当前中小企业人员流失的原因及其应对策略
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
我国中小企业人员流失的原因及对策
我国中小企业人员流失的原因及对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人才流失问题上往往面临更大的挑战。
现在，让我们来探讨一下我国中小企业人员流失的原因及对策。
一、人员流失的原因1.薪资福利不具竞争力中小企业通常没有太多的财力去提供高水平的薪资福利，这是导致人才流失的主要因素之一。
许多优秀的员工可能被大型企业吸引，通过提供更好的薪水和福利，从而从中小企业流失。
2.缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，晋升空间可能有限，因此员工的职业发展空间也有限。
一旦员工感到自己缺乏职业发展机会，他们可能会考虑转到其他机构。
3.管理不善中小企业的管理通常比较薄弱，可能会导致员工管理缺乏，工作效率低。
这将迫使企业失去优秀人才，因为没有人愿意在一家管理混乱的企业工作。
二、人员流失的对策1.提供有竞争力的薪资福利中小企业应该努力提高员工的薪资福利，使其具有竞争力，从而保留优秀的员工。
如果企业能够提供具有吸引力的薪资和福利，则员工更有可能留在企业中工作。
2.向员工提供职业发展机会中小企业应该为员工提供职业发展机会，使其有机会担任更具挑战性和高收入的职位。
这可以让员工在企业内部发展，在企业内部留下来，也能满足员工的事业追求。
3.改善企业的管理水平中小企业应该设计出明确的规范和流程，以改善公司的管理水平。
这可以提高员工的工作效率，为员工提供更好的工作环境。
管理改善后，员工留在企业的欲望也将提高。
综上所述，人才流失对中小企业而言是一个常见的问题。
中小企业需要意识到优秀员工的重要性，并采取上述对策来解决人才流失问题。
通过这些措施，可以吸引和留住优秀员工，进一步增强企业的核心竞争力。
中小企业人才流失的原因与对策
中小企业人才流失的原因与对策中小企业是一个关键的经济增长引擎，但在越来越激烈的市场竞争中，中小企业面临着严重的人才流失问题。
该问题不仅导致了人力资源的浪费，还可能影响企业的业务增长和持续发展。
这篇文章将探讨中小企业人才流失的原因和对策。
1. 薪酬福利不佳中小企业的薪资和福利方面常常无法和大型企业相媲美。
在激烈的市场竞争中，中小企业难以吸引高素质人才。
加班、工资延迟发放等问题也是企业无法留住人才的原因。
2. 缺乏职业晋升机会中小企业的发展速度较慢，相应的职业晋升机会也较少。
许多年轻人都想追求更高的职业成就和发展机会，在中小企业工作将使他们感到束缚并无法发挥最大潜力，因此离开企业寻求更广阔的职业发展空间。
3. 职业前景不明朗对于一些新进员工来说，中小企业的发展前景并不明朗，这也成为了许多人离开的原因。
他们想要稳定而有前途的职业生涯。
在未来的市场竞争中，中小企业的发展空间是否广阔，是否有扩张空间，都对员工产生了不小的影响。
二、如何解决中小企业人才流失问题公司提高员工的薪资水平是比较直接的办法。
企业可以针对员工的表现和业绩，制定相应的奖励和补偿措施，如年终奖金、福利津贴、加班补贴、员工旅游等，提高员工的福利待遇，从而留住优秀的人才。
中小企业应该给予员工更多的晋升机会，培养他们的企业管理和业务能力，提高员工的职业意识，从而让他们在企业中得到成就感。
同时，定期的培训课程也可以帮助员工增强专业能力，与企业共同发展。
3. 增强企业发展前景中小企业应该着重打造自己的品牌和企业文化，加强合理的人员配置，优化经营流程，增强竞争力，扩大市场影响力，从而为员工创造充满活力和前途的劳动环境。
建议中小企业领导结合企业实际情况，制定更加完善的企业战略和规划，从根本上解决人才流失的问题。
总之，中小企业需要针对性的制定策略，走人性化管理路线，充分发挥优秀人才的创意和创造力，从而实现有机协调的人力资源管理，在激烈的市场中取得成功的同时留住优秀人才。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，中小企业人才流失问题愈发严重。
人才是中小企业发展的核心竞争力，而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，更损害了企业的稳定和发展。
分析中小企业人才流失的原因并提出对策，对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。
一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。
这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满，逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
一些有抱负的员工会因此而选择离开，尋找更好的职业发展空间。
3.管理不善中小企业中，管理层大多由创始人或中高管层担任，对人力资源管理的专业化程度有限。
这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足，造成员工流失。
4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促，硬件设施和软件环境不如大型企业完备，这会对员工的工作体验造成一定的影响，影响员工对企业的归属感。
5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足，员工对企业的认同感不强，这也是导致员工流失的一大原因。
1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利，如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等，以此来吸引和留住优秀的人才。
2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会，鼓励员工参与到决策中，提高员工的自主性和创造性。
制定合理的晋升机制和职业规划，使员工有更大的发展空间。
3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设，引进专业的人力资源管理人员，提高对员工的管理水平和技能，加强对员工的激励和培训。
4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境，提升硬件设施和软件环境，通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所，来提升员工的工作积极性和生产力。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
我国中小企业人员流失的原因及对策
我国中小企业人员流失的原因及对策引言在我国的中小企业中，人员流失是一种常见的现象。
人员流失不仅对企业的运营和发展造成了不利影响，而且也加大了企业的人力资源管理的难度。
本文将探讨我国中小企业人员流失的原因，并提出一些应对策略。
一、原因分析1. 缺乏职业发展机会中小企业相对于大型企业来说，发展空间和晋升机会较为有限。
由于规模相对较小，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的职业发展和晋升机会，这导致一些员工可能会选择离开中小企业寻找更好的职业发展机会。
2. 薪资待遇不竞争中小企业的薪资水平往往无法与大型企业相比。
由于经济实力相对较弱，中小企业在薪资待遇方面通常无法提供与市场竞争相匹配的薪资水平，这也成为员工流失的一个主要原因。
3. 工作环境与企业文化不匹配一些中小企业在工作环境和企业文化上与员工的期望不相符。
可能存在工作强度过大、缺乏良好的团队合作氛围，或者企业文化与员工的价值观不一致等情况。
这些因素都可能导致员工对中小企业的不满，从而选择离职。
4. 缺乏专业培训和发展机会与大型企业相比，中小企业往往无法提供充足的专业培训和发展机会。
这使得一些员工觉得自己的个人能力无法得到提升，进而考虑寻找其他发展机会。
二、应对策略1. 提供职业发展机会中小企业可以通过提供更多的职业发展机会来留住员工。
例如，为员工设定明确的晋升和发展路径，并提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，中小企业还可以将员工的个人成长与企业的发展紧密结合，给予他们更多的责任和权力。
2. 合理调整薪资待遇中小企业可以通过合理调整薪资待遇来提高员工的满意度。
尽可能与市场水平保持一致，提供具有竞争力的薪资待遇，以吸引和留住人才。
此外，还可以采取其他激励机制，如提供绩效奖金、股权激励等，激发员工的积极性。
3. 营造良好的工作环境和企业文化中小企业应该注重营造良好的工作环境和企业文化，以提高员工的工作满意度和归属感。
可以加强团队建设，建立良好的沟通机制，关注员工的工作需求和感受，从而增加员工对企业的认同感和忠诚度。
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一 、 引言 管理大师彼 得 ·德 鲁克 （Ｐｅｔｅｒ Ｆ．ｄｍｅｋｅｒ）曾经说过 “企业 只 有一项 真正的资源 ：人 。”ＩＢＭ公 司前总裁小汤玛斯 ·华生也说 过 ：“你 可 以 搬 走 我 的 机 器 ，烧 毁 我 的 厂 房 ，但 只 要 留下 我 的 员 工 ，我就可 以有再生 的机 会。”上述 两位管理大师强调 了人 力资 源是企业 的关键 资源 。在 当前市场竞争十分激烈 ，企业 的生存 和 发展越来越依靠 企业 的 自主创新能力 、良好的管理水平 的情况 下 ，防止人员流失对 中小企业的发展具有更加重要的意义。 二 、人 员 流 失 给 中小 企 业 带 来 的 不 利 影 响 （一 ）人 员流 失额 外增 加 了 中 小企 业 的运 行 成 本 在 当前 中小企业 中，由于生 存环境恶 劣 ，为节 约成本 ，许多 企业人员配置不合理 ，“一个萝 卜一 个坑 ”，没有建立完善 的人员 储备机 制 ，一旦某个员工 离职 ，企业 必须重新 招募人 员 ，这其 中 包括发布招募信息 、面试 等招聘 成本 ，以及因岗位空缺影响生产 所受的损失 ，而且越是骨 干人 员招 聘的难度越大 ，企业所花费 的 人 、财 、物等招聘成本 越高 。技术或销售 骨干人员的离职严重 的 甚至会导致企业科研项 目和生产停止 ，商业秘密的泄漏 。同时 ， 新招聘的人员必须经 过入职培训才能上 岗 ，如果不培训 ，其工作 效率不 高 ，而且还有可 能影 响产 品质量 ，甚 至发生工 伤事故 ；一 方面增加了其他人员 的工 作负担 ，减少了其他人员 的产 出比率 ； 另一方面也增加 了企业的培训成本。如果 是主管人员离职 ，重新 招聘或者从底层培养 ，对企业都将会造成 巨大额 外的支出 。再 次 ，对 于按 照订 单生产 ，流水线 作业 的制造 车间 ，如果企业 没有 建立人才储备机制 ，人员 流失 就可能降低整 个生 产效率甚至是 停产 ，导致交货 延迟 ，使公 司公 司蒙受经济损失并 影响公司的信 誉 。 （二 ）人 员流失削弱 了中小企业的竞争力 随着科技和社会 的发展 ，社会分工进 一步细化 ，而人的能力 是有限的 ，每个人仅 能掌握少数 的几 门专业 技能。因此 ，流失的 人员最终 都流 向与 自己的专业 相同或相近的行业及 与离职企业 具有竞争关系的企业 ，增强 了竞争对手 的实力 。核心骨干人员的 流失对中小企业的影响更 大 ，一方 面核 心骨干人员流失 ，短期 内 企业无法或很难招 聘到该类人员。更 为重要 的是 ，核心骨干人员
掌握企业最先进 的技术 ，一旦流失 到竞争 对手企业 ，原本保有 的 技术优势大打折扣 ，竞争对手 由于骨 干人 员的加入 ，有可能迅速 增强其竞争力 ，导致原来企业的产 品市场 占有 率降低 ，企业利润 下降 。拥有客户资源的业 务人员 的流失 ，有可能使企业失掉许多 老客户 ，增加竞争对手的客户资源。
（三 ）人员流失容易引起 企业 内部 的连锁反应 在当前的 中小企业 ，有的员工进企业时是通过熟人介绍 ，相 互间一般都是亲戚关系或是朋友关 系或是夫妻关系 ，一旦介绍 人离职 ，被介绍人有 可能碍于 面子或者基 于“共进退 ”的心理契 约 ，出现介绍 人与被介 绍人一起离开企业 的情形 ，给企业造成 的 损失和影响有时企业是无法承受的 。另外 ，通常工作较长的主管 人员与其下属人员建立 了比较深厚 的友谊 ，有 的甚 至建立了师 徒关系 ，相互 间有较 高的信任度 ，一 旦主管 人员离职 ，就会 出现 一 个人带走一批人现象 。同时人都有怀疑心理 ，如果员工看到或 听到周围 的同事离 职 ，就会猜测 ，怀 疑企业 出了问题 ，如果看 到 和听到与 自己能力相当的 同事跳槽后 ，薪酬 和福利 待遇 却 比自 己高 ，心里就会产生不平衡 ，要么考虑 自己是 否也应该跳槽 的问 题 ，要么希望企业 给其加薪或提 高福 利待遇 ，如果企业达 不到他 的要求 ，则对企业 产生不满 ，工作满意度降低 ，工作效率下降。 （四 ）人 员的流 失不 利 于企 业 文 化 的 培 育 良好 的企业 文化是企业无形的资产 ，是企业多年苦心经 营 的结 晶。优秀的企业文化需要长时间的孕育 ，需要稳定的员工 队 伍 。人员 的频繁流动使企业的经营理 念 ，价值观念难以达成共识 和推广 ，无法 长时间传 承 ，企 业员工 只是匆匆过 客 ，对企业文 化 的漠不关心导致无法达到价值观上 的认 同。反过来 ，缺乏 良好企 业文化熏陶 的员工更容易离职。 三 、中小企业人员流失的主要原因 （一 ）中 小企 业 内部 原 因 １．人力资源基础管理薄弱 。当前许多中小企业 对人力资源开 发不够 重视 ，管理 方式落后 ，还停 留在传 统的人事 管理上 ，企业 用人机制不完善 。在招聘 环节 ，招聘渠道 不当 ，人员引进把关不 严 。人员招聘进企业后 ，没有对人力资源进行合理 配置 ，做到 岗 得其人 ，人适其位 、适 才适所 。许 多员工进入公 司后 ，从事 的不是 自己感 兴趣 的工作 ，对工作 缺乏积极性 ，同时 ，许多 中小 企业对 员工 的培训 不够重视 ，没有 长远的 眼光 ，只顾眼前利 益 ，不愿意 在培育人力资源上投资 ，导致员工感到前途渺茫 ，缺乏继续工作 的 动 力 。 ２．薪 资待遇缺乏竞争力 。当前许多中小企 业由于规模小 ，企 业利润较低 ，所能提供 的福利待遇与员：Ｅ的期望值差距较 大 ，缺 乏竞争力 ，导致人员外流。还有部分企业员工入职时薪资具有竞 争力 ，但是没有根据市场薪资行情 作出相应调整和建立工资定 期增长机制 ，导致 员工薪资待遇逐渐与市场薪资行情脱节 ，员工 不 满 而 离 职 。 ３．企业 内部管理方式粗放 ，工作氛 围压抑。许多中小企业规 章制度 过于严厉 ，激励机制整齐划一 ，工作氛围压抑 。而 目前 ８０
《经济Ｎ￣２ｏ１３年第 ｌቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
● 人力资源开发
当前中小企业人 员流失的原因及其应对策略
●全清 华 杨晓 华 王 波
摘 要 ：在企业 生产和发展 所需的诸 多资源中 ，人是唯一 能 动的资 源要素 ，是 第一资源。随 着劳动 力市场的逐步 完善和健 全 ，当前的 中小企业在吸 引和利 用人 员方面获得 了更大的 自由， 但 当前 人 员流 动 过 于频 繁 的 问题 也 深 深 地 困扰 着 企 业 的 管 理 者 ，人 员流失不但给企业 带来 了许 多不利影响 ，并且强大 了竞争 对手。文章阐述人 员流失对 中小企业的不利影响 ，分析 了当前 中 小 企 业 人 员流 失 的 主要 原 因 ，并 提 出 了 防 止 中小 企 业 人 员流 失 的 应 对 策 略 。