HR招聘基础知识
一个合格HR应知应会知识大盘点
一个合格HR应知应会知识大盘点马云曾经说过在阿里巴巴有两个部门是最惨的，一个是HR，另一个就是marketing。
现如今企业对HR的要求不仅仅是辅助业务，而是要懂业务。
郭芙蓉曾经说过“有人的地方就有江湖”，作为维护江湖持续的“大护法”，除了要保障日常工作的顺利进行，还要处理各种突发事件的专业知识。
我们今天不讨论如何成为一名合格的hr，今天我们来理一理一个合格的hr应具备的基本知识都有哪些：一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2 个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100 －200 人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
人事招聘知识点总结
人事招聘知识点总结一、什么是人事招聘？人事招聘是指企业或组织为了满足组织发展需要，通过一系列的招聘流程和策略，吸引、选拔和聘用合格的候选人填补空缺职位。
招聘是一个非常重要的人力资源管理环节，直接关系到企业的发展和人才队伍的建设。
二、人事招聘的重要性1. 人才是企业的核心竞争力，招聘是获取和留住优秀人才的第一步。
没有合适的人才，企业无法发展壮大。
2. 正确的招聘流程可以减少企业雇佣成本，提高招聘效率。
3. 合适的人才能够提升企业的生产力和竞争力，实现企业发展的战略目标。
三、人事招聘的基本知识点1. 招聘需求分析招聘需求分析是指确定招聘目标和招聘范围的过程，包括明确招聘职位、具体职位要求、招聘数量、薪酬标准等，需要充分考虑组织的发展战略和人才需求，以便于有针对性地开展招聘工作。
2. 招聘流程设计招聘流程设计包括招聘渠道的选择、招聘方式的确定、招聘时间表的制定等，需要根据企业的实际情况和招聘需求来制定具体的招聘计划和流程。
3. 岗位描述与要求岗位描述与要求是指对招聘职位的工作职责、岗位要求、任职资格、薪酬福利等进行详细描述，既有利于候选人了解招聘职位，也能够帮助招聘人员更好地筛选合适的候选人。
4. 招聘渠道选择招聘渠道是指企业获取人才的途径和方式，包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、社会招聘等多种形式，需要根据不同岗位的特点和招聘需求选择合适的招聘渠道。
5. 招聘策略制定招聘策略是指为了达到招聘目标所制定的具体方法和手段，包括制定招聘时间表、确定招聘宣传方式、筛选简历和面试等细节，需要结合具体的招聘目标来制定相关的招聘策略。
6. 招聘宣传和推广招聘宣传和推广是指通过网络、媒体、社交平台等方式向外界发布招聘信息，目的是吸引更多的候选人应聘，需要选择合适的宣传渠道和工具，提升招聘活动的曝光度和吸引力。
7. 简历筛选和初试简历筛选是招聘流程中的重要环节，需要对收到的大量简历进行筛选，挑选出符合岗位要求和人才需求的候选人进行面试，初试是指对通过简历筛选的候选人进行电话或网络面试，初步了解候选人的基本情况和个人素质。
hr必会知识点
HR必会知识点 - Step by Step思维作为一位人力资源专业人士，了解和掌握一些HR必备的知识点是至关重要的。
这些知识点可以帮助你更好地了解和应对员工的需求，提高员工满意度，并推动组织的成功发展。
在本文中，我们将介绍一些HR必会的知识点，帮助你运用Stepby Step思维进行工作。
第一步：招聘与选拔招聘和选拔是HR工作中的重要环节。
在进行招聘前，你需要根据职位需求和组织发展战略制定招聘计划。
首先，你需要明确所需的技能、经验和教育背景等要求。
接下来，你可以通过发布职位广告、社交媒体招聘等方式吸引人才。
在简历筛选过程中，你可以根据候选人的背景、技能和经验等因素进行初步筛选。
面试是选拔过程中的关键环节，你需要设计合适的面试问题和评估标准，以确保选择最适合的候选人。
第二步：薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
在制定薪酬方案时，你需要了解市场薪酬水平和公司的财务状况，确保薪酬公平合理。
此外，你还需要研究和了解当地的劳动法规，确保符合法律要求。
福利是员工关注的焦点之一，你可以根据员工需求设计和提供适当的福利，如医疗保险、假期制度、培训机会等，以增强员工满意度和忠诚度。
第三步：绩效管理绩效管理是确保员工持续发展和组织目标实现的重要手段。
你可以通过设定明确的绩效目标和指标来衡量员工的工作表现，并定期进行绩效评估和回馈。
在评估绩效时，你需要公正客观地评价员工的贡献和成果，并根据评估结果进行奖励和激励措施。
同时，你还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
第四步：员工关系管理良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
你需要建立和维护积极的员工关系，以促进团队合作和员工满意度的提高。
你可以通过组织内部沟通、员工活动和团队建设等方式增强员工之间的互动和合作。
此外，你还需要处理员工之间的冲突和问题，提供必要的咨询和支持。
第五步：员工培训与发展员工培训与发展是帮助员工提升能力和适应组织变化的重要途径。
应聘HR常见的问题及回答和准备和需要掌握的技能
应聘HR常见的问题及回答：1. 你为什么想成为一名HR？回答：我喜欢帮助员工实现自己的目标，并在公司中发挥重要作用。
同时，HR 也有责任为公司寻找和留住最优秀的人才，这正是我想做的事情。
2. 你如何处理招聘中的困难？回答：如果我们遇到了招聘中的困难，我会重新审查并调整招聘流程，更好地挖掘候选人。
同时，我会与其他部门合作，通过内部推荐或职业网站等渠道寻找人才。
3. 你如何管理员工关系？回答：我的方法是建立良好的人际关系，保持沟通和开放性。
我会定期与员工交流，听取他们的建议和反馈，并积极解决员工的疑虑和问题。
我也会组织各种活动，增强员工之间的感情，提高团队凝聚力。
4. 你如何处理员工投诉？回答：当员工向我提出投诉时，我会认真听取他们的意见，并尽力解决问题。
如果问题涉及其他部门，我会协调其他部门的工作，以确保问题得到解决。
5. 你如何评估员工绩效？回答：我们可以通过定期的绩效评估来评估员工绩效。
其次，我会与上级领导和员工进行交流，了解他们的表现和困难，并给出有针对性的建议和帮助。
最后，我会根据公司的标准制定奖励措施，以激励员工付出更多的努力。
6. 你认为作为一名HR需要具备哪些能力？回答：作为一名HR，需要具备招聘、培训、员工关怀、人际关系管理、数据分析等多方面的能力。
同时，还需要了解劳动法律法规和公司文化，以便更好地执行人力资源管理任务。
7. 你如何处理员工之间的冲突？回答：我会先听取员工的各自意见，并找出问题的根源。
然后，我会与他们协商并制定解决方案。
如果需要，我也会向上级领导或专业机构寻求帮助。
最重要的是，我会保持中立并确保公正处理所有冲突。
8. 你如何处理员工离职？回答：我会与离职员工进行交流，了解其离职原因，并尽力解决其问题。
同时，我也会与其他部门协调工作，以确保离职手续顺利完成，并为员工提供必要的帮助和支持。
9. 你如何应对高压和紧急情况？回答：我会保持冷静并始终专注于目标。
当遇到高压和紧急情况时，我会迅速审查并制定有效的应对方案。
人力资源招聘知识点大揭秘
人力资源招聘知识点大揭秘人力资源招聘是企业发展和运营的关键环节之一，成功的招聘策略可以为企业吸引高质量的人才，提升竞争力。
然而，招聘工作不仅涉及到简单的发布招聘信息和面试候选人，还需要掌握一系列的知识点和技巧。
在本文中，我们将揭秘人力资源招聘的关键知识点，帮助你更好地进行招聘工作。
一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘工作的第一步，它涉及到对岗位需求的仔细评估。
在进行招聘之前，人力资源经理需要与相关部门负责人进行沟通，了解具体的岗位要求和招聘规模。
通过招聘需求分析，可以明确招聘的目标和方向，为后续的招聘活动提供指导。
二、制定招聘计划招聘计划是根据招聘需求分析的结果而制定的一份详细计划。
招聘计划要包括招聘岗位、招聘数量、招聘渠道、招聘时间等信息。
制定招聘计划时，应考虑到企业的经济实力、招聘市场的情况以及竞争对手的状况等因素。
合理的招聘计划能够提高招聘效率，降低招聘成本。
三、招聘渠道的选择招聘渠道的选择是一个关键的环节，它直接影响到招聘工作的效果。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
不同的招聘渠道适用于不同的岗位和人才需求，人力资源经理需要根据招聘需求和招聘计划，选择合适的招聘渠道。
四、编制招聘广告招聘广告是招聘工作的重要组成部分，它直接面向招聘对象，起到宣传和吸引人才的作用。
编制招聘广告时，应注意广告的内容要准确、简洁、具有吸引力。
同时，也需要关注广告的发布平台和形式，以确保广告能够传达到目标人群。
五、简历筛选与初步面试收到候选人的简历后，人力资源经理需要进行简历筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
在简历筛选过程中，应注意关注候选人的教育背景、工作经验、技能和能力等方面的信息。
通过初步面试，可以进一步了解候选人的综合素质和适应性。
六、面试技巧与模式面试是选拔人才的重要环节，也是候选人与企业互相了解的机会。
在进行面试时，人力资源经理需要掌握一定的面试技巧，比如提前准备好问题清单、注重候选人的回答语言和非语言表达、主动倾听等。
hr小知识
hr小知识HR小知识在人力资源管理中，HR（Human Resources）的角色举足轻重。
作为一名HR，除了要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力外，还需要掌握一些HR小知识，以提高工作效率和专业水平。
1. 招聘流程招聘是HR工作中重要的一环。
招聘流程包括岗位需求分析、发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
HR需要掌握合适的招聘渠道、筛选简历的技巧、面试问题的设计以及背景调查的方法。
2. 薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
HR需要了解市场薪酬水平，设计公司的薪资结构，并做好员工福利的管理和沟通工作。
同时，HR还要关注薪酬福利政策的合规性，遵循相关法律法规。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效和职业发展的重要途径。
HR需要制定培训计划、组织培训活动，并评估培训效果。
此外，HR还应关注员工的职业规划和发展需求，提供相关支持和指导。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作与公司目标相一致的重要工作。
HR需要与部门经理合作，制定绩效目标和评估标准，进行绩效评估和薪酬调整。
在绩效管理过程中，HR要注重公平性和透明度，避免歧视和偏见。
5. 劳动法律法规作为HR，必须熟悉劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求。
HR需要了解劳动合同、劳动关系协调、劳动保障、劳动争议处理等方面的内容，并及时跟进法律法规的变化。
6. 团队建设HR在团队建设中扮演重要角色。
HR需要关注团队的协作和沟通，建立良好的团队氛围，并解决团队中的冲突和问题。
HR还可以组织团队建设活动，提升团队凝聚力和合作能力。
7. 离职管理离职管理是HR的一项重要工作。
HR需要进行离职面谈，了解员工的离职原因，并做好离职手续和信息交接工作。
同时，HR还可以通过离职调查了解员工的离职动因，为公司提供改进和优化的建议。
8. 人力资源信息系统人力资源信息系统是HR工作中的辅助工具。
HR需要熟悉人力资源信息系统的使用方法，掌握员工信息的录入、管理和查询等功能。
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
全国人力资源管理师与员工招聘相关知识点
全国人力资源管理师与员工招聘相关知识点人力资源管理师作为企业中负责人力资源管理的专业人士，其在员工招聘方面扮演着重要的角色。
合理而有效地进行员工招聘，对于企业的发展和人力资源的配置至关重要。
在本文中，将重点介绍全国人力资源管理师需要掌握的员工招聘相关知识点。
一、招聘需求分析在进行员工招聘之前，人力资源管理师首先需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业对于员工数量和能力的具体需求，并制定出招聘目标和计划。
招聘需求分析包括以下几个方面：1. 人力资源规划：根据企业的战略目标和发展计划，确定未来一段时间内的人力资源需求量。
2. 岗位分析：对于各个岗位进行分析，包括工作职责、专业背景、技能要求以及任职资格等，为后续的招聘提供准确的岗位描述和要求。
3. 团队配比：考虑到团队的协作性和协同效应，确定不同岗位间的配比关系，以保证团队的整体协调性。
二、招聘渠道选择招聘渠道选择是招聘过程中需要重视的一个环节。
人力资源管理师需要根据企业的需求和实际情况，选择合适的招聘渠道，以吸引并筛选出合适的人才。
常见的招聘渠道包括：1. 内部招聘：通过内部员工推荐或内部人才库挖掘潜在的候选人。
2. 外部招聘：通过互联网招聘平台、报纸、招聘会等渠道发布招聘信息并吸引外部人才。
3. 校园招聘：通过与高校合作，参与校园招聘活动，挖掘和引进优秀的毕业生人才。
三、招聘流程管理招聘流程的管理对于人力资源管理师而言至关重要。
只有通过规范和高效的流程管理，才能确保招聘工作顺利进行，同时为企业选拔到合适的人才。
一般而言，招聘流程包括以下几个环节：1. 简历筛选：通过对应聘者的简历进行初步筛选，评估是否符合岗位要求。
2. 面试：与应聘者进行面试，了解其个人能力、工作经验和团队合作能力等。
3. 考核与测试：根据企业的需求，进行能力测试和心理评估，以进一步验证应聘者的技能和适应能力。
4. 背景调查：对最终候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历和综合素质等。
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要点
需求要分析 招聘标准要明确 求职人群要了解 选择渠道要权衡
• 没有需求，招聘工作一团糟 • 招聘需求分析必须和业务部门密切沟通 • 不清楚想招聘什么人，不可能招到合适的人 • 中小企业HR缺乏这方面的能力 • 分析目标人群的求职特点，才能提高效率 • 只有了解目标人群特点，才能选对招聘渠道 • 几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求 • 综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历 量、招聘主动性，网络性价比最高！
求职态度 爱理不理 消极 积极 积极 疯狂
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求职渠道 隐秘渠道 保密渠道/网络 网络/招聘会 招聘会/报纸/网络 所有渠道
招聘渠道选择
招聘会
• • • • • • 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群有限 简历有限 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理
招聘那些事儿
报纸
• • • • • • 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群较多 简历较多 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 • • • • • •
招聘录用
背景调查 提前一周 再次确认
法律支持 避免纠纷 提前准备 办工资源
（电话/邮件）
定期跟进
安排入职 培训
招聘那些事儿
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Q&A
欧阳晖 中华英才网
《人力资源实操2011年5月全新版3G》190元 《2010年最新管理咨询全案升级版46G》380元 先交货后打款 QQ： 726920704
招聘那些事儿
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讨论
有效筛选简历的关键点有哪些？ 简历信息有效管理有哪些好处？
以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿 28
有效筛选简历的关键
年龄、工作年限 学历、专业、相关资格证明 经常更换工作 频繁更换过多种不同职业， 但职业生涯无进展。 职业的中断 目前薪酬水平和薪酬期望 工作经历与招聘岗位相关性 可能的求职意愿 预期的工作稳定性
招聘费用支出要效 • 网络招聘帮助实现主动招聘 • 网络提供一个友好的技术平台，帮助HR提 率最大化 高后期的招聘工作效率，降低工作强度。
信息发布
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
赵先生提出招聘规划后，经过和经理的沟通，决定采用网 络和报纸两种渠道进行招聘。 在发布信息的时候，赵先生按照自己的理解和公司以前的 招聘文案，分别在报纸和招聘网站上发布了招聘信息。 可是，后来他遇到了这样的问题，令他烦恼不已：
招聘基础知识
通过本次培训，你将了解……
了解企业招聘工作包括哪些环节 了解HR在招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战
你将了解如何我们 可以如何帮助企业 做好招聘工作
招聘需求分析与渠道选择
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技有限公司的招 聘主管赵先生还在公司加班。 明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司，已经 有5年历史。公司预计2008年会有大的发展，人员数量需 要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高 级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各 个体系。 公司HR共有4个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责 考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整 体工作。 经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的招聘规划。
简历，赵先生在电脑里建立专门的文件夹予以分类、管理。 > 每隔几天，赵先生就要扔掉许多没有通过筛选的简历。
来自网络招聘的简历
> 每天赵先生会收到大量应聘简历，赵先生可以通过设置筛选条件方
便的进行筛选。 > 所有的应聘简历都可以方便的进行归类、保存，业务经理也可以通 过网络平台进行简历的审核。
赵先生辛辛苦苦筛选出来的简历给到业务部门，大部分都 被业务部门也不合要求为由退了回来，赵先生非常苦恼。
如何 解决
招聘那些事儿
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人才甄选与录用
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
好不容易，赵先生筛出了一些看起来还比较合适 的简历， 同时也在简历库中主动挖掘了更多合适的简历。 赵先生开始打电话约这些候选人进行面试，可以一些候选 人表示不予考虑这个机会。赵先生很郁闷。 面试中，赵先生发现许多他认为合适的人选，业务部门不 满意，而一些业务部门中意的候选人，他又觉得不合适， 并且觉得业务部门面试官在面试中的表现很不专业。 业务部门面试后，有些候选人咨询面试结果，但是业务部 门迟迟没有反馈，赵先生非常着急。 最后，终于发出了一些offer，但是后来几个已经接受了 offer的候选人在临近报到前又变卦了。
招聘那些事儿
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讨论
如何提高候选人约见的成功率？ 如何有效组织面试、推动招聘进程？
以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿 35
需要解决的问题
面试邀请
首先，一定要告诉 自己候选人自己是 哪个公司的。 如何吸引候选人？ 尤其对于从简历库 中搜索到的被动求 职者 如何答复自己不能 承诺、或者不清楚 答案的问题。
招聘那些事儿
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讨论
对于招聘需求分析和招聘渠道选择，赵 先生需要分析和解决哪些问题？
以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿 5
需要解决的问题
招聘多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？ 不同岗位的薪资标准多少合适？ 以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主？ 这些人分布在哪里？这些人通常通过什么找工作？ 这些人是积极地求职者？还是消极的求职者？ 如何找到这些人？（如何将招聘信息传递到这些人） 如何选择招聘方法？ 需要花多少钱？ 不同岗位的招聘要求是什么？
招聘那些事儿
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36
如何约见候选人
表示 尊重
反复 约见
向销售 学习
信息 客观
描绘 蓝图
招聘那些事儿 37
人才甄选
中小企业HR的 人才甄选一般都 不专业！
简历 人格测 评
面试 无领导 小组讨 论
能力测 评
评价
文件筐
招聘那些事儿
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网络
满足持续性招聘需求 信息覆盖人群广泛 简历量非常大 主动招聘 适合低端到中高端岗位 数据可以便捷管理
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招聘标准示例
招聘岗位 专业 建筑学 结构工程 防护工程 城市规划 设计 造价 咨询 景观环艺 市政工程 环境工程 暖能空调 动力工程 电气工程 市场营销 数量 24 12 5 2 2 1 1 1 学历 本科/研究生 研究生 本科/研究生 本科/研究生 研究生 研究生 研究生 研究生 建筑电气类 或智能设计 本科段为建筑类 本科段为建筑类 要求 本12研12 本科段为结构类 本2研3 2年以上工作经验3人 有工作经验1人 本科段为给排水 在设计单位 工作1年以 上或应届毕 业生。 工作经验
招聘那些事儿
容易判断
要求简历筛选人 员对招聘岗位有 深入理解
较难判断
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数据的力量
招聘那些事儿
30
数据的力量
招聘那些事儿
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有效管理简历
简历有效的保存 简历可以被迅速筛 选、查询 不同人员可以对简 历方便的进行筛选 、查询 储备暂时不能招聘 的合格人员的简历 可以方便的进行数 据统计和分析 所有的邮件、纸质简 历都不能慢满足此要 求 塑料文件夹解决不了 这个问题 Windows系统的“资 源管理器”也解决不 了这个问题 只有专业的招聘管理 平台能够解决这个问 题。
> 硬性标准
求职人群特征 招聘渠道选择
年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域 > 软性标准 素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人）
招聘标准制定
招聘那些事儿
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求职人群特征
类别 金领 高级白领 普通白领 蓝领 无领
招聘那些事儿
典型人群 企业高管 中级管理者 资深专业人员 普通专业人员 操作类人员 大学生
招聘信息发布—张贴启示
走过路过 不要错过
招聘那些事儿 17
招聘信息发布—招聘会
信息有限
招聘那些事儿
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招聘信息发布—报纸 招聘信息？ 企业广告？
价格不菲
招聘那些事儿 19
招聘信息发布—网络招聘
感觉如何？
20
信息发布的重要事项
职位名称 职位类别
每个职位都有公认的、 相对比较统一的职位名 称。 职位名称不准确，可能 导致： > 失去合适求职者的关 注 > 吸引众多不相关的求 职者。
招聘那些事儿
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在线贴心提示
在线提示，帮助 HR准确确定职 位类别
招聘那些事儿 24
发布专业招聘招聘信息
智聘系统 “HR 专家”中的职位 描述功能
简历筛选与管理
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
来自报纸招聘的简历
> 每天赵先生会收到一些求职的邮件、信件和传真 > 赵先生用专门的夹子把纸件简历夹起来，对于通过电子邮件发来的
技术经济 2 研究生 问题在哪里？
招聘那些事儿
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招聘标准示例 问题在哪里？
招聘那些事儿
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招聘标准的制定中的问题
中小企业的HR 通常 不十分清楚业务部门 需要招聘什么样的人 他们的解决方法是
> 冥思苦想，闭门造车 > 天下文章一大抄
HR缺乏对业务的了解 HR缺乏专业知识学习
原因
HR缺乏专业工具支持 中小企业HR还可承担 需要其他工作
人才甄选