绩效考核和绩效反馈
员工绩效考核制度与反馈
员工绩效考核制度与反馈在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成状况、职责履行程度和成长状况等。
下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度与反馈5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度与反馈（篇1）一、为确保班组考核工作顺当进行，特成立班组考核小组：1、组长：队长2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场平安生产状况和平安标准化状况;技术员负责考核班组的培训学习状况和班组活动状况;材料员负责统计各班材料使用状况;双基员负责统计各班组的奖罚状况。
二、班组组织机构我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。
每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。
三、考核奖罚标准考核根据百分制进行，每月进行一次考核，并根据考核结果对第一名的班组嘉奖工分200分，对最终一名的班组惩罚工分200分。
四、考核细则班组考核小组从平安生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。
考核打分细则如下：1、平安生产管理1)班组内消失一次工伤及以上事故扣10分;2)班组内消失一条重大隐患扣5分;3)班组内消失一条升级隐患扣3分;4)班组内消失一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分;5)班组内消失一次重大三违扣5分，一般三违扣2分;6)班组由于本班的缘由没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最终一名的扣1分。
7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;8)班组内迎接上级公司检查和平安大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司确定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理1)工程质量被查出一处不合格的依据状况扣1~5分，并取消不合格工程的班组工作量计分;2)生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。
绩效考核制度的考评标准与结果反馈
绩效考核制度的考评标准与结果反馈一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是企业管理中的一种重要工具，它通过制定一套科学的考评标准，对员工的工作表现进行评价和管理。
本文将探讨绩效考核制度的考评标准和结果反馈问题。
二、考评标准的制定1. 量化指标绩效考核标准应该具备一定的量化指标，比如销售额、生产效率等，这些指标能够客观反映员工的工作表现。
2. 职责与目标考评标准应该与员工的职责和目标紧密相关，考察员工在工作中的表现是否符合公司的期望，并且推动员工在工作中不断进步和成长。
3. 多元评价考评标准不宜过于单一，应该结合多个方面，例如员工的工作质量、工作态度、团队合作能力等，从多个角度全面评估员工的绩效。
三、考评结果的反馈1. 及时反馈考评结果应该及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足，并及时调整工作方向和方法。
2. 公平公正反馈结果应该公平公正，没有偏见和歧视，避免个别员工感到不公平，影响工作积极性。
3. 个性化辅导针对员工的不足，可以进行个性化辅导和培训，帮助他们提升绩效，实现个人和企业的双赢。
四、考评标准与激励机制的关系1. 激励机制的重要性绩效考核标准与激励机制紧密相连，激励机制能够激发员工的积极性，提高工作效率。
2. 绩效奖励与考核标准绩效考核标准应与绩效奖励相匹配，优秀的员工应该得到应有的回报，增加员工的工作动力和归属感。
3. 激励方法的多样性激励方法应尽可能多样化，除了薪资调整外，还可以采用提升职位、培训发展等方式，以满足员工的多样化需求。
五、考评结果的利用1. 个体发展员工可以通过反馈结果了解自己的不足，从而有针对性地进行自我提升和发展。
2. 组织发展考评结果也可以为企业的管理决策提供参考，针对员工的表现进行优化和调整，推动企业的长期发展。
六、考评标准与员工发展的平衡1. 考评标准的科学性考评标准应该科学合理，能够正确评估员工的工作表现，而不是单纯追求数量和效率。
2. 职业发展的关注在制定考评标准时，也应该充分关注员工的职业发展需求，给予员工更多的成长机会和培训资源。
员工绩效考核结果反馈
员工绩效考核结果反馈员工绩效考核结果反馈尊敬的员工，经过仔细评估和分析，我们非常高兴地向您反馈您在最近一次绩效考核中的表现。
您的努力和投入得到了我们的认可，以下是您的绩效评级和相关反馈：1. 绩效评级：优秀您的工作表现在各个方面均表现出色，达到了我们对优秀员工的期望。
您在工作中展现出高度的责任感和自我驱动力，始终保持积极的工作态度。
您的工作成果得到了其他团队成员的认可和赞赏。
您的业务能力和专业知识也得到了不断的提升，为团队的成功做出了重要贡献。
2. 绩效评级：良好您在工作中表现出良好的工作态度和团队合作精神。
您积极参与团队项目，并且在工作中展现出较高的责任心和执行力。
您的工作成果得到了肯定，但在某些方面还有进一步提升的空间。
我们鼓励您继续努力，不断学习和发展自己的技能，以便在未来取得更好的成绩。
3. 绩效评级：需要改进在最近的绩效考核中，我们注意到您在某些方面的工作表现还需要改进。
您可能需要更多的培训或指导来提高您的工作能力和技能。
我们建议您积极寻求反馈并与您的直属领导沟通，以确定改进的方向和计划。
我们相信您有能力克服困难并取得更好的成绩。
无论您的绩效评级如何，我们都希望您能以积极的态度对待这一结果。
绩效考核是帮助您了解自己的机会，提供发展和成长的机会。
我们鼓励您利用这一反馈来改进自己，并与您的直属领导一起制定明确的目标和行动计划。
同时，我们也希望您知道，我们一直在关注您的工作和职业发展。
如果您有任何问题或需要进一步的支持，请随时与我们联系。
我们愿意提供帮助和指导，以确保您的成功和满意度。
再次感谢您在过去的一年中对公司的贡献。
我们期待与您共同努力，实现更大的成就。
祝您工作顺利！人力资源行政专家。
员工年度绩效考核制度结果反馈5篇
员工年度绩效考核制度结果反馈5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的员工年度绩效考核制度结果反馈5篇，让我们一起来看看!员工年度绩效考核制度结果反馈篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定个人绩效承诺(PBC)表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
绩效管理流程四个环节
绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。
一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：第一个环节：结合组织战略。
制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。
持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。
第三个环节：绩效考核与反馈。
系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。
针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。
第四个环节：绩效诊断与提高。
改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。
通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。
另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。
毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。
绩效管理的功能体现在以下一个方面：(1)激励功能。
对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
(2)沟通功能。
从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的沟通。
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法绩效考核反馈及面谈方法新年伊始，企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落，但绩效考核的整体工作并没有结束。
企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩作出科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。
要实现绩效考核的这一目标，我认为，建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作。
体现员工绩效考核的作用一个有效途径，就是建立绩效考核的反馈机制，即通过建立绩效面谈制度，由考核者同被考核进行对话、交流，以达到被考核者认识自己不足，改进工作绩效，不断提升员工个人整体素质的目的。
据笔者所知，目前，不少企业重绩效考核，轻绩效考核反馈机制建设的现象较为普遍。
笔者于xx年12月，承担了山西省临汾市一家大型超市员工绩效考核方案的设计工作，通过前期调查研究，发现该公司绩效考核反馈机制不健全，对此员工也有同感。
客服部的张某认为：“绩效考核信息没有反馈机制。
”家纺课的王某认为：“员工绩效考核有头没尾，也就是说，只有考核而没有反馈。
”建立绩效考核反馈机制的关键在于做好绩效考核反馈、面谈工作，而要做好这项工作必须掌握绩效考核反馈、面谈的方法。
本文仅就这一主题同大家交流。
如何做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法一、制定反馈规范。
员工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。
二、落实反馈人员。
企业人力资源部要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，员工的绩效考核反馈由其主管负责，部门经理的绩效考核反馈则由企业副总经理负责。
三、确定反馈方式。
员工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。
上级领导在同下属员工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因员工绩效考核的具体状况而定。
四、反馈结果。
绩效管理的四大环节也是一个PDCA的过程
绩效管理的四大环节也是一个PDCA的过程绩效管理是一个世界性的难题，因为它是一个系统工程。
绩效管理分为以下四个环节：一、绩效计划：可能是绩效管理最重要的一个环节。
二、绩效监控与绩效辅导。
三、绩效考核：注意绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，当然可能是最关键的环节四、绩效反馈与结果应用：包括绩效改进。
PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及，所以又称戴明环。
PDCA循环的含义是将质量管理分为四个阶段，即Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查) 和 Action(处理)。
这一工作方法也是企业管理各项工作的基本方法，比如绩效管理的四大环节恰好也是一个PDCA的过程。
一、Plan(计划)：绩效计划1、前期准备：有清晰的企业战略、岗位说明书、组织结构图。
2、制订较完善的绩效考核制度。
3、制订可操作的绩效目标与绩效计划：A计划来源：公司战略目标、年度发展计划、部门及岗位职责。
B达成一致：考核指标（关键指标在5个左右，不超过8个）、权重、考核方式及目标。
二、Do(执行)：绩效监控与绩效辅导。
1、绩效监控：是为了掌握员工的工作绩效而进行的一系列活动：了解工作进展、收据绩效数据，如考勤、工作日志、生产报表、备忘录、事故报告等。
2、绩效辅导：在掌握员工绩效的情况下而进行的一系列活动：绩效面谈、绩效指导或帮助、对偏离目标的行为进行纠偏等。
3、注意事项：A本环节直接影响绩效管理的成败，容易在绩效跟踪、信息记录（不全）和数据收集（不准确）方面出现偏差。
B偏差原因：理念跟不上、实施技能缺乏和企业管理基础薄弱。
C纠正与预防措施：沟通、培训与宣传。
三、Check(检查)：绩效考核1、注意事项：打分趋中或不同考核人的分数相差大。
2、解决方法：集体打分或强制分布法。
四、Action(处理)：绩效反馈与结果应用，包括绩效改进。
1、绩效反馈：员工与直接上级共同回顾员工的表现。
注意事项：A绩效反馈不做记录或记录不详细：要及时纠正，因为这是绩效改进的重要依据。
绩效考核定义
绩效考核定义引言绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估和分析，以便能够更好地了解员工的能力、素质和工作成果，为企业的管理决策提供重要依据。
绩效考核是现代企业管理中的重要环节，对于激励员工、提高工作效率、优化资源配置等方面具有重要作用。
本文将全面阐述绩效考核的定义、目的、原则以及实施过程和评价方法。
一、绩效考核的定义绩效考核是指通过对员工的工作表现进行定量化和定性化评估，以量化和评估员工的工作质量、能力和工作态度的过程。
绩效考核主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
目标设定是确定员工工作任务和工作目标，绩效评估是对员工工作成果进行评判和打分，绩效反馈是向员工提供评估结果和改进意见，绩效改进是帮助员工改进工作表现。
二、绩效考核的目的绩效考核的目的在于激励员工、提高工作效率、改进管理决策、优化资源配置等方面具有重要作用。
具体目的包括：1.激励员工：通过明确的目标和评估体系，激发员工的动力和积极性，提高其工作热情和士气。
2.提高工作效率：通过对员工的工作表现进行评估和分析，及时发现问题，并通过改进措施提高工作质量和效率。
3.改进管理决策：通过绩效考核结果，为企业管理决策提供重要依据，包括人才选拔、晋升激励、培训发展等方面。
4.优化资源配置：通过区分员工的工作业绩，做出合理的资源配置，以达到资源最优化的目标。
三、绩效考核的原则绩效考核的实施应遵循以下原则：1.公平性原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开原则，确保评估过程公平透明，员工能够公平公正地对待。
2.目标导向原则：绩效考核应以企业目标为导向，在目标设定阶段明确员工的工作目标，并以此为基准对员工的工作成果进行评估。
3.客观性原则：绩效考核应侧重于客观数据和事实，避免主观评价和偏见的影响，提高评估结果的可信度和科学性。
4.及时性原则：绩效考核应及时进行，以便及早发现问题和改进不足，保证绩效考核的及时性和实效性。
四、绩效考核的实施过程绩效考核的实施过程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
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价过程中的偏差。
绩效考核和绩效反馈
（2）评价者培训的目的
l 使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的 地位和作用，认识到自身在绩效评价中的作用， 克服对绩效评价的错误认识。
l 使评价者理解绩效评价的具体方法，熟悉绩效 评价过程中使用的各种表格，并了解具体的评 价程序。
l 帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。 l 避免评价者误差的发生，使评价者了解如何尽
伤下属的积极性。
绩效考核和绩效反馈
同事评估
优点： （1）对被评估者了解全面、真实，评估更为准确； （2）同事的压力和竞争对被评估者来说是一个极为有力的 激励因素 （3）包括众多观点且不单独针对某一个人，客观性较强。 缺点：人情关系影响；竞争加剧 适用情况：项目小组、专业性组织等 评估的内容有：参与性、时间观念、人际交往技巧、对小组 的贡献、计划和协调能力等。
绩效考核和绩效反馈
可行性与实用性的原则
可行性是指任何一次考核方案所需时间、物 力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。在 考核方案进行可行性分析时要进行限制因素分析、 目标、效益分析和潜在的问题分析。
实用性包括两个方面的含义：一是指考核工 具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据考 核目的来设计考核工具；二是指所设计的考核方 案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员 素质的特点和要求。
绩效考核和绩效反馈
自我评估
优点： l自我评估是最轻松的评估方式，不会使员工感到很大压力。 l自我评估能增强员工的参与意识。 l自我评估结果较具建设性，工作绩效较可能改善。 缺点：
自我评估倾向于把自己的绩效高估。 适用情况:
只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、 晋升等）不足以作为评判标准。
绩效考核和绩效反馈
小组评估
l 将小组所有成员的工作看成一个整体来评估，以 小组评估的结果部分代替员工的绩效评估。
l 小组评估对于难以确切区分个人业绩的团队进行 考评是有价值的。同时，建立在小组评估基础上 的绩效考核，可以减少团队中成员的彼此竞争， 强化团队的凝聚力，使每一个小组成员都来关心 团队。
“评价”重点看工过程，即评价管理
过程中人的行为作表现、工作能力
能否与员工的培行养、晋升、使用
挂钩。
为
考核
评价
绩效考核和绩效反馈
10、人们为什么不喜欢绩效考核
绩效考核容易使人产生焦虑 绩效考核的目的不明确 绩效考核的结果不理想
绩效考核和绩效反馈
绩效考核和绩效反馈
二、绩效考核的实施
1、设计绩效考核指标体系
系统的绩效考核技术：基于关键绩效指标（KPI）的绩 效考核系统、基于目标管理的绩效考核系统、基于平衡 计分卡的绩效考核系统等。
非系统的绩效考核技术：以业绩报告为基础的绩效考 核、以员工比较为基础的绩效考核、关注员工行为及个 性特征的绩效考核、以个人绩效合约为基础的绩效考核 等。
绩效考核和绩效反馈
关键绩效指标
2、将绩效考核的活动公开化，破除神秘观念，注重进行上 下级的直接对话，避免因缺乏沟通而引起对考核的抵触 情绪。
3、引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。 4、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的标准和规则，使
其员工有一个逐步认识、理解的过程。
绩效考核和绩效反馈
反馈与提升的原则
把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚 持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。
绩效考核和绩效反馈
下属评估
优点: （1）能帮助上司发展领导管理才能； （2）能达到权力制衡的目的。 缺点： （1）下属在评估中不敢实事求是的表达意见； （2）下级可能从自己利益出发对上级进行评估； （3）由下级进行绩效评估可能使上级在工作中缩手缩脚，
投鼠忌器； （4）下级对上级的工作了解不全面，易产生片面看法。
关注员工绩效水平的持续提升是现代考核理论 的出发点，缺少反馈的绩效考核没有多少意义， 因此必须构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进 行引导，对绩效的最终结果进行控制。
绩效考核和绩效反馈
定期化与制度化的原则
绩效考核是一种连续性的管理过程，因此必 须定期化、制度化。绩效考核既是对员工能力、 工作结果、工作行为与态度等的评价，也是对他 们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、 制度化地进行人事考核，才能真正了解员工的潜 能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的 绩效提升。
绩效考核和绩效反馈
2、绩效考核的目的
战略目的
管理目的
开发目的
➢将组织目标与个人 目标结合起来 ➢定义和沟通对员工 的期望 ➢提供对好的绩效表 现的认可准则 ➢指导解决绩效问题 ➢为员工提供有关他 们绩效的反馈信息 ➢改进员工绩效
薪酬决策 晋升决策 保留、解 雇决策
✓使员工现有 的工作能力得 到提高 ✓识别培训需 要 ✓为员工职业 生涯规划提供 信息
绩效考核和绩效反馈
绩效考核包括三个层面的含义
（1） 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评 结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；
（2）绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一 贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
（3）绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩， 进行以事实为依据的评价。
绩效考核和绩效反馈
2020/12/13
绩效考核和绩效反馈
本讲的主要内容
1
绩效考核概述
2
绩效考核的实施
3
绩效反馈
绩效考核和绩效反馈
一、绩效考核概述
1、什么是绩效考核？
绩效考核是指考核主体对照工作目标完成情况或绩效 标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完 成情况，员工的工作职责履行程度和员工发展情况， 并且将评定结果反馈给员工的过程。
✓ 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效 的定量化或行为化的标准体系。
✓ 关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效 指标。
✓ 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理 人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展 等方面的沟通。
绩效考核和绩效反馈
平横计分卡
平衡计分卡是指管理者从四个角度关注企业 绩效：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角 度和财务角度。
反馈与提升的原则 B
公开与开放 A 的原则
Concept
C 定期化与制 度化的原则
可行性与实 E 用性的原则
D 可靠性与正 确性的原则
绩效考核和绩效反馈
公开与开放的原则
1、通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望 和要求，制定出客观的考核标准，以此将组织对其成员 的期望和要求公开地表示和规定下来，这样就可以使绩 效考核具有总体性、全局性的特点。
发展趋势二：考核模型的完善 考核业绩（结果） （单维评价模型）
考核业绩和表现（结果和行为） （双维评价模型）
绩效考核和绩效反馈
8、绩效考核的内容
绩效考核
工作的结果 *计算
工作的表现 * 判断
绩效考核和绩效反馈
绩效考评体系
工
“考核”重点看结果，作即检查员工 是否完成工作目标。考目核结果主 要与工薪、奖励挂钩。标
绩效考核和绩效反馈
5、如何建立良好的绩效考核系统（PAS）？
（1）建立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。 （2）进行工作分析，确定各项工作的任务与职责，以此为
基础发展相应的绩效评估标准。 （3）在评估之前向员工传达对其工作成果的期望。 （4）选择恰当的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工
作结果。 （5）建立与工作绩效有关的反馈机制。 （6）评价PAS对达到既定目标的有效程度，在此基础上对
PAS作必要的修正。
绩效考核和绩效反馈
6、人力资源管理部门对考绩的责任
（1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线 部门建议和推广。
（2）在自己部门认真执行既定的考绩制度以作表率。 （3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 （4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻考绩制度，培训
实施考绩人员。 （5）收集反馈信息，提出改进方案。 （6）根据考绩结果，制订相应的人力资源开发计划和进
绩效考核和绩效反馈
3、绩效考核的关键问题 （1）Why？为什么要对员工进行绩效考核？ （2）What？在绩效考评中我们应该考核什么？ （3）How？应该如何实施绩效考核？ （4）Who？应该由谁来实施员工的绩效考核？ （5）When？应在什么时候或间隔多长时间进行绩效考核？
绩效考核和绩效反馈
4、绩效考核的基本原则
绩效考核和绩效反馈
可靠性与正确性的原则
可靠性又称为信度，绩效考核的信度是指绩效考核 方法应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与 态度等信息的稳定性和一致性，他强调不同评价者之间 对同一个人或一组人评价的一致性。
正确性又称为效度，绩效考核的效度是指绩效考核 方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的 是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结果 和责任）的程度。
上司
同事
小组 员工自己
客户
下属
绩效考核和绩效反馈
直接上司评估
优点： （1）上司对工作性质、员工的工作表现比较熟悉； （2）评估可与加薪、奖惩相结合； （3）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现
下属的潜力。 缺点： （1）由于上级掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感
到受威胁，心理负担较重； （2）上级的评估常沦为说教——单项沟通； （3）上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫
绩效考核和绩效反馈
3、培训评价者
（1）评价者培训的意义
一个绩效评价系统要想发挥在人力资源管理中
的作用，取决于评价结果的客观、准确性，因此，
首先要建立一个客观科学的绩效评价系统，明确