第六章 人员分析
人员分析报告
人员分析报告一、引言在现代组织和企业中，人力资源是最为重要和关键的资源之一，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
本报告旨在对公司的人员结构和人力资源情况进行深入分析和评估，以期为公司提供有效的管理建议和决策支持。
二、人员概况1.总人数根据公司的人事档案，目前公司共有员工总数为XXX人。
其中，男性员工占比XX%，女性员工占比XX%。
2.员工构成根据员工所在部门的分类，公司的员工构成可分为以下几个部分：- 行政部门：包括人力资源、财务、行政和办公室等职能部门，共计XX人。
- 生产部门：包括生产、制造和质量监控等部门，共计XX人。
- 销售部门：包括市场营销、销售和客户服务等部门，共计XX人。
- 技术部门：包括研发、工程师和IT等部门，共计XX人。
- 其他部门：包括采购、物流和维护等职能部门，共计XX人。
3.员工层级根据员工层级划分，公司的员工可以分为以下几个层级：- 高级管理层：包括总经理、副总经理和部门经理等，共计XX人。
- 中层管理层：包括部门主管和项目经理等，共计XX人。
- 基层员工：包括普通员工和操作人员等，共计XX人。
三、人力资源状况1.招聘公司在过去一年中共招聘了XX名新员工，其中包括高层管理人员、技术人员和销售人员等。
招聘过程中，公司注重人才的专业素质和团队合作能力，通过面试、测试和背景调查等环节进行综合评估。
2.培训与发展公司高度重视员工培训和发展，为员工提供不同类型的培训机会和资源，并设立了内训和外训课程。
通过培训和发展计划，公司致力于提升员工的技能水平和职业素养，以满足业务发展的需求。
3.绩效管理公司建立了绩效评估和激励制度，通过制定目标、定期考核和奖惩机制来激励员工的工作表现和发展潜力。
在绩效管理过程中，公司注重全员参与和公正评估原则，以确保激励机制的有效性和公平性。
四、问题与建议1.人员结构不平衡根据人员分析，公司高层管理人员占比较高，中层管理人员和基层员工相对较少。
建议公司在下一阶段的招聘和晋升中注重中层管理人员的培养和选拔，增加基层员工的职位晋升机会，以优化人员结构和激发员工的工作潜力。
第6章-人员分析
4、要素的等级划分： （1）工作要素调查表；（2）分类： 几乎不可接受的要素、优良要素、可导致损失的要素 现实要素 5、每一个类别是按照三个等级来转换的，得分代码是： ×= 2, √ = 1, O = 0. 6、结果： 使用的工具：FORTRAN软件计算，或计算器计算。 7、评价
三、人员分析的操作与实践
（二）人员分析中的KSAO选取
把任务和工作因素联系起来； 分析其对工作的重要性； 考虑市场人员供求情况；
有区分性。
（三）KSAO级别的确定
如何要应聘者满足工作要求，应考虑的几点： 1、事业阶梯与机会； 2、提拔策略；
3、单位内部工作的变动程度。
（四）工作分析者的遴选
对所分析的工作岗位具有丰富的经验； 专家； 不带偏见；
两者区别（下图所示）
人员分析步骤
职位定位步骤： 概念： 步骤： 工作者定位步骤： 概念： 步骤：
二、人员分析的方法与技术
（一）DOL系统 （二）职能分析系统 （三）医疗人员分析系统
（四）职位分析问卷
（五）能力分析量表
（六）关键事件分析技术
（七）工作要素分析方法
（一）DOL系统
1、简介： 2、DOL系统提出的六项个人特征：
6、工作分析者：
（二）人员分析的内容
个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图
概念分析
潜能 能力 技能 知识： 资格： 个性： 兴趣： 价值观 态度： 动机：
16个基本个性特质
1、内向的 2、乏智的 3、冲动的 4、顺从的 5、焦虑的 6、随便的 7、胆怯的 8、理性的 9、坦率的 10、实用的 11、直率的 12、自信的 13、保守的 14、依赖性的 15、纵容的 16、轻松的 外露的 智慧的 情绪稳定的 支配的 欢快的 谨慎的 冒险的 感性的 多疑的 幻想的 精明的 忧郁的 开放的 自强的 自律的 紧张的
人员分析2篇
人员分析2篇人员分析是指对人员数量、性质、结构、素质等方面进行的分析，旨在通过分析人员现状，为企业制定合理的人力资源管理措施提供依据。
下面将详细探讨人员分析的相关内容。
一、人员分析的目的和意义1.明确人员数量：人员分析的首要目的是了解企业当前所拥有的人力资源数量。
通过统计人数并分析人员的专业背景、技能、工种等，可以得出对象更为精确的数量。
2.确认人员性质：每个企业或组织都有其独特的人员性质，这取决于企业的规模、性质、发展阶段以及所处的行业。
通过人员分析，可以了解企业每个人员的性质、职责、地位等等。
3.获取人员素质：通过对人员素质进行分析，便能了解他们的能力、水平和工作态度等等。
企业可以根据此制定合理的培训和发展计划，有助于提高员工素质，增强企业的竞争力。
4.构建人员结构：人员分析可以形成企业的人员结构图，通过分析人员所属部门、职位、工作年限、教育背景等各方面信息，进而优化企业的人员结构。
二、人员分析的方法人员分析所使用的方法因企业而异，选择适合企业自身情况和要求的方法进行分析可以提高分析结果的可信度。
下面介绍一些人员分析的常见方法。
1.人员数量分析：通过组织机构，人员花费，人事成本等方式来进行人员数量的分析。
2.人员属性分析：了解人员职业性质、职责、地位、关系等信息，对企业人员属性进行梳理，以找出人员差异，进而制定更好的人力资源调整方案。
3.人员素质分析：将人员的最小素以及学科专业、资格证书等人力资源素质进行分析，从中挖掘符合企业需要的精英人才。
4.人员结构分析：在研究得出企业的基本构成因素（组织、技术、市场和人类因素）的基础上，将认知结构，动态结构和社会结构与体制机制相统一，然后对企业人员结构进行分析。
三、人员分析的应用人员分析是企业制定人力资源管理措施的重要依据，它对企业运营的重要性不言自明。
下面介绍一些人员分析在企业管理中的常见应用场景。
1.人力资源规划，例如招募人员数量，期望员工数量，制定激励与奖励措施，等等。
人员分析
大 依 据
了 为 人 事 调 查 、 薪 酬 标 准 制 定 等 提 供
而 行 为 以 标 准 化 的 方 式 罗 列 出 来 ， 从
础 将 各 种 工 作 所 需 要 的 基 础 技 能 与 基
并 时 考 虑 了 员 工 与 工 作 两 个 变 量 因 素 ，
同
工 作
缺点
对 于 不 是 理 想 的 工 作 再 设 计 ， 、 的 不 定 以 了 特 所 致 作 工 动 中 ， 导 与 活 作 化 式 述 务 工 象 格 描 任 际 抽 的 作 的 实 的 化 工 体 述 征 准 具 描 特 标 能 作 或 工 化 用
点钞大赛
河南洛阳的点钞大赛，参加选手都是银行行员， 选手聚精会神的数钞票，有人是用单指来数， 10分钟可以算出3550张大钞，另外有人是用点 钞机来数，要注意的是，里面会掺杂废钞，选 手必须眼明手快的挑出这些废钞，然后用纸条 捆好，看看她们的动作，简直到了炉火纯青的 地步，不过最厉害的，还是用四根手指头数钞 票。
人员分析在人力资源管理中的应用
人事计划 招募与遴选 平等雇佣机会
人员分析
技能细目
申请表制定， 申请表制定，测验确定 职位相关性， 职位相关性，职业素质
工作评价，合同拟订 工作评价， 咨询建议， 咨询建议，工作指导
报酬制定 工作鉴定 培训和发展
培训需求分析
系统而明确的人员分析是获得良好的培 训效果的基础。 人员分析只有在被决策者重视与研究时， 才能发挥出其效用。它的多重用途和功 效只有在与职位描述、职责、责任等其 他工作分析的结果相结合时，才会发挥 出来。
一、基本概念
(1) (2) (3) (4) (5) (6) 人员特征 特质 KSAO 人员分析 测验 工作分析者
第六章 人力资源存量分析
、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
外部人力资源存量分析
▲影响人力资源数量的因素
（1）人力资源总量及其再生产状况 （2）人口的年龄构成
在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了 人力资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄 人口比例
（3）人口迁移人力资源总数= Nhomakorabea动力人口数量×质量
或
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 • 数量：构成劳动力人口的那部分人口数量 • 人力资源的数量概念： 一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量 减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动 适龄人口之外具有劳动能力的人口。
▲企业冗员的分类：
※素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员、知 识技能不足的人员 ※素质与工作超过实际需要的富余人员，包括只愿干本 职工作和希望调换工作的人员
内部人力资源存量分析
五、人力资源素质分析
人力资源素质指企业成员所具有的对企业生产力有直接和 显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。
（一）人力资源的思想觉悟和企业的群体文化
（三）员工心理健康分析
1、智力正常 2、情绪健康
（1）情绪是由适当的原因引起的。 （2）情绪的作用时间随客观情况而变化。 （3）情绪稳定。 （4）情绪愉快。
3、意志健全
内部人力资源存量分析
（三）员工心理健康分析
4、统一协调的行为 表现：
（1）意识与行为的一致，言和行的一致； （2）在相同或类似情况下的行为表现是一致的。
外部人力资源存量分析
▲人力资源数量构成
（1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口
人员分析报告
人员分析报告I. 概述本人员分析报告旨在对公司现有员工情况进行详细分析和评估，为公司管理层提供有关人力资源战略决策的依据。
本报告将对公司员工的组成结构、素质评估等方面进行具体分析，并针对发现的问题提出相应的建议。
II. 员工组成结构分析1. 总体情况根据调查和统计数据，公司当前共有员工500人，其中男性员工占比60%，女性员工占比40%。
根据部门分类，员工主要分布在技术部门（40%）、市场部门（30%）和行政部门（30%），员工年龄分布主要集中在25-35岁段。
2. 学历结构员工学历结构较为合理，大专及以上学历员工占比60%，本科学历员工占比30%，其他学历员工占比10%。
在技术部门，本科及以上学历员工占比较高，而行政部门则以大专学历员工居多。
3. 工作经验结构公司员工工作经验较为丰富，工作经验在5年以下的员工占比40%，5-10年的员工占比30%，10年以上的员工占比30%。
市场部门和行政部门的员工相对而言更具有丰富的工作经验，技术部门则以经验较浅的员工居多。
III. 员工素质评估1. 专业技能通过对员工的专业技能进行评估，发现公司员工整体素质较高。
技术部门的员工在相关专业领域中具备较强的技能和知识，市场部门的员工具备良好的销售和市场推广能力，行政部门的员工有较强的组织和协调能力。
2. 沟通能力公司员工普遍具备良好的沟通能力，能够与同事和客户进行有效的信息交流和合作。
然而，部分员工在跨部门沟通和团队合作方面还存在一定的提升空间，建议加强相关培训和团队建设活动。
IV. 问题与建议1. 年龄结构不均衡公司员工年龄主要集中在25-35岁段，缺乏年轻人和资深人才的补充。
为了确保公司的持续发展，建议在招聘时加大对年轻人和有丰富经验的中高级人才的吸引力，同时注重对员工的职业发展规划和培训。
2. 部门间协作问题虽然公司员工整体沟通能力较好，但在部门间协作方面还存在一些问题。
细化和拓宽沟通渠道，定期组织跨部门的工作交流会议可以促进沟通与协作。
人员分析教学课件
人员分析的流程
收集信息
收集员工的个人信息、工作经 历、教育背景、技能和培训等
方面的信息。
分析信息
对收集到的信息进行深入分析 和比较，了解员工的优势和不 足。
制定计划
根据分析结果，制定相应的人 力资源管理计划，包括招聘、 培训、绩效评估和职业发展等 方面的内容。
实施计划
将制定好的计划付诸实践，并 不断调整和优化。
02
人员分析方法
访谈法
总结词
直接、深入、互动性
详细描述
访谈法是通过与员工进行面对面的交流，深入了解他们的观点、态度和需求。 这种方法能够直接获取员工的真实想法，具有互动性和灵活性，有助于建立信 任和促进沟通。
问卷调查法
总结词
快速、便捷、覆盖面广
详细描述
问卷调查法是通过设计一系列问题，以问卷的形式发放给员工填写，收集员工的 意见和建议。这种方法具有快速、便捷和覆盖面广的优点，适用于大规模的人员 分析。
观察法
总结词
客观、直接、全面
详细描述
观察法是通过观察员工在工作中的表现、行为和态度，了解员工的工作状态和特点。这种方法能够获取客观、直 接和全面的信息，有助于发现员工的潜力和不足。
测试法
总结词
标准化、科学化、客观化
详细描述
测试法是通过设计一系列标准化的测试题目，对员工的技能、知识和能力进行评估。这种方法具有标 准化、科学化和客观化的特点，能够提供客观的评估结果。
人员分析教学课件
• 人员分析概述 • 人员分析方法 • 人员分析工具 • 人员分析应用 • 人员分析案例 • 人员分析的未来发展
01
人员分析概述
人员分析的定义
01
人员分析是对组织内部人力资源 的各个方面进行深入研究和评估 的过程，包括员工的技能、能力 、经验、性格、绩效等方面。
人员分析报告
人员分析报告一、人力资源概述在组织中，人力资源是一个关键的资源，对组织的运营和发展起着至关重要的作用。
为了更好地了解和评估组织内的人力资源状况和潜力，本报告将对现有人员进行详细的分析和总结。
二、人员总数和部门分布目前，公司共有员工XXX人，分布在各个部门。
其中，销售部门人数最多，共计XXX人，占总人数的XX%；其次是研发部门，有XXX人，占总人数的XX%；财务部门有XXX人，占比XX%；市场部门有XXX人，占比XX%；其他部门共有XXX人，占比XX%。
三、人员结构分析1. 年龄结构公司员工的年龄结构相对均衡，主要分布在25-35岁之间。
其中，25-30岁的员工占比XX%，30-35岁的员工占比XX%。
此外，35岁以上和25岁以下的员工分别占比XX%和XX%。
2. 学历结构公司注重人才培养和学历提升，因此学历结构相对较高。
员工中，本科学历占比最高，为XX%；其次是硕士学历，占比XX%；博士学历占比XX%。
3. 职务结构公司设有不同层级的职位，员工职务结构较为合理。
高层管理人员占比XX%，中层管理人员占比XX%，一线员工占比XX%。
四、人员流动情况人员流动是一项重要的指标，可以反映公司的员工离职率和留存能力。
根据数据统计，公司在过去一年内共有XX位员工离职，离职率为XX%。
其中，离职原因主要集中在工作机会和薪资待遇方面。
五、人才储备和发展1. 人才储备公司一直重视人才储备工作，建立了完善的人才储备渠道。
定期进行校园招聘以及与相关专业院校建立合作关系，为公司未来的发展提供优秀的人才基础。
2. 培训与发展公司积极推进员工培训与发展计划，通过内部培训、外部培训和职业发展规划等方式，提高员工的综合素质和专业技能，从而不断提升公司整体的竞争力。
六、人员评价和潜力挖掘1. 员工绩效评估公司实施了绩效评估制度，通过绩效考核来评价员工的工作表现。
根据绩效评估结果，将员工分为优秀、良好、普通和待提升四个等级。
2. 潜力挖掘公司注重发现和挖掘员工的潜力，通过定期的个人面谈和评估，对员工的发展潜力进行初步评估，并为其提供相应的发展机会和培训计划。
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二、人员分析中KSAO的选取 人员分析中 的选取
• • • • • 下面是一些有关如何选取KSAO特征的要求。 特征的要求。 下面是一些有关如何选取 特征的要求 1.把任务与工作因素联系起来。 把任务与工作因素联系起来。 把任务与工作因素联系起来 2.分析其对工作的重要性。 分析其对工作的重要性。 分析其对工作的重要性 3.考虑市场人员供求情况。 考虑市场人员供求情况。 考虑市场人员供求情况 4.有区分性。 有区分性。 有区分性
• 技能，一般指体力上或运动上的潜能或能力， 技能，一般指体力上或运动上的潜能或能力， 或做某件事时表现出的熟练技艺； 或做某件事时表现出的熟练技艺； • 知识，一般指个体所具有的可直接应用于完 知识， 成某项工作任务的信息体系； 成某项工作任务的信息体系； • 资格，是指知识、技能、能力，或者三者相 资格，是指知识、技能、能力， 对某一特定职位工作要求的组合的个人条件 及相关特征。 及相关特征。
二、人员分析的内容
• 人员分析就是寻求成功地从事某项工作的 个人特征。 个人特征。假如我们手里已经有了一份个 人能力的清单， 人能力的清单，那么就能圆满地完成人员 分析工作。 分析工作。 • 通过对个人特征与潜在工作绩效之间关系 的分析， 的分析，显示出与工作绩效有关的个人特 这些特征之间是相互依赖的关系。 征，这些特征之间是相互依赖的关系。
个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图
• 潜能与能力是描述个人才能的基本概念，是理 潜能与能力是描述个人才能的基本概念， 解其他个人特征的基本依据。 解其他个人特征的基本依据。 • 潜能，是做某件事或学习某项工作的潜在能力， 潜能，是做某件事或学习某项工作的潜在能力， 可以是智力上的，也可以是体能上的。 可以是智力上的，也可以是体能上的。考察潜 能就是要探究做某项或某几项工作的可能性。 能就是要探究做某项或某几项工作的可能性。 • 能力一词，一般指通过训练或具备某种经历而 能力一词， 产生的从事某项工作的已具备的水准，亦即现 产生的从事某项工作的已具备的水准， 实能力，如说话、唱歌、 实能力，如说话、唱歌、跳高等能力通过训练 是可以提高的。 是可以提高的。
第七章 人员分析
本章主要讨论什么是人员分析， 本章主要讨论什么是人员分析，为 什么要进行人员分析， 什么要进行人员分析，以及怎样进 行人员分析。 行人员分析。
第一节 人员分析概述
• 本节主要介绍人员分析的基本概念、基 本节主要介绍人员分析的基本概念、 本内容与在人力资源管理中的作用与操 作程序。 作程序。 • 人员分析在人力资源管理中占有重要地 招聘员工、 位。招聘员工、人才选拔和其他人事管 理工作都离不开人员分析。 理工作都离不开人员分析。
• (三)分析结果 三 分析结果 • 确定以后，我们就要考虑关键事件技术 确定以后， 所欲达到的目的。 所欲达到的目的。关键事件技术的最大 用途是用来构造操作性的能力考评测量 比如行为等级量表。 一 提供了 表，比如行为等级量表。表6一11提供了 一个这方面的例子。文秘、 一个这方面的例子。文秘、打字员的能 力是用实践中的几个关键事件来推断的
• (三)PAQ的优缺点 三 的优缺点 • 1．优点： ．优点： • 同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各种工作 同时考虑了员工与工作两个变量因素， 所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出 从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。 来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。 • 大多数工作皆可由 个基本尺度加以描绘 ， 因此 大多数工作皆可由5个基本尺度加以描绘 因此PAQ 个基本尺度加以描绘， 可将工作分为不同的等级。 可将工作分为不同的等级。 • 由于 由于PAQ可得出每一 或每一类 工作的技能数值与等 可得出每一(或每一类 可得出每一 或每一类)工作的技能数值与等 级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。 因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。 • PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使 法不需修改就可用于不同组织， 法不需修改就可用于不同组织 不同的工作， 得比较各组织间的工作更加容易， 得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更 加准确与合理
CIT的缺陷 的缺陷
• 首先，工作者的某些基本行为可能会被忽略， 首先，工作者的某些基本行为可能会被忽略， 尤其是要求工作分析的人员注重工作中那些极 端事件时。其次， 端事件时。其次，由于关键事件是对过去发生 的事情的报告，有可能被歪曲。 的事情的报告，有可能被歪曲。从观念中抽取 实际的东西对分析者来说需要极高的记忆力与 描述技巧。 描述技巧。CIT的最大问题可能是它对实际事 的最大问题可能是它对实际事 件的转换带有明显的主观性。正因为如此， 件的转换带有明显的主观性。正因为如此，该 法还采用第二次转换， 法还采用第二次转换，二重转换工作成为这种 方法极为重要的组成都分。 方法极为重要的组成都分。虽说它不可能排除 所有的主观性， 所有的主观性，但它确实提供了第二个观点和 交叉验证的机会。 交叉验证的机会。
• 4．描述中所强调的，应该是所期望的最 ．描述中所强调的， 基本的特征，而不是对特征的演绎。 基本的特征，而不是对特征的演绎。 • 5．需要特别提出某些要求时 比如某种 ．需要特别提出某些要求时(比如某种 执照或公民身份)， 执照或公民身份 ，要注明对这方面提出 要求的权威部门。 要求的权威部门。
• (一)关键事件的定义 一 关键事件的定义 • 关键事件则是依据某种目的和计划来发 生的，是员工与职务有关的行为最重要、 生的，是员工与职务有关的行为最重要、 最关键的部分 • 可以使得观察更为清晰，对行为结果的 可以使得观察更为清晰， 解释也就更为直接。 解释也就更为直接。
• 弗拉纳根认为，关键事件法应对完成工 弗拉纳根认为， 作的关键性行为进行记录， 作的关键性行为进行记录，以反映特别 有效的工作行为和特别无效的工作行为。 有效的工作行为和特别无效的工作行为。 对每一个事件的描述内容应包括： 对每一个事件的描述内容应包括： • (1)导致该事件发生的背景原因。 导致该事件发生的背景原因。 导致该事件发生的背景原因 • (2)员工的行为哪些是特别有效的，哪些 员工的行为哪些是特别有效的， 员工的行为哪些是特别有效的 是特别无效的。 是特别无效的。 • (3)关键行为的后果能否被认知。 关键行为的后果能否被认知。 关键行为的后果能否被认知 • (4)员工控制上述行为后果的能力。 员工控制上述行为后果的能力。 员工控制上述行为后果的能力 • 为了防止一组分析人员所造成的片面性， 为了防止一组分析人员所造成的片面性， 一般要用两组分析人员。 一般要用两组分析人员。
• (四)评价： 评价： 四 评价 • 优点：焦点集中在职务行为上，因为行为是 优点：焦点集中在职务行为上， 可观察的、可测量的。同时， 可观察的、可测量的。同时，这些事件的本 身反映了实际情况。 身反映了实际情况。这些事件充当了有效和 无效作业的真实基础， 无效作业的真实基础，并为推断关键的 KSAO提供了一个逻辑基础。 提供了一个逻辑基础。 提供了一个逻辑基础
• 4.人员分析：对与工作有关的工作人员的个性特征 人员分析： 人员分析 进行分析和描述。一般来说， 进行分析和描述。一般来说，这种描述也是对工作 的描述。但由于描述的对象是工作者，说成“ 的描述。但由于描述的对象是工作者，说成“工作 描述”可能会引起混淆，故仍称为人员分析。 描述”可能会引起混淆，故仍称为人员分析。 • 5.测验： 是根据特定的个性特征区分个体时所采用 测验： 测验 的工具、过程或方法，如量表、试卷、访谈、面试、 的工具、过程或方法，如量表、试卷、访谈、面试、 求职登记表等。 求职登记表等。 • 6.工作分析者：了解工作者和工作情景要素的专家， 工作分析者： 工作分析者 了解工作者和工作情景要素的专家， 这些专家可以是高级人员，也可以是工作人员等。 这些专家可以是高级人员，也可以是工作人员等。
• (五)综合评价 五 综合评价 • 作为人员分析的一个工具，职位分析问卷做出了一 作为人员分析的一个工具， 定的贡献， 定的贡献，职位分析问卷的元素覆盖了与工作有关 的众多工作行为。 的众多工作行为。其体系中的等级量表具有广泛性 和系统性， 和系统性，职位分析问卷的元素及其对比的量表为 工作分析提供了一个简便的操作方法，职位分析问 工作分析提供了一个简便的操作方法， 卷的应用情况表明， 卷的应用情况表明，此系统适用于许多职务的工作 和不同的工作情境。 和不同的工作情境。 • 职位分析问卷方法的缺陷在于篇幅过长，解释复杂， 职位分析问卷方法的缺陷在于篇幅过长，解释复杂， 其元素和特征有—定的局限 此工具长达28页 定的局限。 其元素和特征有 定的局限。此工具长达 页，作 答时对阅读能力的要求过高， 答时对阅读能力的要求过高，它的工作元素和人员 特征虽说数量众多．但在内容上却规定过死，缺乏 特征虽说数量众多．但在内容上却规定过死， 灵活性。所以不适用于所有的工作情境。 灵活性。所以不适用于所有的工作情境。
三、KSAO级别的确定 级别的确定
• 为了有效地克服这种倾向的不良影响，工作分 为了有效地克服这种倾向的不良影响， 析者要尽可能地突出人员分析中的核心标准要 求，即注意那些对具体工作绩效具有关键影响 的特征。 的特征。要应聘者满足这些要求应考虑到以下 几点： 几点： • 1、事业阶梯与机会。 、事业阶梯与机会。 • 2、提拔策略。 、提拔策略。 • 3、单位内部工作的变动程度。 、单位内部工作的变动程度。
• 对潜能和能力的测评，可以确定一个人能够 对潜能和能力的测评， 在特定领域所能达到的专业水平， 在特定领域所能达到的专业水平，对个性和 相关特征的分析， 相关特征的分析，则是解释一个人是怎样达 到目前的专业水平的、 到目前的专业水平的、并在多大程度上可以 成功地在组织中发挥能力的作用。 成功地在组织中发挥能力的作用。 • 个性，有广义和狭义之分，广义的个性是指 个性，有广义和狭义之分， 社会魅力、个人行为特征、个人能力等； 社会魅力、个人行为特征、个人能力等；狭 义的个性．是指个体身上相对牢固和稳定的 义的个性． 对他人、客体、 对他人、客体、环境作出的有别于其他人的 反应倾向。个性与个人才能和能力无关。 反应倾向。个性与个人才能和能力无关。个 性的不同可以通过个体的特质反应• 关键事件技术 关键事件技术(CIT)根据对工作者行为调查的第 根据对工作者行为调查的第 一手资料对各种工作进行人员分析。 一手资料对各种工作进行人员分析。在这种方法 先是收集关键事件， 中,先是收集关键事件，然后把它们转化为行为， 先是收集关键事件 然后把它们转化为行为， 再转化为个人特征。 再转化为个人特征。