新劳动合同法实施后企业HR经理应做的六件大事
人事经理要注意什么
人事经理要注意什么作为人事经理，你需要注意以下几个方面：1. 招聘与招聘策略：人事经理需要对公司的人力资源需求进行准确的评估，并制定合适的招聘策略。
招聘过程中，人事经理需要确保招聘公平、公正，遵守相关法律法规，并选择合适的招聘渠道和方式，以吸引和留住优秀的人才。
2. 培训与发展：人事经理需要了解公司员工的培训和发展需求，并制定相应的培训计划。
培训不仅可以提升员工的技能水平，还可以增强员工的职业发展意愿和忠诚度。
人事经理需要选择合适的培训方法和方式，并与员工建立良好的沟通和反馈机制。
3. 绩效管理与激励：人事经理需要建立科学有效的绩效管理体系，确保员工的工作目标与公司的战略目标保持一致。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，以及制定相应的激励措施，可以激发员工的工作动力和创造力，提高整体绩效水平。
4. 员工关系与沟通：人事经理需要建立和维护良好的员工关系，促进员工之间的合作和沟通。
及时解决员工的问题和困难，倾听员工的意见和建议，并与员工建立良好的互信关系。
同时，人事经理还需要定期组织员工活动，加强员工之间的互动和凝聚力。
5. 薪资福利与福利管理：人事经理需要制定和管理公司的薪酬体系，确保薪资水平与市场竞争力相匹配。
同时，人事经理还需要关注员工的福利需求，提供合理的福利待遇，使员工感到受到重视和关心。
6. 法律法规与风险管理：人事经理需要熟悉劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合相关法律法规的要求。
同时，人事经理还需要识别和应对潜在的人力资源风险，制定相应的风险管理措施，以降低公司的法律风险和劳动纠纷的可能性。
7. 数据分析与人力资源决策：人事经理需要利用数据分析工具和方法，对公司的人力资源数据进行分析和解读。
通过对人力资源数据的分析，可以为公司的人力资源决策提供科学依据，并及时调整和优化公司的人力资源策略和管理措施。
总之，作为人事经理，你需要全面了解并关注公司人力资源管理的各个方面，合理运用各项管理技巧和方法，以确保公司拥有一支高效合作、积极进取的团队，为公司的发展提供有力的人力支持。
人力资源经理岗位的基本职责
人力资源经理岗位的基本职责
人力资源经理的基本职责包括：
1. 人力资源策略和规划：制定并实施公司的人力资源发展策略和计划，根据公司的战略目标确定人力资源需求，并提供相关支持和咨询。
2. 招聘与选拔：负责公司的招聘活动，包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等，确保公司各职位的正常招聘和员工的有效入职。
3. 培训与发展：根据员工的岗位需求和公司的发展需求，研发并实施培训计划，提升员工的专业技能和发展潜力，并建立有效的员工绩效评估制度。
4. 绩效管理：制定并实施员工绩效管理制度，包括设定绩效目标、制定绩效考核标准、进行绩效评估和奖励激励方案，以促进员工的工作表现和个人成长。
5. 薪资与福利管理：制定公司的薪资政策和福利计划，包括薪资调研、薪资规划、绩效奖金、员工福利、保险福利等，确保公司的薪酬制度合理、公平和可持续发展。
6. 劳动关系管理：负责管理和维护公司与员工之间的劳动关系，包括员工关怀、劳动合同管理、劳动争议处理等，确保公司与员工之间的良好合作关系。
7. 组织发展与变革：负责公司的组织发展和变革管理，包括组织结构调整、员工流程优化、文化建设等，以适应公司的战略发展和市场竞争需求。
8.员工关系管理：负责员工关系管理，包括处理员工投诉和纠纷、维护员工满意度、促进员工参与和沟通等，保持良好的员工关系氛围。
9.数据分析与报告：收集和分析人力资源数据，生成相关报告和分析，向高层管理层提供人力资源决策的数据支持。
总体来说，人力资源经理在组织中负责协调和管理人力资源相关的方方面面，以确保公司的人力资源管理能够有效地支持和推动公司的发展。
2024年人力资源部经理安全工作职责(三篇)
2024年人力资源部经理安全工作职责1、贯彻执行公司瓦斯治理相关规定，认真贯彻执行《中华人民共和国劳动法》和有关劳动和社会保障方面的方针、政策、法规、法律，建立、健全劳动和社会保障管理制度。
2、充分控制企业内部劳动潜力，将人力资源用好、用活，提高劳动效率、工时利用率、出勤率，按定额、定员组织生产，提高定额、定员管理水平。
3、加强劳动合同制管理，负责安全人员招收、录用、分配和接触(终止)劳动合同等事宜，建立健全劳动合同制工人档案、台帐和管理制度。
4、做好企业内部员工调配、调剂，搞好内部人力资源管理，确保一通三防人员队伍满足安全生产需要。
5、研究制定并实施有利于企业生产经意，激励公司一通三防员工的工资分配制度、增资方案和奖励、津贴制度。
6、贯彻执行企业于昂奖惩条例及有关法律、法规、政策，对员工开展遵守纪律的教育，办理工人的奖惩事宜。
7、办理员工定级、岗位(工种)变动，工资随之变动等日常工资管理工作，审核公司所属单位工资总额计划，工资考核支付计划的完成情况，控制工资使用总额的计划。
8、负责要老保险、失业保险、工伤保险费用的征收、代缴工作，企业和个人缴纳的养老、失业、工伤保险金，按规定及时缴纳。
2024年人力资源部经理安全工作职责（二），____字作为2024年人力资源部经理，负责公司的安全工作是非常重要的职责之一。
在不同的组织中，安全工作的范围可能会有所不同，但总体来说，作为人力资源部经理的职责主要包括以下方面：1. 制定和实施安全政策和程序：作为人力资源部经理，你的首要任务之一是制定并实施公司的安全政策和程序。
这包括确保所有员工了解并遵守安全政策和程序，并为员工提供必要的培训和资源来保障他们的安全。
2. 协助建立和维护安全管理系统：安全管理系统是指一套用于确保公司人员和资产安全的规章制度和工具。
作为人力资源部经理，你需要与其他部门合作，确保公司的安全管理系统得到建立和维护，并进行必要的改进。
这包括制定安全操作规程、设立紧急事态管理计划、建立安全意识宣传活动等。
新劳动合同法实施HR经理应做什么
部 门应当做那些方面的事情 ，来正确应对 实 ，合理授权 很重要 ，只是许多老板做不
劳 动 合 同法 呢 ？ 在 新劳 动 法执 行 实 施后 ， 到 ，总怕 失控。想 想西 门子 ，一个开 放授 权 企 业 Ｈ Ｒ应 当 要办 六 件 大 事 。
一
百 多年 的企 业 ，怎 么到今 天还 没 有 失 去
管 或 总监 只 不过 是 挡 风墙 ，这 种组 织 结 构 过 一 个 月 合 同一 到 三年 的 ，试 用 期 不超 过 和权 力 异 化 的模 式 导 致 了招 聘 中 的漏 洞 ， 两 个月 。因此 ，在新劳 动法 施行 后 ，这一块
以前许 多企 业在 招 聘过 程 中没 有建 立
维普资讯
新劳动合 同法 实施 Ｉ － Ｉ Ｒ经理应做什 么
◎张京宏 新 的 《中 华 人 民 共 和 国 劳 动 合 同 三是 对 招 聘 流程 要制 度 化 ，无论 谁 来 法 》２ ０ ０ ８年 １月 １日开 始 正 式 实施执 行 。 干 ，都 是 这 么个 框 架 ，犯 不 了大错 误 。 那 么 ，在 新 的劳动 法执行 之后 ，企 业 的 ＨＲ 四是 约 定 权 限 ，使 职 业 经理 人 名 副 其
第六件大事 ： 员工工作考核 和评估。
员 工 工 作 的 考核 和 评 估 是 ＨＲ工作 的 基 本 内容 之一 。 许 多 企业 搞 大锅 饭 ，混 着 干 ，混着 混着 企 业 就 关 门 了。 考 核和 评 估
的 重 要性 不 言 而 喻 。
考核 的基 础 是 奖 金制 度 。 真 正 的考 核
第 四件 大 事 ： 工 的福 利 待 遇 。 员
天开 的外 行 ＨＲ或 老 板订 立 的考 核 员 工 基 本工 资 的考核 制度 ，这 东 西 一旦 送 到 劳 动
2024年人力资源经理的主要职责
2024年人力资源经理的主要职责2023年人力资源经理的主要职责：个人观点随着社会的发展和经济的变革，人力资源管理在企业中的作用越来越重要。
作为人力资源经理，他们将承担着更多的责任和挑战。
2023年的人力资源经理主要负责以下几个方面的工作。
一、人力资源规划和战略在2023年，人力资源经理将更加注重人力资源规划和战略。
他们将与高层管理层密切合作，为企业的发展制定战略性的人力资源计划。
通过分析企业的发展需要和人力资源供给情况，制定合理的人力资源规划，确保企业能够拥有足够的人力资源来支持业务增长和发展。
二、人才招聘与绩效管理2023年人力资源经理的另一个重要职责是负责人才招聘和绩效管理。
随着社会的发展，人才竞争将更加激烈，人力资源经理需要通过各种渠道和方法寻找和招募适合企业的人才。
同时，他们还需要制定有效的绩效管理制度，通过设定明确的绩效目标和考核机制，激励员工提高绩效，促进企业的发展。
三、员工培训与发展2023年的人力资源经理还需要负责员工培训和发展。
随着技术的不断进步和市场的快速变化，员工需要不断更新知识和技能，以适应新的工作要求。
人力资源经理需要根据企业战略和员工需求，制定培训计划，并提供各种培训和发展机会，帮助员工提升能力和素质，实现个人与企业的双赢。
四、员工关系管理2023年的人力资源经理还需要负责员工关系管理。
员工是企业最宝贵的资源，良好的员工关系对于企业的发展至关重要。
人力资源经理需要建立和谐的劳动关系，制定公平的薪酬和福利政策，解决员工的问题和矛盾，增强员工的归属感和凝聚力，维护企业的稳定和可持续发展。
五、组织文化建设2023年的人力资源经理还需要负责组织文化的建设。
组织文化是企业的灵魂和核心竞争力，对于企业的发展具有重要的影响。
人力资源经理需要与企业的管理团队共同制定和宣传组织文化，营造积极向上的工作氛围，培养团队合作精神和创新意识，从而推动企业的进步和成功。
六、人力资源信息管理2023年的人力资源经理还需要负责人力资源信息管理。
2024年人力资源经理的具体职责说明
2024年人力资源经理的具体职责说明人力资源经理是负责企业的人力资源管理工作的职位，其职责主要包括招聘、培训、绩效管理、薪资福利管理、员工关系管理等方面。
随着社会经济的发展和人力资源管理的变革，2024年的人力资源经理将面临新的挑战和责任。
以下是对2024年人力资源经理职责的具体说明。
一、招聘与招聘战略招聘是人力资源经理的基本职责之一，2024年的人力资源经理需要制定招聘战略，与公司的发展战略相结合，根据企业的人员需求，制定招聘计划，并负责实施。
在招聘过程中，需要关注招聘渠道的选择，借助人工智能技术和大数据分析，提高招聘效率和质量。
二、人才发展与绩效管理人力资源经理需要负责员工的培训与发展，制定培训计划，推动员工的职业发展和能力提升。
同时，需要制定绩效管理制度，确保员工的工作质量和效率，提高企业的绩效和竞争力。
在2024年，随着技术的不断更新和变革，人力资源经理需要关注员工的数字素养和技能发展，促进员工与技术的融合。
三、薪酬福利管理薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素，人力资源经理需要制定薪酬福利政策，根据市场情况和企业的财务状况，确定合理的薪酬水平和福利待遇。
在2024年，人力资源经理需要关注灵活的薪酬福利模式，考虑员工的个性化需求，并尝试采用新的薪酬模式，如股权激励、灵活福利等。
四、员工关系管理维护良好的员工关系是人力资源经理的核心职责之一，在2024年，人力资源经理需要更加注重员工参与和沟通，搭建员工与管理层之间的沟通渠道，解决员工的问题和矛盾。
此外，人力资源经理还需要引导企业建立和谐的企业文化和团队文化，提高员工的归属感和凝聚力。
五、员工健康管理与福利随着社会对员工健康的关注度提高，2024年的人力资源经理需要关注员工的身心健康，制定健康管理计划，提供健康教育和健康咨询服务，促进员工的身心健康发展。
同时，人力资源经理需要关注员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和福利待遇，提高员工的工作满意度和幸福感。
规避劳动争议风险 HR必须做好的六大环节
规避劳动争议风险 HR必须做好的六大环节一、招聘录用环节1. 履行告知义务第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
对策：可以将上述内容作为劳动合同的条款，或者单独制作成书面文件，要求员工签字认可已被告知。
2. 规范招聘广告按照《劳动合同法》的规定，在试用期内企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同，但这项权利的行使是有条件的，就是用人单位必须负担举证责任，证明劳动者具体不符合什么录用条件。
此时笼统的招聘广告将形同虚设，而具体明确的招用标准则会成为最有力的证据。
对策：在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并将此广告及刊载原件存档备查。
完善招聘录用管理规定，尽可能量化员工转正的考核指标，在试用期前一定要完成考核。
一般在试用期前10天完成考核较为合适。
3. 防范求职者弄虚作假在实践中经常有求职者伪造学历、身份证、资格证、工作经历等弄虚作假的情形发生，如果审查不严，将会给企业带来以下风险：招用了童工，每使用一名童工每月处5000元罚款、童工致残或死亡则吊销用人单位营业执照。
招用了尚未与原单位解除劳动关系的劳动者。
根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
4、招用了不能胜任工作的劳动者。
因此用人单位在招聘时，必须规范操作，仔细审查劳动者的年龄、身体状况、工作经历、知识技能等情况，以免招致法律风险，为弄清求职者的就业现状，应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该员工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
人力资源部经理的主要工作职责
人力资源部经理的主要工作职责
1. 制定和实施人力资源管理政策：负责制定、修订和实施公司的人力资源管理政策和方针，确保其与公司战略目标相一致。
2. 招聘和选拔人才：负责招聘和选拔适合岗位的人才，通过职位登记、简历筛选、面试、背景调查等流程，确保能够雇佣到合适的员工。
3. 培训和发展员工：负责设计和实施培训计划，帮助员工提升工作技能和专业能力。
确保员工可以适应公司的变化和发展。
4. 薪酬和福利管理：负责制定和管理员工的薪酬和福利计划，包括工资、奖金、绩效评估等。
确保薪酬体系公平、合理，并符合相关法律法规。
5. 绩效管理：负责制定和执行绩效管理系统，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励。
确保员工的工作表现与公司的目标相一致。
6. 人力资源信息管理：负责建立和维护员工信息数据库和人力资源管理系统，确保数据准确和安全。
7. 劳动关系管理：负责处理劳动关系问题，包括员工投诉、纠纷处理和劳动法律法规的遵守。
与工会进行沟通和谈判，确保劳动关系良好。
8. 员工关系管理：负责员工关系管理，包括员工满意度调研、员工活动和团建活动的组织，以及员工离职管理等。
9. 人力资源数据分析：负责搜集、分析和报告与人力资源相关的数据，提供决策支持和改进措施。
10. 人力资源战略规划：参与公司的战略规划，为公司提供人力资源规划和建议。
总之，人力资源部经理是公司中负责管理人力资源的重要角色，需要有效地组织和管理人力资源部门的工作，确保支持公司的发展和实现战略目标。
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新劳动合同法实施后企业HR经理应做的六件大事
绪言
新的《中华人民共和国劳动合同法》再过五天，即2008年元月1日开始就正式实施执行。
在此之前，许多企业已经进行了应对，比如华为已经花了 10个亿来弄了集体自愿辞职后再上岗的事件。
也有一些企业在2007年已经提前执行了新劳动法规定的一些措施，比如说，根据国务院法制办常凯老师公布的数据，麦当劳已经宣布2007年9月份全面增加员工工资12%-56%，平均30%；上海西门子电器有限公司2007年4月份全员转为无固定期限合同。
他们为何这么做？实际上这就意味着下一步怎么竞争、怎么留住员工、怎么调动员工积极性的问题，这是市场经济国家一些大公司发展的经验。
我们的企业眼光过于短浅，十有八九在琢磨如何应对或规避劳动法的一些规定，这样的企业最终，必将搬起石头砸自己的脚(参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007)。
那么，在新的劳动法执行之后，企业的HR部门应当做那些方面的事情，来正确应对劳动合同法呢？这里，笔者根据研究和经验进行一些分享，以供读者共同分享之。
笔者认为，在新劳动法执行实施后，企业HR应当要办六件大事。
第一件大事：招聘程序要更规范、合法
以前许多企业在招聘过程中没有建立完整的招聘体系，许多HR经理在本质上是企业老板在兼任，表面的HR经理或主管或总监只不过是挡风墙，这种组织结构和权力异化的模式导致了招聘中的漏洞，因为现在国内企业老板特别是中小企业老板绝大部分都是营销或销售出身，对HR管理体系根本不专业，不了解，更谈不上战略规划人力资源体系，可问题是，专业的说了不算，不专业的说了算，于是体系出现了漏洞，问题难免就发生了。
解决方案：
一是要建立科学的，可量化的HR测试体系，尽量把主管臆断的因素压缩到最低，这并不是排除经验的作用，而是排除偏差和决策的片面性及失误率。
二是可以借鉴猎头公司的许多经验，包括性格测试，心理测试等专业工具，提高判断的准确性。
三是对招聘流程要制度化，无论谁来干，都是这么个框架，犯不了大错误。
四是约定权限，使职业经理人名副其实，合理授权很重要，只是许多老板做不到，总怕失控。
想想西门子，一个开放授权一百多年的企业，怎么到今天还没有失去控制？有制度就行(参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007)。
第二件大事：试用期约定要合法化
过去我们招聘，许多企业约定的适用期都是三个月。
现在，新劳动法明确规定了试用期。
合同不到一年的，试用期不超过一个月；合同一到三年的，试用期不超过两个月。
因此，在新劳动法施行后，这一块千万注意。
解决方法：最好把试用期和合同期的规定写在劳动合同中并进行格式化。
第三件大事：聘用期内要保证员工合法权益
有许多企业，在试用期内不对员工进行解聘，在转正后很短时间告诉员工说，你不合格，被公司解除劳动合同了，你走吧。
懂得法律知识的员工会要求公司支付两个月的补偿工资，这是国家法律规定的。
根据劳动合同法的基本精神，如果员工不合格，在试用期内就应当解除合同，过了试用期，就不能随意解除，即使随便找理由也是不被法律允许的。
为什么许多企业要拖延到员工刚转正几天就解除合同呢？不是员工不优秀，恰恰相反，是员工很优秀，企业支付不起工资，因为试用期工资约定以前可以很低，这样企业就可以“沾光”。
解决方法：在合作期限内非劳动法规定的法定理由企业解除合同的，应当支付员工两个月工资的补偿费。
第四件大事：员工的福利待遇
员工要发挥作用，心理归宿感很重要。
怎么才有心理归宿感？企业最起码的三金保险等要缴纳，职工福利要保证，管理环境要人性化，这是最起码的。
这些在中国绝大多数中小民营企业中都做得很不好或根本没有做。
因为从数量上说，现在70%的企业都是民营性的中小企业。
新劳动法的施行，许多企业在想方设法抵抗。
解决方法：抵抗劳动法，就是在失去员工的归属心，员工不卖命干，当老板的你的剩余利润从那里来？建议服从劳动法，以顺民心，以促发展。
第五件大事：员工的培训提升
培训和提升是员工素质提高的重要途径，也是企业整体素质提高的必由之路。
要有计划地培训，不要舍不得培训投入，老话说得好，磨刀不误砍柴功。
当然有老板担心，刀刚磨好就要跳槽，如之耐何？耐何个屁，说明员工没有归宿感，有归宿感，待遇合适，能力匹配，工作环境开心，谁有毛病才离开呢。
第六件大事：员工工作考核和评估
员工工作的考核和评估是HR工作的基本内容之一。
许多企业搞大锅饭，混着走，混着混着企业就关门了。
考核和评估的重要性不言而喻。
考核的基础是奖金制度(参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007)。
真正的考核都是在员工工资的基础上另设奖金，然后配以KPI指标和KBI指标进行落实。
为什么基本工资不能作为考核的基础，因为基本工资是企业招聘员工的时候约定的基础，这是劳动法保护的，任何企业都没有资格去对这一块进行考核。
企业有资格考核的就是企业自己另拿出的钱设立的奖金，然后进行考核之。
道理很简单，但许多没有HR专业知识体系和基本法律知识的人就不懂，还经常闹笑话。
笔者曾经接触过一些异想天开的外行HR 或老板订立的考核员工基本工资的考核制度，这东西一旦送到劳动仲裁，老板是要吃官司被罚款的。
评估也应以客观的可量化的、可达成的指标为依据。
千万不能随心所欲。
类似的评估表格到处都有，国有企业有许多表格都是很好用的，建议现在的主流中小民营企业进行参考。
国有企业的问题是需要改制，而民企的问题是要建制。
在民企建制的时候，参考国有企业的既定制度和既定表格，是个好事，不是简单的人云亦云，而是发展和创新。
结束语
新劳动合同法的施行，本质上是促进企业发展，建设和谐社会，推动国家与国际接轨，在各行业内进行洗牌提升的，能适应的继续发展，不能适应的必然淘汰。
适应的结果，是中国和世界接轨，中国产品的低廉劳动价格导致低成本再导致外国对我们进行反倾销制裁，都会连锁解决掉。
前两天，笔者到菜场买菜，大米现在一块多，猪肉涨价到十五块左右，如果按经济学的观点，大米涨价到三块左右，猪肉每斤涨价到二十五块左右，就差不多和国际接轨了，但同时，劳动工资也起码要上涨30%，社会发展才能和谐平衡。
以前是企业挣钱挣了十块，老板拿九块九，现在的方向，可能老板只要拿个六七块，其余两三块要给员工，以保持社会贫富差距的平衡和社会稳定，不然的话，会引发社会危机的。