人力资源管理与开发-第一章 概述.ppt
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人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
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促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
人力资源开发与管理(完整)ppt课件
精选ppt课件
16
16
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
17
17
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性： ——以人为本的管理
12
12
1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
精选ppt课件
13
13
1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
精选ppt课件
32
32
1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义： 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式； 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力； 人力资源管理能够实现员工的工作目标； 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极
性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
18
精选ppt课件
18
1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义）
第一章-人力资源管理概述
参考书目
1 《人力资源开发与管理 》郑绍廉 复旦大学出版社
2 《人力资源管理基础》第三版 雷蒙德.A.诺伊等著、
刘昕译
中国人民大学出版社
资 源？
人力资源？
资源
• 资源：管理学中把可投入到生产中创造财富要素称为资源 • 1 自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。 （土地、森林、矿藏） • 2 资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。 （资金、机器、厂房、设备） • 3 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。（有共享性） • 4 人力资源
工作 分析 与 评价
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）
2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表） 3．职务规范（职能与任职资格标准） 4．职务价值评价 1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求
人力 资源 规划
2．对人员供求进行分析 3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划 4．人力成本分析和预算
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库
甄选 录用
2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘
5．人力资源管理信息系统
1．员工劳动合同管理
人员 配置
2．工作轮换 3．内部人才流动 4．员工调入和调出手续 1．外部劳动力市场供给分析
劳动 市场 研究
2．员工流动率、流动人员面谈
3．吸纳、留人政策 4．与人才中介的合作
（2） 绩效与报酬管理
1．建立员工分层、分类管理体系 2．建立企业职务、职能等级系列 3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标
绩效 管理
薪资 管理
1 《人力资源开发与管理 》郑绍廉 复旦大学出版社
2 《人力资源管理基础》第三版 雷蒙德.A.诺伊等著、
刘昕译
中国人民大学出版社
资 源？
人力资源？
资源
• 资源：管理学中把可投入到生产中创造财富要素称为资源 • 1 自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。 （土地、森林、矿藏） • 2 资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。 （资金、机器、厂房、设备） • 3 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。（有共享性） • 4 人力资源
工作 分析 与 评价
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）
2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表） 3．职务规范（职能与任职资格标准） 4．职务价值评价 1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求
人力 资源 规划
2．对人员供求进行分析 3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划 4．人力成本分析和预算
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库
甄选 录用
2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘
5．人力资源管理信息系统
1．员工劳动合同管理
人员 配置
2．工作轮换 3．内部人才流动 4．员工调入和调出手续 1．外部劳动力市场供给分析
劳动 市场 研究
2．员工流动率、流动人员面谈
3．吸纳、留人政策 4．与人才中介的合作
（2） 绩效与报酬管理
1．建立员工分层、分类管理体系 2．建立企业职务、职能等级系列 3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标
绩效 管理
薪资 管理
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
第1章人力资源管理概述
人力资源管理课程介绍
人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本 概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学 习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概 念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外 人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源 管理观。
1
第一章 人力资源管理概述
竞争上岗、能者上 全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，福利，增加员工的人力资本
网络化、扁平化管理模式
31
课后综合练习
一、单项选择
1.人口资源是指一个国家或地区（ ）。 A.所拥有的人口总体 B.进入法定劳动年龄的人口总和 C.具有现实劳动能力的人口总和 D.对社会做出较大贡献的人们的总称
26
二、人力资源管理的特点和原则
2.人力资源管理的原则 （5）互补增值原则 指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源 整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优 势，并形成整体功能优化。 （6）竞争强化原则 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。 （7）信息催化原则 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。 不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （8）文化凝聚原则 文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。
5.科学管理理论的创始人是（ ）。 A.弗雷德里克·W·泰罗 B.赫伯特·A·西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒
32
课后综合练习
二、多项选择题
1.影响人力资源数量的因素主要有（ ）。 A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口的性别结构 D. 人口的文化素质 E. 人口的专业素质 2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（ ）。 A.身体素质 B.知识水平 C.智力水平 D.技能水平 E.敬业精神 3. 人力资源的特征包括（ ）。 A.生物性和社会性 B.周期性与再生性 C.生产性与消费性 D.能动性与智能性 E.延续性与时效性 4.人力资源管理的功能有（ ）。 A.领导 B.开发 C.激励 D.吸纳 E.维持
人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本 概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学 习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概 念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外 人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源 管理观。
1
第一章 人力资源管理概述
竞争上岗、能者上 全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，福利，增加员工的人力资本
网络化、扁平化管理模式
31
课后综合练习
一、单项选择
1.人口资源是指一个国家或地区（ ）。 A.所拥有的人口总体 B.进入法定劳动年龄的人口总和 C.具有现实劳动能力的人口总和 D.对社会做出较大贡献的人们的总称
26
二、人力资源管理的特点和原则
2.人力资源管理的原则 （5）互补增值原则 指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源 整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优 势，并形成整体功能优化。 （6）竞争强化原则 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。 （7）信息催化原则 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。 不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （8）文化凝聚原则 文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。
5.科学管理理论的创始人是（ ）。 A.弗雷德里克·W·泰罗 B.赫伯特·A·西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒
32
课后综合练习
二、多项选择题
1.影响人力资源数量的因素主要有（ ）。 A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口的性别结构 D. 人口的文化素质 E. 人口的专业素质 2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（ ）。 A.身体素质 B.知识水平 C.智力水平 D.技能水平 E.敬业精神 3. 人力资源的特征包括（ ）。 A.生物性和社会性 B.周期性与再生性 C.生产性与消费性 D.能动性与智能性 E.延续性与时效性 4.人力资源管理的功能有（ ）。 A.领导 B.开发 C.激励 D.吸纳 E.维持
人力资源管理师培训与开发ppt课件
司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
人力资源开发与管理PPT课件
不同
3
人力资源管理的职能
★帮助组织实现目标 ★补充所需人员 ★培训员工 ★激励员工，建设团队 ★职业规划 ★提高工作生质量和满意度 ★承担社会责任
7-2 人力资源开发与利用 从四种人看人力资源兼备 才干
无德无才 废品
有才缺德 危险品
1. 员工选聘
• • • 1）员工选聘的原则 1.公开原则 指把招考单位、种类、数量，报考的资格、条件，考试的方法、科目和时间， 均面向社会公告周知，公开进行。一方面给予社会上的人才以公平竞争的机会， 达到广招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下，防止不正 之风。 指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。为了达到竞争的 目的，一要动员、吸引较多的人报考，二要严格考核程序和手段，科学地录取人 选，防止“拉关系”、“走后门”、“裙带风”、贪污受贿和徇私舞弊等现象的 发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。 3.平等原则 指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性 别歧视）和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争 的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。
（确定编制 员工使用 企业目标 解雇或辞退员工员工晋升）
互补增值原理
－－ 建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应
（共同理想 首先品质 合作态度 动态平衡）
利益相容原理
（利益有相容可能 让步 双方到场 原则性与灵活性统一）
－－ 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容
2
人力资源的开发和管理
人事管理与人力资源管理的异同
• 5.全面原则 •
• 6.择优原则 •
2）选聘的方法
一般企业组织所采用的招聘方式可归结为三大类型，即笔试、面试和实地测验。 1.笔试 ：笔试包括论文式的笔试和测验式的笔试。 (1)论文式的笔试 • 它以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所具有的知识、才能和 观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观 察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分 缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。 它是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力和思考能 力。该方法的优点为：评分公正，抽样较广，能免除模棱两可及取巧的答案， 可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但该方法也有下列缺点：不能测 出应聘者的推理能力、创造能力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以 猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第1章
1.1.1人力资源的含义与一般特征
在现代组织中,人力资源是组织资源的重要组成部分。组织的物质设备、财政资本、技术能力、人力资本和 社会资本资源构成了组织资源的总和,并成为组织生存和发展的基础。目前,人们通常从广义角度理解人力资 源内涵,其一般意义的含义是,在一定范围内 能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。 它可分为现实的人力资源 和潜在的人力资源两部分。
按照组织的性质与特征,我们可将公共部门分为以下几类: 第一类公共组织,是指公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力,制定和执行 国家宪法、法律,维持社会秩序,从事国家政务与社会公共事务管理, 提供公共产品和公共服务,运营经 费全部来源于国家公共财政划拨,不以营利为目的,追求公共利益实现的国家政权组织系统,包括国家各 级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。 第二类公共组织,是指由国家政权组织委托和授权,从事公共服务,为公众提供科学、文化、医疗卫生等 公共产品,其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨,一部分来源于为收回成本向服务接受者收取 的费用,不以营利为目的的组织体系。 第三类公共组织,是指由政府出资组建、生产社会需要的物质产品、以营利和国有资产增值为目的、 以企业化方式运营的组织体系 ，主要是指各种国有企业和公共公司 (public corporation)。
基于事务性质评价为中心的人事管理,提升了管理的科学化、理性化程度,提高了制度规范的能力。它塑造了 组织“对事不对人”和维护组织正义的文化心理,引入公平竞争、以贡献力为导向的组织激励机制。但是,以 事务性质评价为中心的人事管理模式过于将管理焦点放在组织任务、职位、职责等硬件事务上,强调人对事 (职位)的适配性,这在一定程度上抑制了人的主体性和能动性。
1.4.2推进公共部门的变革与创新, 创造适于人才开发与成长的组织环境