HR招聘基础知识
hr必会知识点
HR必会知识点 - Step by Step思维作为一位人力资源专业人士，了解和掌握一些HR必备的知识点是至关重要的。
这些知识点可以帮助你更好地了解和应对员工的需求，提高员工满意度，并推动组织的成功发展。
在本文中，我们将介绍一些HR必会的知识点，帮助你运用Stepby Step思维进行工作。
第一步：招聘与选拔招聘和选拔是HR工作中的重要环节。
在进行招聘前，你需要根据职位需求和组织发展战略制定招聘计划。
首先，你需要明确所需的技能、经验和教育背景等要求。
接下来，你可以通过发布职位广告、社交媒体招聘等方式吸引人才。
在简历筛选过程中，你可以根据候选人的背景、技能和经验等因素进行初步筛选。
面试是选拔过程中的关键环节，你需要设计合适的面试问题和评估标准，以确保选择最适合的候选人。
第二步：薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
在制定薪酬方案时，你需要了解市场薪酬水平和公司的财务状况，确保薪酬公平合理。
此外，你还需要研究和了解当地的劳动法规，确保符合法律要求。
福利是员工关注的焦点之一，你可以根据员工需求设计和提供适当的福利，如医疗保险、假期制度、培训机会等，以增强员工满意度和忠诚度。
第三步：绩效管理绩效管理是确保员工持续发展和组织目标实现的重要手段。
你可以通过设定明确的绩效目标和指标来衡量员工的工作表现，并定期进行绩效评估和回馈。
在评估绩效时，你需要公正客观地评价员工的贡献和成果，并根据评估结果进行奖励和激励措施。
同时，你还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
第四步：员工关系管理良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
你需要建立和维护积极的员工关系，以促进团队合作和员工满意度的提高。
你可以通过组织内部沟通、员工活动和团队建设等方式增强员工之间的互动和合作。
此外，你还需要处理员工之间的冲突和问题，提供必要的咨询和支持。
第五步：员工培训与发展员工培训与发展是帮助员工提升能力和适应组织变化的重要途径。
应聘HR常见的问题及回答和准备和需要掌握的技能
应聘HR常见的问题及回答：1. 你为什么想成为一名HR？回答：我喜欢帮助员工实现自己的目标，并在公司中发挥重要作用。
同时，HR 也有责任为公司寻找和留住最优秀的人才，这正是我想做的事情。
2. 你如何处理招聘中的困难？回答：如果我们遇到了招聘中的困难，我会重新审查并调整招聘流程，更好地挖掘候选人。
同时，我会与其他部门合作，通过内部推荐或职业网站等渠道寻找人才。
3. 你如何管理员工关系？回答：我的方法是建立良好的人际关系，保持沟通和开放性。
我会定期与员工交流，听取他们的建议和反馈，并积极解决员工的疑虑和问题。
我也会组织各种活动，增强员工之间的感情，提高团队凝聚力。
4. 你如何处理员工投诉？回答：当员工向我提出投诉时，我会认真听取他们的意见，并尽力解决问题。
如果问题涉及其他部门，我会协调其他部门的工作，以确保问题得到解决。
5. 你如何评估员工绩效？回答：我们可以通过定期的绩效评估来评估员工绩效。
其次，我会与上级领导和员工进行交流，了解他们的表现和困难，并给出有针对性的建议和帮助。
最后，我会根据公司的标准制定奖励措施，以激励员工付出更多的努力。
6. 你认为作为一名HR需要具备哪些能力？回答：作为一名HR，需要具备招聘、培训、员工关怀、人际关系管理、数据分析等多方面的能力。
同时，还需要了解劳动法律法规和公司文化，以便更好地执行人力资源管理任务。
7. 你如何处理员工之间的冲突？回答：我会先听取员工的各自意见，并找出问题的根源。
然后，我会与他们协商并制定解决方案。
如果需要，我也会向上级领导或专业机构寻求帮助。
最重要的是，我会保持中立并确保公正处理所有冲突。
8. 你如何处理员工离职？回答：我会与离职员工进行交流，了解其离职原因，并尽力解决其问题。
同时，我也会与其他部门协调工作，以确保离职手续顺利完成，并为员工提供必要的帮助和支持。
9. 你如何应对高压和紧急情况？回答：我会保持冷静并始终专注于目标。
当遇到高压和紧急情况时，我会迅速审查并制定有效的应对方案。
HR不可不知的：招聘功夫和套路(人力资源管理)
2.招聘依据二：企业组织结构和职位阐明书
【知识重点】
3 .职位阐明书含义 ❖ 是工作剖析的最后结果，又称为职务阐明书或职位阐明书，是经过工作剖析过程，用规范的文件形
式对组织各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和办法、工作条件、职位称谓、职种 职级以及该职位任职员工的资质条件、审查项目等做出统一的规定。 ❖ 职位阐明书，是表达企业希望职工做些什么、职工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情形下 履行职责的汇总。 4. 职位阐明书包含的内容 ① 职位基础材料：包含职位称谓、职位等级，职位编号，定员准则，直接主管、所在部门、薪资等
潜力：心态， 责任心 上进心
HR步骤操作技术
学历
潜力：团队协作 交流协调 难题处理才能
专业知识
求职者1 求职者2 求职者3
（5）素养模型在招聘中的运用
【技术重点】
❖ 决议选人的准则 ❖ 面试测评办法设计的根据 ❖ 招聘决议的根据
提示：在素养测评的各样办法中，行为面试法是最具 备投资收益的面试办法之一（后面会具体介绍行为面试 法）
（2）职位阐明书 ❖ 掌控职位职责和任职资质，知晓职位的详细工作内容（
尤其中高级人才），工作难点有多大，如何才可胜任， 怎样检查工作成果。 ❖ 办法：公司的职位阐明书，百科，各个人才网站， 与用人主管面谈。
2.招聘根据二：企业组织结构和职位阐明书
请明晰和学习：附件 企业组织结构和职位 阐明书材料。
3级 3-4年
4级 5年以上
（4）各个层级的释义
技术层级（专业技术素养） ：
【知识重点】
技术指运用知识和经验处理难题的某一层面的才能。
通常一个优异的职工，技术至少包含以下六层面：计划，领导， 交流，创新，理解，决议。
制造业HR重要基础知识点
制造业HR重要基础知识点1. 招聘流程与步骤：制造业的HR部门在招聘新员工时，需要了解招聘流程与步骤。
这包括确定招聘需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查和参考调查、制定薪酬福利方案以及最终录用与入职等环节。
了解招聘流程与步骤能帮助HR部门高效地招聘到适合的人才，提升制造业企业的人力资源质量。
2. 员工培训与发展：制造业的HR部门需要关注员工培训与发展，以提升员工的能力、技能和素质。
这包括制定培训计划、组织内部培训和外部培训、开展绩效评估和能力评估、制定晋升与晋级机制等。
通过员工培训与发展，可以提高员工的工作效率和技术水平，有助于制造业企业的竞争力提升。
3. 薪酬与福利管理：HR部门在制造业中负责制定薪酬和福利方案，以确保员工的薪酬合理、福利完善。
薪酬管理包括确定薪资水平、制定绩效考核制度、进行薪酬测算和调整等。
福利管理则包括员工医保、住房公积金、年假、节假日福利、奖励制度等。
通过合理的薪酬和福利管理，可以促使员工积极投入工作，增强员工对企业的归属感。
4. 劳动法律法规：作为制造业的HR，了解劳动法律法规是必不可少的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法、劳动合同法等。
HR需要了解法律法规的内容与要求，并在企业内部落实执行，保障员工的权益，同时避免企业在合规方面出现问题。
5. 人力资源信息系统（HRIS）：HRIS是制造业HR部门的重要工具，用于管理和运营人力资源。
它可以帮助HR部门进行员工信息的录入、存储和更新，实现招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个环节的信息化和自动化。
掌握HRIS的使用方法和技巧，可以提高HR部门的工作效率和准确性，为制造业企业提供优质的人力资源服务。
总结：作为制造业的HR，了解以上重要基础知识点，对于有效招聘人才、提升员工能力、合理薪酬福利管理、法律法规合规和运用人力资源信息系统等方面都具有重要意义。
这些基础知识点将有助于HR部门更好地支持制造业企业的发展，并提高企业的竞争力。
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
HR一定要知道的招聘策略有哪些
HR一定要知道的招聘策略有哪些HR一定要知道的招聘策略有哪些成功的招聘是一个企业人力资源有效运营的第一步，如果想要做好企业的招聘工作，HR就必须知道以下这些招聘策略!想了解更多相关内容请密切留意我们店铺!策略一：建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
策略二：做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
策略三：从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
HRBP必须要知道的招聘那些事儿(一)
知识点1、招聘的操作流程步骤2、招聘的前提——岗位分析3、招聘的选人标准模型——素质模型4、招聘的面试考核表单一、招聘的操作流程步骤二、招聘的前提——岗位分析岗位分析就是指为管理活动提供相关方面信息的工作信息搜集、分析的过程。
一份完整全面的岗位分析会为接下来的整个招聘流程都做好铺垫。
HR必须对招聘岗位所需要的人才的能力和素质有清晰的了解，才能够选择出和岗位高度匹配的应聘者。
我们可以通过从这几个角度提问进行岗位分析：1、这个岗位的工作职责要求是什么？2、对于任职者有什么必要要求？3、任职者最好有哪些要求？4、所有的要求当中，那些是可以在工作中发展出来的？5、这个岗位上表现一般的员工具有哪些特点？6、一名表现出色的员工需要有哪些特殊要求？素质模型是指为了完成某项工作，需要具备的各种素质要素的组合。
素质模型日益成为整个公司人力资源的基础。
通过建立素质模型可以明确某一个职位的素质要求，为人员选拔，人员测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。
就是我们在面试之前一定要分析这个职位需要什么素质；在面试的时候需要考察应聘者具不具备这样的素质。
1、胜任素质模型胜任素质模型是描述岗位应具备的素质的模型。
这是公司在招聘一个普通岗位时建立的一般素质：它可以简单概括为：岗位知识、岗位技能和岗位态度。
面试者可以将这几个要素作为考核应聘者素质的基本结构。
2、洋葱模型详解洋葱模型如下表：素质要素含义特点个性和动机个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力。
个性和动机是洋葱的内核部；这与一个人的出生，父母从小的教育有关；后天学习很难形成。
价值观、态度、自我形象自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体在社会群体中被赋予的身份及该身份应发挥的功能；在洋葱的中间一层，是我们从小形成的，也是父母教育的。
态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果。
知识和技能知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
HR基础知识
HR基础知识一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
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招聘费用支出要效 • 网络招聘帮助实现主动招聘 • 网络提供一个友好的技术平台，帮助HR提 率最大化 高后期的招聘工作效率，降低工作强度。
信息发布
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
赵先生提出招聘规划后，经过和经理的沟通，决定采用网 络和报纸两种渠道进行招聘。 在发布信息的时候，赵先生按照自己的理解和公司以前的 招聘文案，分别在报纸和招聘网站上发布了招聘信息。 可是，后来他遇到了这样的问题，令他烦恼不已：
爱理不理
消极 积极 积极 疯狂
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隐秘渠道
保密渠道/网络 网络/招聘会 招聘会/报纸/网络 所有渠道
招聘渠道选择
招聘会
• • • • • • 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群有限 简历有限 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理
招聘那些事儿
报纸
• • • • • • 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群较多 简历较多 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 • • • • • •
招聘要求
招聘要求不准确，会导 致求职者的误解，吸引 更多无关简历。 岗位描述、招聘要求不 专业，会打消许多资深 人员的求职意愿。
招聘那些事儿
21
“销售类+北京+互联网· 电子商务/中介服务” 的搜索结果
业 务 主 管 外 包 经 理 客 服 专 员
在线贴心提示
在线提示，帮助 HR准确确定职 位名称
招聘那些事儿
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讨论
如何提高候选人约见的成功率？ 如何有效组织面试、推动招聘进程？
以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿 35
需要解决的问题
面试邀请
首先，一定要告诉 自己候选人自己是 哪个公司的。 如何吸引候选人？ 尤其对于从简历库 中搜索到的被动求 职者 如何答复自己不能 承诺、或者不清楚 答案的问题。
> 硬性标准
求职人群特征 招聘渠道选择
年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域 > 软性标准 素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人）
招聘标准制定
招聘那些事儿
6
求职人群特征
类别 典型人群 求职态度 求职渠道
金领
高级白领 普通白领 蓝领 无领
招聘那些事儿
企业高管
中级管理者 资深专业人员 普通专业人员 操作类人员 大学生
（电话/邮件）
定期跟进
安排入职 培训
招聘那些事儿
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Q&A
欧阳晖 中华英才网
招聘那些事儿
36
36
如何约见候选人
招聘那些事儿
37
人才甄选
中小企业HR的 人才甄选一般都 不专业！
简历
人格测 评
面试 无领导 小组讨 论
能力测 评
评价中 模拟 越来越多的企业 心
开始采用更丰富 甄选工具进行人 才选拔。
文件筐
招聘那些事儿
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招聘录用
背景调查
提前一周 再次确认
法律支持 避免纠纷
提前准备 办工资源
网络
满足持续性招聘需求 信息覆盖人群广泛 简历量非常大 主动招聘 适合低端到中高端岗位 数据可以便捷管理
8
招聘标准示例
招聘岗位 专业 建筑学 结构工程 防护工程 城市规划 设计 景观环艺 市政工程 环境工程 暖能空调 动力工程 电气工程 市场营销 数量 24 12 5 2 2 学历 本科/研究生 研究生 本科/研究生 本科/研究生 研究生 要求 本12研12 本科段为结构类 本2研3 2年以上工作经验3人 有工作经验1人 本科段为给排水 在设计单位 工作1年以 上或应届毕 业生。 建筑电气类 或智能设计 本科段为建筑类 本科段为建筑类 工作经验
> 有些岗位只收到很少的简历，没有足够的候选人 > 有些岗位收到了很多简历，但是许多简历和业务部门的需完全不相
关。
招聘那些事儿
15
讨论
在信息发布时应该注意哪些问题以保证 获取简历的有效性？
以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿 16
造价
咨询
1
1 1
研究生
研究生 研究生
技术经济 2 研究生 问题在哪里？
招聘那些事儿
9
招聘标准示例 问题在哪里？
招聘那些事儿
10
招聘标准的制定中的问题
中小企业的HR 通常 不十分清楚业务部门 需要招聘什么样的人
他们的解决方法是
> 冥思苦想，闭门造车 > 天下文章一大抄
HR缺乏对业务的了解
HR缺乏专业知识学习
如何 解决
所有的邮件、纸质简 历都不能慢满足此要 求 塑料文件夹解决不了 这个问题 Windows系统的“资 源管理器”也解决不 了这个问题 只有专业的招聘管理 平台能够解决这个问 题。
招聘那些事儿
32
人才甄选与录用
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
好不容易，赵先生筛出了一些看起来还比较合适 的简历， 同时也在简历库中主动挖掘了更多合适的简历。 赵先生开始打电话约这些候选人进行面试，可以一些候选 人表示不予考虑这个机会。赵先生很郁闷。 面试中，赵先生发现许多他认为合适的人选，业务部门不 满意，而一些业务部门中意的候选人，他又觉得不合适， 并且觉得业务部门面试官在面试中的表现很不专业。 业务部门面试后，有些候选人咨询面试结果，但是业务部 门迟迟没有反馈，赵先生非常着急。 最后，终于发出了一些offer，但是后来几个已经接受了 offer的候选人在临近报到前又变卦了。
简历，赵先生在电脑里建立专门的文件夹予以分类、管理。 > 每隔几天，赵先生就要扔掉许多没有通过筛选的简历。
来自网络招聘的简历
> 每天赵先生会收到大量应聘简历，赵先生可以通过设置筛选条件方
便的进行筛选。 > 所有的应聘简历都可以方便的进行归类、保存，业务经理也可以通 过网络平台进行简历的审核。
赵先生辛辛苦苦筛选出来的简历给到业务部门，大部分都 被业务部门也不合要求为由退了回来，赵先生非常苦恼。
1周~1个月
人力资源部
2天~1周
发布基本不能解 签订劳动合同 决招聘问题
要点
需求要分析 招聘标准要明确 求职人群要了解 选择渠道要权衡
• 没有需求，招聘工作一团糟 • 招聘需求分析必须和业务部门密切沟通
• 不清楚想招聘什么人，不可能招到合适的人 • 中小企业HR缺乏这方面的能力 • 分析目标人群的求职特点，才能提高效率 • 只有了解目标人群特点，才能选对招聘渠道 • 几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求 • 综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历 量、招聘主动性，网络性价比最高！
原因
HR缺乏专业工具支持 中小企业HR还可承担 需要其他工作
最好的方法应该是
> 详细了解岗位工作职责 > 与用人部门密切沟通
招聘那些事儿
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发布招聘信息 人力资源部 简历筛选
2天~1个月
第一轮面试
第二轮面试 用人部门 讨论并作出初步录用决定 审批 体检 通知聘用合格人员 一次性招聘信息 2天~1周
招聘基础知识
通过本次培训，你将了解……
了解企业招聘工作包括哪些环节 了解HR在招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战
你将了解如何我们 可以如何帮助企业 做好招聘工作
招聘需求分析与渠道选择
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技有限公司的招 聘主管赵先生还在公司加班。 明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司，已经 有5年历史。公司预计2008年会有大的发展，人员数量需 要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高 级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各 个体系。 公司HR共有4个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责 考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整 体工作。 经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的招聘规划。
容易判断
要求简历筛选人 员对招聘岗位有 深入理解
工作经历与招聘岗位相关性 可能的求职意愿 预期的工作稳定性
招聘那些事儿
较难判断
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数据的力量
招聘那些事儿
30
数据的力量
招聘那些事儿
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有效管理简历
简历有效的保存 简历可以被迅速筛 选、查询 不同人员可以对简 历方便的进行筛选 、查询 储备暂时不能招聘 的合格人员的简历 可以方便的进行数 据统计和分析
人才甄选
如何接待前来面试 的人员？ 需要协调求职者和 业务部门面试官的 时间 如何保证面试的专 业性？ 如何帮助业务部门 面试官实施有效的 面试？
招聘录用
如何推动业务部门 的反馈进程以避免 优秀候选人的流失 ？ 与候选人保持持续 沟通，及时把握候 选人的心理。 与候选人沟通薪酬 问题。 发放offer，跟进候 选人的报到进程。
招聘那些事儿
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在线贴心提示
在线提示，帮助 HR准确确定职 位类别
招聘那些事儿 24
发布专业招聘招聘信息
智聘系统 “HR 专家”中的职位 描述功能
简历筛选与管理
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
来自报纸招聘的简历
> 每天赵先生会收到一些求职的邮件、信件和传真 > 赵先生用专门的夹子把纸件简历夹起来，对于通过电子邮件发来的
招聘那些事儿
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讨论