2019年人力资源管理师三级---第五章_薪酬管理
2019年人力资源管理师三级---第五章_薪酬管理
外部竞争性
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薪酬管理究竟管什么？
考虑支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、 员工现有薪酬状况；销售额目标反向推算
工资总额管理
企业员工薪酬水平的控制
薪酬制度设计和完善
日常薪酬管理
市场调查；年度计划、满意度调查；人工成本核 算；薪酬调整。
内部公平 外部公平
薪酬组合（结构）、 等级标准、支付方式
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怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
1、确定岗位工资占比
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怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
1、确定岗位工资占比
2019/12/21
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怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
制度。
等级未降低，薪酬却 降低了，分析原因， 以便重新调整方案。
整理测算问题，供领导参考，以便方案调整。
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工资奖金制度的调整：测算例子
续 2019/12/21
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对人付酬还是对职位付酬？
从个人转化为职位
企业发 展的不 同阶段
从职位再转化为个人
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宽带的薪酬和技能（能 力）工资代表着两种不 同按人付酬而非按职位 付酬的途径。
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工作岗位评价的主要步骤
岗位归类
评价小组
确定主要因素
网罗岗位信息
计划、方 案、细则
试点评价
全面总结
撰写评价报告
《人力资源三级复习资料》第五章 薪酬管理
六、衡量薪酬制度的三项标准
1. 员工的认同度：体现多数的原则（ 90%）
2. 员工的感知度：明确简化的原则（1）
3. 员工的满足度：等价交换的原则
ppt课件
9
[能力要求] 制定企业薪酬管理制度的基本依据P214
1. 薪酬调查（25%、50% 75%） 2. 岗位分析与评价：难易程度、责任大小、相对价值 3. 企业劳动力市场供需关系 （市场行情） 4. 竞争对手的人工成本状况 5. 企业总体发展战略规划的目标和要求 (战略) 6. 企业的使命、价值观和经营理念 (文化) 7. 企业的财力状况 8. 企业生产经营特点和员工特点
人力资源管理师
第五章 薪酬薪管酬理管理
ppt课件
1
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计 • 薪酬管理制度的制定依据 • 薪酬管理制度的制定程序 • 工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位评价 • 工作岗位评价的基本步骤 • 工作岗位评价指标与标准 • 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理
• 1.确定总额
•7.薪酬水平定位
• 2.制定分配原则
•8.设定级差
•3.岗位分析或能力评价 •9.设定每一等级弹性幅度
• 4.划分等级：数量
•10.确定等级重叠部分大小
• 5.薪酬调查
•11.确定具体计算办法
•6.摸底企业支付财力 ppt课件
12
知识要求
一、单项工资管理制度制定的基本程序
（二）奖金制度的制定程序
[能力要求] 一、工资奖金调整方案的设计方法（ P218 ） 1.变级：依据员工定级与入级规定、岗位评价结果、能力评
1. 确定奖金总额 2. 根据企业战略、文化等确定奖金分配原则 3. 确定奖金发放对象及范围 4. 确定个人奖金计算办法
企业人力资源管理师(三级·第三版)-第五章.薪酬管理
企 业 薪 酬 体 系 发 展 趋 势
传统薪酬
宽带薪酬
通过职位评估确定职级 考虑个人能力决定薪档 开始参考市场薪酬数据
强调任职人的能力，弱 化职责，弱化岗位评价 不强调资历，侧重于员 工能力而不是职位 薪酬市场数据体现 宽幅带宽 固薪加绩效
能力差异决定薪酬，对 能力评价更加细化 能力等级取代了职等 企业为能力提升付薪 薪酬市场数据体现 带宽缩小 固定加绩效加能力
5
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
一、薪酬的基本概念 薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资 与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和 薪给：分为工资和薪金两种形式 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配
9
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 薪酬管理的内容 企业薪酬制度的设计与完善：指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 薪酬日常管理 • 薪酬成本管理循环
10
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 • 宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本 1. 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支 付的工资 2. 管理方法： ① 确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工 现有薪酬状况 ② 计算工资总额的三种方法 I. 工资总额=薪酬比率×销售额（或利润），其中的薪酬比率，可使用企业过去的 实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的 薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化 II. 盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等， 没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪 酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本 III. 工资总额占附加值比例
2019第三版人力资源管理师薪酬管理(三级)
ABCE
A、基本工资
B、绩效工资
C、社会保险
D、晋升机会
E、额外津贴
薪酬的货币形式包括（
）。
ABCDE
A、奖金津贴
B、工资
C、销售提成
D、福利
E、劳动分红
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的
（） A、各种各样保险 B、单身公寓
C、免费的工作餐
ABCDE
D、岗位津贴
E、非工作日工资
单项选择题 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
薪 理论
酬 知识 多项选择题 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
管
理
简答题
13
15
13 19 17
13 16
操作 技能
计算题
20 20 20
20
16
综合分析题
20
20
18
18
方案设计题
20
马斯洛需求金字塔学说
Hale Waihona Puke 自我 需求自尊需求
社交需求
安全需求
自我价值实现、社会认可 （培训/职业规划）
自我尊重、信心、成就、被他人尊重 （奖励/晋升/参与）
友情、爱情、归属感 （互助/团队/持股）
人身、健康、财产等安全、 工作保障（保险/福利）
生理需求
衣、食、吃、住、行 （薪资）
薪酬管理－不和谐的声音
企业员工： 为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？ 为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？ 为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？ 为什么今年给我加 80，凭什么给他加了100？ 为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？ 为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？ 为什么？凭什么？为什么……？凭什么……？ 企业投资者： 有完没完？亏损谁负责？人力资源部在干吗？ 人力资源部： 是！还不满意？我解释…你骂我？天那……！
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
人力资源管理师三级【第5章 薪酬管理】题库训练
人力资源管理师三级【第5章薪酬管理】题库训练您的姓名： [填空题] *_________________________________1、直接形式的薪酬不包括（）。
P283 [单选题] *A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴(正确答案)2.（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。
P283 [单选题] *A.内部回报(正确答案)B.外部回报C.直接回报D.间接回报3.在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（）。
6-P380 [单选题] *A.本地区平均消费水平B.社会平均工资水平C.劳动就业实际状况D.劳动生产率增长率(正确答案)4.（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
P334 [单选题] *A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法(正确答案)5.（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。
[单选题] *A.登记误差(正确答案)B.随机误差C.系统误差D.内部误差6.单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。
P352 [单选题] *A.15日B.30日(正确答案)C.60日D.90日7.薪酬的非货币形式不包括（）。
5-P282 [单选题] *A.员工福利(正确答案)B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋8.从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的（）。
5-P296 [单选题] *A.决定标准B.支付结构C.增长水平(正确答案)D.管理机制9.工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括（）。
5-P311 [单选题] *A.分值形式B.排序形式C.等级形式D.比例形式(正确答案)10.（）是指岗位测评结果的前后一致性程度。
5-P317 [单选题] *A.信度(正确答案)B.效度C.标度D.精度11.岗位评价标准不包括（）。
5-P312 [单选题] *A.指标分级标准B.指标量化标准C.定性标准(正确答案)D.方法标准12.在岗位评价的方法中，因素比较法是由（）衍化而来。
人力资源管理师(三级教材下载)-第五章--薪酬与福利管理
1.薪酬的含义、原则、基本内容1.1薪酬的含义:员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
1.2薪酬管理的原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则1.3薪酬管理的基本内容：薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。
2.岗位评价2.1岗位评价2.1.1岗位评价的概念：岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，进而纳入薪酬等级。
岗位评价以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。
2.1.2岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位；哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求；为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
2.1.3列举并比较岗位评价的方法：3. 薪酬等级3.1 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。
3.2 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以试横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
4.薪酬结构4.1 薪酬结构概念薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。
一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。
4.2薪酬结构类型4.2.1 传统的薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向薪酬结构以能力为导向薪酬结构组合薪酬结构4.2.2新型薪酬结构薪酬结构依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬企业的投入制、岗位效益工资。
企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目
第五章薪酬管理多项选择题1．影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。
[三级真题]A．年龄与工龄B．劳动绩效C．产品的需求D．工作条件E．工会的力量2．企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
[三级真题]A．保证薪酬具有竞争性B．吸引并留佳优秀人才C．对员工贡献给予肯定D．使员工及时得到回报E．合理控制企业人工成本3．制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确( )。
A．企业的战略目标B．关键成功因素C．实现战略的计划D．核心的竞争力E．实现战略的措施4．在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。
[三级真题] A．最低工资B．最长工作时间C．经济补偿金D．超时工资支付E．企业代缴的各类保险5．劳动环境指标主要包括( )程度。
[三级真题]A．粉尘危害B．高温危害C．劳动紧张D．噪声危害E．操作复杂6．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
[三级真题] A．少而精原则B．综合性原则C．可比性原则D．重要性原则E．界限清晰便于测量的原则7．属于工作岗位评价的测评指标的有( )。
[三级真题]A．劳动责任要素B．劳动技能要素C．劳动强度要素D．劳动环境要素E．社会心理要素8．福利费用包括( )。
[三级真题]A．生活困难补助B．医疗卫生费C．计划生育补贴D．住房公积金E．冬季取暖补贴费9．核算人工成本的基本指标包括( )。
[三级真题]A．企业增加值B．企业利润总额C．企业年缴税总额D．企业销售收入E．企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。
A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的C．有形的与无形的D．货币的与非货币的E．内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。
A．基本工资B．绩效工资C．社会保险D．晋升机会E．额外津贴12.内部回报包括( )。
A．参与企业决策B．更大的责任C．更大工作空间D．免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
A．劳动绩效B．劳动力市场供求状况C．企业的薪酬策略D．生活费用与物价水平E．企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。
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• 工资水平的决策
激励人们留在该 组织里
• 外部平等 • 内部平等 • 离职的高成本
• 组织中的工资水平至少与市场水
平相当
• 即员工的绩效或工作差异相应地
表现为工资水平的差异
激发组织中人员 的高绩效
• 组织使用金钱激励雇员的出色绩 •
效
2020/4/11
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薪酬体系的进一步目标：在一系列约束下达到首要目标
整理测算问题，供领导参考，以便方案调整。
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工资奖金制度的调整：测算例子
续 2020/4/11
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对人付酬还是对职位付酬？
从个人转化为职位
企业发 展的不 同阶段
从职位再转化为个人
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宽带的薪酬和技能（能 力）工资代表着两种不 同按人付酬而非按职位 付酬的途径。
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薪酬（Compensation）泛指员工的获得的一切形式的报酬。
薪酬=工资或薪水+雇员福利+一次性货币报酬+非货币报酬
每单位时间的收入额 每单位产出的报酬； 前者多以工时或件数计 算； 后者以较长时间为单位 计算。
间接性的货币报酬
不定期出现的货币收入； 同事、公司的荣誉；成 就感、权力意识；参与； 自主权。
3
4
5 薪等
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薪酬曲线——接合模式为主旋律的薪酬框架
薪酬
4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
O
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2
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3
4
5 薪等
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奖金制度制定程度
按计划完成确定奖金 总额
确定奖金分配原则
确定奖金发放对象 确定个人奖金计算
及范围
办法
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2020/4/11
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工作岗位评价
区分两个概念：工作分析是一个为在内部平等的基础上确定工作等级而提供 输入信息的过程；而工作评价是真正地用来建立工作等级的过程，即在不考 虑工作或完成工作的个人报酬的情况下，确定组织的工作的相对价值的过程， 其核心是客观存在的“事或者物”，而不是现有的员工。
决定从事某项任务或 工作的人的相对价值
——业绩工资 ——红利 ——激励工资
—工资组合的调整
约束：组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场
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三个着眼点
内部一致性：决定薪酬结构 外部竞争力：确定工资水平 雇员贡献：决定个人工资
2020/4/11
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什么是薪酬？
4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级以及划分等级。
5、工资调查与结果分析
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2020/4/11
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
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怎么制定薪酬管理制度？
7、确定工资等级的等中点
RMB
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标准工资
级别
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怎么制定薪酬管理制度？
8、确定工资等级间的工资差 距
中点增加率
逐渐的
稳健的
10% 10%
多级别 2020/4/11
15% 15%
陡斜的
30% 30%
少级别
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怎么制定薪酬管理制度？
Hale Waihona Puke 企业薪酬制度设计的基本要求
体现保障、激励和调节三大功能
体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态凝固形态
体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件
建立劳动力市场的决定机制
合理确定薪资水平
对人工成本进行有效的控制
2020/4/11
构建相应的支持系统
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衡量薪酬制度的三项标准
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最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
薪酬
4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
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O
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3
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5 薪等
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薪酬曲线——纵向差异的接合模式
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薪酬曲线——纵向差异的接合模式
有证据表明，雇员会把自己的投 入产出同单位的其它员工的产出 产出进行对比，在此基础上判断 自己是否受到公平对待。
分配公平：对结果 产出的公平知觉。
程序公平：报酬分 配决策制定的过程 与程序。
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工作岗位评价
工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作人任务
制定企业管理薪酬制度的基本依据
薪酬调查
岗位分析与评价 企业发展战略、目标、要求
劳动力供求关系
企业使命、价值观、理念
企业的财力状况
竞争对手的人工成本状况
企业经营特点和员工特 点
水平是高于、低于、跟随于市场水平？岗位间的相对价值怎样？是强调合作还是个人 英雄主义？是强调资历还是绩效？内部差距大还是差距小？是基于岗位还是基于个人 能力？
薪酬制度的变迁 2020/4/11
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可变薪酬：谁是绩效主体？
可变薪酬
无法衡量个人绩 效
• 使用集体衡量方式（依具体情况可选择工作团队、
工作场所、部门或组织为衡量单位）
可以衡量个人绩 效
• 使用个人与集体衡量相结合的方式（个人衡量可以
激励个人努力，集体衡量可以激励组织行为）。
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工资奖金制度的调整
奖励性调整
测算过程
根据定级、入级规定，根据“岗位评价”、“能力评价”、 “绩效考核结果”入级
生活指数调整
确定岗位工资、能力工资和奖金
工龄工资调整 特殊调整
2020/4/11
等级、薪酬水平较原 来低，按一般规定维 持原水平，入级按新
制度。
等级未降低，薪酬却 降低了，分析原因， 以便重新调整方案。
2020/4/11
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怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
1、确定岗位工资占比
2020/4/11
Page16
怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
1、确定岗位工资占比
2020/4/11
Page17
怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
薪酬管理究竟管什么？
考虑支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、 员工现有薪酬状况；销售额目标反向推算
工资总额管理
企业员工薪酬水平的控制
薪酬制度设计和完善
日常薪酬管理
市场调查；年度计划、满意度调查；人工成本核 算；薪酬调整。
内部公平 外部公平
薪酬组合（结构）、 等级标准、支付方式
2020/4/11
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组织的支付能力
2020/4/11
立法、工会
内部劳动力市场 外部劳动力市场
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影响员工薪酬的主要因素
影响员工个 人工资的因
素
劳动绩效
岗位、职务 素质与技能
工作条件
工龄
企业整体薪 酬水平因素
生活费用 物价水平
2020/4/11
企业支付能 力
地区行业薪 酬水平
劳动力市场 供求关系
产品的需求 弹性
工会的力量
工作定价是在考虑组织的支付能力 约束之内达到外部报酬公平的过程。
RMB 400,000 350,000 300,000 250,000
75百分比 中位數
本单位回归线
200,000
25百分比
150,000
100,000
50,000
0 2020/4/11
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 Position Class
2020/4/11
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工作岗位评价的主要步骤
岗位归类
评价小组
确定主要因素
网罗岗位信息
计划、方 案、细则
试点评价
全面总结
撰写评价报告
全面推广
2020/4/11
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工作岗位评价与薪酬等级的关系
薪酬 水平
C B
A
2020/4/11
岗位评 价分数
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工作岗位评价指标与标准
工作岗位评价要素是构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。
薪酬制度设计 工作岗位评价 人力成本核算 员工福利管理
薪酬管理
2020/4/11
组织将支付什么？ 能够支付多少？ 将给予什么类型的、什么水平的福利？ 报酬差别将依据什么而定？ 决定增加报酬的标准是什么？ 我们怎样传达这一薪酬计划？
2020/4/11
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薪酬决策：从理论到行为——我们心中应持有的一个薪酬战略模型
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按绩效付酬
如果对一般的业绩和出色的业绩所支付的报酬之间的差异不合 理，那么绩效工资就是失败的； 另一些则无法为有效的工资差距的保持提供充分的资金来源。