企业人力资源管理师(基础知识)
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
企业人力资源管理师(劳务派遣管理员)四级技能考核内容结构表
企业人力资源管理师（劳务派遣管理员）四级技能考核内容结构表企业人力资源管理师（劳务派遣管理员）四级技能考核内容结构表如下：一、理论知识考核1. 人力资源管理基础知识- 人力资源管理的定义和目标- 人力资源管理的职责和作用- 人力资源管理的原则和方法- 人力资源管理的法律法规和政策- 人力资源管理的国内外发展趋势2. 劳动法律法规知识- 劳动法律法规的基本概念和原则- 劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的主要内容- 劳动关系的基本法律关系和权益保障- 劳务派遣相关法律法规的了解和应用3. 人力资源管理实践知识- 招聘与录用- 培训与发展- 绩效管理- 薪酬与福利管理- 劳动关系管理- 人力资源信息管理二、技能操作考核1. 劳务派遣管理流程操作- 劳务派遣需求的确定和招聘流程- 劳务派遣合同的签订和管理- 劳务派遣员工的薪酬和福利管理- 劳务派遣员工的绩效管理和培训发展2. 劳务派遣员工管理技能- 劳务派遣员工的入职和离职手续- 劳务派遣员工的日常管理和绩效考核- 劳务派遣员工的问题处理和纠纷解决- 劳务派遣员工的培训和职业发展规划三、案例分析与解决能力考核1. 人力资源管理案例分析- 根据实际案例分析人力资源管理中的问题和挑战- 提出解决方案并进行论证和评估2. 劳务派遣管理案例分析- 根据实际案例分析劳务派遣管理中的问题和挑战- 提出解决方案并进行论证和评估四、综合能力考核1. 综合素质评价- 沟通协调能力- 团队合作能力- 问题解决能力- 创新思维能力- 专业知识应用能力2. 书面表达能力- 根据实际情况撰写人力资源管理报告或方案- 表达清晰、逻辑严密、语言准确以上是企业人力资源管理师（劳务派遣管理员）四级技能考核内容结构表的详细精确内容。
具体考核内容可能会根据不同的考核机构和考核要求有所调整。
企业人力资源管理师-基础知识
企业人力资源管理师基础知识（10分）重点综合归纳第一节劳动经济学(1-2分）一，劳动资源的稀缺性具有的属性：1，相对的稀缺性；2,劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性；3,本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
二,劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
三，劳动力供给的工资弹性——简称劳动力弹性，是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
四,劳动力供给弹性分为五类：１，供给无弹性Ｅｓ＝０；２，供给有无限弹性Ｅｓ趋于无限大；３，单位供给弹性Ｅｓ＝１；４，供给富有弹性Ｅｓ》1;5,供给缺乏弹性Ｅｓ《1。
五,经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替.六，劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
七，劳动力需求的自身工资弹性-—劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度.八，工资弹性分为五类：１，需求无弹性Ｅｄ＝０；２，需求有无限弹性Ｅｄ趋于无限大;３，单位需求弹性Ｅｄ＝１；４,需求富有弹性Ｅｄ》１；５，需求缺乏弹性Ｅｄ《１。
九，劳动力市场均衡的意义:１，劳动力资源的最优分配.在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡,劳动力资源就能达到最优效率的分配；２，同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的,行业的和地区的工资差别；３,充分就业。
十，工资形式分为四类：土地，劳动，资本，企业家才能；分别对应为地租，工资，利息，利润。
十一，货币工资是指工人单位时间的货币所得.它受到三个因素影响:货币工资率，工作时间长度,相关的工资制度安排.实际工资＝货币工资／价格指数。
十二，福利是工资转化的形式和劳动力价格的重要构成部分,福利的支付方式：１，实物支付，包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务.２,延期支付,包括各类保险支付,如退休金,失业保险等。
十三，福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动支付的。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
企业人力资源管理师知识点总复习
企业人力资源管理师知识点总复习（需要记忆）1.简述企业组织机构的类型及特点。
（或：直线职能制、事业部制和矩阵制各有什么优缺点？）P1—52.影响和制约组织结构的因素是什么？如何进行部门结构选择？P5—83.试分析企业战略与组织结构的关系，并说明企业组织机构的外部环境？P11—124.岗位分析主要包括哪些内容？怎样改进岗位工作设计的内容？P13—155.岗位设置的基本原则和岗位工作设计的基本方法是什么？P15—166.企业劳动组织的内容有哪些？P20—22简述企业人力资源规划的内容。
P197.企业工作岗位分析的作用是什么？P23—248.试述劳动定员的作用与原则、劳动定额的作用与标准。
P24—289.试述人力资源管理制度的规范类型与制度制定的基本要求。
P35—3710.工资项目预算的程序及内容是什么？P38—3911.如何进行社会保险费与其他项目的预算？P39—4012.企业人力资源管理费用基本项目及其内容是什么？P41—4213.分析招聘活动的内部环境和外部环境及其影响？P43—4414.简述人员配置状况分析的内容与调整方法。
怎样确定招聘需求？P44—4815.如何分析岗位胜任能力？P53—5416.简述招聘策略及其应用。
P57—5917.如何选择合适的招聘渠道？P61—6318.如何选择合适的选拔方法？常见面试错误怎样改进？P65—6819.人员选择时应注意什么问题？P70—71如何制定招聘应变方案？P73—7520.离岗面谈有哪些内容和技巧？P77—78 简述企业降低员工流失的措施。
P79—8221.如何运用绩效分析方法确定培训需求与培训对象？P91—9222.如何根据培训目的和培训内容选择培训方法。
P103—10423.如何做好培训规划？它包括哪些必要环节？P88—8924.试述培训评估的层次和方法。
P131—13325.企业绩效管理总流程具体包括哪些阶段？每个阶段的主要内容和实施要点是什么？P138—15026.企业绩效管理考评谁？由谁负责考评？P138—13927.企业应该怎样选择绩效考评方法？应该从哪些方面着手做好考评的组织实施工作？P139、143—14528.企业绩效总结阶段应完成哪些工作？说明这阶段的地位和作用。
人力资源管理师多选题(基础知识部分)
企业人力资源管理师国家一、二级二、多选题（每题0分，共15题）1.人际关系的发展阶段是（A、B、C、D、E ）A选择或定向阶段 B试验和探索阶段C加强阶段 D融合阶段 E盟约阶段2.劳动力的特征是（A、B、E ）A劳动力存在结构性失衡B劳动力形成的长期性C劳动力存在的投资性D劳动力形成的复杂性E劳动力存在的自然消失性3.心理测验按测验的方式可分为（B、C、D、E ）A情商测验 B纸笔测验C操作测验 D口头测验 E情境测验4.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（B、C、E ）。
A．首因策略B．择优策略 C．淘汰策略D．晋升策略E．轮廓匹配策略5.在经营过程中，企业应该树立的正确观念是（A、B ）A 始终把企业的利益放在至高无上的地位B 协调企业发展与社会需求之间的关系C 尽力采取绿色环保工艺D 努力扩大生产规模，以高投入实现高产出6.福利的支付方式分为（B、C ）A当期支付 B实物支付 C延期支付D支票支付E现金支付7.（A、B、C、D、E ）属于人力资源组织开发的目标A改善组织内部的行为方式 B提高组织的业务能力 C提高组织内员工的满意度D提高适应环境的能力 E提高组织内员工的积极性8.企业进行薪酬管理的目的是（A、B、C、D、E ）。
A 增加利润B 吸引人才C 留住人才D 激励员工E 将员工利益与企业利益联系起来9.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（C、E ）等因素决定。
A企业规模B企业经济效益 C就业状况D企业经济类型 E不同层次的劳动者10.（A、B、D、E ）属于人力资源开发的内容A职业开发 B组织开发C伦理开发 D管理开发 E环境开发11.（B、D ）是人力资源开发的根本目标A人的发展B有效运用人的潜能 C企业发展 D有效开发人的潜能 E社会发展12.企业精神文化层主要指（B、C、D、E ）A 产品造型B 行为规范C 价值观念D 群体意识E 员工素质13.按照劳动法的所有制结构模型，将劳动法体系划分为（A、B、C、D、E ）。
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企业人力资源管理师（基础知识）第一章：劳动经济学1劳动资源的稀缺性属性：a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。
b)：具有绝对的属性c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。
2 市场运作的主体是企业和个人。
企业：追求目标是利润的最大化。
个人：追求的目标是效用最大化，3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。
4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究5障碍包括 :信息障碍，体制障碍，市场缺陷。
6劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。
7经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。
9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力11劳动力市场的性质：a)社会生产得以进行的前提条件b)与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换c)劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值------- 工资12 劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法14劳动力均衡的意义： a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业15劳动力供给与人口规模成正向关系。
16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用17生产要素： a 土地 b 劳动 c 资本 d 企业家才能18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格20 货币工资因素： a 货币工资率 b 工作时间长度 c 相关的工资制度安排21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。
（实际工资 =货币工资 / 价格指数）22实际工资两个因素影响： a 货币工资 b 价格指数23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分25福利支付方式： a 实物支付 b 延期支付26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的27福利的特征 ;a 以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关b 法定性c 企业自由性和灵活性28总供给 ;是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币值总量。
供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。
供给也等于消费与储存的总和。
29总需求：是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设需求只包括消费品的需求和投资品的需求30总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入.即：均衡国民收入 Y=总供给 =总需求 =消费 C+储存 S=消费 +投资 I则： Y=C+S =C+I31失业：具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
32失业类型： a 摩擦性（大学生毕业） b 技术性（下岗 c 结构性（下岗 d 季节性（气候）33需求不足性失业形式： a增长差距性失业 b 周期性失业34失业程度指标： a 失业率b失业持续率35失业影响： a 造成家庭生活困难 b 劳动力资源浪费的典型形式c直接影响劳动者精神需要的满足程度36政府支出： a 政府购买 b 转移支付37劳动力市场的制度结构要素:a 最低劳动标准 b 最低社会保障 c 工会38最低劳动标准包括： a 最低工资标准 b 最长劳动时间标准39货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段40货币政策类型 ; a 扩张性的货币政策 b 紧缩性的货币政策41政府实施货币政策的主要措施： a 调节法定准备金率， b调整贴现率 c 公开市场业务42基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常小。
0.4 以上，表示收入差距较大。
通常在0.2~0.4之间第二章劳动法1劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法的基本精神体现2劳动基本原则体现了国家对劳动关系本质的认识，体现了统治阶段对劳动关系运行中的矛盾，差异或者利益冲突的基本态度。
基本原则内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容性质。
3劳动法的基本原则特点： a 是劳动法律部门中具有指导性，纲领性的法律规范B反映了劳动法律部门的本质和特点C有着高度的稳定性D有着高度的权威性4 劳动法基本原则内容： a 保障劳动者劳动权原则B劳动关系民主化C物质帮助5保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则c 劳动报酬权d 休息休假权6 劳动权包括： a 劳动就业权 b 自由择业权E 劳动保护权 f 职业培训权等7平等就业权和自由择业权是劳动权的核心。
8劳动保障具体地体现： 1 基本保护 2 全面保护 3 优先保护9当劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者利益10物质帮助权：是劳动者暂时或永久丧失劳动能力，暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助权利，主要通过社会保险来实现。
11 社会保险作为物质帮助权实现的主要特征： 1 社会性 2 互济性 3 补偿性12法律渊源：指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式13劳动法渊源的类别 ;1 宪法中关于劳动问题的规定2 劳动法律 3 国务院劳动行政法规4 劳动规章5 地方性劳动法规6 我国立法机关批准的相关国际公约7 正式解释14宪法关于劳动的规定保证了劳动法的权威与劳动法制统一15劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
16 劳动法的体系： 1 促进就业法律制度 2 劳动合同和集体合同制度3劳动标准 4 职业培训 5 社会保险和福利6劳动争议处理7 工会和职工民主管理8 监督检查17劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年特殊保护制度等。
18劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准19 职业培训制度包括： 1 专业技术知识 2 职业技能的教育与训练20社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权21劳动法律关系：即雇员与雇主在实现劳动过程中所发生的权利义务关系22 劳动关系转变为劳动法律关系条件： 1 现实的劳动关系 2 调整劳动关系的法律规范23劳动关系是基本劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度24劳动行政主体与劳动行政相对人之间25劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间26 劳动法律关系的特征： 1 是劳动关系的现实形态 2 内容是权利和义务3 双务关系4 具有国家强制性27 劳动法律关系的构成要素： 1 主体 2 内容 3 客体30劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是：必须具有劳动权利能力和行为能力31劳动法律关系内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务32劳动法律行为：是指当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
第三章现代企业管理1企业战略实质包括： 1 外部环境 2 企业实力 3 战略目标2企业战略具有的特征：1全局性 2 系统 3 长远4风险 5抗争3 外部环境的调研： 1 获取口头信息 2 获取书面信息 3 专题性调研4经营环境的宏观分析：1政治法律环境 2 经济 3 技术 4 社会文化5企业内部条件分析包括： 1 企业资源状况分析 2 企业利用资源的能力分析 3 竞争优势6资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者建立的特殊资源。
7资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源8资源的开发和利用活动分为： 1 基本活动 2 支持活动9企业能力分析方法： 1 纵向分析 2 横向 3 财务10企业能力评价标准为：效率和效果11 企业的总体战略 ;1 进入战略 2 发展 3 稳定 4 撤退12竞争战略是企业总体战略的核心内容13 一般竞争战略有： 1 低成本战略 2 差异化 3 重点14企业经营战略的实施是战略管理工作的主体15企业经营战略的实施与控制： 1 建立与实施经营战略相适应的企业组织 2合理配置资源、制定预算和规划3 调动群体的积极性，实现战略计划4 建立行政支持系统，实现有效的战略控制16战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进化比较，以检查战略计划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。
17 战略控制由三个方面组成： 1 制定战略评价标准 2 进行实际成效与标准的对比分析3针对偏差采取纠偏行动18战略控制方法： 1 事前 2 事中 3 事后19决策科学化包括 ;1 合理的决策标准 2 有效的信息系统 3 系统的决策观念4 科学的决策程序5 决策方法科学化20确定型决策方法： 1 量本利分析法 2 线性规划法 3 微分法21进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法22风险型决策方法： 1 收益矩阵 2 决策树 3 敏感性分析23不确定性决策方法：1悲观决策标准 2 乐观系数 3 中庸 4 最小后悔 5 同等概率24制定企业计划原则：1可行性与创造性相结合的原则2短期计划和长期计划3稳定性与灵活性25 编制经营计划的方法： 1 滚动计划法 2 PDCA循环法 3 综合平衡法26 目标管理的特点： 1 它是一种系统化管理模式 2 要求有明确完整的目标体系3 更富于参与性4 强调自我控制5 重视员工的培训和能力开发27 企业目标管理实施： 1 经营目标体系的建立 2 实施 3 控制28设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容29市场分类的目标和方法： 1 按交换对象分为商场市场、服务、技术、金融、信息等 2按买方分为消费者和组织者市场3 按活动范围和区域不同分为世界、全国性、地方等30影响消费者购买行为的主要因素：1文化 2社会 3个人 4 心理31消费者购买行为： 1 习惯性行为 2 化解不协调 3 寻求多样化 4 复杂32组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总会。
可分为： 1 产业市场（最具有代表性，最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象） 2 转卖者市场 3 政府市场33市场营销管理过程步骤： 1 分析市场机会 2 选择目标 3 设计市场营销组合4执行和控制市场营销计划34营销控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制35产品策略： 1 产品组合策略 2 品牌与商标 3 包装4产品生命周期 5 服务36产品生命周期包括： 1 投入期 2 成长期 3成熟期4衰退期37影响销售渠道选择因素： 1 产品 2 市场 3企业38促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。