新时期企业人力资源管理问题探究
新时期企业人力资源管理问题探讨
新时期企业人力资源管理问题探讨摘要：在全球经济一体化，知识经济大发展的趋势下，企业人力资源已成为赢得竞争优势的关键性资源，对于企业的发展起着举足轻重的作用。
在企业管理要将企业人力资源提升层次，使人力资源管理由潜在的生产能力变为内在驱动力，加强人力资源的开发与管理就显得尤为重要。
关键词：人力资源管理；发展战略；激励机制人才是企业发展中最能动的力量，是一个特殊的生产力要素，他能为企业带来巨大的效益，尤其在现代经济社会，现代企业发展中都起到不可估量的作用。
因此，重视人力资源管理，就可以做到用好人、办好事，是企业利益能够在一定范围内达到最大化，因此我们有必要对企业人力资源管理的问题进行研究，并提出相应的改善措施，经过调查分析，现代企业集团人力资源管理问题主要体现在以下几个方面，我们将针对问题提出相应措施予以改进。
一、现代企业人力资源管理的问题1. 企业人员专业素质的问题目前，我国企业普遍存在整体专业素质不高，人员结构不合理，高素质人才流失严重的不利局面。
高素质的管理人员往往熟悉资本运作，而且懂国际规则，而这些高级金融人才很紧缺；另外专业技术型人才也比较紧缺；还有既善于掌握市场，也了解国际惯例的外向型人才紧缺，这些情况使得企业已经无法适应现代经济的快速发展。
2. 培养体系问题在人力资本投资上，资金支持不足，而且缺失规范培训体系。
在培训人才过程中，资金的限制和体系的缺乏，很容易造成培训无计划，资金投入低效益的问题，这样就会大大挫伤培训人员的积极性。
所以建立规范、健全的培训体系对于提高员工的专业素质有著举足轻重的作用。
企业也应当加大人力资本投入力度，规范培训体系，着实提高企业内部人员的主动性和创造性。
3. 缺乏有效激励机制的问题有效的激励机制在部分现代企业严重缺乏。
企业国立中没能建立科学的薪酬体系，再加上考核机制不够完善，而且缺乏科学评定手段，因此不能按照科学的理论，用来分析员工的不同需求，不同需求员工的不同激励措施也就无从谈起，激励政策不能满足个体需求，就会造成人员的流失。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着时代的发展和经济的进步，石化企业在中国的发展日益壮大，人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
新时期对于石化企业人力资源管理存在的问题主要包括人才短缺、员工职业发展空间不足、企业文化建设不足等方面。
本文将分析这些问题，并提出应对策略，以期为石化企业提供一定的参考。
一、人才短缺随着经济的不断发展，石化企业对于高素质、高技能的人才需求日益增加。
但由于石化行业的特殊性，高素质人才的供给一直存在短缺的现象。
石化企业人力资源管理存在的问题主要是人才的流动性低，员工的岗位匹配度不高。
企业需要面对这些问题，来寻找解决的办法。
应对策略：1. 加大对人才的培训力度，提高员工的整体素质，鼓励员工不断学习，提高自身素质。
2. 建立多元化的人才引进机制，积极招聘国内外高素质的人才，增强企业的竞争力。
3. 优化企业内部的人才分配机制，激励员工的工作积极性，提高员工的满意度。
二、员工职业发展空间不足由于石化企业的组织结构相对较为僵化，员工的职业发展空间有限，这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也限制了企业的发展潜力。
1. 营造积极向上的企业文化，建立科学的职业晋升机制，为员工提供广阔的发展空间。
2. 重视员工的职业规划，为员工提供多种职业发展通道，激发员工的职业发展激情。
3. 加强对员工的沟通和交流，了解员工的工作需求和职业发展需求，为员工提供合适的发展路径。
三、企业文化建设不足企业文化是企业永续发展的动力源泉，而石化企业在这方面还存在不足的问题。
企业文化建设不足不仅影响了员工的凝聚力和团队精神，也制约了企业的发展。
1. 加强企业文化建设，倡导员工积极向上的工作态度，增强员工的归属感和荣誉感。
2. 通过开展各种形式的员工活动，增强企业团队精神，提高员工与企业的凝聚力。
3. 建立有效的激励机制，使员工的个人价值与企业的发展目标相一致，增强员工对企业的认同感。
四、总结新时期石化企业人力资源管理存在的问题需要引起足够的重视，需要采取一系列的措施来解决。
浅析现代企业人力资源管理存在的问题和解决策略
浅析现代企业人力资源管理存在的问题和解决策略随着经济全球化的加速发展和科技信息的快速更新，现代企业的人力资源管理也面临着诸多挑战和问题。
在这样的大环境下，如何有效地管理企业的人力资源，成为了企业发展的重要环节。
本文将从现代企业人力资源管理存在的问题出发，探讨相应的解决策略。
一、问题分析1. 人才招聘与流失现代企业在人才招聘上面临的问题是越来越明显。
一方面，企业需要不断引进优秀的人才来支持企业的发展，但是面临的竞争激烈，吸引优秀人才的难度也随之提高。
人才的流失也成为了企业的一大问题。
由于薪酬制度不完善、职业发展空间不足等原因，员工的流失率逐渐增加，不仅增加了企业的用工成本，还影响了企业的稳定性和竞争力。
2. 绩效考核和激励机制绩效考核和激励机制是企业人力资源管理中的重要环节，但是也是存在问题的地方。
现阶段，企业在绩效考核上存在标准不一、评价不公平等问题，导致员工对绩效考核失去信任感，甚至对工作产生怀疑。
企业的激励机制也存在问题，一味依赖于经济激励，而忽略了其他非经济激励的有效性，导致激励效果大打折扣。
3. 员工培训和发展随着社会的发展和科技的进步，员工的知识技能需要不断更新和提升，因此员工的培训和发展问题也成为了企业人力资源管理的一大挑战。
现阶段，企业在员工培训和发展上呈现出投入不足、培训内容不够实用等问题，导致员工的学习积极性不高，无法满足企业的发展需求。
4. 组织文化和员工关系良好的组织文化和员工关系可以有效地提升企业的凝聚力和战斗力，但是现实中往往存在组织文化单一、员工关系紧张等问题，导致员工的工作积极性和工作满意度下降，无法形成良性的工作氛围。
二、解决策略针对人才招聘与流失的问题，企业可以通过建立健全的人才招聘渠道和优化薪酬福利体系来解决。
一方面，企业可以通过多元化的招聘渠道，引进更多有潜力的人才，提高人才的面试比例和通过率。
企业可以通过调整薪酬福利体系，提高员工的薪酬水平和福利待遇，增加员工对企业的归属感，减少员工的流失率。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着时代的发展和社会经济的变革，石化企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
在新时期，石化企业人力资源管理存在着一些问题，如人才流失、员工技能不足、激励机制不完善等。
而要应对这些问题，需要采取相应的策略和措施。
本文将针对新时期石化企业人力资源管理存在的问题，提出相应的应对策略，以期提高企业的竞争力和发展实力。
一、人才流失问题目前，石化企业面临着严重的人才流失问题。
一方面是由于外部环境的变化，导致了一些优秀的人才离开企业，另一方面是企业自身的管理和激励机制存在着问题，导致了人才的流失。
要解决这一问题，石化企业需要采取以下策略：1.建立健全的激励机制。
石化企业应该建立起完善的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和归属感，减少人才流失的可能。
2.加强人才培养和留用。
石化企业应该重视人才的培养和留用工作，通过加强内部培训和管理，提高员工的技能和素质，减少人才流失。
3.营造良好的企业文化和环境。
石化企业应该重视企业文化的建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度，减少人才流失的可能。
二、员工技能不足问题在新时期，石化企业人才的需求发生了巨大的变化，要求员工具备更加丰富的技能和知识。
但是目前很多企业面临着员工技能不足的问题。
为了解决这一问题，石化企业需要采取以下策略：1.加强员工培训和教育。
石化企业应该加强员工的培训和教育，提高员工的技能和素质，适应企业发展的需要。
2.建立完善的人才储备制度。
石化企业应该建立起完善的人才储备制度，通过不断的招聘和培养，保障企业具备所需的人才。
3.引进外部技术和人才。
石化企业可以通过引进外部技术和人才，弥补员工技能不足的问题，提高企业的竞争力。
三、激励机制不完善问题2.建立绩效考核制度。
石化企业应该建立起科学合理的绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估和激励，促进员工的工作积极性和创造力。
3.营造良好的工作氛围。
石化企业应该营造积极向上的工作氛围，通过举办各类活动和培训，提高员工的工作积极性和归属感。
企业人力资源管理存在的问题及对策研究
企业人力资源管理存在的问题可以涉及以下几个方面，针对这些问题，可以采取相应的对策：1. 人才招聘和选拔问题：-问题：招聘流程不规范、选拔标准不明确，导致招聘到不适合岗位的员工。
-对策：建立科学的招聘流程和选拔标准，包括明确岗位要求、制定面试评估指标、引入多元化的面试方式等，确保招聘到符合要求的人才。
2. 员工培训和发展问题：-问题：缺乏系统性的培训计划，员工发展机会有限，导致技能和知识更新不及时。
-对策：制定全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展规划等，提供多样化的培训形式和机会，鼓励员工参与学习和进修。
3. 绩效管理问题：-问题：绩效考核标准不明确，评价方式单一，无法准确评估员工的工作表现。
-对策：建立科学的绩效管理体系，明确绩效考核标准和评价指标，引入多元化的评价方法，如360度评估、目标管理等，确保公平、客观地评估员工绩效。
4. 员工激励和福利问题：-问题：激励机制不完善，员工福利待遇不合理，导致员工积极性和忠诚度下降。
-对策：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等，根据员工表现和贡献给予适当的回报；同时关注员工福利，提供良好的工作环境、福利待遇和发展机会。
5. 组织文化和沟通问题：-问题：企业内部缺乏积极向上的组织文化，沟通渠道不畅通，导致信息传递不及时、员工参与度低。
-对策：建设积极向上的组织文化，鼓励员工创新和合作，加强内部沟通，通过定期会议、员工反馈机制等方式促进信息流动和员工参与。
以上只是一些常见的企业人力资源管理问题及对策，具体问题和对策可能因企业的特点和情况而有所不同。
企业应该根据自身实际情况，深入分析问题的根源，制定符合企业需要的具体对策，并不断进行监测和调整，以提高人力资源管理的效果和质量。
浅谈现代企业人力资源管理存在的问题及解决对策
浅谈现代企业人力资源管理存在的问题及解决对策随着经济的不断发展和社会的快速变化，现代企业面临着越来越复杂的人力资源管理问题。
人力资源是企业最重要的资产之一，它的管理对企业的发展和竞争力至关重要。
现代企业在人力资源管理上存在着诸多问题，如人才流失、员工满意度下降、组织文化不和谐等，这些问题直接影响企业的运营效率和竞争力。
本文将就现代企业人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决对策。
一、人才流失目前，随着市场竞争的加剧，人才的交流和流动也日益频繁。
企业面临着员工流失带来的多方面挑战，如生产效率下降、人才培养的成本增加、组织稳定性受到影响等。
人才流失问题已成为企业人力资源管理中的一大难题。
解决对策：1. 建立良好的员工福利机制。
企业可以通过提高薪酬、完善福利、提供培训机会等方式留住员工，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 提升企业文化建设。
企业应该注重营造和谐、积极向上的企业文化，让员工在工作中感受到尊重、认可和幸福，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 强化人才管理。
通过建立健全的人才管理体系，制定晋升渠道、提拔机制和激励政策等，激发员工的潜力，提升员工忠诚度和凝聚力。
二、员工满意度下降员工是企业的重要资产，员工的满意度直接影响着企业的绩效和发展。
随着社会竞争的激烈和工作压力的增加，现代企业中员工的满意度普遍下降，给企业带来了一系列问题。
解决对策：1. 关注员工的心理健康。
企业应该关注员工的心理健康问题，通过开展心理辅导、提供关爱关怀等方式，缓解员工的工作压力，提升员工的工作满意度。
2. 提升薪酬福利待遇。
企业要根据员工的工作贡献和市场行情，合理提升员工的薪酬福利待遇，使员工感受到企业的关怀和重视。
3. 加强沟通与沟通。
企业要加强内部沟通，建立畅通的信息渠道，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的困惑和问题，提升员工的工作满意度。
三、组织文化不和谐组织文化是企业的灵魂，它直接反映了企业的价值观念和行为规范。
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策随着全球化和信息化的发展，企业所面临的竞争环境和管理挑战也日益复杂和多变。
在这样的背景下，企业人力资源管理面临着新的问题和挑战，如何更好地适应和应对这些变化，成为了当前企业管理者需要思考和解决的重要问题。
本文将围绕新形势下企业人力资源管理中的问题及对策展开探讨。
1. 人才竞争激烈随着经济全球化的深入发展，企业面临的人才竞争也变得更加激烈。
优秀的人才成为企业发展的关键驱动力，而如何吸引、培养和留住优秀人才成为了企业人力资源管理面临的重要问题。
2. 绩效评价难度加大在新形势下，企业的运营环境日益复杂，传统的绩效评价方法已经难以适应现代企业的需要。
如何建立科学合理的绩效评价体系，成为了企业人力资源管理中的一大难题。
3. 人力成本不断上升随着社会经济的快速发展，企业人力成本不断上升成为了企业管理者需要面对的一个问题。
如何在保障员工福利的同时控制人力成本，成为了企业人力资源管理面临的一大难题。
4. 灵活用工模式需求增加随着新经济形势的发展，灵活用工模式需求增加，而如何更好地管理和协调全职员工与灵活用工人员之间的关系，成为了企业人力资源管理需要思考的一个问题。
1. 优化人才招聘和留用机制企业需要建立更加科学合理的人才招聘和留用机制，如加大校园招聘力度、建立有效的激励机制、完善员工培训和发展计划等，以吸引和留住优秀人才。
2. 建立科学合理的绩效评价体系企业需要建立科学合理的绩效评价体系，注重员工的实际工作表现和成果，能够客观公正地评价员工的工作表现，同时激励员工的工作积极性。
3. 控制人力成本并保障员工福利企业需要在控制人力成本的建立更加完善的员工福利制度，如提高员工福利水平、完善社会保障机制等，以增强员工的归属感和忠诚度。
4. 建立有效的灵活用工管理机制企业需要建立更加灵活高效的用工管理机制，如建立跨界团队、搭建在线协作平台等，实现全职员工与灵活用工人员的有效管理和协作，以提高企业的灵活应变能力。
经济发展新时期企业人力资源管理新问题及其对策
经济发展新时期企业人力资源管理新问题及其对策【摘要】随着经济发展进入新时期，企业人力资源管理面临着新的挑战和问题。
本文从背景介绍和问题意义入手，对新时期企业人力资源管理新问题进行分析。
首先探讨了人才流失与留存策略，提出了加强员工职业生涯规划和发展机会的重要性。
其次讨论了人才培养与发展策略，强调了持续学习和技能提升对企业竞争力的重要性。
接着分析了薪酬福利体系调整的必要性，提出了合理薪酬激励与福利待遇的重要性。
最后探讨了员工激励与激励机制建立，强调了建立有效激励机制对激发员工潜力的重要性。
结论部分总结了文章内容，展望了未来企业人力资源管理的发展方向。
通过本文的分析，希望能为企业在新时期的人力资源管理提供一定的借鉴和指导。
【关键词】企业人力资源管理、新问题、人才流失、人才留存、人才培养、薪酬福利、激励机制、员工激励、企业发展、经济发展、人才管理、未来展望。
1. 引言1.1 背景介绍在当前经济发展新时期，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
随着经济全球化和科技进步的不断推进，企业组织形态不断变革，市场竞争日益激烈，企业人才管理面临更多复杂多变的情况。
人才作为企业最宝贵的资源，对企业的长远发展起着至关重要的作用。
在这样的背景下，企业需要不断调整和优化人力资源管理策略，以适应新时期的市场需求。
从人才流失与留存策略、人才培养与发展策略，到薪酬福利体系的调整和员工激励机制的建立，都需要企业在人力资源管理方面做出相应的改变和创新。
深入探讨新时期企业人力资源管理面临的新问题及其对策，对于企业提升竞争力、实现可持续发展具有重要意义。
本文将从以上几个方面展开分析，旨在为企业在新时期的人力资源管理实践提供一定的借鉴和启示。
1.2 问题意义在当前经济发展新时期，企业人力资源管理正面临着诸多新问题和挑战。
这些问题的出现不仅影响着企业的发展和竞争力，也直接关系到员工的工作情绪和生活质量。
研究和解决这些新问题具有重要的意义。
随着经济的快速发展和社会的不断进步，企业面临着人才竞争日益激烈的现实。
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Ｃ ｈ ｉ ｎｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｒ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗ
新 时 期 企 业 人 力 资源 管 理 问题 探究
程 梅
（ 重 庆浩 正 公路 园林 工 程有 限 公 司 ４ ０ ０ ０ ５ ０ ）
行持 续定 期的理 论知 识及 操作技 能培 训 ， 能够促 进 员工 的有效 协调 与配 合 ， 在 促进 企业 效益 最大 化的 同 时也增 强 了其核 心竞 争力 。 ４ ． 人 力资源 管理 要实 现战 略管 理 ４ ． １战 略人 力资源 管理 之一 人员配备 。 合理 配备人 员 ， 要根据 岗位需要进 行人员 选拔 ， 这项 工作在 战略 实施 中 占据着 非常重 要 的地位 。 在 发展进 程 加快的 时候 ， 需 要管理 人 才进入 管 理 岗位 。 战略 人力 资源管 理需 要对 所需 人才进 行充分 的估 计 ， 事 业的 发展需 要 什么 样 的人才 ， 需要 多 少人才 都要 提前进 行预 测 同时 选拔 的人 才必 须要满 足 单位 发展 的需 要 ， 要 提前 制定人 员分配 方案 ， 人员 不够分配 时要 进行新 人招聘 。 在施 行 战略 人力 资源 管理 的过 程 中可 以开 发系 统 ， 为 每一 个员 工 制定 发展 规 划， 亦为 未 来发展 需 要储 备人 力资 源 。 ４ ． ２战 略人 力资 源管 理之二 人员选 拔 。 战略 实施 非常重 要的 一个 点 ， 就 是要将 合 适的人 放在 合适 的位 置上 。 要 根据企 业发展 的 战略 要求来挑 选 中层 ， 在 选拔过程 中可依据 工作经验 、
１ ． 人 力资源 管理 概念 及 企业特 点 人 力资源 管理 主要 是对各 类从 业人 员从招聘 、 录取 、 培 训、 使用 、 升 迁到退 休全过 程的管理 。 我国是 人力资源 大国 ， 企业 集中 了各 领域 的人才 ， 这是 推动我 国社会 发展和 经济建 设的重 要力量 。 我 国企 业人力 资源 管理可划 分为微 观层 与 宏观层 。 宏观层 则 指国 家对企 业整 体人力 资源 所进行 科学 合理 的规划 、 评估及 安排 ， 并通过 制定人 力 资源管理 基 本制度 、 政 策与 措施 来保 障企业 人力 资源 的 优化配 置 ； 而 微观层 主要 指具 体的 企业在 宏观 政策及 国 家法律 法规 指导 下 ， 对 本单 位人 力资源 进行 规划 、 招聘 、 培训 、 考 核和 奖惩等 管理 活动 ； 企 业指 以推动 国家 事业 发展 并实现 社会 公益 为 目的 ， 由国 家机关设 立 并举办 ， 通 过利 用 国家 资源来 从事相 关领域 活动的社 会组织 。 企 业只 能部分承 担党和政 府机 构的具 体 职能 ， 而不具 备管理 社 会的职 能 。 企业 较之企 业 ， 二者 均是 相对 稳定 的组织 ， 并 都可 利用 社会 资 源 。 ２ ． 我 国企业 人 力资源 现 状及管 理■ 娶性 分 析 我国 目前 的企业 约 １ ５ ０ ￣ － 个， 其 中企 业法 人 １ ３ ０ ７ ］ ： 个， 企 业从 业人 员５ ｏ ｏ ｏ ￣ 位， 是 全国总 人数 的近 鞠 ， 半数 以上 高素质 人力 资源 集 中在 各类 企业 中 ， 专 业 技术人 员约 占全 国专 业技术 人员总数 的７ ０ ％。 依 照行业 不同可将企 业分为 教育 、
结台 不 同岗位 特点进 行薪 酬分配 ， 并 制定 配套 的奖罚 措施 ， 不 仅能够 调 动 企业 员工 的工作 积极性 ， 还能在 较低 的工 作成本 下提 高企业 经 济效益 ， 同时 也 起到 防止 人才 流失 作用 。
３ ３ 优化 配置机 制
企 业在人 力资 源管理 中， 必须 结合 自身 发展 目标来对 员工 进行 优化 配置 ， 才能将 人力资源 的作 用发挥 出来 。 通 过建 立科学 的用人制 度选拔 出 岗位需要 人 才， 并通 过完善 的培 训管 理使其 为企 业 发展做 出最大 贡献 ； 同时对 在 岗员工 进
［ 摘 要］ 随着 市 场经济 的高度 发展 ， 人们 对人力 资 源管 理越 来越 重视 ， 成 为一 个 热点 问题 ， 充分 体现 了人 力资 源管 理研 究的 重要 性 。 本 文从 我 国企业 人力 资 源管理 的概 念及 特 点着手 ， 通过 分析 现状 及其 重要 性 ， 进 行了认 真 探讨 ， 并有针 对性 的提 出一 些改 革对 策 。 ［ 关键 词］ 企业 人力 资 源 科学 管理 中图分 类号 ： Ｆ ７ ８ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ０ ０ ９ — ９ １ ４ Ｘ （ ２ ０ １ ５ ） ２ ２ — ０ ０ ８ ６ 一Ｏ １
前 育
我 国人力资 源管理理 论在企 业管理 中的广泛 应用是人 所共知 的事实 ， 但企 业 中相 当一部 分并未 引起足够 的重视 ， 目前国 内不少企业 依然沿 用传统 的行政
意识还 有 待提高 。 针对 以上情 况 ， 提 出对 企业 人 力资源 管理 改 革 的对 策 如 下 ： ３ ． １ 建 立有 效的 岗位晋升 机 制与绩 效考 核机 制 完善 的 岗位晋 升机 制能够激励 员工不 断突破 自我 ， 并在追 求个人价 值的 同 时为企业 贡献 出最大 力量 ， 这是企 业进行 可持 续发展 的重要基 础 。 因此 ， 建立 合 理有效 激励 机制 与绩效 考 核制度 ， 给员工 提供通 畅 的 岗位 晋升 渠道 ， 同时也 能 有效提 高企 业的 工作效 率 。 建立 和完 善人 力资源 绩效 考核 制度 ， 使 管理 真正 发 挥优胜 劣 汰 、 奖勤 罚懒 作用 ， 就 显得 尤 为重要 。
３ ２ 制定 合理 的薪酬 奖励 机制
性、 事务性的人事管理， 这同现代人力资源管理相比， 在战略性和专业化方面差
距极 大 。 企业 人力资 源 的有效管 理 是其发 展过 程 中最 重要 的原 动力 ， 只 有转变 观念 并更 新机制 才能 吸引 并 留住 人才 ， 以便 在 激烈 的市场 竞争 中取得 主动 权 。