技术服务公司绩效考核办法
技术部绩效考核方案
7.5.4 技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。
2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。
3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。
二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。
在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。
（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
（三）附加事项1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。
并记入绩效考核记录。
2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。
3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。
4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。
三、考核实施1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。
各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。
2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。
对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。
3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。
四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。
技术咨询公司绩效管理办法
技术咨询公司绩效管理办法一、总则1. 本办法旨在建立科学、公正、有效的绩效管理体系，以提高员工的工作绩效和公司的整体竞争力。
2. 绩效管理应遵循客观、公平、公开、透明的原则，确保评价结果准确反映员工的工作表现。
二、绩效管理流程1. 目标设定每年年初，员工与上级主管共同制定个人年度绩效目标，包括关键绩效指标（KPI）和工作重点。
绩效目标应与公司的战略目标和部门目标相衔接，并具有可衡量性和挑战性。
例如，对于技术顾问，KPI 可以包括完成项目的数量和质量、客户满意度、技术创新成果等。
2. 绩效跟踪上级主管定期与员工进行绩效沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
员工每月提交绩效报告，总结工作成果和存在的问题。
如发现绩效偏差，及时采取纠正措施，确保绩效目标的实现。
3. 绩效评估每年年底，对员工进行全面的绩效评估。
评估依据包括工作成果、工作能力、工作态度等方面。
评估方式采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的360 度评估方法。
例如，对于团队合作能力的评估，可以参考同事评价和项目团队的反馈。
4. 绩效反馈评估结束后，上级主管与员工进行绩效反馈面谈，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。
员工对评估结果有异议的，可以在规定时间内提出申诉。
三、绩效评估标准1. 工作成果（60%）完成项目的数量和质量，是否达到预期目标。
为客户提供的解决方案的有效性和创新性。
对公司业务发展的贡献，如开拓新客户、提高市场份额等。
2. 工作能力（30%）专业技术能力，是否具备解决复杂技术问题的能力。
沟通协调能力，能否与团队成员、客户有效沟通和协作。
分析和解决问题的能力，面对挑战时的应对策略和效果。
3. 工作态度（10%）责任心，对工作的认真负责程度。
敬业精神，工作的积极性和主动性。
团队合作意识，是否愿意与他人分享经验和知识。
四、绩效结果应用1. 薪酬调整绩效评估结果作为薪酬调整的重要依据，优秀员工给予加薪奖励，绩效不达标的员工可能会面临降薪。
技术服务公司绩效考核办法
公司绩效考核管理办法目录1、总则 (2)1.1目的 (2)1。
2绩效管理循环 (2)1.3绩效管理原则 (2)2、绩效考核组织 (3)2。
1领导小组 (3)2.2执行部门 (3)2。
3考核周期 (3)3、绩效管理环节 (3)4、考核标准、考核者 (4)4.1考核标准 (4)4。
2考核者 (4)5、部门考核 (4)5。
1指标确定 (4)5.2考核评定 (5)6、部门经营班子人员薪酬与考核 (5)6。
1部门经营班子人员薪酬方案 (5)6。
2部门经营班子人员考核方法 (5)6。
3技术骨干考核方法 (6)6.4业务人员考核方法 (6)7、绩效计算 (6)8、考核结果应用 (7)9、附则 (7)1、总则1。
1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作.本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导,以各业绩部门经营管理为基础,通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进,实现某公司业绩的持续改进,并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1。
2 绩效管理循环某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则（1）契约化的目标设定原则；（2）评判标准事前约定原则；（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；（4）业绩考核只关注“结果”,不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织2.1 领导小组某公司成立绩效考核领导小组,由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等. 2。
2 执行部门某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2。
3 考核周期某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报,年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节某公司绩效管理的主要管理环节,如表所示。
4、考核标准、考核者4。
1 考核标准考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不同，对应不同的评价标准。
技术部绩效考核制度
技术部绩效考核制度1. 背景介绍随着公司规模的不断扩大和技术部门的日益重要性，技术部绩效的评估和考核成为了非常关键的管理环节。
为了激励技术人员的工作热情、提高团队整体绩效，并为技术部门提供有效的管理手段，公司决定建立一个科学合理的技术部绩效考核制度。
2. 目标和原则2.1 目标技术部绩效考核制度的最终目标是促进技术团队成员个人发展，推动技术部门整体进步，提升公司核心竞争力。
2.2 原则•公正公平：考核制度公正、公平，所有成员在同等条件下接受评估，不进行任何不当歧视。
•客观标准：考核标准基于岗位职责和能力要求，对绩效进行客观评估。
•激励机制：通过激励机制激发员工的工作热情和积极性，提高整体团队绩效。
•持续改进：制度不断完善，随着技术发展和部门需求的变化，进行适时调整。
3. 考核指标技术部绩效考核指标从定量和定性两个方面综合考虑，主要包括以下几个方面：3.1 项目质量•项目交付质量：评估项目开发过程中的交付质量，包括项目计划的合理性、需求分析和设计的完整性、代码质量等。
•项目成果质量：评估项目交付后的质量，包括系统的稳定性、功能实现的完整性、用户体验等。
3.2 项目进度•项目计划：评估项目计划的合理性和可执行性，包括进度安排、任务分配等。
•项目进展：评估项目开发过程中的进展情况，包括任务的及时完成、进度的控制等。
3.3 个人能力•技术能力：评估员工在相关技术领域的专业能力和技术知识，包括技术的深度和广度。
•学习能力：评估员工的学习能力和自我提升能力，包括学习新技术的能力和主动学习的态度。
3.4 团队合作•团队协作：评估员工在团队合作中的贡献和表现，包括团队间的沟通协作、协调解决问题的能力等。
•知识分享：评估员工在团队内部进行知识分享的情况，包括技术交流、帮助他人解决问题等。
4. 考核流程4.1 考核周期技术部绩效考核周期为一年，考核周期开始前由部门负责人组织制定考核计划和流程。
4.2 自评和互评考核周期结束后，每位员工需要根据考核指标对自己进行评估，并提交自评报告。
某技术服务公司绩效考核办法
某公司绩效考核管理办法2015 年7 月目录31、总 则......................................................................................................... 1.1 目的 .................................................................... 3 1.2 绩效管理循环 .................................................................................................... 3 1.3 绩效管理原则 ........................................... ..4 2、绩效考核组织 ............................. 4 2.1 领导小组 ............................. ..4 2.2 执行部门 ............................. ..42.3 考核周期 ...............................43、绩效管理环节 ......................... . (4)5 ...................................................................... .................... 、...考核标准、考核者 .44.1 考核标准 ............................. ..5 4.2 考核者 ............................... ..5 5、部门考核................................................ 5 5.1 指标确定 ............................. ..5 5.2 考核评定 ...............................6 6、部门经营班子人员薪酬与考核 ............... 6 6.1 部门经营班子人员薪酬方案 ........................................... .66.2 部门经营班子人员考核方法 ........................................... .6 6.3 技术骨干考核方法 .............................................7 6.4 业务人员考核方法 ........................................... ..7 7、绩效计算 ................................................ 7 8 .................................................................................................. 8..、. 考核结果应用89、附则 . ......................................................1、总则1.1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
某技术服务公司绩效考核办法
自动化所科研团队绩效考核办法某公司绩效考核管理办法2015年7月目录1、总则 (3)1.1目的 (3)1.2绩效管理循环 (3)1.3绩效管理原则 (3)2、绩效考核组织 (4)2.1领导小组 (4)2.2执行部门 (4)2.3考核周期 (4)3、绩效管理环节 (4)4、考核标准、考核者 (5)4.1考核标准 (5)4.2考核者 (5)5、部门考核 (5)5.1指标确定 (5)5.2考核评定 (6)6、部门经营班子人员薪酬与考核 (6)6.1部门经营班子人员薪酬方案 (6)6.2部门经营班子人员考核方法 (6)6.3技术骨干考核方法 (7)6.4业务人员考核方法 (7)7、绩效计算 (7)8、考核结果应用 (8)9、附则 (8)1、总则1.1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1.2 绩效管理循环某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则（1）契约化的目标设定原则；（2）评判标准事前约定原则；（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；（4）业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织2.1 领导小组某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
2.2 执行部门某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2.3 考核周期某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报，年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节某公司绩效管理的主要管理环节，如表所示。
4、考核标准、考核者4.1 考核标准考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不同，对应不同的评价标准。
汽车技术服务公司配件采购员绩效考核办法
汽车技术服务公司配件采购员绩效考核办法一、采购员的工资收入构成1、工资构成=绩效工资×考评分系数×公司政策性考核指标系数－扣款+工龄工资(1)、绩效工资：实际材料毛利润提成额；绩效工资=原厂件材料毛利润×原厂件利润提成比例＋正厂件材料毛利润×正厂件利润提成比例＋其它件材料毛利润×其它件利润提成比例各类配件利润提成比例如下：备注：a长城机油、冷媒、化清剂、轮胎划分为辅料范畴；b 通用车型AC品牌配件划分为正厂件范畴；（2）、考评分系数＝得分÷100；●当考评分系数大于或等于1，并小于1.1时考评系数为1.1；●当考评分系数大于或等于1.1时考评系数为1.2；●当考评分系数小于1时考评系数等于实际考核比例。
●当考核评分低于50分时，按最低50分给与打分，但连续两个月都低于50分者按不合格人员处理。
（3）、按照公司政策性考核指标考核系数（如果没有此指标则按照100％计算）①奔宝配件广州采购金额比率的提升（只考核奔宝采购员）：根据公司既定目标，计算当月奔宝配件广州采购金额比率与目标的差值，按此范围得出相应提成系数：②奥迪非4Ｓ店采购原厂件比率的提升（只考核奥迪采购员）：根据公司既定目标，计算当月奥迪配件非4Ｓ店采购原厂件金额比率与目标的差值，按此范围得出相应提成系数：（4）、扣款：未退换件扣款，盘库盘亏扣款；未退换件扣款=对于未退换金额，按返修配件金额的合计数计算，详见以下比例：注：Ⅰ、非本人采购的配件出现应退换的情况，按退换件金额合计的20%给予退换人奖励；Ⅱ、此项为暂扣款，配件于三个月内退换回的，给予全额补偿；于六个月内退换回的，给予半价补偿；超出六个月仍未退换的，不予补偿。
（5）、工龄工资：按公司相关规定执行；二、采购员月绩效考核得分评定（附表）：配件返修率基数值三、其它规定1、采购员对采购回的配件应于入库单上签字确认，以备月末统计使用；非自己采购配件在当事人不在代人签字时，必须注明“代某人”字样，否则一经发现除扣除不应得提成外，还将视作弄虚作假行为，处罚200元。
技术支持工作中的绩效考核方法有哪些
技术支持工作中的绩效考核方法有哪些在当今科技迅速发展的时代，技术支持工作在各个企业和组织中扮演着至关重要的角色。
技术支持人员不仅需要具备扎实的技术知识和解决问题的能力，还需要具备良好的沟通技巧和服务意识。
为了确保技术支持团队的高效运作和持续提升服务质量，建立科学合理的绩效考核体系显得尤为重要。
那么，技术支持工作中的绩效考核方法有哪些呢？一、基于服务质量的考核1、客户满意度调查客户满意度是衡量技术支持工作质量的重要指标之一。
通过定期向客户发放满意度调查问卷，了解客户对技术支持服务的评价，包括解决问题的速度、态度、专业性等方面。
可以采用打分制（如 1-5 分）或选项选择（非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意）的方式，统计满意度得分，并将其纳入绩效考核。
2、问题解决率统计技术支持人员解决客户问题的比例。
这需要对客户提出的问题进行分类和记录，计算在一定时间内成功解决的问题数量与总问题数量的比值。
问题解决率越高，说明技术支持人员的能力越强，绩效表现越好。
3、首次解决问题率关注技术支持人员在首次接触客户问题时就能成功解决的比例。
较高的首次解决问题率意味着技术支持人员能够快速准确地判断问题并提供有效的解决方案，减少客户的等待时间和重复咨询，提升客户体验。
二、基于工作效率的考核1、平均响应时间计算技术支持人员从接到客户请求到开始处理的平均时间。
这反映了技术支持团队对客户需求的响应速度，较短的平均响应时间能够让客户感受到及时的关注和支持。
2、平均解决时间统计技术支持人员解决每个问题所花费的平均时间。
这有助于评估技术支持人员的工作效率和处理问题的能力，较短的平均解决时间表明技术支持人员能够迅速有效地解决问题。
3、工作量完成情况根据技术支持人员处理的问题数量、接听的电话数量、处理的工单数量等指标来评估其工作量的完成情况。
但需要注意的是，单纯以数量为考核标准可能会导致质量的忽视，因此应结合其他指标进行综合评估。
三、基于技术能力的考核1、技术知识测试定期组织技术知识测试，考察技术支持人员对相关技术领域的掌握程度。
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公司绩效考核管理办法
目录
1、总则 (3)
1.1目的 (3)
1.2绩效管理循环 (3)
1.3绩效管理原则 (4)
2、绩效考核组织 (4)
2.1领导小组 (4)
2.2执行部门 (4)
2.3考核周期 (4)
3、绩效管理环节 (4)
4、考核标准、考核者 (5)
4.1考核标准 (5)
4.2考核者 (5)
5、部门考核 (6)
5.1指标确定 (6)
5.2考核评定 (7)
6、部门经营班子人员薪酬与考核 (7)
6.1部门经营班子人员薪酬方案 (7)
6.2部门经营班子人员考核方法 (8)
6.3技术骨干考核方法 (9)
6.4业务人员考核方法 (9)
7、绩效计算 (10)
8、考核结果应用 (11)
9、附则 (11)
1、总则
1.1 目的
本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1.2 绩效管理循环
某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则
（1）契约化的目标设定原则；
（2）评判标准事前约定原则；
（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；
（4）业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织
2.1 领导小组
某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及
考核过程的监督等。
2.2 执行部门
某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2.3 考核周期
某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报，年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节
某公司绩效管理的主要管理环节，如表所示。
4、考核标准、考核者
4.1 考核标准
考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不
同，对应不同的评价标准。
4.2 考核者
（1）遵循“谁负责谁评价、谁执行评价谁”的原则事先确定相关项的考核评价方并知晓被考核方，考核数据来源原则上应取自非考核方并经被考核方认可或第三方确认；
（2）各考核评价者必须依照实际结果及事先约定的相应评价标
准评分；
（3）各考核评价者必须根据客观事实做出评价。
必须消除对被评价方的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，
做到公正、有据。
5、部门考核
5.1 指标确定
（1）公司与各部门经营团队签订《某公司部门经营目标绩效考核责任书》，确定各部门的考核指标、权重、考核方法、数
据来源、考核标准等。
（2）部门考核指标应能基本反映公司对部门在该考核周期内的主要要求及关键控制点等,主要包括合同额、回款额、净利
润、资质管理。
5.2 考核评定
（1）各考核方提供相关的考核数据并报人力资源部汇总。
（2）人力资源部根据各部门的目标及完成情况计算各部门考
核结果并报考核领导小组审核。
6、部门经营班子人员薪酬与考核
6.1 部门经营班子人员薪酬方案
方案一：非年薪制
待遇=月薪+费用实报实销+本部门业务揽活提成+给兄弟部门揽活+年底部门利润分享
月薪：标准为5000-10000元，月薪与绩效考核挂钩，实行考核动态发放；
费用实报实销：日常开拓市场费用实报实销，但需经过公司领导审批；
提成：给本部门业务承揽业务，按照实际回款额（扣除加价和政府收取费用）的5%计发；给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发；
利润分享：按照本部门当年净利润的5%进行分享。
方案二：年薪制
待遇=年薪+费用实报实销+给兄弟部门揽活+利润分享
年薪制起薪为税前15万/年，平时按照8000元发放月薪，剩余部分参与绩效考核，承揽业务不再执行业务提成，给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发，整体年薪标准根据部门整体任务量划分年薪等级标准，利润分享比例为10%，并与部门整体业绩绩效考核结果挂钩。
部门经营班子成员可以在两种待遇方案中任选一种。
6.2 部门经营班子人员考核方法
部门经营班子人员绩效考核指对某公司各业绩部门的部门经理/
市场经理的评定，评定方法如下：
6.3 技术骨干考核方法
对于部门技术总工等骨干人员，执行年薪制的人员，平时按月发放工资，剩余年薪部分与考核挂钩，具体规定如下：
项目质量（本子质量）：
1）上会打回的重做的处罚-自己承担二次评审费和专家费，并做书面检查；
2）与客户产生纠纷的处罚-自己承担项目已经发生的费用；
6.4 业务人员考核方法
公司业务人员的薪酬考核按照某公司2015年4月下发的《2015年公司营销人员薪酬考核办法》执行。
7、绩效计算
选择非年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：
部门负责人、市场经理承揽业务应占到部门目标的1/3，以此为标准分解到季度、月度，就是月度任务，对应拿工资；或者带领部门完成部门整体的回款额任务。
部门负责人、市场经理实行季度考核，每季度的前两个月按5000元标准计发，季度末，根据季度考核情况发放对应标准工资。
次季度或后某一季度完成前面所有未完成月任务，可以补发工资。
工资与任务考核挂钩，施行动态薪酬发放模式，具体规定如下：
备注：回款额为扣除加价部分的净回款额。
选择年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：
除月薪外的剩余年薪部分全部和部门绩效考核指标挂钩参与绩
效考核，将部门全年绩效考核目标分解到四个季度（只将合同额、回款额、利润额分解到季度），将剩余年薪平均到四个季度根据季度考
核结果兑现执行。
8、考核结果应用
（1）考核年度内完成年度任务，部门可以给予一定比例的净利润分
享。
（2）考核年度内未完成任务的部门，公司将责令管理团队专项改进。
如改进不佳，公司将调整管理团队。
9、附则
（1）本办法的修改解释权归某公司人力资源部所有。
（2）本制度自发布之日起执行。
附件1 某公司部门经营目标绩效考核责任书
部门名称：
考核期间：年月日—年月日
部门负责人（签字）：公司负责人（签字）：
签订日期：年月日。