2018年人力资源个人行动计划

2018年人力资源个人行动计划
一、人力资源思路转型
经济基础决定上层建筑，我们当前选择的一切管理模式都与所处的经济环境有直接的关系。

在工业革命以前，全世界的人们都处在一种小国寡民的状态，都是简单的手工生产。

就像西方的珍妮纺纱机、中国黄道婆的纺纱机都是代表了那个时代的小农经济，一家一户为单位的作坊式的生产模式。

那么在这种管理模式下其实并不需要真正的企业管理。

现代意义上的管理开始于蒸汽机的发明，它带给了人类社会空前的动力。

机器动力的出现，大企业、大生产成为可能。

那么随之而来的管理问题开始出现，所以韦伯提出了金字塔式的组织管理架构，这种组织架构，统治了企业管理几百年时间。

而今天，随着互联网的发展，人类社会重新获得发展的力量。

以淘宝为例，今年双11他完成了破2500亿的营业额，那么这营业额并不是淘宝完成的，还是淘宝上面的千千万万个小店主，他们完成的。

互联网带来的去中心化、去中间化、去边界化。

传统产业下的长期雇佣关系会越来越脆弱。

企业与员工的关系将由雇佣变成联盟，对企业而言，不求所有，但求所用。

如何建立无边界的HR管理模式，是我们现在需要做的。

未来不是一个单打独斗的时代，是一个基于互联网的+的时代。

未来决定我们命运的是和谁绑在一起，+在一起。

二、三支柱实践
我们发现传统的金字塔式的组织，因为互联网化正在悄悄地发生变革。

将来会有很多公司像淘宝一样成为一个生态平台，而企业的平台化是未来的一个趋势。

互联网已成趋势，我们也要对公司的人力资源管理体系进行了布局。

那公司的组织架构设计，设计两部分，一部分是平台。

就公司而言就是人力资源线、行政线、财务投资线和统筹的企业办公室。

那么在这个平台上，我们设计组织切分的原则。

其一面向客户，其二是按产品来设计部门，三是小而
美。

四是不断进行组织重组，我们根据这些原则来设计我们的事业部、事业群和分子公司。

那么在人力资源的管理平台上，我们要深入尝试人力资源管理的三支柱模式。

从这几年的人力资源管理实践上来看，我感觉这种模式会非常好的支撑企业的发展。

在其中我们看到企业对人力资源的需求，分为三个层次。

作为公司的经营者、公司的高管，他们需要人力资源部设计符合公司需要的人力资源战略，人力资源政策和人力资源制度，而这正是人力资源专家组COE的能力和价值。

有一位管理学大师讲过一句话，这个世界上根本没有落后之说，那里之所以落后是因为管理太差。

而对于中层管理者，他们技术出身，很多缺乏管理经验，他们非常需要人力资源为他提供贴身的服务，帮助他们在一线处理各类的团队、文化和人力资源的问题，而这正是人力资源业务伙伴HRBP 的价值。

对于企业中的员工，他们需要及时的提供必要的一些劳动合同，社保工资等等人力资源基础的服务。

这些服务用共享服务中心来做更加节省人力成本，更加有效率。

在企业实践中，很多老板并不认为我们人力资源部门是公司价值创造的原动力。

华为任先生是把人力资源作为原动力来管理和经营的。

而在我们一般的中小型民营企业中人力资源一般达不到企业老板心目中最重要的位置。

其实我们也不能去埋怨这些老板，因为很多中小型民营企业。

他们还处在解决温饱问题，解决生存问题的阶段。

在三支柱的建设过程中，其实我们最需要的就是HR专家。

HRBP 是一个小的HR经理，我们把优秀的、素质全面的HR同事都派到一线去做HRBP了，这样一来就导致集团层面的人力资源专家非常缺乏，从外面招聘有很困难。

很多在其他公司做人力资源高管的是不太愿意加入一个集团公司做一个普通的专家的。

那么在这种情况下，那我们有一个折中的解决方案就是还是把BP、共享服务中心、我们HR团队中比较优秀的同事划分成一个个的小组。

来承担一个具体的HR模块的政策研究和体系建设，一定程度上弥补了专家组的不足。

HRBP模式在业界有成熟的模式。

我们也是一直在学习、借鉴。

以上是我们在建设过程中，对高级HR专家不足的无奈的方案。

供各位处在中小型企业中的HR朋友们参考。

今年会进一步理清三支柱之间的关系，让HR更走在业务的前面。

三、让任职资格成为HR模块的底层平台
在大工业的时代，韦伯提出金字塔式组织管理模式，在这种模式下，公司非常容易形成基层、中层、高层、领导这样的组织管理层级。

在我们中国传统文化正是“学而优则仕”，很多技术好的员工在企业中，如果想出人头地，赢得荣誉，赢得尊重，赢得更多收益，可能最终都是走向管理岗位。

而管理是一个“技术”非常强的工作。

一个优秀的技术工程师并不一定会成为一个优秀的管理者。

相反，在企业实践中，我们看到很多优秀的工程师，最终变一个不胜任的管理者。

在这种情况下，作为企业，我们失去了一个非常优秀的技工，而得到一个非常蹩脚的管理者。

所以，我们有必要为专业技术人才搭建一个成长的阶梯，这就是任职资格管理的由来。

有了任职资格管理体系，我们就可以基于此做薪酬管理、做招聘管理，做绩效管理、做培训管理，我个人认为一个非常好的任职资格管理体系是人力资源管理体系的核心和基础。

现在现代企业中稍微大一点的企业对任职资格管理都有非常强烈的需求。

每一个HRD可能都想在公司内部推行任职资格管理。

今年任职资格管理与绩效的关系要进一步理顺，形成互动的闭环，打造业内最佳实践，输出有益成果。

四、自我提升
未来就是平台时代，人们将基于互联网而回归“手工时代”，回归小团队，自组织时代。

未来也不是企业家出钱购买智力的时代，而是资本与智力共同创造价值的时代。

这次互联网大潮来的非常之快，对各行各业的颠覆也非常快速。

HR同仁们多读一些有关方面的书。

我有种感觉，我几乎天天在否定过往的HR管理行为。

在这场变革中，HR的作用会非常的小。

因为中国HR的力量还没有完全
崛起。

我们会看到很多很多的企业将消失。

社会的资源将重新被整合。

我们能做的，成长自己，顺应未来。

1、就是不断的坚持学习。

我本科毕业以后，读了MBA，现在澳门攻读博士学位。

对于我们这些草根的HRD，最重要的就是学习和不断提升自己的价值。

正如曾文正先生所言：终生无一日不读书。

2、坚持付出和奉献。

我始终相信天道有恒，想要得到，先得付出，先要舍。

3、和优秀的人在一起，多年来我始终感谢有那么多优秀的人出现在我的生命里，并给予我机会。

包括今天，我们因三茅而相识在一起。

另外，谈到成就，每个人可能都没有达到我们的人生的理想。

大学所言，知止而定。

我理想成为世界级的中国HR管理专家，梦想着因自己的言行，让HR从业者生命之花得以更加美丽。

“预乎其上，得乎其中。

预乎其中，得乎其下。

”所有HR朋友们，我们都需要一个更加远大的梦想，2018，干！。