劳动关系与民主管理3
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企业民主管理与劳动关系和谐
主参与 管理 的企 业 里 ， 业 所倡 导 的 核心 价值 观 能得 企 到 职工 的普 遍认 同 ， 企业 所 制定 的各 种 行 为规 范 能被 企 业成 员广 泛 接 受 ，企业 内部 就 能 尽量 消 除 引 发 冲 突、 摩擦的不和谐 因素 ， 企业凝 聚力强 ， 职工主动工作 的意 愿较 高 。 目前 ， 企业 已 经形 成不 同层次 的 职工 阶 层， 如负 责决 策 的领 导层 ， 责参 谋 、 控 的 中层 管 理 负 监
赢 ” 重 要 条 件 的
首先 ， 业 民主管 理 有利 于保 障企业 决 策 的正确 企
性， 促进企业健康发展 。 企业决策是否正确 ， 直接关系 企业 能 否成功 与 发展 。但 是 ， 企业 要解 决 的 问题 极其 繁杂 ， 决策不仅要考虑战略问题 ， 要考虑新技术新产 品 的差异 ， 要考 虑如 何处理 各种 关 系 、 也 矛盾 等 。为 了 避 免 决 策 的失 误 ， 就必 须 认 真 听取 各 环 节 、 各层 次 人 员 的意 见 ， 思广益 。同时 ， 业 民主管 理制 度赋予 职 集 企 工 较 多 的 自主权 ， 能充 分 调 动 职 工 的积 极 性 ， 挥 自 发 己的聪明才智 以实现 自身价值 。自主管理是民主管理 的进一步发展。在这里 ， 企业职工的行为表现出了较 大的对企业负责的积极性 ，每个 职工根据企业的计
２０ ０ ９年 ３月 第 １ ０卷 第 ２期
中共 云 南省委 党校 学报 Ｔ ｅ ｏ ｒ￣ｏ ｎ ａ ｒ￣ ｃ ｍｍｉｅ ｃ ｏ ｌ ｆｈ Ｐ ｈ ｕｎ ｆ Ｊ Ｙｕ ｎｎＰ ｏ ｎ ｉ Ｃｏ Ｎ ￣ ｅＳｈ ｏ ｏ ｅＣ Ｃ ｔ
Ｍ ａ ，０ ｒ２ ０９ Ｖｏ ．０ Ｎ Ｏ． １１ ２
一
划、 命令 ， 设定并完成 自己的行为。 职工的行为与 自身 利 益挂 钩 ， 强 了反 馈 调 节 功 能 ， 加 了行 为 的选 择 增 增 性、 灵活 性 、 多样 性 。实行 企 业 民主 管理 ， 职工在 企 业 内有一 定 的发 言 权 ， 通 过 参加 对 话 ， 时反 映 与解 可 及 决他们关心的问题 ， 从而加强劳动关系主体双方 的联 系 。职工参 与企 业管 理 ， 与企业 共担 企业 兴衰责 任 ， 有 利 于形 成 利 益 共 同体 ，使 生 产 在 一个 稳 定 环 境 中进 行 ， 努力使 企业 的资源 配置最优 化 。 并
浅议工会民主管理在劳动关系中的作用和意义
浅议工会民主管理在劳动关系中的作用和意义工会组织是我国一种重要的法定群众组织，是维护广大工人阶级利益和平衡劳资关系的重要力量，对构建和谐劳动关系、维护我国社会稳定扮演着重要的角色。
然而，随着市场经济的持续发展和社会分配方式的不断调整，以劳动力为主要因素参加分配的职工阶层，其经济利益和社会认可程度都在不同程度地发生着变化。
在这种背景下，强化工会的组织协调作用，引导劳动者有序和理性地参与经济、社会和政治活动已经被提升到一个很高的层面。
本文拟以工会的组织管理与和谐劳动关系建设之间的关系为重点，着重分析新形势下工会工作出现的新情况和新问题，找出企业中不和谐因素存在的主要原因并着力予以解决。
本文研究的职工泛指在中国境内的企业、事业、机关单位中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者。
加强工会的民主管理和组织领导能力，提升职工参与工会工作的深度和水平，是减少新形势下企业不和谐因素的主要工作方向，对构建和谐稳定的劳动关系，促进企业持续健康发展和社会稳定具有十分重要的意义。
一、工会工作在构建和谐社会中的作用和地位劳动是人类进化和社会发展的动力源泉，劳动关系自古至今都是最重要也是基础性的社会关系。
社会的和谐离不开劳动关系的和谐，劳动关系的和谐稳定是社会和谐以及健康稳定的重要组成部分。
根据《中国工会章程》的相关规定，工会在一定程度上承担着社会管理职能，代表并维护着全国大多数人和所在单位职工的利益，故工会工作能够调解劳资关系的固有矛盾，维系市场经济条件下劳动关系的和谐稳定，对构建和谐社会有着十分重要的意义。
二、新形势下我国工会工作面临的挑战及原因分析在我国，虽然说企业和劳动者在根本利益上是一致的，但现阶段我国劳动力市场供求失衡，“强资本、弱劳力”的格局在短期内很难改变。
在这样的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，主要表现为劳动关系趋于紧张化，劳资纠纷大量涌现。
这种形势严重地影响了社会的和谐和稳定，给工会工作也带来了新的课题和挑战，具体表现在如下方面：一，职工参差不齐的素质和严重的社会分层加大了工会工作的难度。
如何构建和谐劳动关系
如何构建和谐劳动关系摘要：保持企业高效发展，就需要建立和谐稳定的劳动关系，和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。
劳动关系的和谐也是整个社会和谐的基石，建立和谐的劳动关系不仅要靠法律的约束，更主要的是在企业经营管理过程中处理好劳资双方的关系。
近几年来，公司在推进转型发展过程中，也同时致力于构建和谐劳动关系，收到较好效果。
关键词：劳动关系；和谐中图分类号：c937 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-12-0-01一、领导重视，从上到下建立和谐的干群关系企业在发展过程中，一方面要满足经营需求，另一方面要维护广大职工利益需要，公司领导班子认为，团结才有力量，和谐企业才能发展，实现和谐，领导班子是关键，和谐决定于核心。
劳动关系和谐，干群关系是关键，和谐取决于团队。
只有和谐的领导集体，才能带出和谐的职工团队，创造企业和谐的生产环境，美化职工和谐的生活环境。
企业才有稳定和发展可谈，企业才能有更大经济效益。
建立和谐劳动关系，实现企业和职工互利双赢公司在开展“和谐劳动关系企业”创建中，注重保护、调动和发挥好企业管理人员与职工双方积极性，依法保障企业和职工的合法权益，做到互利、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”目标。
实施集体合同制度，按规定通过协商及时签订合同，认真履行劳动合同，并履行合同规定，杜绝了违约现象发生。
二、建立和谐劳动关系，安全生产是基础作为电力施工企业，安全就是龙头。
没有安全的企业，就无发展可言。
在安全管理工作中，公司认真贯彻《安全生产法》，建立健全安全生产制度体系，做到凡事有人负责、凡事有章可循、凡事有据可查。
坚持狠抓“三级控制”不放松，进一步加强安全生产监督、检查工作，扎实做好安全性评价和二十五项反措，严格执行“两票三制”，在十二五期间，公司承担着中卫地区电网建设任务，创建本质安全型企业是安全工作的目标，只有使企业中人、设备、制度、环境等要素形成一个安全可靠、和谐的统一体系，始终使各种危险因素处于受控制状态，也就是我们施工企业中人、机、物、料、环、测在协调上建立成和谐一体的关系链，构成这个链过程中的危险因素始终处在受控制状态，安全管理是要和风险做斗争，安全管理的对象是风险而不是事故，没有发生事故，不是绝对的安全，可能有隐患存在，让所有人准确的认知风险，使风险从可控到在控，风险在掌控之中，才是公司真正建立安全的组织。
三级 第六章 劳动关系管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
②市场经济的物质利益原则的作用
(4)劳动争议调解的特点：
①群众性②自治性③非调解性
11.简述劳动争议处理的原则和程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序
答：（1）劳动争议处理的原则：
①合法原则②公正原则③及时处理、着重调解原则
(2)劳动争议处理的程序：
①当发生争议时，争议双方应协商解决
②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解
第六章劳动关系管理
教材习题详解
1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容
答：（1）企业职工代表大会制度的性质：
企业职工经过民主选举产生的职工代表组成，代表全体职工实行民主管理权利的机构
(2)企业职工代表大会制度的特点：
①组织参与②岗位参与③个人参与
(3)平等协商制度的内容：
(2)员工满意度调查的目的：
①诊断公司潜在的问题
②找出本阶段出现的主要问题
③评估组织变化和企业政策对员工的影响
④促进公司与员工之间的沟通和交流
⑤增强企业的凝聚力
(3)企业员工满意度调查的基本程序：
①确定调查对象
②确定满意度调查指向（调查项目）
③确定调查方法：目标型调查法；描述型调查法
④确定调查组织：专业程度高；员工配合较好；调查结果的分析客观程度高
10.简述劳动争议的概念、分类、产生的原因以及劳动争议调解的特点
答：（1）劳动争议的概念：
是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷
（2）劳动争议的分类：
①按照劳动争议主体划分
②按照劳动争议性质划分
③按照劳动争议产生的原因划分
(3)劳动争议的产生的原因：
(4)劳动争议调解的特点：
①群众性②自治性③非调解性
11.简述劳动争议处理的原则和程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序
答：（1）劳动争议处理的原则：
①合法原则②公正原则③及时处理、着重调解原则
(2)劳动争议处理的程序：
①当发生争议时，争议双方应协商解决
②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解
第六章劳动关系管理
教材习题详解
1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容
答：（1）企业职工代表大会制度的性质：
企业职工经过民主选举产生的职工代表组成，代表全体职工实行民主管理权利的机构
(2)企业职工代表大会制度的特点：
①组织参与②岗位参与③个人参与
(3)平等协商制度的内容：
(2)员工满意度调查的目的：
①诊断公司潜在的问题
②找出本阶段出现的主要问题
③评估组织变化和企业政策对员工的影响
④促进公司与员工之间的沟通和交流
⑤增强企业的凝聚力
(3)企业员工满意度调查的基本程序：
①确定调查对象
②确定满意度调查指向（调查项目）
③确定调查方法：目标型调查法；描述型调查法
④确定调查组织：专业程度高；员工配合较好；调查结果的分析客观程度高
10.简述劳动争议的概念、分类、产生的原因以及劳动争议调解的特点
答：（1）劳动争议的概念：
是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷
（2）劳动争议的分类：
①按照劳动争议主体划分
②按照劳动争议性质划分
③按照劳动争议产生的原因划分
(3)劳动争议的产生的原因：
劳动关系协调师(二级)-劳资沟通与民主管理-张翠萍
劳动关系协调师 ( 国家职业资格二级 )
劳动关系协调师 ( 国家职业资格二级 )
类别 协商主体不同
集体协商 劳方主体是用人单位工会或职工代表
劳资协商
用人单位工会组织、职工代表、劳动者当事人 个人
协商内容不同
实践主要围绕着劳动报酬进行，通过开展工资 集体协商，签订工资专项集体协议
包括用人单位涉及职工切身利益的重大决策、 改革方案和规章制度，也包括就工资以外的各 项劳动标准，还包括劳动者个人就劳动合同的 签订、变更和解除、终止等事项
2. 适当的会议控制
营造和谐的气氛
正确总结讨论内容
尊重少数人的意见， 避免出现意见一面 倒的情况
保持中立态度
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（6）
（7）
按照议程进行 劳动关系协调师 ( 国家职业资格二级 )
引导发言者解释令 人困惑的发言
减少与议题无关的 争辩与讨论
职代会决议一般包括以下内容：决议名称；会议召开的时间、地点、参加人数、表决结果；对决议所及内容 进行表述；与会者（代表）对决议内容的不同态度；决议实施；落款。
结尾
4. 结尾 可以概述全文，可以说明好经验带来的 效果，也可以说明问题的严重性，起到 点明主题，提醒读者把握重点的作用。 报告的最后要有署名和时间日期。
劳动关系协调师 ( 国家职业资格二级 )
一、商业秘密概述 P139
商业秘密：指不为公众所知悉、能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经权利人采取 保密措施的技术信息和经营信息。 技术信息和经营信息包括：设计、程序、产 品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、 客户名单、货源情报、产销策略、招标投标 的标底及标书内容等信息。 1. 技术信息 2. 经营信息
《劳动关系教材》(三级)
职工实行民主管理权利的机构。 国有企业—职工代表大会制度 非国有企业—民主协商制度
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的 具体表现。
职工代表大会依法享有的权力（p356）： 1. 审议企业重大决策 2. 监督行政领导和维护职工合法权益
注意：职工代表大会制是职工作为被管理者对企业管理的参与，而不是对企 业管理的替代。
次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。 4.注意沟通语言的选择 必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。 在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像。 借助行为了解信息，适当运用体态语言 标准管理表单设计科学、合理
15
二、借助专家、相关团体实现沟通 1.劳动关系管理事务十分复杂，借助企业组织外部的专家
11
[能力要求]（P362）
一、员工满意度调查的基本程序： 1.确定调查对象 2.确定满意度调查指向（调查项目） 3.确定调查方法 问卷调查法 （1）目标型调查法 选择法、正误法、序数表示法 （2）描述型调查法 确定性提问、不确定性提问 访谈法 4.确定调查组织（专业调研公司的优势？） 5.调查结果分析 6、结果反馈 7、措施、实施跟踪
企业人力资源管理师 （三级）
第六章ontents
1
企业民主管理
2
劳动标准的制定与实施
3
集体合同管理
4
劳动争议的协商与处理
5
劳动安全卫生与工伤管理
2
第一节 企业民主管理
3
[知识要求]
一、职工代表大会制度
（一）职工代表大会制度的性质 职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体
6
二、平等协商制度（P358）
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的 具体表现。
职工代表大会依法享有的权力（p356）： 1. 审议企业重大决策 2. 监督行政领导和维护职工合法权益
注意：职工代表大会制是职工作为被管理者对企业管理的参与，而不是对企 业管理的替代。
次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。 4.注意沟通语言的选择 必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。 在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像。 借助行为了解信息，适当运用体态语言 标准管理表单设计科学、合理
15
二、借助专家、相关团体实现沟通 1.劳动关系管理事务十分复杂，借助企业组织外部的专家
11
[能力要求]（P362）
一、员工满意度调查的基本程序： 1.确定调查对象 2.确定满意度调查指向（调查项目） 3.确定调查方法 问卷调查法 （1）目标型调查法 选择法、正误法、序数表示法 （2）描述型调查法 确定性提问、不确定性提问 访谈法 4.确定调查组织（专业调研公司的优势？） 5.调查结果分析 6、结果反馈 7、措施、实施跟踪
企业人力资源管理师 （三级）
第六章ontents
1
企业民主管理
2
劳动标准的制定与实施
3
集体合同管理
4
劳动争议的协商与处理
5
劳动安全卫生与工伤管理
2
第一节 企业民主管理
3
[知识要求]
一、职工代表大会制度
（一）职工代表大会制度的性质 职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体
6
二、平等协商制度（P358）
民主管理,推进企业发展和谐劳动关系
一
给 每 位 领 导干 部 进 行 测 评 。 中层领 导干 部
公司在多年的民主管理发展过程 中， 把厂 务公开作为改革、 稳定、 和谐、 发展的重要 任 务来 抓 。通 过 厂务 公 开 这种 形 式 ， 职 让 工 广 泛 参 与 民主 管 理 、 民主 决 策 、 民主 监 督， 有效 的促 进 了企业经营工作 ， 增强 了
一
合理超支须说明情况， 不合理超支 自负。 ６公 开 物 资采 购 供 应 工 作 。 物 资 采 ． 在 购供应 工作 中建立健全 了质量、 物价监督 机构 ， 由质 量 、 价 监 督 机 构 对 外 购 物 资 物 的质 量 和价 格 进 行监 督 ， 资采 购 供 应 部 物 门及质量、 物价监督部 门的职工代表有权 对 物 资 采购 供 应 过程 及 质 量 、 价 监 督 等 物 有关 问题进行质询。 ７ 开企 业 基 建工 程 项 目招标 工 作 。 ．公 企 业 的 基 建 工 程 项 目 由监 察 审计 部 门牵 头 ， 立工 程项 目公 开监 督 小组 ， 查基 建 设 审 项 目的预算和决算工作。 对于 ３ 万元以上 ０ 的项 目由基 建 、 纪监 委 、 资财 部 等单 位共 同 组成 的工程 招 标小 组 ，在专 家 的监 督 下进 行公开招标， 任何个人无权决定施工单位。 二 、 主 管理 ， 进 了 企 业 廉 政 建 设 民 促
上， 者下。 弱 ５ ．公开企业业务招待费的使用情况 。 业务招待费年初分解到企业各位领导 ， 本 着节约的原则合理安排使用，年底将使用 情 况 向职 代会 报 告 ， 受职 工 代表 的监 督 ， 接
代会和职工代表座谈 会等形式密切联系 职 工 群 众 ， 泛 听 取 意 见 ， 现 工 会 的职 广 体 责 。二是通过工会 与企业平等协商签订 “ 集体合 同 ”维护职工合法权益 ， ， 体现工 会 的 地位 。 是通 过 工 会 依法 独 立 自主 的 三 工作 ， 参与改制方案 、 人事及劳动用工制 度 、 配制度及职工福利等制度 ， 注职 分 关 工 关 心 的热 点 问题 ， 现 工会 的作用 。密 体 切行政和工会之间的依存关系， 促进了企 业的协调发展 ，在企业发展 中突出维护， 以维护促企业健康发展 。 四 、 主 管 理 ， 促 进 企 业 经 济 发 展 民 为
给 每 位 领 导干 部 进 行 测 评 。 中层领 导干 部
公司在多年的民主管理发展过程 中， 把厂 务公开作为改革、 稳定、 和谐、 发展的重要 任 务来 抓 。通 过 厂务 公 开 这种 形 式 ， 职 让 工 广 泛 参 与 民主 管 理 、 民主 决 策 、 民主 监 督， 有效 的促 进 了企业经营工作 ， 增强 了
一
合理超支须说明情况， 不合理超支 自负。 ６公 开 物 资采 购 供 应 工 作 。 物 资 采 ． 在 购供应 工作 中建立健全 了质量、 物价监督 机构 ， 由质 量 、 价 监 督 机 构 对 外 购 物 资 物 的质 量 和价 格 进 行监 督 ， 资采 购 供 应 部 物 门及质量、 物价监督部 门的职工代表有权 对 物 资 采购 供 应 过程 及 质 量 、 价 监 督 等 物 有关 问题进行质询。 ７ 开企 业 基 建工 程 项 目招标 工 作 。 ．公 企 业 的 基 建 工 程 项 目 由监 察 审计 部 门牵 头 ， 立工 程项 目公 开监 督 小组 ， 查基 建 设 审 项 目的预算和决算工作。 对于 ３ 万元以上 ０ 的项 目由基 建 、 纪监 委 、 资财 部 等单 位共 同 组成 的工程 招 标小 组 ，在专 家 的监 督 下进 行公开招标， 任何个人无权决定施工单位。 二 、 主 管理 ， 进 了 企 业 廉 政 建 设 民 促
上， 者下。 弱 ５ ．公开企业业务招待费的使用情况 。 业务招待费年初分解到企业各位领导 ， 本 着节约的原则合理安排使用，年底将使用 情 况 向职 代会 报 告 ， 受职 工 代表 的监 督 ， 接
代会和职工代表座谈 会等形式密切联系 职 工 群 众 ， 泛 听 取 意 见 ， 现 工 会 的职 广 体 责 。二是通过工会 与企业平等协商签订 “ 集体合 同 ”维护职工合法权益 ， ， 体现工 会 的 地位 。 是通 过 工 会 依法 独 立 自主 的 三 工作 ， 参与改制方案 、 人事及劳动用工制 度 、 配制度及职工福利等制度 ， 注职 分 关 工 关 心 的热 点 问题 ， 现 工会 的作用 。密 体 切行政和工会之间的依存关系， 促进了企 业的协调发展 ，在企业发展 中突出维护， 以维护促企业健康发展 。 四 、 主 管 理 ， 促 进 企 业 经 济 发 展 民 为
职工民主管理课件
②在职代会期间的主要工作为： 一是参加预备会议，听取并审议职工代表大会主席协和名 单、大会秘书长名单、代表资格审查委员会关于代表资 格的审查报告（换届大会）、大会议程和其它需要确认 的事项； 二是认真听取厂长或有关领导在职工代表大会上所作的工 作报告、方案、说明； 三是做好讨论发言的准备，有条件的最好写出发言提纲； 四是积极参加各项方案的讨论，在讨论会上，要畅所欲言， 充分发表意见； 五是根据职工代表大会议程，经过充分思考，认真行使表 决权和选举权，参加选举划票时，如感到不方便，可以 要求大会提供互相回避的条件。
参加职工代表大会应注意的事项。
第一、参加职工代表大会。 ①开会前工作的具体内容为： 一是熟悉材料，认真阅读厂长工作报告（讨论稿） 和各项拟审议讨论方案等有关文件，了解和掌握 大会中心议题； 二是调查研究，围绕中心议题，广泛听取周围群众 的意见和建议，并加以综合整理； 三是反映意见，将综合整理好的意见和建议，以口 头或书面的形式反映给所在职工代表团（组）； 四是提出提案，在征集群众意见的基础上，提出职 工代表的提案。
（三）、提案征集的要求
1、提案要一事一案，不要在一份提案表上写几件事。 2、提案与一般性意见不同，不能把意见和要求当作提案， 要在国家政策和法律允许的范围内，提出能办到并且属 于职代会职权范围能决定的问题。否则不能作为提案， 更不能立案。 3、书写提案时，请用统一印发的提案表，字迹要清楚，请 用钢笔或圆珠笔书写，不要用铅笔。 4、书写提案昌，“案由”办求简明扼要，“内容”具体明 确。符合实际，既有问题和建议，又有解决的办法。
“谁投资谁所有谁说了算”是值得推敲的， 投资者只对投资额拥有所有权，而不是企业。 企业是劳动与资本两大要素组成的，生产经营 性质的社会化大生产的经济组织。
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在日本较为典型，松下公司的劳使协议制
2001年9月
人力资源管理第十二讲
12
４．工作现场、第一线的劳动者参与现 场管理。比如有小集团活动、质量圈活动、提案制
度等方式。通过鼓励一般员工对企业日常管理活动的 参与，发挥全体员工的智慧，强化员工对企业的关注 和归属感，直接提高员工在工作场所的工作生活质量 （Quality of Work Life，简称QWL）。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
9
２．集体谈判（collective bargaining）。 是劳资双方就工资、工时以及雇佣条件 和期限进行的定期谈判，谈判结果是签 劳动协议或称集体合同。
协议中“抱怨程度” （grievance procedure）
摩托罗拉，有Speak out“畅所欲言”制 度
劳动关系）
西方国家最基本的劳资政策是：结社自由， 集体谈判自由，三方性原则。
政府一般不直接干预“只当裁判，不当球
员”。 2001年9月
人力资源管理第十二讲
3
（二）分类
按工会的组织形态分为：
• craft union职业工会 • Industrial union产业/行业工会 • enterprise union企业工会 • general union一般工会
一般如果谈判不顺利，陷入僵持阶段，很有
2001年9月
人力资源管理第十二讲
10
劳动争议
罢工的种类：
经济罢工，这时工人可能会被解雇；
不正当劳动行为罢工，抗议雇主的非法行为为目的 （工人有权返回工作）； 野猫罢工，未经工会批准的罢工；
同情罢工，一个工会为支持另一个工会的罢工而举行 的罢工
其它劳动争议形式：怠工sabotage工人不完全履行劳动； 闭厂 lock-out使用者不接受劳动 联合抵制boycott
一般根据企业员工与工会的关系，可以分为：
• 封闭式工厂closed shop • 开放式工厂open shop • 工会化工厂union shop
2001年9月
人力资源管理第十二讲
4
（三）工会功能
其宗旨是为了改善工会成员的工资、工时、 工作条件和福利。
• 经济上的：与资方作斗争、谈判，为工资、 奖金提高劳动待遇
• 法律上规定，下列成员不能成为工会会员。
（1）公司董事（2）与公司人事有关的，有直接权 力的监督者，科长以上。（3）接触劳资关系中机 密事项者，或接触企业其它机密事项者，（人事部 员工）
• 一般情况下，工会不接受企业方的援助，特殊例 外：（1）团体交涉，协议时，专职人员以外工会 干部无法上班，公司补偿工资损失（2）公司为支 持工会的福利而支付开支，（3）提供最小面积限 度的事务所。
另外，还有员工持股制度、斯坎隆计划
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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附：日本的劳资关系
“企业内工会” 特点，
• 、以某个企业的员工为对象，而且只以正式 员工为工会对象。
• 、只是要正式员工，不在乎白领，蓝领都是 同个工会的成员。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
14
工会是自主的、独立的，体现在：
2001年9月
人力资源管理第十二讲
8
参与管理的主要方式有
• １．通过法律赋予的参与权。如德国的共同 决定方式（co-determination），即依《共 同决定法》，有二千人以上的大企业必须由 相同人数的劳动者代表和资方代表共同成立 最高经营会议，进行经营决策，做到“劳资 共权”、“劳资共决”。丹麦要求雇员30人 以上的公司必须有雇员参与董事会。
2）企业重视人力资源管理，提高QWL，员工 满意度。
3）法律、法制的健全，已能足够维护劳动者 的利益，并非只有工会才能提供这些保护。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
6
（五）发展趋势
工会发动了对服务业工人的工会化运动。
工会改变公众形象，不再以斗争好战为主。
工会谈判重心发生变化。传统的工会就职务小 时工资进行集体谈判，现在工会从劳动报酬、 劳动规则等方面作出让步，用以换取就业保障， 维持生活的收入保障。
• 互助上的：（团结）：工会为员工提供的服 务、福利。
• 政治上的：为保护劳动者权益的法规立法。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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（四）组织率低下的问题。
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ非传统工会的服务业的发展，企业规模小， 非全天工又多，很难形成工会，而传统上组 织了工会的行业，如采矿业，制造业又受国 际竞争所打击，不景气、紧缩。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
1
第十一讲 劳动关系与民主管理
HRM=现代的人事管理+劳资关系 首钢秘铁公司
2001年9月
人力资源管理第十二讲
2
一、西方劳资关系与工会
（一）劳资关系的含义
劳资关系，英文一般称为industrial Relations指工业经济中的雇佣关系，包括个 人、企业、政府三者的关系。（ 我国称为
picket纠察， “黄狗合同” yellow dog contract
2001年9月
人力资源管理第十二讲
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３．劳资协议制（joint consultation system）：是将原先由集体谈判的交涉项目、内容
改由事前进行的协议方式。 可以突破集体谈判上时间、内容等制度上的限制，使 劳资之间更开放，信息交流也不只局限于劳动待遇和 条件，加强劳资双方的全方面的沟通协作。是辅佐、 帮助集体谈判的重要方式，又是预防双方关系破裂、 员工罢工的一道缓冲手段。
改善加强服务功能。利用其广大的信息网和计 算机网络技术、为成员更好地提供就业支持与 保障。
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二、资本主义企业的参与管理worker`s
participation in management
根据ILO的定义，参与管理是：劳动者 跨过经营系统上的指挥命令系统，有组 织地在经营决策上持有发言权。
• 另外工会专职人员：一般是一段时间，按停薪留 职处理，不拿工资，但算工龄，享受福利设施。
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春斗， 共济互助 科长以上不再是工会成员
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丰田公司与NUMMI
丰田公司内部劳资关系的发展
NUMMI （New United Motor Manufacturing Inc ）是 丰田和通用汽车公司在美国加州设立的，于1984年2月 成立，双方各50%。 UAW（全美汽车工会）
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４．工作现场、第一线的劳动者参与现 场管理。比如有小集团活动、质量圈活动、提案制
度等方式。通过鼓励一般员工对企业日常管理活动的 参与，发挥全体员工的智慧，强化员工对企业的关注 和归属感，直接提高员工在工作场所的工作生活质量 （Quality of Work Life，简称QWL）。
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２．集体谈判（collective bargaining）。 是劳资双方就工资、工时以及雇佣条件 和期限进行的定期谈判，谈判结果是签 劳动协议或称集体合同。
协议中“抱怨程度” （grievance procedure）
摩托罗拉，有Speak out“畅所欲言”制 度
劳动关系）
西方国家最基本的劳资政策是：结社自由， 集体谈判自由，三方性原则。
政府一般不直接干预“只当裁判，不当球
员”。 2001年9月
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（二）分类
按工会的组织形态分为：
• craft union职业工会 • Industrial union产业/行业工会 • enterprise union企业工会 • general union一般工会
一般如果谈判不顺利，陷入僵持阶段，很有
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劳动争议
罢工的种类：
经济罢工，这时工人可能会被解雇；
不正当劳动行为罢工，抗议雇主的非法行为为目的 （工人有权返回工作）； 野猫罢工，未经工会批准的罢工；
同情罢工，一个工会为支持另一个工会的罢工而举行 的罢工
其它劳动争议形式：怠工sabotage工人不完全履行劳动； 闭厂 lock-out使用者不接受劳动 联合抵制boycott
一般根据企业员工与工会的关系，可以分为：
• 封闭式工厂closed shop • 开放式工厂open shop • 工会化工厂union shop
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（三）工会功能
其宗旨是为了改善工会成员的工资、工时、 工作条件和福利。
• 经济上的：与资方作斗争、谈判，为工资、 奖金提高劳动待遇
• 法律上规定，下列成员不能成为工会会员。
（1）公司董事（2）与公司人事有关的，有直接权 力的监督者，科长以上。（3）接触劳资关系中机 密事项者，或接触企业其它机密事项者，（人事部 员工）
• 一般情况下，工会不接受企业方的援助，特殊例 外：（1）团体交涉，协议时，专职人员以外工会 干部无法上班，公司补偿工资损失（2）公司为支 持工会的福利而支付开支，（3）提供最小面积限 度的事务所。
另外，还有员工持股制度、斯坎隆计划
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附：日本的劳资关系
“企业内工会” 特点，
• 、以某个企业的员工为对象，而且只以正式 员工为工会对象。
• 、只是要正式员工，不在乎白领，蓝领都是 同个工会的成员。
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工会是自主的、独立的，体现在：
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参与管理的主要方式有
• １．通过法律赋予的参与权。如德国的共同 决定方式（co-determination），即依《共 同决定法》，有二千人以上的大企业必须由 相同人数的劳动者代表和资方代表共同成立 最高经营会议，进行经营决策，做到“劳资 共权”、“劳资共决”。丹麦要求雇员30人 以上的公司必须有雇员参与董事会。
2）企业重视人力资源管理，提高QWL，员工 满意度。
3）法律、法制的健全，已能足够维护劳动者 的利益，并非只有工会才能提供这些保护。
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（五）发展趋势
工会发动了对服务业工人的工会化运动。
工会改变公众形象，不再以斗争好战为主。
工会谈判重心发生变化。传统的工会就职务小 时工资进行集体谈判，现在工会从劳动报酬、 劳动规则等方面作出让步，用以换取就业保障， 维持生活的收入保障。
• 互助上的：（团结）：工会为员工提供的服 务、福利。
• 政治上的：为保护劳动者权益的法规立法。
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（四）组织率低下的问题。
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ非传统工会的服务业的发展，企业规模小， 非全天工又多，很难形成工会，而传统上组 织了工会的行业，如采矿业，制造业又受国 际竞争所打击，不景气、紧缩。
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第十一讲 劳动关系与民主管理
HRM=现代的人事管理+劳资关系 首钢秘铁公司
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一、西方劳资关系与工会
（一）劳资关系的含义
劳资关系，英文一般称为industrial Relations指工业经济中的雇佣关系，包括个 人、企业、政府三者的关系。（ 我国称为
picket纠察， “黄狗合同” yellow dog contract
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３．劳资协议制（joint consultation system）：是将原先由集体谈判的交涉项目、内容
改由事前进行的协议方式。 可以突破集体谈判上时间、内容等制度上的限制，使 劳资之间更开放，信息交流也不只局限于劳动待遇和 条件，加强劳资双方的全方面的沟通协作。是辅佐、 帮助集体谈判的重要方式，又是预防双方关系破裂、 员工罢工的一道缓冲手段。
改善加强服务功能。利用其广大的信息网和计 算机网络技术、为成员更好地提供就业支持与 保障。
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二、资本主义企业的参与管理worker`s
participation in management
根据ILO的定义，参与管理是：劳动者 跨过经营系统上的指挥命令系统，有组 织地在经营决策上持有发言权。
• 另外工会专职人员：一般是一段时间，按停薪留 职处理，不拿工资，但算工龄，享受福利设施。
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NUMMI （New United Motor Manufacturing Inc ）是 丰田和通用汽车公司在美国加州设立的，于1984年2月 成立，双方各50%。 UAW（全美汽车工会）