平安《基本法》介绍(以B类为例)

年资的业务员且当月FYC>=480元
待遇内容：保单年度六年（含）
以上的保费计提2%
投保险种：平安团体退休金
正式业务员－晋升考核
晋升标准： 任职正式业务员満六个月 个人月均平均件数3件 个人月均FYC2400元 所辖4人（正式2人），其中直接增员2人 组月均FYC6000元
正式业务员－晋升考核
各级业务主任
直接管理津贴与组继续率挂钩
组年终奖、管理津贴比例、育成津贴
各级业务主任－直接管理津贴
直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2
C1：管理津贴比例
4,200以下 4,200（含）—7,000 7,000（含）—15,000 15,000（含）— 30,000 30,000（含）— 50,000 50,000（含）以上 当月本组达成FYC 业务主任 （C1） 4% 6% 10% 高级主任 （C1） 4% 7% 11% 资深主任（C1）
•季度奖只针对个人奖励部分
提升业务品质，重视客户服务 －继续率与管理利益和考核挂钩
•体现主管利益与职责相匹配，使主管更重视增
员品质，提高业务员留存率 •体现高绩效、高报酬；高品质、高回报 •重视客户服务，同时获取更多转介绍的机会 •建立业务员的长期职涯规划，为公司创造价值， 为自己建立更好的寿险事业
任职正式业务员不満六个月也可破格晋 升主任，但要1.5倍业绩
更注重晋升前的培训，提升新人辅导和
组织发展技能
各级行销人员
展业津贴
组织归属
各级行销人员—展业津贴
展业津贴充分体现高绩效、高回报，给走精英路线的
业务员更好的发展空间。
当月FYC
0-2399 2400-5599 5600-7999 8000-11999 12000以上
倡导稳健经营,鼓励长期服务 －设立长期服务奖
•为绩优人员提供一份养老计划 •年资越长、生产力越高、继续率越好、 利益越大 •公司每月提供帐户清单
四、《基本法》的内容
•各级总监
•资深部经理 •高级部经理
•营业部经理
•资深主任 •高级主任 •业务主任 •正式业务员 各级行销主任 •试用业务员
行销经理
依各级营业部经理当月营业部达成的FYC（含部直辖FYC）， 按下表核发经理津贴：
达成FYC 50,400以下 50,400（含）—63,000 63,000（含）—110,000 110,000（含）—200,000 200,000（含）—300,000 300,000（含）以上 营业部经理 1.5% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 高级营业部经理 2.0% 3. 0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.0% 资深营业部经理 2.5% 3.5% 4.0% 4.5% 5.0% 5.5%
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2001年5月1日－2002年4月30日生效的新契约， 在2002年5月1日－2003年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2001年5月1日－2002年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
03年6月 继续率 =
各级部经理的育成津贴
依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：
直接育成津贴：
第一年 第二年及以后 13% 8%
体现人本精神，实现人性化管理 －设定合理的各项考核标准
•设定更加合理的转正标准 提高增员意愿 提高新人的育成
•合理降低各层级晋升、维持考核的标准
（佣金、人力、组数），并严格执行
高绩效，高回报，加大对绩优人员的激励 －实行浮动责任底薪
•新业务员将根据最初三个月内的FYC享受三个等级训练津 贴
•新人浮动责任底薪最高提升1.5倍
辅导专员养成训练
平安《基本法》介绍
课
程 P P P
目的：掌握《基本法》的精神和内容， 并有效运用 过程：50分钟 方法：讲授、演算、研讨
一、《基本法》的精神
围绕专业与价值，规模和品质并重 的经营战略，改变大进大出的营销经营 模式，建设一支生产力和留存率高，收 入高于社会平均工资水平，在业内具有 最高的道德水准，具有鲜明平安特色的 专业销售队伍，以实现平安规模和利润 的可持续增长。
试用业务员－季度奖
示例：某业务同仁
一季度月均FYC2400元 二季度月均FYC1000元 三季度月均FYC1000元 四季度月均FYC1600元 2400*3*5%＝360元 0 0 1600*3*3%＝144元
一、四季度享受季度奖
合计：504元
试用业务员－季度奖
示例：某业务同仁
一季度月均FYC2000元 二季度月均FYC3000元 三季度月均FYC4000元 四季度月均FYC6000元 2000*3*3%＝180元 3000*3*5%＝450元 4000*3*9%＝1080元 6000*3*11%＝1980元
达到领取条件的新人相当于佣金不打折
试用业务员－季度奖
季度月均FYC 比例
0 3% 5% 6% 9% 11%
•个人年终奖按季度发放 •更明确的目标管理 •所有业务员有得到奖金的机会 •计算方法： 季度奖＝季度累计FYC× 比例
低于1600 1600-2399 2400—3199 3200—3999 4000—5599 5600以上
各级业务主任－直接管理津贴
奖励高继续率的绩优主任
某主任小张本月组FYC6000元，若组继续率为90%
可得管理利益：
6000*6%*115%=414元
各级业务主任－直接管理津贴
引导主任关注品质、继续率低的业务员
某主任小张本月组FYC6000元，若组继续率为70%
可得利益：
6000*6%*80%=288元
各级营业部经理
直接管理津贴与直辖组的继续率挂 钩
经理津贴、职务津贴 育成津贴、增部津贴
各级营业部经理 －直接管理津贴与直辖
组的继续率挂钩
依各级营业部经理当月部直辖达成的FYC（含本人FYC、 但不含各级行销主任及行销经理的FYC）及小组当月的年 度保费继续率达成按下表核发管理津贴
直接管理津贴=当月本组FYC×C1×C2
当月达成FYC 4,200以下 4,200（含）—7,000 7,000（含）—15,000 15,000（含）—30,000 30,000（含）—50,000 50,000（含）以上
部经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
高级经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
以B类为例
试用业务员
浮动责任底薪 新人卓越奖 季度奖
转正及转正津贴
试用业务员－浮动责任底薪
档次 一档 二档 三档 月业绩要求 月FYC ≥240 责任底薪 320 480 640
月FYC ≥560 月FYC ≥880
试用业务员－新人卓越奖
领取条件：入司六个月内转正同时第七个月
仍留存，且入司1-6个月内累计FYC ≥3200元 奖金：最多500元（即转正前打折部分的佣金）
增才奖 1200
合计 1944
正式业务员－继续率奖
继续率的定义
不考核件数，每月滚动考核
继续率将直接影响业务员的长期服务奖
继续率还会影响客户的满意度和转介绍
系数C＝
考察期间内出单之寿险新契约于生效 后第十三个月实收保费(含附约)
考察期间内出单之寿险新契约应收保费(含附约）
正式业务员－继续率奖
是业务员养老计划的重要部分
费用全部由公司承担
产能越高、品质越好、留存越久，养老
金越多
公司提供年对帐单，帐户清晰
正式业务员－长期服务奖
领取标准：留存满五年及以上
未间断服务年 应得长期服务 数 奖比例 满8年 满9年 满10年 满11年 满12年 满13年以上 50% 60% 70% 80% 90% 100%
增员奖、增才奖 继续率奖 长期服务奖 晋升考核
维持考核
正式业务员－增员奖、增才奖
增员奖＝被推荐人FYC × 12个月× 6%
增才奖：
增才奖条件 一定时间内新人累计FYC标准 增才奖金(元)
2,500(含)-4,000元 400
入司三个月累计FYC达到一定标 准，且留存满三个月
4,000（含）元以上 500
资深经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
继续率 0—65% 65%（含）—75% 75%（含）—85% 85%（含）—90% 90%（含）以上
C2 50% 80% 100% 110% 115%
各级部经理的职务津贴
依各级经理当月营业部达成的FYC（含部直辖组），按下 表核发职务津贴：
4% 8% 12%
13%
14%
15%
16%
17%
18%
19%
20%
21%
各级业务主任－直接管理津贴
直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2
C2：组继续率
组继续率 0-65% C2 50% 80% 100% 110% 115%
•规模与品质并重
65%（含）-75% 75%（含）-85% 85%（含）-90% 90%（含）以上
当月领取的第二年度服务津贴×系数C
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
90%以上
系数C
110%
85%-89.9%
80%-84.9% 75-79.9% 75%以下
90%
80% 30% 0
正式业务员－长期服务奖
除基本福利待遇外还设有一块养老津贴，
职务津贴 当月部达成FYC 营业部经理 （元） 高级营业部经理 （元） 资深营业部经理 （元）
30,000（含）—46,000
300
350