公司工资制度和业绩考核办法
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。
（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。
四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。
2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。
3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。
企业员工薪资绩效考核管理方法5篇
企业员工薪资绩效考核管理方法5篇企业员工薪资绩效考核管理方法（篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
（暂定2023）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
（暂定1200，800）二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
(奖罚制度)全套公司绩效考核办法(附表格)
全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
公司工资管理办法
公司工资管理办法一、概述本文档旨在规范公司内部工资管理的相关流程和制度，以保证公司内部员工的工资支付公正、透明、合理，保护员工的合法权益，增强公司的运营效率和管理水平。
二、工资结构公司的工资结构由以下部分组成：1.基本工资：根据员工的职位和绩效考核等级确定。
2.绩效奖金：根据员工的绩效考核情况发放。
3.加班补贴：根据员工的实际加班时间和加班工作的性质发放。
4.餐补、交通补贴等其他福利：根据公司内部规定和员工的实际情况发放。
三、工资发放公司的工资发放以月为周期，具体发放时间为每月25日。
如果25日是公众假日或周末，将在最近的工作日进行转账。
公司以银行转账的方式发放工资，员工需要在入职时提供有效的银行卡信息。
公司将确保员工的工资信息的保密性和安全性，并定期对员工的银行账户信息进行核对和更新。
四、工资调整公司将根据员工的工作表现和公司内部的评估机制，对员工的工资进行调整。
调整方式可分为以下两种：1.年度常规调整：每年公司将对员工的工资进行调整，以反映当年公司的整体业绩和经济状况，以及员工的工作表现和职位变化等因素。
2.特别调整：如果员工在工作中表现卓越，贡献显著，或者担任了一定职位的临时职权，则公司可以根据实际情况进行特别调整。
五、工资管理公司的工资管理遵循以下原则：1.公平公正：公司将根据员工的工作表现和职位要求，保证员工的工资公正、公平、透明。
2.保密可靠：公司确保员工的工资信息不被泄露，且确保员工的工资支付及时、准确。
3.人性化体现：公司将根据员工的个人需求和公司内部规定，以适当的形式和时间在工资中体现员工的个人诉求，如出差补贴、病假工资等。
公司的工资管理制度需在全公司范围内执行，如有违反制度的行为，公司将依据相关规定进行处理。
六、附则本文档的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况对工资管理制度进行调整和修改。
同时，公司将建立相应的机制和流程，确保员工对制度的理解和执行，分析员工的工资结构，并提供相应的工资管理咨询和服务。
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
一个人力资源公司市场部的薪资结构和绩效考核方案可以根据公司的具体情况进行设计，以下是一些建议：
薪资结构：
1.基本工资：根据市场部员工的职位级别和工作经验，设定一个基本工资标准，作为员工的固定收入。
2.绩效奖金：根据市场部员工的个人和团队绩效表现，设置绩效奖金制度。
绩效奖金可以根据完成的销售目标、市场推广效果、客户满意度等因素进行计算。
3.特别津贴：根据市场部员工的特殊工作职责或者特殊成就，可以设定特别津贴，作为额外的报酬。
绩效考核方案：
1.销售业绩考核：根据市场部员工负责的销售目标和业绩，对其销售业绩进行考核。
可以考核的指标包括销售额、新客户数量、客户跟进情况等。
2.市场推广效果考核：根据市场部员工负责的市场推广活动的效果，对其市场推广效果进行考核。
可以考核的指标包括广告曝光量、市场份额增长、品牌知名度提升等。
3.团队协作考核：考核市场部整体团队的协作能力和团队合作精神。
可以考核的指标包括团队业绩、团队合作项目成果等。
绩效奖金和特别津贴的发放可以根据绩效考核结果进行计算，较优秀的员工可以获得更高的奖金和津贴。
此外，应该设定一个公平合理的考核机制，确保考核的公正性和客观性。
同时，
及时反馈和沟通也是重要的，通过及时的绩效评估和反馈，帮助员工改进和提升自己的工作表现。
工资绩效发放制度
工资绩效发放制度工资绩效发放制度是为了激励员工，提高其工作积极性和工作质量而设立的一种工资发放方式。
一、基本原则坚持“多劳多得，优质优酬”的原则，根据员工的工作表现、业绩和贡献来发放工资和奖金。
坚持公平、公正、公开的原则，确保制度对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方。
二、考核内容工作量：根据员工完成的工作量来评定其绩效，包括工作任务的数量、质量和效率等。
工作质量：员工完成工作的质量也是重要的考核内容，包括工作的准确度、精细度、创新性等方面。
工作态度：员工的工作态度也是考核的重要方面，包括责任心、团队合作精神、工作纪律等方面。
工作能力：员工的工作能力也是考核的重要方面，包括沟通能力、解决问题的能力、领导能力等方面。
三、考核方式定期考核：公司应定期对员工进行考核，一般以季度或年度为单位进行。
自我评价：员工应定期对自己的工作进行评价，并提出改进意见。
领导评价：上级领导应根据员工的工作表现进行评价，给出具体的建议和反馈。
同事评价：同事之间也可以互相进行评价，以帮助公司全面了解员工的工作表现。
四、绩效工资发放根据考核结果确定员工的绩效工资发放标准。
一般根据员工的绩效评估等级，将其分为不同档次的绩效工资。
绩效工资的发放应与公司的整体业绩挂钩，当公司整体业绩较好时，员工的绩效工资发放比例可能会相应提高。
绩效工资的发放时间一般与工资发放时间一致，即按照公司的规定时间进行发放。
对于表现特别优秀的员工，公司可以给予额外的奖励或晋升机会，以激励其继续保持良好的工作表现。
工资绩效发放制度是为了激励员工更好地发挥自己的潜力，提高工作积极性和工作质量而设立的。
通过合理的考核和评定方式，让员工明确自己的工作目标和发展方向，同时也能够促进公司的整体发展和业绩提升。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
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周播栏目营销中心
2011年暂行考核及奖惩办法
一、实行结构工资制度
为体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的分配原则，周播栏目营销中心职员按职务级别实行结构工资制度，工资由固定工资、绩效工资、提成、奖金四部分组成。
二、具体考核办法
1、各团队按月考核，每月发放全额固定工资；绩效工资、提成及奖金将根据各
团队销售业绩及工作情况，按具体考核及提奖办法核定后发放。
2、如团队季度内累计完成任务总额，每队则奖励6000元奖金；如季度内连续完成
任务则奖励10000元团队奖金；
销售一部/二部当月超额完成任务给予部门负责人每月发放2000-5000元工作资金。
季度内所管辖团队累计完成任务总额，奖励6000元；如季度内所管辖团队连续完成任务给予10000元奖金奖励。
3、公司自有栏目考核团队以周播中心自有媒体考核为主，凡公司以外的项目签单均
属综合代理，综合代理不作为主业绩考核，凡签署综合代理项目的团队按总利润的10％给予团队提奖，在项目执行完毕后一次性兑现（奖金可作为团队分红也可以作为团队奖金，奖金由队长提交分配方案，由中心总经理审批）。
备注：总经理助理郑福明考核销售一部，总经理助理胡雪考核销售二部。
在业务考核运行中，月任务指标以央视栏目实际播出情况及团队实际运行情况将有所调整，每月考核以中心副总及队长签字的“业绩统计表”和绩效工资表内任务额为准；年任务指标原则按以上表内总计考核，但因特殊环境及央视栏目重大变动的影响将据实际情况进行调整。
四、晋升及降级办法
1、周播中心主管至总助成员，如连续三个月以上在业绩、纪律、考勤等方面成绩优异突出，经综合考核审定合格后，即可按级别晋升职位。
如连续三个月不能完成销售总任务70％的团队，其队长及团队主管以上领导均按降级、撤职或劝退处理。
团队成员的人均业绩贡献量和月度考核分值作为重要的标准予以考评。
2、周播中心副总监以上如在半年内业绩优异、管理能力优秀者将获得加薪或晋升；如连续三个月以上达不到管理要求，所管辖团队连续三个月总任务额不足70%的，将被降职或免去其职务。
五、年度年终奖
在2011年4月18日－2011年12月31日期间，团队考核栏目完成情况发放奖金，对于完成且超额的团队将按以下超额标准发放年度超额奖金：
特别奖：年终对于超额完成任务前三名的团队（按全年实际任务完成率和实际到款贡献率及综合考评评比。
）公司特设团队一等奖10万元；团队二等奖8万元；团队三等奖5万元；奖金由中心总经理、财经频道副总、中航文化总经理核定后，发放于获奖团队。
优秀管理奖：销售一部、销售二部全年完成公司下达的销售指标将给予5-10万元的优秀管理奖。
六、工资发放程序
每月25日前，由人力资源部统一制表发放当月固定工资（含基本工资和岗位工资），每月15日前发放上月绩效工资。
每月10日前，各队队长以各栏目到款情况编制业绩统计报表，由周播栏目中心副总经理负责汇总并按考核办法制定绩效工资，由人力资源部审核绩效工资总额，审核无误，报文化公司总经理批准后，由财务部负责发放。
七、其它费用
1、通讯费用及交通补助
所有员工午餐补贴按上班实际考勤每人每天15元；餐费、通讯费及交通补助均计
入各团队当月成本。
2、各业务部门的差旅费、礼品、业务招待费、办公用品将在年底一次性从各业务
部门业绩总额中扣除。
日常帐目将由财务部记账，行政部辅助。
八、本办法自二〇一一年四月十八日起执行。
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