项目管理人员岗位等级及薪资评定方案
研发一线员工岗位等级评定及薪资管理
研发一线员工岗位等级评定及薪资管理1. 简介本文档旨在为公司研发一线员工的岗位等级评定和薪资管理提供一套规范和准则。
通过明确岗位等级评定的标准和薪资管理的流程，可以提高研发一线员工的工作动力和满意度，同时促进研发团队的稳定发展。
2. 岗位等级评定2.1 等级分类根据研发一线员工的工作职责和技能要求，将岗位等级分为以下几个级别：- 初级开发工程师- 中级开发工程师- 高级开发工程师- 首席开发工程师2.2 评定标准岗位等级评定的标准主要包括以下几个方面：- 技术能力：即员工在技术领域的专业能力和水平。
- 工作经验：员工在相关领域从事开发工作的工作年限。
- 贡献度：员工在项目中表现出的工作积极性、团队合作和贡献度。
评定标准应该根据不同等级的特点和要求进行具体细化，并定期进行评估和调整。
3. 薪资管理3.1 薪资结构薪资结构应与岗位等级相对应，不同等级应有不同的薪资范围。
薪资结构的构建应考虑以下几个因素：- 市场行情：参考市场上同类岗位的薪资水平，保持相对竞争力。
- 绩效考核：将绩效考核的结果作为薪资调整的依据，激励员工提高工作表现。
- 职务晋升：在员工岗位等级升级时，相应调整薪资待遇。
3.2 薪资调整薪资调整应根据绩效考核和员工的岗位等级进行评估和调整。
在以下情况下，公司可以考虑进行薪资调整：- 绩效优秀：员工在绩效考核中获得较高评级，表现突出。
- 岗位升级：员工由低级别岗位升至高级别岗位时，相应调整薪资待遇。
- 市场调整：市场行情发生变化，薪资水平与市场脱节较大时，考虑相应调整。
3.3 薪资保密与公开公司对于员工的薪资信息应保密处理，避免造成不必要的内部不和谐。
同时，公司可以定期公开薪资调整的总体情况，以增加薪资管理的透明度和公平性。
4. 总结研发一线员工岗位等级评定及薪资管理对于公司的研发团队稳定发展至关重要。
通过明确评定标准和薪资管理的流程，可以有效激励员工的积极性和工作动力，提高团队成员的满意度和忠诚度，从而为公司提供持续稳定的技术支持。
项目管理人员岗位等级及薪资评定方案
项⽬管理⼈员岗位等级及薪资评定⽅案深圳市xx装饰⼯程有限公司项⽬管理⼈员岗位等级及薪资评定⽅案（草案）为建⽴有效的激励机制，保障公司的经营效益和项⽬管理⼈员的收⼊⽔平，提⾼项⽬经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、⾼效、满意的服务，同时在项⽬管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。
⼀、项⽬经理等级评定1、等级评定范围及周期公司所有在职的项⽬经理均属于等级评定范围（不适⽤于实习、试⽤期的员⼯）。
等级评定以每年(或单个项⽬完成)为⼀考核周期，考评时间为每年12⽉25-31⽇。
项⽬经理分为资深项⽬经理、优秀项⽬经理、普通项⽬经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新⼊职三⽉以内的项⽬经理均暂定为普通项⽬经理。
2、评定内容：见《项⽬经营管理考核细则》及《项⽬经理等级考核评分表》。
3、等级评定调整时间⽬前公司项⽬经理的待遇暂时不变，公司对项⽬经理等级评定暂时按项⽬经理的现⾏待遇确定，所有在职的项⽬经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年⼀次(或单个项⽬完成)对项⽬经理的经营管理⽔平进⾏等级调整。
4、项⽬经理基本素质和管理能⼒要求1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责；2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业⼼强，勇于承担责任；3）、具有团队精神，善于处理⼯作关系，维护⼯程项⽬相关者的利益，保守项⽬商业机密；4）、具有符合相应⼯程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的⼯程项⽬管理经验；5）、具有较强的综合管理能⼒、组织⼯作能⼒、社会活动能⼒、协调沟通能⼒、应对突发事件与抗风险的能⼒和业务谈判技巧；6）、⾝体健康、精⼒充沛，能充分运⽤企业法定代表⼈及合同⽂件赋予的权⼒组织和实施⼯程项⽬的管理与运⾏。
7）、能够出⾊完成或超额完公司下达的各项⽬标管理⼯作指标，对⽬标利润的实现，回收⼯程款及结算办理具有丰富的管理经验。
8）、确保项⽬交付后的维修率处于较低⽔平。
工程项目监理薪酬制度范本
工程项目监理薪酬制度范本第一章总则第一条为了规范和完善工程项目监理人员的薪酬制度，提高其工作积极性和工作质量，特制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司内所有从事工程项目监理工作的人员。
第三条公司将根据工程项目监理人员所承担的工作责任和工作职务等因素，合理确定其薪酬标准。
第四条工程项目监理人员应当按照公司的规定认真履行监理职责，确保工程项目的顺利实施。
第五条公司将根据工程项目监理人员的工作表现和实际贡献，进行薪酬的评定和调整。
第二章薪酬组成第六条工程项目监理人员的薪酬由基本工资、绩效工资和福利待遇组成。
第七条基本工资是工程项目监理人员的基本薪酬，按月发放。
第八条绩效工资根据工程项目监理人员的工作表现和绩效考核结果确定。
第九条福利待遇包括但不限于社会保险、住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十条公司将根据工程项目监理人员的绩效考核结果，确定其绩效工资和福利待遇。
第三章薪酬标准第十一条工程项目监理人员的基本工资标准根据其工作经验、技能水平、工作职责等因素确定。
第十二条工程项目监理人员的绩效工资根据其绩效考核结果确定，绩效优秀者可享受绩效奖金。
第十三条工程项目监理人员的福利待遇由公司提供，具体标准由公司内部规定。
第十四条公司将定期对工程项目监理人员的薪酬进行调整，以确保其薪酬水平与市场水平保持一致。
第四章绩效考核第十五条公司将定期对工程项目监理人员进行绩效考核，评定其工作表现和绩效水平。
第十六条绩效考核由公司人力资源部门负责组织实施，评定结果作为确定绩效工资的依据。
第十七条绩效考核的内容包括但不限于工程项目进度管理、质量控制、安全管理、费用控制等方面的表现。
第十八条绩效考核结果将作为工程项目监理人员薪酬调整的依据，表现优秀者将获得相应奖励。
第五章薪酬管理第十九条公司将建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬发放的及时性和公正性。
第二十条公司将积极开展薪酬激励计划，鼓励工程项目监理人员积极参与工作，提高工作业绩。
岗位任职资格评级及薪档确定方案-用于合并
岗位任职资格评级及薪档确定方案二〇一一年十一月目录第一章概述3一、目的3二、适用围3三、定义3四、说明3第二章各类岗位能力素质要求及薪档确定办法4一、管理人员4二、市场人员9三、研发人员13四、生产人员17五、其他专业人员20第三章程序23一、程序容24第四章责任24第五章附件25第一章概述一、目的为实现新旧工资体系的过渡，项目组对各类岗位所需的工作经验、学历、核心技能、知识要求等任职资格进行了层级划分，以便在进行工资套改过程中，部门负责人可对现有岗位上人员的任职现状进行评级，从而确定该员工在本岗位的相应层级及薪酬标准。
二、适用围公司围，除经营层以外的所有人员（经营层为：公司总经理、各分管副总、财务总监）。
三、定义工资套改：指的是从原有的工资体系转变为新工资体系的过程。
岗位能力素质要求：指的是为了履行该岗位职责，所应具备的学历、工作经历、能力及知识。
岗位档级：将一个岗位的薪酬分成若干档级，以体现同一岗位中不同人员因能力差异而导致的薪酬差异。
四、说明本次工资套改，在对人员进行岗位档级评定的时候最高可评到岗位档级的第三档，各岗位的第四、五、六档将根据员工未来的工作业绩及表现，逐渐上调。
本次中层以下岗位的评级结果由各部门负责人提报、分管副总审核、总经理批准、人力资源部备案。
部门负责人岗位的评级由分管副总提报、总经理批准、人力资源部备案。
岗位分类及能力知识要求如下：➢管理人员（学历、工作经验、计划能力、领导能力、决策能力、沟通能力）➢市场人员（学历、工作经验、营销知识、营销能力）➢研发人员（学历、工作经验、职称、设计知识、项目能力）➢生产人员（学历、工作经验、生产操作技能、质量意识）➢其他专业人员（学历、工作经验、业务能力、绩效导向）注：由于岗位的任职资格要求中，对于学历与工作经验部分已经有相应的规定，因此在对相应人员进行“学历”、“工作经验”两项评分时，首先参照岗位任职要求，若被评人员的学历及工作经验均超出了岗位的要求，则该两项单项分数均为5分；若其中有一项低于岗位要求时，达到要求的一项单项分数为5分，未达要求的一项，每低一级扣2分；若两项均低于岗位要求，两项都为每低一级扣2分。
管理人员晋升制度范本（2篇）
管理人员晋升制度范本一、引言管理人员是组织中至关重要的一部分，他们承担着领导团队、促进组织发展的重要责任。
为了能够激励和激发管理人员的潜力，我们制定了管理人员晋升制度，通过公平、公正地评价管理人员的绩效和能力，为其提供晋升的机会。
二、管理人员岗位等级及职责1. 岗位等级划分（1）初级管理人员：负责组织内部团队的日常管理工作，制定并实施相应的计划和策略，监督团队成员并保障团队的绩效。
（2）中级管理人员：负责上级分配的项目或部门的管理工作，具有一定的团队领导能力，能够制定并执行中长期计划，协调各个资源并达到预期目标。
（3）高级管理人员：负责一系列相关部门的整体管理工作，负责制定组织发展战略并确保其执行，领导并管理高级团队，促进组织的增长和发展。
2. 职责要求（1）初级管理人员：具备基本的组织管理、团队协作和沟通能力，能够完成所负责的日常管理和工作任务。
（2）中级管理人员：具备良好的团队领导和项目管理能力，具备决策能力，能够有效地协调团队资源，达到预期目标。
（3）高级管理人员：具备卓越的领导能力和战略眼光，能够有效地制定并执行组织发展战略，推动组织的增长和发展。
三、管理人员晋升的评价指标管理人员的晋升将基于其绩效和能力的评估，评价指标如下：1. 绩效评价（1）工作目标的完成情况：评估管理人员是否能够按照计划完成工作任务，并达到预期结果。
（2）团队管理能力：评估管理人员对团队成员的激励和管理能力，团队的整体绩效是否得到了提升。
（3）决策能力：评估管理人员在面对问题时的决策能力和解决问题的能力。
2. 能力评估（1）沟通能力：评估管理人员与团队成员、上级和其他部门之间的沟通能力，包括书面和口头沟通能力。
（2）团队合作能力：评估管理人员在团队合作中的表现，是否能够有效地与他人合作，共同完成工作目标。
（3）创新能力：评估管理人员在工作中表现出的创新能力，包括新想法、新方法的提出和推动。
四、管理人员晋升的程序1. 提交申请管理人员可以根据自己的实际情况，在晋升时向上级提交申请，申请需要包括个人简历、工作业绩和晋升理由等相关材料。
项目薪酬管理制度
项目薪酬管理制度（试行）为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：一、薪酬的基础薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。
工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。
1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。
2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。
3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。
项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。
二、薪资的构成基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。
1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。
2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。
3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。
4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。
三、岗位工资标准1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。
2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。
3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。
A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工B等—部门经理、专业工长、专职质安员C等—财会人员、助理员、材料员、资料员D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。
工程项目管家薪酬制度
工程项目管家薪酬制度一、前言工程项目管家是负责监督和管理工程项目的重要角色，他们需要具备一定的专业知识和管理能力，确保工程项目的顺利进行。
因此，设计合理的薪酬制度对于吸引和留住优秀的工程项目管家至关重要。
本文将详细探讨工程项目管家薪酬制度的设计与实施。
二、薪酬结构设计1.基本工资工程项目管家的基本工资应该与其职责和工作经验相匹配。
一般来说，经验丰富且表现优秀的工程项目管家应该获得更高的基本工资。
此外，基本工资的涨幅应与个人的工作表现和公司业绩挂钩，以激励工程项目管家更好地完成任务。
2.绩效奖金绩效奖金是对工程项目管家工作表现的奖励，可以根据项目的完成情况、客户满意度、成本控制等指标来评定。
绩效奖金的发放应该有明确的标准和流程，以确保公平公正。
3.福利待遇除了工资和绩效奖金外，福利待遇也是工程项目管家薪酬制度的重要组成部分。
公司可以提供包括医保、住房补贴、节假日福利等在内的福利待遇，提高工程项目管家的工作满意度和忠诚度。
4.晋升机制公司应该建立明确的晋升机制，为工程项目管家提供发展空间和职业提升的机会。
晋升应该根据工作表现和能力评定，避免随意性和不公平现象的发生。
5.培训计划公司应该为工程项目管家提供必要的培训计划，提升其专业知识和管理能力。
培训计划不仅能够提高工程项目管家的工作水平，还能增加其职业发展的机会和竞争力。
6.工作环境优秀的工程项目管家需要一个良好的工作环境来发挥其最大潜力。
公司应该为工程项目管家创造一个和谐、开放的工作氛围，鼓励员工之间的合作和交流。
三、薪酬管理实施1.确定薪酬标准公司应该根据行业的薪酬水平、公司的资金状况和员工的工作表现来确定薪酬标准。
薪酬标准应该是合理、公平、可持续的，以吸引和留住优秀的工程项目管家。
2.建立绩效考核制度公司应该建立明确的绩效考核制度，评估工程项目管家的工作表现和贡献。
绩效考核结果将直接影响工程项目管家的薪酬水平，激励其提高工作绩效。
3.定期调整薪酬标准公司应该定期审查和调整薪酬标准，以适应市场变化和公司的发展需求。
项目经理薪酬方案
项目经理薪酬方案生产资源部项目管理人员薪酬方案为了进一步加强项目管理、规范项目薪酬分配秩序、发挥薪酬的保障、调节和激励作用、调动员工工作积极性、增强公司凝聚力和竞争力、促进项目经济效益提高，生产资源部制定了该薪酬方案。
适用范围：生产资源部项目经理、技术主管。
薪酬原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
薪酬设计依据：员工学历、职称、工龄、岗位、工作业绩、技能与管理能力等。
薪酬保密原则：员工之间禁止相互打探。
薪酬结构：1.基础月薪包括基本工资、保密工资、岗位工资、岗位补贴等。
2.绩效工资。
3.项目奖金通过控制项目成本，结余部分分配所得。
基础月薪计算方式：项目经理实行分级制度，具体岗位等级与基础月薪对照表如上。
绩效工资标准：原则上项目单方标准绩效为0.8元/m³，由各事业部总监根据具体情况确定。
单个项目工程量以实际与甲方结算工程量为准。
绩效工资分发：当月10日～15日绩效与当月工资一起发放。
项目奖金分配：项目承包基价范围内节省奖金，项目管理人员和事业部按6:4分配，项目管理人员具体分配方案由项目经理确定，并上报事业部与工程管理部。
XXX1分中级工程师2分高级工程师3分一级建造师3分二级建造师2分其他相关执业资格1分根据以上评分标准，工程管理部对项目经理进行评分并确定等级，具体方案上报公司主管领导审批。
项目经理的分级将影响其晋升和薪资待遇。
此外，项目管理人员还有可能获得主材结余奖金，但具体分配方案需要由项目经理确定并上报事业部与工程管理部审批。
这些奖金的分配需要考虑项目管理人员的贡献和表现，以及项目的实际情况。
责，导致项目进展受阻或者出现其他问题；E、违反公司制度或者职业道德，给公司形象带来不良影响。
4、工程管理部根据情况，可以采取以下降级处分措施：A、降低项目经理的职位级别；B、暂停项目经理的晋升资格；C、调整项目经理的工作岗位；D、其他适当的处罚措施。
5、项目经理在降级处分期间，不得享受该级别的薪资和福利待遇，降级期间满一年后，经过考核符合晋级条件，方可重新申报晋级。
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深圳市xx装饰工程有限公司
项目管理人员岗位等级及薪资评定方案（草案）为建立有效的激励机制，保障公司的经营效益和项目管理人员的收入水平，提高项目经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、高效、满意的服务，同时在项目管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。
一、项目经理等级评定
1、等级评定范围及周期
公司所有在职的项目经理均属于等级评定范围（不适用于实习、试用期的员工）。
等级评定以每年(或单个项目完成)为一考核周期，考评时间为每年12月25-31日。
项目经理分为资深项目经理、优秀项目经理、普通项目经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新入职三月以内的项目经理均暂定为普通项目经理。
2、评定内容：见《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》。
3、等级评定调整时间
目前公司项目经理的待遇暂时不变，公司对项目经理等级评定暂时按项目经理的现行待遇确定，所有在职的项目经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行等级调整。
4、项目经理基本素质和管理能力要求
1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责；
2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业心强，勇于承担责任；
3）、具有团队精神，善于处理工作关系，维护工程项目相关者的利益，保守项目商业机密；
4）、具有符合相应工程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验；
5）、具有较强的综合管理能力、组织工作能力、社会活动能力、协调沟通能力、应对突发事件与抗风险的能力和业务谈判技巧；
6）、身体健康、精力充沛，能充分运用企业法定代表人及合同文件赋予的权力组织和实施工程项目的管理与运行。
7）、能够出色完成或超额完公司下达的各项目标管理工作指标，对目标利润的实现，回收工程款及结算办理具有丰富的管理经验。
8）、确保项目交付后的维修率处于较低水平。
5、各等级项目经理享有的相关待遇：
附表一：《项目经理等级待遇表》
6、升降级标准
1）、项目经理等级评定基础标准参照《项目经理等级评定表》满分100分：
2）、考评得分≥90分，定为资深项目经理；
3）、考评得分＜90分、≥75分，定为普通项目经理；
4）、考评得分＜75分、≥60，定分为普通项目经理；
5）、考评得分＜60予以取消项目经理资格；
公司按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行考核，根据考核结果进行等级调整，评定结果报总经理批准，并由公司下发正式文件生效，工程部备案存档。
从正式发文之日起项目经理工资、提成、派单等待遇按照新的等级标准来执行。
评定过程及结果向公司全体员工进行公示。
7、项目经理等级考核办法
1）、公司及工程部定期对每个项目经理的项目工作完成情况进行考核，考核标准按照公司制定的《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》实行，并由工程部组织实施。
2）、项目经理等级考核与项目管理绩效一并进行，公司根据等级考核和绩效考核的结果进行项目管理人员的升降、奖励或处罚。
3）、项目经理等级考核的具体内容见《项目经理等级考核评分表》；
8、等级评定程序：
1）、项目经理每次评定采用等级考核评分表进行评定。
2）、考评时间周期设置为：
a)工期不超过12个月的工程以工程竣工并且甲方的结算审批表已审核完毕
为准。
b）工期超过12个月的工程以每年的12月25-31日为一个考核周期（具体时间根据工程情况进行调整），待工程竣工并且甲方的结算审批完毕时再进行项目最终考核。
3)、考核评定程序：
考核对象自评→上级直接主管评分→工程副总评分→公司领导评分。
附表二：《项目经理等级考核评分表》
二、施工员等级评定
1、等级评定范围及周期
公司所有在职的施工员均属于等级评定范围（不适用于实习、试用期的员工）。
等级评定以每年(单个项目完成)为一考核周期，考评时间为每年12月25-31日。
施工员分为资深施工员、优秀施工员、普通施工员三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新入职三月以内的施工员均暂定为普通施工员。
2、评定内容：见《施工员等级考核评分表》
3、等级评定调整时间
目前公司施工员的待遇暂时不变，公司对施工员等级评定暂时按施工员的现行待遇确定，所有在职的施工员都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年一次(或单个项目完成)对施工员的经营管理水平进行等级调整。
4、 施工员基本素质和管理能力要求
1）、具有良好的职业品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责； 2）、具有符合相应工程规模要求的技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验； 3）、具有较强的综合组织能力、协调沟通能力、应对突发事件能力；
4）、对现场施工质量控制、工程进度控制、工程材料计算、各班组劳动力安排、技术交底工作、安全文明生产、各项工程资料的填报工作等具有相应的控制能力；
5）、对施工成本控制、材料损耗控制、工班单价控制、工程签证控制等具有敏锐的观察力和执行力；
6）、服从公司及项目经理的工作安排，努力学习和不断提高自己的专业能力水平。
5
、各等级施工员享有的相关待遇：
附表三：
《施工员等级待遇表》
6、升降级标准
1）、施工员等级评定基础标准参照《施工员等级评定表》满分100分：
2）、考评得分≥90分，定为资深施工员；
3）、考评得分＜90分、≥75分，定为优秀施工员；
4）、考评得分＜75分、≥60，定分为普通施工员；
5）、考评得分＜60予以取消施工员资格；
公司按每年一次(或单个项目完成)对施工员的施工管理水平进行考核，根据考核结果进行等级调整，评定结果报总经理批准，并由公司下发正式文件生效，工程部备案存档。
从正式发文之日起施工员工资、提成、派单等待遇按照新的等级标准来执行。
评定过程及结果向公司全体员工进行公示。
7、施工员等级考核办法：同项目经理等级考核办法，考核内容见《施工员等级考核评分表》。
8、等级评定程序：
1、施工员每次评定采用等级考核评分表进行评定。
2、考评时间周期设置为：
1）工期不超过12个月的工程以工程竣工并且甲方的结算审批表已审核完毕为准。
2）工期超过12个月的工程以每年的12月25-31日为一个考核周期（具体时间根据工程情况进行调整），待工程竣工并且甲方的结算审批表已审核完毕时再进行项目最终考核。
3、考核程序：
1）、考核对象自评→上级直接主管评分→工程副总评分→公司领导评分。
三、资料员、仓管员等级评定
资料员仓管员等级待遇表
附表四：《施工员等级考核评分表》考核日期：年月日。