人力资源猎头服务行业——绩效考核与员工发展
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力资源部工作计划及关键举措
人力资源部工作计划及关键举措在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部作为企业的核心部门之一，肩负着吸引、培养、保留和发展人才的重要使命。
为了更好地发挥人力资源部的作用，提高企业的整体竞争力，特制定以下工作计划及关键举措。
一、招聘与人才选拔1、优化招聘流程对现有的招聘流程进行全面评估，找出可能存在的繁琐环节和低效率点。
引入招聘管理系统，实现招聘流程的自动化和信息化，提高招聘效率。
2、拓展招聘渠道除了传统的招聘网站、校园招聘和人才市场，积极探索社交媒体招聘、内部推荐奖励机制等新渠道。
与专业的猎头公司建立长期合作关系，针对关键岗位和高端人才进行精准招聘。
3、建立人才库对所有应聘人员的信息进行整理和归档，建立企业人才库。
定期对人才库进行更新和维护，与潜在人才保持联系，以便在有合适岗位时能够迅速联系到他们。
4、完善人才选拔标准结合企业的战略目标和岗位需求，制定科学、合理的人才选拔标准。
引入测评工具和面试技巧培训，提高选拔的准确性和公正性。
二、培训与发展1、新员工入职培训设计完善的新员工入职培训课程，包括企业文化、规章制度、业务流程等方面的内容。
安排导师制度，为新员工提供一对一的指导和帮助，促进其尽快适应工作环境。
2、岗位技能培训根据不同岗位的需求，制定个性化的岗位技能培训计划。
邀请内部专家和外部讲师进行培训，提高员工的专业技能水平。
3、职业发展规划与员工进行一对一的职业发展规划面谈，了解其职业发展目标和需求。
为员工提供晋升机会和职业发展通道，激励员工不断提升自己。
4、培训效果评估建立培训效果评估机制，对培训课程的质量和效果进行跟踪和评估。
根据评估结果及时调整和优化培训计划，提高培训的针对性和实用性。
三、绩效管理1、优化绩效考核体系对现有的绩效考核指标进行重新梳理和优化，确保考核指标与企业战略目标和岗位职责紧密结合。
引入 360 度绩效考核方法，全面、客观地评价员工的工作表现。
2、绩效沟通与反馈加强绩效沟通，定期与员工进行绩效面谈，及时反馈绩效考核结果。
总经办(含人力行政部)2017年度工作规划(史上最棒的年度规划)
4. 培训制度的拟定：2017年春节前完成培训管理制度； 5. 培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训
对象反馈的信息。
三、绩效考核
现状描述：
就公司目前的绩效考核来看，形同虚设，没有起 到绩效考核的最终作用。2017年人事行政部将重 新修改与完善公司的绩效考核制度，预计完成的 工作如下： 1. 全面修订与完善绩效考核制度； 2. 分析并细化绩效考核指标； 3. 做好绩效考核过程的监控工作； 4. 严格实行考核结果的反馈和应用； 5. 采用横向和纵向考核相结合的方式，并与薪资挂 钩。
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。21.6. 1021.6. 1009:09 :3409:0 9:34June 10, 2021
14、谁要是自己还没有发展培养和教 育好， 他就不 能发展 培养和 教育别 人。202 1年6月 10日星 期四上 午9时9 分34秒 09:09:3 421.6.1 0
2. 明知工作拖延会影响整个事件的进程也无所谓， 因为自己没有任何损失；
3. 虽然额外增加了很多成本（费用），也没有引起 大家的重视，更没有人牵头去做改善；
4. 该做没做的工作即便被检查出来了还是没有立即 补做，致使公司损失惨重，也没有人内疚和反省， 甚至认为是他人没有做，与“我”无关；
5. 不会主动比较谁比我付出多，工作比我做得好， 反正他是他，我是我，……
四、职业发展通路
预计达成目标概述：
1、描述各岗位的职业发展通路，并形成 《职业发展规划管理制度》文件；
人力资源行业分析报告
人力资源行业分析报告一、行业概述人力资源行业是随着社会经济的快速发展而崛起的服务型行业，主要包括人才招聘、人事管理、培训与发展、薪酬福利、绩效管理等业务。
随着科技的发展，人力资源管理越来越趋于数字化和智能化。
目前，国内人力资源服务行业正在经历快速发展期，市场规模不断扩大，业务领域逐渐拓宽。
二、市场分析1.市场规模根据估算，目前国内人力资源服务行业的规模已经超过1000亿元，呈稳步增长。
虽然受到疫情等因素的影响，行业增长速度有所放缓，但市场需求仍然非常旺盛。
2.市场竞争格局目前国内人力资源服务行业的市场竞争格局呈现出多样性和差异化。
除了传统的人力资源服务机构外，还有互联网企业、猎头公司、海外专业机构等进入行业，市场竞争愈加白热化。
3.市场趋势未来，随着人工智能和大数据的应用，人力资源服务行业将更为智能高效，数字化技术将推动行业向智能化转型。
同时，一方面传统人力资源服务机构将不断创新服务模式，提升服务水平和质量；另一方面，互联网企业将进一步拓展业务范围，探索新的商业模式。
三、市场机会和挑战1.机会随着国内经济快速发展，人才流动性增加、专业化程度提高，对人力资源服务行业的需求将进一步增加。
2.挑战行业竞争加剧，端到端的服务和集成解决方案供应商将更受欢迎。
同时，随着互联网企业进入人力资源服务市场，传统人力资源服务机构的市场份额可能会遭到一定冲击。
此外，政策法规的变化、人才短缺和人工成本上涨等问题也将给人力资源服务行业带来许多挑战。
四、未来发展前景未来，人力资源服务行业将更趋向数字化、智能化，采用大数据分析等技术统合各类数据进行决策分析，为企业的人力资源管理提供更加科学、准确、智能化的方案。
同时，人力资源服务机构将进一步巩固自身的服务质量，提供更加全面、专业、高效的服务，满足企业和个人的多元化需求。
人力资源猎头服务行业——绩效考核与员工发展
• 2003我们的流程比2002年改进程度
• 对我们整体服务流程的满意程度 • 在审请费用的过程中的顺畅程度
招聘外包部核心能力卡片
• 核心素质和能力的考核
高度责任感 学习能力 客户服务能力 团队精神
• 岗位的核心业务能力
招聘外包客户经理满意度调查表
• 客户经理能给予我们有建议性的咨询服务, 把候选人的需求落实到位 • 客户经理所推荐的候选人能符合我们的基本要求 • 客户经理所推荐的候选人能符合我们的基本要求客户经理在提供服务 的时候能保持好的专业水平 • 客户经理能专业性迅速的解决问题
• 决定员工职位升降的主要依据
晋升资格：业绩考核、能力考核单项最低不低于75分 降级资格：业绩考核、能力考核单项不满50分
• 与员工工资奖金挂钩
• 与福利（培训，休假）等待遇相关 • 决定对员工的奖励与惩罚 • 决定对员工的解聘
猎头部职业发展通道
• Senior Partner
• Junior Partner • Senior Consultant 1 • Senior Consultant 11 • Consultant 1
• Consultant11
• Assistant Consultant 1 • Assistant Consultant 11
招聘外包部职业发展通道
• Senior Partner • Junior Partner • Operation Manager 1 • Operation Manager 11 • Account Manager 1 • Account Manager11 • Researcher 1
• 对我们的背景调查服务是否满意 • 我们在帮助客户协调薪水过程中的专业程度
人力资源6大模块培训课程
网络招聘：
网络招聘： 通过网络寻找适合公司的优秀人才； --优点：不受时间、空间的限制；方式 灵活、快捷，成本不高； --缺点：没有在网站查找工作的潜在候 选人可能看不到职位空缺信息。
返回
培训与开发
发掘最大潜能
定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断 的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度 和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
内部推荐项目
内部招聘：通过在企业任职的员工 推荐填补企业空缺的职位的过程。
--优点： 介绍速度较快，费用较低。 --缺点： 来源局限，范围较小
委托猎头公司：
委托猎头公司： 将用人要求和标准转告猎 头公司，委托寻求合适人才。 --优点： 能找到满意人才，比企业自己 招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 --缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽 谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比 例支付猎头费。
430 0
技
A1级
130 0
370 0
术
部
A3级
120 0
330 0
助理工 程师
A2级
0
290 0
重要性
1、吸引优秀员工 。 2、提高员工的士气。 3、降低员工辞职率。 4、激励员工 。 5、凝聚员工 。 6、提高企业经济效益。
返回
绩效管理
对目标与如何达到目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的 管理方法。包括四个步骤：
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
人力资源年终工作总结5篇
人力资源年终工作总结5篇篇1一、背景在这一年的时间里，人力资源部门致力于优化公司的人力资源配置，提高工作效率和员工福利。
我们针对公司的战略目标，制定了一系列的人力资源策略和措施，取得了显著的成效。
在此，我谨对过去一年的工作进行总结，并着重反映我们在人力资源管理和员工发展方面的成绩与不足。
二、招聘与人才选拔在过去的一年中，我们共组织了XX场招聘会，成功吸引了XX余名应聘者。
经过严格的选拔流程，共录用XX名新员工，涵盖了公司需要的各类专业人才。
在招聘过程中，我们积极引入心理测试和技能评估等方法，提升了选人的准确性和有效性。
同时，我们与各大高校和人才市场建立了紧密的合作关系，确保了人才来源的丰富性和质量。
三、员工培训与发展在员工培训方面，我们根据公司的发展战略和员工发展需求，制定了一系列的培训计划。
通过内部培训、外部培训以及在线学习等多种形式，提升了员工的专业技能和综合素质。
今年共组织培训活动XX 余次，参与人数达到XX人次。
此外，我们还为员工提供了职业发展指导，帮助员工规划职业生涯，激发工作动力。
四、薪酬福利管理在薪酬福利方面，我们根据市场变化和公司业绩，对薪酬体系进行了优化和调整。
通过市场调查和数据分析，确保公司的薪酬水平具有竞争力。
同时，我们还完善了福利制度，如提供健康保险、年度旅游等福利措施，提高了员工的满意度和忠诚度。
五、绩效管理体系在绩效管理方面，我们根据公司战略目标，制定了合理的绩效考核体系。
通过定期的绩效考核，激励员工积极工作，提高工作效率。
同时，我们还建立了绩效反馈机制，及时与员工沟通绩效情况，帮助员工改进工作方法和提升能力。
六、员工关系管理在员工关系方面，我们积极营造良好的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
通过举办各类员工活动，如年会、团队建设活动等，增强员工之间的交流与合作。
同时，我们及时处理员工投诉和建议，关注员工的工作和生活，提高员工的工作满意度。
七、存在的问题与改进措施1. 招聘流程仍需优化：我们将继续引入先进的招聘方法和工具，提高招聘效率和质量。
人力资源笔试题及答案
人力资源笔试题及答案合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个pdca循环。
二、每个环节的关键点1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守mart法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。
三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：1、从高层到基层的全员重视；2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；3、建立良好的绩效申诉通道；4、科学的绩效体系；题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
题目三：关于劳动合同1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？一、在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。
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评定期间， 评定时间
当年1-6月、 7-12月
业绩考核
每年一次 每年 12月 猎头行业主 管 /CEO顾问 /运营经理 顾问/助理顾 每季度一次 每年3、6、 当期累计季 问 /客户经理 9、12月 度 /访寻员
绩效考核综合得分
猎头部
综合考核分数（100分）=业绩考核得分 80% + 个人能力考核得分 20% 招聘外包 综合考核分数（100分）=业绩考核得分 60% + 个人能力考核得分 40%
• 与您沟通的主动性（包括电话，EMAIL，面谈等） • 适应客户需求调整的速度
猎头部客户满意度调查表
• 服务的整体速度
• 我们顾问对行业的了解程度
• 顾问的意见对你产生决策的程度 • 我们为客户保守商业秘密的程度 • 是否足够体会到我们的增值服务 • 在试用期之内的服务
• 2003我们的流程比2002年改进度
• 对我们整体服务流程的满意程度 • 在审请费用的过程中的顺畅程度
招聘外包部核心能力卡片
• 核心素质和能力的考核
高度责任感 学习能力 客户服务能力 团队精神
• 岗位的核心业务能力
招聘外包客户经理满意度调查表
• 客户经理能给予我们有建议性的咨询服务, 把候选人的需求落实到位 • 客户经理所推荐的候选人能符合我们的基本要求 • 客户经理所推荐的候选人能符合我们的基本要求客户经理在提供服务 的时候能保持好的专业水平 • 客户经理能专业性迅速的解决问题
加分1.5分/次
Presentation
猎头部客户满意度调查表
• 对贵公司文化及业务的了解程度
• 是否了解用人部门的具体需求
• 对我们访寻过程的了解程度 • 筛选过程的专业程度及候选人的整体质量
• 各类报告的专业化程度
• 对我们的背景调查服务是否满意 • 我们在帮助客户协调薪水过程中的专业程度
• 在整个过程中提供相关信息的准确程度
• 客户经理能在短的时间内对我们的行业及企业文化得到充分的理解
• 客户经理对我们的候选人要求有充分的理解 • 客户经理对候选人的评价有充分的准确度
• 客户经理能有效地管理项目的时间
• 客户经理有定时与我们充分地沟通 • 客户经理有跟我们进一步地沟通候选人的资料
• 客户经理对我们的要求给予迅速的反馈
绩效考核结果效力
• Consultant11
• Assistant Consultant 1 • Assistant Consultant 11
招聘外包部职业发展通道
• Senior Partner • Junior Partner • Operation Manager 1 • Operation Manager 11 • Account Manager 1 • Account Manager11 • Researcher 1
—作为调整人事政策，激励措施的依据，促进上下级的 沟通； —考核结果供业务、人力资源、财务等部门制定工作计 划和决策时参考
绩效考核的基准
第一条
把握并测评的能力： 职务担当能力，包括潜在能力和显在能力。
潜在能力：员工拥有的、可开发的内在能力； 显在能力：指员工在工作中发挥出来的，并 表现在成果上的能力。
• 对于在年中辞职的员工，其定额按全年定 额计算
猎头部能力卡片
猎头部Team Leader能力卡片
项目 工具/公式 客户满意度调 查表 目标 权重
客户满意度
》80分
50%
职位成功率
命中率
完成职位数 / 职 位总数
客户面试人数 / 推荐人总数
》50%
》65%
10%
10%
员工满意度
员工满意度调 查表
》80分
现在，期末考快到了，你猜他们三人对不会 作答的题目会如何决定？
绩效衡量必须与策略结合
人力资源管理必须与经营管理 结合
平衡记分卡四大构面的量度
财务 应收帐款
资本运用报酬率
顾客
客户满意度
内部流程
成功率
学习与成长
员工士气
绩效考核的目的
获得晋升，调配岗位，确定工资的依据； —获得奖金的依据；
—获得潜能开发和培训教育的依据；
• Researcher 11
科锐核心能力
核心素质和能力 (所有员工必须)*
高度责任感 学习能力 客户服务能力
团队精神
科锐核心能力
岗位核心业务能力
合伙人 战略思考能力 培养人才的能力 达成目标的坚持 高级顾问 行业洞察力 拓展能力 达成目标的坚持
科锐核心能力
岗位核心业务能力
顾问 咨询能力
人际交流能力
绩效考核与员工发展
提示
详细内容请参阅 内部系统中“文 档管理---人力资源 部”下相关资料
茫？ 盲？
忙
绩效考核对员工行为的影响
有一次期中考，考题中有三题问答题，每题 15分，张三、李四、王五均不会做答；张 三于是三题均留白，李四将题目各抄一遍， 王五则将题目各抄三遍；其结果是张三得 0分，李四得5分，王五得45分
自我管理能力 助理顾问
高效的寻访能力
人际交流能力 自我管理能力
科锐核心能力
岗位核心业务能力
运营经理 行业洞察力 拓展能力 领导能力
客户经理
咨询能力 项目管理
团队管理
科锐核心能力
岗位核心业务能力
访寻员 沟通能力 资源最大化能力
主动性
科锐绩效系统循环
财务 客户
学习与成长
内部流程
Q&A
绩效考核的基准
第二条
评估考核种类 能力考核与业绩考核 能力考核：就是参照职能标准与公司核心价 值，对员工在一定的时间内担当职务的综合 表现进行评定（见员工能力卡片）。 业绩考核：就是参照职务标准，对员工在一 定时期内职务工作的完成情况进行评定。
绩效考核实施期限
考核的种类
能力考核
实施频度
每年两次
实施时期
定额的分配及执行办法
季度定额应为年度定额的25%，特殊情况下 不得低于20%。
定额实行季度累计制度： 第一季度考核一季度定额 第二季度考核一、二季度定额总和 第三季度考核一至三季度定额总和 第四季度考核全年定额
定额完成情况奖励系统
• 对于每季度超额部分，在季度末暂不予以 发放超额提成，仅按100%完成定额予以发 放 • 对于季度之间不均衡的状况，在年底11月、 12月份进行汇总，多退少补
1份/人
20%
10%
加分1.5分/次
员工职业发展 人力资源部备 计划 案
Presentation
猎头部能力卡片
顾问及助理顾问能力卡片
项目 工具/公式 客户满意度调 查表 完成职位数 / 职 位总数 客户面试人数 / 推荐人总数 目标 权重
客户满意度 职位成功率 命中率
》80分 》50% 》65%
80% 10% 10%
• 决定员工职位升降的主要依据
晋升资格：业绩考核、能力考核单项最低不低于75分 降级资格：业绩考核、能力考核单项不满50分
• 与员工工资奖金挂钩
• 与福利（培训，休假）等待遇相关 • 决定对员工的奖励与惩罚 • 决定对员工的解聘
猎头部职业发展通道
• Senior Partner
• Junior Partner • Senior Consultant 1 • Senior Consultant 11 • Consultant 1