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基础人事最全面的HR基础知识重点

一, 人力资源管理的主要模块1, 人力资源规划 2, 员工聘请及配置 3, 绩效考评 4, 培训及开发 5, 薪酬福利管理 6, 劳动关系二, 常见的人力资源部门组织架构是怎样的依据企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1, 低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口, 档案, 保险和少量聘请工作。

2, 初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如聘请工作, 工资核算等。

3, 中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置聘请, 考核, 薪酬管理, 人事服务, 员工培训等职责岗位。

4, 高级阶段：设置人力资源总监, 人力资源部门经理，其下分设人事主管, 人事专员, 人事助理等岗位，分级分管聘请, 考核, 任职资格管理, 薪酬管理, 培训, 企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。

人力资源管理工作渐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三, 人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募, 人员选拨, 录用安置。

B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训, 职业生涯管理, 培训教化。

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失, 职业发展辅导人员的时间投入, 组织内部老师的时间投入。

（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募, 人员选拨, 录用安置。

B．人力资源离职直接成本：离职补偿费, 离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：空职损失, 新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。

四, 人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标动身，依据其内外部环境的变化，预料企业将来发展对人力资源的需求，以及为满足这种须要所供应人力资源的活动过程。

五, 人力资源规划的程序1, 收集有关信息资料 2, 人力资源需求预料 3, 人力资源供应预料 4,确定人力资源净需求 5, 编制人力资源规划 6, 实施人力资源规划 7, 人力资源规划评估 8, 人力资源规划的反馈及修正六, 聘请的概念企业为了发展的须要，依据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有肯定技巧, 实力和有爱好人员吸引到企业肯定岗位任职的过程。

制造业HR重要基础知识点

制造业HR重要基础知识点1. 招聘流程与步骤：制造业的HR部门在招聘新员工时，需要了解招聘流程与步骤。

这包括确定招聘需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查和参考调查、制定薪酬福利方案以及最终录用与入职等环节。

了解招聘流程与步骤能帮助HR部门高效地招聘到适合的人才，提升制造业企业的人力资源质量。

2. 员工培训与发展：制造业的HR部门需要关注员工培训与发展，以提升员工的能力、技能和素质。

这包括制定培训计划、组织内部培训和外部培训、开展绩效评估和能力评估、制定晋升与晋级机制等。

通过员工培训与发展，可以提高员工的工作效率和技术水平，有助于制造业企业的竞争力提升。

3. 薪酬与福利管理：HR部门在制造业中负责制定薪酬和福利方案，以确保员工的薪酬合理、福利完善。

薪酬管理包括确定薪资水平、制定绩效考核制度、进行薪酬测算和调整等。

福利管理则包括员工医保、住房公积金、年假、节假日福利、奖励制度等。

通过合理的薪酬和福利管理，可以促使员工积极投入工作，增强员工对企业的归属感。

4. 劳动法律法规：作为制造业的HR，了解劳动法律法规是必不可少的。

这包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法、劳动合同法等。

HR需要了解法律法规的内容与要求，并在企业内部落实执行，保障员工的权益，同时避免企业在合规方面出现问题。

5. 人力资源信息系统（HRIS）：HRIS是制造业HR部门的重要工具，用于管理和运营人力资源。

它可以帮助HR部门进行员工信息的录入、存储和更新，实现招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个环节的信息化和自动化。

掌握HRIS的使用方法和技巧，可以提高HR部门的工作效率和准确性，为制造业企业提供优质的人力资源服务。

总结：作为制造业的HR，了解以上重要基础知识点，对于有效招聘人才、提升员工能力、合理薪酬福利管理、法律法规合规和运用人力资源信息系统等方面都具有重要意义。

这些基础知识点将有助于HR部门更好地支持制造业企业的发展，并提高企业的竞争力。

HR基础知必学识点

HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。

2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。

3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。

4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。

5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。

6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。

7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。

8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。

9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。

10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。

以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。

人力资源知识点汇总

一、人力资源规划1、内容: 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能:录用、保持、发展、考评、调整HR管理制度规划的步骤: 提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1.内部招聘: 晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点: 准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点: 矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘: 新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3.结构化面试非结构化面试4.员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本, 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1.培训需求的层次分析: 战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的, 原则, 培训需求, 培训的目的或目标、内容、时间、地点, 培训方式, 培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法: 需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4.培训方法选择1）直接传授（知识类培训）: 讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）: 工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP, 培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法: 角色扮演、5）其他: 网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5.培训制度构成: 培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程: 制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1.绩效管理分为: 制度设计和程序的设计2.绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段: 明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段: 目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段: 绩效诊断（管理制度、体系, 考评指标体系, 考评者全面、全过程, 企业组织5）应用开发阶段3.绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法:品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求: 排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法:关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法: 目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式: 直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利2、非货币形式: 表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋3、日常薪酬管理工作: 开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整4、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点5、工作岗位评价方法及应用1）排列法: 根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素, 要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法: 将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗因素比较法: 确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准, 将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广, 简单；主观性, 成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法：选择关键平分要素和权重,对各要素划分等级, 并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化,避免主观因素, 对要素和权值进行调整, 易于理解接受；要素选择及全职分配主观性, 设计方法复杂,要求高, 成本高, 费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

人力资源管理基础知识文档

人力资源管理基础知识文档
第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。

1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。

常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。

•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。

实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。

•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。

1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。

常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。

•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。

•员工内推：通过现有员工推荐人才。

实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。

•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。

人力资源小知识大全

人力资源小知识大全一、招聘与招聘渠道1.招聘是指通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。

合适的招聘渠道能够帮助组织找到最适合的候选人，如互联网招聘网站、人才市场、招聘中介等。

2.在招聘过程中，需要明确岗位需求，制定招聘方案，并根据需求确定招聘标准，以确保招聘的候选人符合岗位要求。

二、员工培训与发展1.员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提升员工的专业技能和职业素养，并为其职业发展提供支持。

2.培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换、带薪学习等方式，以满足员工的不同需求。

三、绩效评估与薪酬管理1.绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和反馈，以确定员工的工作质量和业绩水平。

2.薪酬管理是根据员工的绩效水平、职位等级和市场薪酬水平，制定合理的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。

四、员工关系管理1.员工关系管理是指维护和促进员工与组织之间的良好关系，解决与员工相关的问题，并提供必要的员工福利和保障。

2.良好的员工关系能够增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的凝聚力和稳定性。

五、组织发展与变革1.组织发展是指通过各种手段和方法，推动组织的持续发展和变革。

2.在组织发展和变革过程中，需要进行组织战略规划、组织结构设计、员工参与与沟通等工作，以确保变革的顺利进行。

六、法律法规与劳动合同1.人力资源管理需要遵守相关的法律法规，如劳动法、用工合同法等，保护员工的权益和合法权益。

2.在与员工签订劳动合同时，需要注重合同条款的明确和合理性，以保障双方的权益。

以上只是人力资源管理的一些小知识，人力资源管理的内容非常广泛和复杂，需要根据不同的组织和行业进行具体的应用和实践。

人力资源管理的核心理念是人才为本，通过科学的管理手段和方式，帮助组织实现人力资源的最优配置，促进组织的健康发展。

人力资源基础知识

人力资源基础知识一、什么是人力资源人力资源是指组织中与人员相关的一切资源，包括员工的能力、知识、技能、经验以及他们的健康状态和情感态度等。

人力资源的有效管理对于组织的发展和运营至关重要。

二、人力资源管理的目标1. 吸引和招募合适的人才：人力资源管理负责制定并执行招聘计划，吸引和招募适应组织需求的人才。

2. 培养和发展员工：人力资源管理需要提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和能力，实现个人职业发展目标。

3. 绩效管理：人力资源管理需要制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以及提供激励和晋升机会。

4. 薪酬和福利管理：人力资源管理需要制定薪酬和福利政策，确保员工获得合理的报酬和福利待遇。

5. 建立良好的劳动关系：人力资源管理需要处理员工和管理层之间的劳动关系，保证双方合理权益，并处理员工之间的纠纷。

三、人力资源管理的核心职能1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的候选人。

2. 培训与发展：提供培训和发展机会，为员工的职业生涯规划提供支持。

3. 绩效管理：制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和激励。

4. 薪酬与福利管理：管理薪酬与福利政策，确保员工获得公正的报酬和福利待遇。

5. 劳动关系管理：处理员工之间的纠纷，建立良好的劳动关系，促进员工与组织的和谐发展。

四、人力资源管理的工具和方法1. 人力资源信息系统（HRIS）：用于管理和存储员工信息和相关数据，包括招聘、培训、绩效评估等。

2. 岗位分析和描述：通过对岗位进行分析和描述，确定岗位职责和要求，为招聘和绩效管理提供依据。

3. 雇佣合同：合同是雇主和员工之间的法律协议，规定了双方的权利和义务。

4.绩效评估工具：包括绩效评估表、360度反馈等，用于评估员工的工作表现。

5. 培训计划：根据员工的培训需求和组织的发展需求，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。

五、人力资源管理的挑战1. 人才竞争：吸引和留住人才是人力资源管理的长期挑战，需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。

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/forum.php?mod=viewthread&tid=418153&page=1&authorid=44200五十五、企业员工培训包括哪些内容？
知识培训；技能培训；素质培训
五十六、实施培训需求信息调查工作应注意的问题
（1）了解受训员工的现状。

（2）寻找受训员工存在的问题。

（3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。

（4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求，注意个别需求和普遍需求之间的关系。

五十七、企业员工培训常见形式有哪些？
讲授法；视听技术法；讨论法；案例研讨法；角色扮演法；自学法；互动小组法；企业内部电脑网络培训（或INTERNET）法
五十八、企业内训的服务流程是什么？
需求调研→学员评测→培训实施→效果跟踪
五十九、什么样的客户有猎头服务的需求？
在人才流动市场很难见到的人才；
需求职位非常急迫的企业；
需求定位很高级的企业；
不能公开招聘职位的企业；
需要从外地引进人才的企业；
通过多次公开招聘，用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业。

六十、猎头服务的服务周期、服务的优势、服务过的大客户有哪些？收费标准是？职位保证期是多久？猎头服务的合同分为几类？
周期：2-4周推荐第一批候选人
优势：超过12年的专业猎头经验和积累；一个训练有素的专业顾问团队；强大的网络简历库的支持；行业内良好的口碑。

服务过的客户：诺基亚；三星；惠普；微软；雀巢等
收费标准：总价以年薪为收费依据（25%-33%），有最低收费，一般有预付（包含在总价内）。

职位保证期：3个月
合同各类：retainer ；shortlist
六十一、猎头的定位和覆盖的行业是？
汽车,能源及其他；医药与地产；快速及耐用消费品；金融；物流与咨询；广告公关及其工业行业；工业制造及其他行业；IT/Telecom
六十二、猎头的服务流程是怎样的？
发现客户需求→筛选，开发客户→谈判并签单→顾问和研究员搜寻候选人→面试并推荐给客户→客户认可候选人，聘用候选人→保证期
六十三、员工职业发展计划的含义
（1）是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对第一步骤的时间、顺序和方向走出合理的安排。

（2）良好的职业生涯发展计划应具备的特性：A．可行性；B．适时性；C．适应性；D．持续性
六十四、分析影响员工职业发展的因素
（1）个人因素：A．个人的心理特质；B．生理特质；C．学历经历；D．家庭背景
（2）组织因素：A．组织特色；B．人力评估；C．工作分析；D．人力资源管理；E．人际关系。

（3）环境关系：A．社会环境；B．政治环境；C．经济环境；C．科技的发展。

（增加两个，考技能时可以添上：人口；文化。

）
六十五、明确员工职业发展的途径
（1）横向发展：另有所长，在企业内重新选择。

（2）纵向发展：A．专业技术性发展；B．行政管理型发展；C．专业技术—行政管理型发展
（3）横向—纵向发展。

六十六、收集员工职业发展信息的方法
（1）通过员工自我评价收集信息
A．写自传；B．志向和兴趣调查；C．价值观调查；D．24小时日记；E．与两个“重要人物面谈”，如配偶、亲戚、同事、朋友；F．生活方式描写。

（2）通过组织评价方法获取信息：
A．人事考核；B．人格测试；C．情景模拟；D．职业能力倾向测验。

六十七、制定员工职业发展计划应注意的问题
（1）强调员工自主发展；（2）开展多视角、新颖的自我评价。

（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合；（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。

六十八、招聘策略的主要内容是什么
招聘策略主要包括招聘计划与策略,招聘的人员策略,招聘地点策略,招聘时间策略等四个方面的内容.具体内容包括:
1、招聘计划与策略：指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务,通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量,以避免工作的盲目性.招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略.在招聘中,必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点,给招聘计划注入有活力的东西,这就是招聘策略。

2、招聘人员策略：招聘人员作为组织机构的代表,其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。

因此,招聘人员的选择也是相应的技巧。

3、招聘时间策略：招聘时间策略:在人才供应高峰时招聘;计划好招聘事件。

4、招聘地点策略：招聘地点策略：选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。

六十九、招聘工作中，HR经理通常会遇到的问题与难点是什么？
公司招聘工作总是时间短任务急用人部门和人力资源部门好像是对立的；大家的用人标准无法统一，大量招聘带来大量的面试工作,导致面试效率低，效果差；公司管理层的裙带关系网，企业如何在短时间内招到适合的人？如何能够找到真正人岗匹配度高的候选人？大规模招聘，如何在众多候选人中挑选到真正适合企业的候选人？
七十、中国企业人力资源管理面临的现状：
1：观念滞后，对人力资源的认识不到位；
2：理论滞后，缺乏人本主义管理的基础；
3：机制滞后，造成人力资源的浪费：企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策；一些企业在选拔人才上不看能力看学历；企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系；在收入分配上缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制；在人力资源培训方面投资不足；员工流动不畅，人才难尽其用；忽视跳槽人员的管理；企业在用人上存在着一些误区，表现在：认为外来的和尚会念经，对自身的人才开发不重视，顶尖人才被视为宝贝，中等人才得不到发展的空间，在建立人力资源管理体系时简单地抄袭他人的管理制度。