KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度KPI绩效考核制度是指企业根据自身业务目标和员工工作职责，设定一套明确的指标体系，用于评估员工的工作绩效和业绩表现。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是从企业战略目标中衍生出的量化指标，用于衡量员工在实现企业目标方面的贡献程度。
绩效考核制度通过将绩效指标与奖励和晋升机制相结合，激励员工持续提升工作表现，促进企业的长期发展。
绩效考核制度的目的是建立一个公平、公正、科学的绩效评估体系，通过明确绩效目标和评估方法，激励员工提高工作效率和质量，增强员工的责任感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
同时，有效的绩效考核制度也可以帮助企业发现和培养人才，优化资源配置，提高整体竞争力。
绩效考核制度设计的关键是确定合适的绩效指标和权重。
绩效指标应该直接关联到企业的战略目标，同时应该量化、可衡量和可验证。
权重的确定应该根据不同岗位和职责的重要性进行合理分配，以确保考核结果公正客观。
在确定绩效指标时，可以考虑以下几个方面：1.业绩指标：该指标主要关注员工在销售额、利润增长、市场份额等方面的表现。
可以根据员工的具体职责设定相应的业绩指标，如销售额完成率、利润增长率等。
2.行为指标：该指标关注员工在工作中的行为表现，如团队合作、创新意识、沟通能力等。
可以通过360度评估、员工调查等方式进行评估。
3.能力指标：该指标关注员工在岗位技能和能力方面的表现，如专业知识、专业技能等。
可以通过培训、认证等方式进行评估。
4.目标指标：该指标关注员工在完成具体项目或任务时的绩效表现。
可以根据项目的关键路径和目标设置相应的目标指标，如项目进度、质量等。
绩效考核制度的实施需要全员参与和支持。
在实施过程中，应该保证制度的透明性和公开性，员工应该清楚知道他们的绩效指标和权重，以及评估标准和流程。
同时，应该及时反馈和跟进绩效评估结果，帮助员工理解自己的优势和不足，并制定改进计划。
绩效考核制度不仅仅是对员工的管理工具，更是对企业战略实施的一种支持和保障。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度KPI（关键绩效指标）绩效考核管理制度是一种绩效管理方法，通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，从而衡量他们在实现组织目标方面的贡献。
该制度旨在激励员工持续进步，提高个人和团队的工作效率和质量。
下面将对KPI绩效考核管理制度进行详细解析，探讨其实施步骤、目标设定方法和考核结果的应用。
一、KPI绩效考核管理制度的实施步骤1.制定考核标准：首先，需要明确组织的整体目标、战略和价值观。
根据这些信息，制定与组织发展密切相关的具体绩效考核标准。
2.设定关键绩效指标：根据岗位职责和业务需求，确定适用于每个岗位的关键绩效指标。
这些指标应该具体、可衡量和能够与组织目标对齐。
3.确定绩效目标：经过与员工沟通和协商，为每个员工设定可衡量的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与岗位职责和工作要求相一致。
4.定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行评估和反馈，了解他们在关键绩效指标上的表现和进展情况。
这样做可以及时发现问题和机会，并加以改进和推动。
5.奖惩激励机制：根据员工的绩效表现，设计相应的奖惩激励机制。
通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，激励员工积极努力，提高工作效率和质量。
二、KPI目标设定的方法1. SMART原则：绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和时限（Time-bound）。
这样设定的目标更加明确和可操作。
2.参与性目标设定：通过与员工进行沟通和协商，让他们参与目标设定过程。
这样可以提高员工的工作满意度和参与度，增强目标的可接受性和可行性。
3.目标层级设定：将组织目标和部门目标与个人工作目标相结合。
从而确保个人工作目标与组织目标的高度一致，实现对组织目标的有效支持。
4.衍生性目标设定：在制定绩效目标时，考虑到目标之间的相互关联。
一些目标的达成可能直接或间接影响其他目标的实现。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度绩效考核是企业管理中的重要环节，KPI（Key Performance Indicator）绩效考核制度作为一种科学的管理工具，被广泛应用于企业中。
本文将从KPI绩效考核制度的概念、特点、实施方法以及影响等方面进行探讨。
一、概念KPI绩效考核制度是指建立在关键绩效指标之上的绩效考核体系。
这些指标通常是企业战略目标的具体化，能够量化、可操作、与员工工作业绩直接相关。
通过KPI绩效考核制度，企业可以在实践中全面评估员工在工作中的表现，提高绩效管理水平。
二、特点1. 定量化：KPI是以数量化指标来衡量绩效的，能够客观地评价员工的工作表现。
2. 可比较性：KPI的设定通常是具有可比性的，能够对不同员工、团队或部门进行公平的比较。
3. 激励性：KPI可以作为激励员工的手段，通过实现KPI目标来获取相应的奖励。
4. 可追踪性：KPI设定的指标应该具有一定的可追踪性，能够使员工在实现绩效目标的过程中进行调整和改进。
三、实施方法1. 制定明确的目标：企业应当根据自身的战略目标设定明确的KPI 指标，使每位员工都清楚自己的绩效指标。
2. 激励机制：建立激励机制，将KPI绩效考核与奖惩制度相结合，激发员工的积极性和工作动力。
3. 及时反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时调整工作方向和目标。
4. 持续改进：根据KPI绩效考核结果，不断完善制度，持续改进员工的工作表现和企业的绩效水平。
四、影响KPI绩效考核制度的实施对企业的影响是全方位的。
首先，可以提高企业的绩效水平，实现业务目标的有效实施；其次，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量；再者，可以优化组织结构，提升企业的竞争力和市场地位。
总之，KPI绩效考核制度作为一种科学的管理工具，在企业中具有重要的作用。
企业应当根据自身的特点和需求，合理制定KPI指标，建立完善的绩效考核制度，以促进企业的可持续发展和员工的个人成长。
【字数已适当增加，超过1500字】。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。
第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。
第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KP1指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。
考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。
第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。
一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。
二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。
以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。
第六条考核方法一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为IOO分，最低分为0分。
二、量化指标得分二当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100分。
三、定性指标得分二实际工作表现*权重*100分。
四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。
第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。
二、考核等级1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、"A”、“B”、、绩效工资二绩效工资总额*考核系数第八条考核程序一、每月5日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、业务数据报至行政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考核表发至需要参与考评的人员。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助组织评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，同时也可以为员工提供成长和发展的机会。
KPI（Key Performance Indicator）绩效考核制度是一种常见的绩效考核方式，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
在本文中，将探讨KPI绩效考核制度的概念、优势和实施方法。
概念KPI绩效考核制度是一种基于关键绩效指标的绩效评估体系。
KPI是衡量员工工作绩效的核心指标，它可以反映员工在工作中的表现和成就。
通常情况下，KPI由组织和员工共同确定，并且与组织的战略目标和业务目标相关联。
通过设定明确的KPI，可以帮助员工了解自己的工作目标和责任，同时也可以帮助组织评估员工的工作表现，并采取相应的措施进行激励或改进。
优势1.目标导向性：KPI是针对员工的工作目标和绩效指标进行设定的，能够明确员工的工作方向，帮助他们更好地理解工作任务和要求。
2.客观性：KPI是基于数据和事实设定的，能够客观地评估员工的工作表现，减少主观因素的影响。
3.激励作用：通过设定KPI并与奖惩制度结合，可以激励员工提高工作绩效，实现个人和组织目标的有效对齐。
4.易于跟踪和评估：KPI具有明确的衡量标准和周期，方便组织对员工的工作绩效进行跟踪和评估，并及时调整工作计划。
5.帮助发现问题和改进机会：通过对KPI的分析，可以及时发现员工的问题和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
实施方法实施KPI绩效考核制度需要考虑以下几个步骤：1.确定KPI：组织需要与员工一起确定适合其工作职责和目标的KPI，确保KPI与组织的战略目标和业务目标保持一致。
2.设定目标和标准：为每个KPI设定明确的工作目标和衡量标准，确保员工了解自己的工作任务和要求。
3.规划培训和支持：组织应为员工提供相关的培训和支持，帮助他们更好地理解KPI，提高工作绩效。
4.进行评估和反馈：根据设定的KPI进行评估，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的工作表现，鼓励积极改进。
kpi绩效考核管理办法细则
KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。
本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。
二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。
KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。
2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。
评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。
3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。
三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。
2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。
3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。
四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。
2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。
3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。
五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。
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武汉开门红科技有限公司KPI绩效考核管理制度2018年2月1日一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换刊率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。
2、半年度考核：总监、部门经理实行半年度考核，考核周期为每半年度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金或绩效罚金并入半年度次月的工资中发放或扣除（即7月、次年1月的工资）。
（1）总监、部门经理的半年度考核根据岗位KPI各考核点的评分标准，销售总监、部门负责人先自评打分，于每半年度结束后的第5个工作日内，提交总经办，由销售分管副总，总经理分别做出复核打分，销售分管副总，总经理对每一项考核点均有上下10%分值调整的权限。
分管副总复核打分数和总经理复核分数的平均分，计为管理职责和岗位职责考核最终得分。
绩效考核专员依据管理职责和岗位职责考核最终得分，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换片率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。
（2）总部副总经理的半年度考核：根据岗位KPI各考核点的评分标准，总部副总经理先自评打分，于每半年度结束后的次月第5个工作日内，上报总部人力资源部提交给总经理做出复核打分，总经理对每一项考核点均有上下20%分值调整的权限。
总经理复核分数，计为管理职责和岗位职责考核最终得分。
绩效考核专员依据管理职责和岗位职责考核最终得分，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换片率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。
2、年度考核：考核周期为每个自然年的起始日至结束日，以季度考核分数，半年度考核分数为核算基础，为绩效沟通与制定新一年的考核指标提供依据。
人力资源部于次年1月20日前，根据季度，半年度的最终考核结果，计算年度平均分，并将该成绩连同四个季度、两个半年度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门负责人；上报总经理。
3、绩效沟通与反馈：部门负责人或直接上级根据员工季度考核结果及员工的整体表现，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见附件2：《部门/分公司员工绩效沟通反馈表》），于每年4月，7月，10月，次年1月的23日前将上季度的部门《部门/分公司员工绩效沟通反馈表》汇总上交总部人力资源部。
总部部门负责人、大区总经理之绩效面谈由总部分管副总组织，总部分管副总之绩效面谈由总经理进行，于每半年度次月23日前将面谈结果填入《部门/分公司员工绩效沟通反馈表》，并提交总部人力资源部。
四、绩效考核的内容和分值：1、一般员工的季度考核：对一般员工设置岗位职责考核指标打分与同部门员工互评打分，分别占80%和20%。
岗位职责考核，每项指标满分为10分，分别设置权重，各项权重之和为10。
根据每项考核指标的计分标准打分后，加权后得到该项指标分数，各项指标分数之和为岗位职责考核最终得分，满分100分。
同部门员工互评打分，取部门所有员工打分的均值为该员工同事互评分的终值。
例如：某员工的岗位职责考核指标有5项，权重分别为1，2，1，3，3，每项得分分别为8，9，7，6，10，每项分数=每项得分*权重得到：8，18，7，18，30，则其岗位职责考核最终得分=各项指标分数之和=8+18+7+18+30=81。
其部门平级同事有3名，评分分别为85，80，90，则其同事互评分的终值=（85+80+90）/ 3=85。
季度考核最终得分=80%*81+20%*85=81.8。
各部门负责人在复核打分时，需要注意部门员工考核分的分配原则：一般员工所得季度考核分相互之间的差距不得少于1分。
部门/分公司负责人在复核打分时，必须根据员工的实际工作表现进行核定调整，合理分配部门员工在这四档的分布。
若出现部门员工分数基本一致，密集分布某区段的情况，将对该部门负责人的评定进行核查，若不能提供充足的记录凭证，该部门所有员工当季度绩效成绩按不合格计算。
2、管理者的半年度考核：此处的管理者是指总公司副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分公司省级总经理（正/副）。
对管理者设置管理职责与岗位职责考核指标，根据各自分管或负责的业务类别，对岗位职责再进行细分，如销售业绩、拓展业绩、工程客服业绩等。
每项指标满分10分，分别设置权重，各项权重之和为10。
根据每项考核指标的计分标准打分后，加权后得到该项指标分数，各项指标分数之和为岗位职责考核最终得分，满分100分。
例如：某管理者的管理职责与岗位职责比重分别为50%，管理职责考核指标有4项，权重分别为3，2，3，2，每项得分分别为8，9，8，6，每项分数=每项得分*权重得到：24，18，24，12，则管理职责考核最终得分=各项分数之和=24+18+24+12=78；岗位职责考核指标有5项，权重分别为1，2，1，3，3，每项得分分别为8，9，7，6，10，每项分数=每项得分*权重得到：8，18，7，18，30，则岗位职责考核最终得分=各项分数之和=8+18+7+18+30=81。
半年度考核最终得分=50%*78+50%*81=79.5。
3、一般员工与管理者的年度考核：一般员工与管理者的年度考核均是将本年度四个季度的考核分数，两个半年度的考核分数进行平均，得出年终考核分数，满分100分。
例如：某员工年度四个季度的考核分分别为80，75，85，83，则其年度考核分数=（80+75+85+83）/4=80.75。
（管理者的年度考核计算方法同此例）五、KPI考核成绩的应用：1、KPI绩效奖金的核发：（1）KPI考核基数设定：根据岗位等级设定KPI考核基数，即相同岗位职级的员工的KPI考核基数相同，岗位职级不同，则KPI考核基数设定的额度也不同。
将KPI考核基数乘以各岗位职级规定的KPI绩效考核工资百分比例，得到该员工的KPI绩效工资，以此为基准，根据绩效成绩的排序、等级，计算出绩效奖金。
各岗位职级的KPI考核基数和KPI绩效考核工资百分比例具体如表1所示。
（2）总部一般员工的绩效奖金核发：在季度考核后，总部各部门将本部门一般员工的考核成绩按从高到低的顺序依次进行排列。
部门员工排名前20%（取整数人数，如1.8人即1人）的员工，取KPI绩效工资上浮20%部分作为绩效奖金，予以奖励；排名后20%（取整数人数，如1.8人即1人）的员工，给予KPI绩效工资下调20%部分作为绩效罚金，以示警惕。
若部门员工人数的20%不足1人，则取第1名与最后1名进行奖励与惩处。
季度/半年度/年度绩效奖金并入每季度/半年度/年度次月工资中，即对于排名前20%者之绩效奖金合并于4月、7月、10月、次年1月的工资中发放，排名后20%者之绩效罚金从4月、7月、10月、次年1月的工资中扣除。
表1 KPI考核基数&绩效奖金幅度考核/副）-104元 *40%*（+20%）3季度考核总公司部门副经理分公司省级部门经理（正、副）1600 50%160元~-160元+160元=1600元*50%*（+20%）4半年度考核总公司部门经理分公司省级总经理（正、副）1900 60%228元~-228元+228元=1900元*60%*（+20%）5半年度考核总公司总监大区总经理（正/副）2200 70%308元~-308元+308元=2200元*70%*（+20%）6半年度考核副总经理财务总监人力资源总监2500 80%400元~-400元+400元=2500元*80%*（+20%）计算公式：1）季度绩效奖金=KPI考核基数*KPI绩效考核工资百分比例* 绩效奖金浮动比例2）绩效工资=KPI考核基数*KPI绩效考核工资百分比（3）总公司副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分公司省级总经理（正/副）的绩效奖金核发将总公司副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分公司省级总经理（正/副）的半年度绩效考核成绩分为四档：（1）优秀：95~100分；（2）良好：85~94分；（3）合格：70~84分；（4）不合格：70分以下。
绩效奖金核发额度遵循如下规则：半年度绩效成绩属“优秀”级别的：绩效奖金额度为该管理者绩效工资的20%。
半年度绩效成绩属“良好”级别的：绩效奖金额度为该管理者绩效工资的10%。
半年度绩效成绩属“合格”级别的：不奖不罚。
半年度绩效成绩属“不合格”级别的：实行绩效罚金，额度为该管理者绩效工资的20%。
例如：总部某管理者KPI考核基数为1900元/月，待半年度考核完成后，其半年度绩效成绩为87分，则该管理者绩效奖金额度为该管理者绩效工资的10%，即绩效奖金为1900元*60%*10%= 114元，并入半年度次月工资发放。