华东晋升与免职浅析
领导干部要正确看待职务变动升迁
领导干部要正确看待职务变动升迁以一个人的职务来衡量其进步快慢，在一些地方和部门，似乎成为惯例。
同一级别同一资历的干部中，如果谁被提拔到更高的领导岗位，大家都会说他进步快，有前途，有能力，被人高看一等。
相反，那些参加工作时间较长，却没有得到提拔的，就会被认为是进步慢，甚至怀疑他没什么能耐。
其实，以职务论进步的观点极端错误，领导干部的职务升迁，有很多影响因素，大可不必因职务升迁而莫名失落或得意自满。
职务只是公务的区别。
层级管理是行政管理中的一种普遍形式，这自然就会有职位的高低和大小。
无论是科长，还是科员；无论是正职，还是副职，都只是行政公务中的一个职位区别，如果只把进步狭隘地理解为一个人职务的升迁，就很容易使自己变味甚至变质，达到了目的，就趾高气扬，尽情享受地位和权力带来的荣誉；达不到目的，则萎靡不振，痛苦地在妒忌和失落中煎熬，这样既失去了做官的根本目的，也失去了做人的基本快乐。
职务就是服务的平台。
领导就是服务。
为让每个领导干部更好的履行服务职能，组织为大家提供了一个平台，那就是职务。
有人习惯以职务来看进步，而群众则是以服务来评判干部。
群众不会记得你的职务就有多高，只会记得为他们办的实事有多少。
因此，领导干部的职务仅仅只是为老百姓干事和服务的平台，多干实事和好事，造福一方百姓，才是每个领导干部最值得追求的进步。
职务更是任务的体现。
有职务就有任务，有任务就有责任。
每个职务都有相应的工作任务和领导责任，也就是在其位、谋其事、担其责。
不管职务的高低，每一个担任了职务干部，都有各自的任务，都有各自的职能，都有各自的责任，主要领导要谋全局、定方向、出思路、负总责，千方百计把上级安排的工作任务完成；副职领导要当助手、搞配合、管业务、抓具体，义不容辞地完成份内之事。
总之，不论是主职还是副职，只要把工作任务完成，把工作干出色，就是进步，就是一种成功，同时也就为今后取得更大进步奠定了良好的基础。
官场晋升感悟心得体会(3篇)
第1篇自古以来，官场便是一个充满挑战与机遇的地方。
在这个舞台上，每个人都在为了自己的理想和抱负而努力拼搏。
而我，作为一名在官场摸爬滚打多年的公务员，也在这条道路上积累了丰富的经验。
今天，我想借此机会，分享一下我在官场晋升过程中的感悟和心得体会。
一、坚定信念，明确目标在官场中，信念是支撑我们前行的动力。
我们要坚信，只要努力付出，就一定能够实现自己的目标。
在我的晋升道路上，我一直秉持着这样的信念。
明确自己的目标，是为了更好地规划自己的职业生涯。
在确定目标之后，我会为之付出更多的努力，不断提升自己的能力和素质。
首先，要明确自己的价值观。
在官场中，价值观决定了我们的行为准则。
我们要树立正确的价值观，始终坚持为人民服务的宗旨，把人民的利益放在首位。
这样，我们才能在官场中站稳脚跟，赢得他人的尊重。
其次，要明确自己的职业规划。
在官场中，晋升是一个长期的过程。
我们要根据自己的兴趣、特长和市场需求，制定合理的职业规划。
这样，我们才能在职业生涯中稳步前进，不断实现自己的价值。
二、勤奋学习，提升素质在官场中，勤奋学习是提升自己素质的关键。
一个优秀的公务员，必须具备扎实的专业知识和丰富的实践经验。
以下是我总结的几点学习心得：1. 不断充实自己的专业知识。
作为一名公务员，我们要掌握本职工作的基本知识和技能。
同时，要关注行业动态，了解国家政策，提高自己的综合素质。
2. 注重实践锻炼。
理论知识是基础，但只有通过实践，我们才能真正掌握和应用所学知识。
在工作中，要敢于担当，勇于实践，不断提高自己的业务能力。
3. 拓宽知识面。
在官场中，我们要学会与不同领域的人打交道。
因此，拓宽知识面，了解各个领域的知识，有助于我们更好地与他人沟通和协作。
4. 不断反思总结。
在工作中，我们要善于总结经验教训，不断改进自己的工作方法。
通过反思，我们可以发现自己的不足，从而有针对性地进行提升。
三、善于沟通，团结协作在官场中，沟通能力至关重要。
一个善于沟通的人，能够赢得他人的信任和支持。
职务晋升与调整
职务晋升与调整随着社会的不断发展，职业发展已成为现代人生活中一个重要的方面。
在工作中，职务晋升和调整是每个职场人士都希望获得的机会。
本文将探讨职务晋升和调整的意义、影响因素以及如何应对这些变化。
一、职务晋升的意义职务晋升是指在组织或公司中由低级职位晋升至高级职位。
它代表着个人能力和业绩的认可，是对个人努力的回报。
职务晋升不仅可以提升个人的地位和收入，还能够增加自信心和满足感，激发个人的工作动力和积极性。
二、影响职务晋升的因素1. 效果和业绩：在工作中，个人的表现和业绩是评估职务晋升的关键因素。
通过出色的工作表现和实际成果，个人能够展示自己的能力和价值，从而获得职务晋升的机会。
2. 学历和技能：教育背景和专业技能也是影响职务晋升的重要因素。
拥有高学历和专业技能的人更容易被认可并获得晋升机会。
3. 领导能力：良好的领导能力是职务晋升的关键。
具备良好的沟通能力、团队合作能力和决策能力的人更容易受到上级的赏识，从而获得晋升的机会。
三、应对职务晋升的挑战1. 持续学习：为了适应职务晋升带来的新挑战，个人应该保持持续学习的态度。
通过学习新知识和技能，不断提升自己的能力，以应对新的工作要求。
2. 建立良好的人际关系：在职场中，建立良好的人际关系对于职务晋升至关重要。
与同事和上级建立良好的合作关系，积极参与公司的活动，可以增加自己的曝光度和影响力。
3. 接受挑战和变化：职务晋升往往伴随着更大的责任和压力。
个人应该积极接受这些挑战和变化，并努力适应新的工作环境。
四、职务调整的意义职务调整是指在组织或公司中由原有职位调整至其他职位。
它可以是晋升、降职或转岗等形式。
职务调整可以帮助个人发展新的技能和经验，拓宽职业发展的道路，提高自身的竞争力。
五、影响职务调整的因素1. 组织需要：职务调整往往是基于组织的需要而进行的。
当组织需要更好地适应市场变化或实现战略目标时，会对员工的职务进行调整。
2. 个人发展：个人的发展需求也是影响职务调整的因素之一。
晋升降职调配人事制度
晋升降职调配人事制度晋升降职调配是企业人力资源管理中的一项重要制度，对于企业的稳定发展和员工的成长具有重要意义。
本文将从晋升、降职、调配三个方面对人事制度进行分析。
首先，晋升是指将员工由原有职位提升至较高职位的过程。
晋升的目的是为了激励员工的积极性和创造性，使其在企业发展中发挥更大的作用。
晋升应该是基于员工的能力和表现，公平公正地评价员工的工作表现，并根据其工作业绩和潜力决定是否晋升。
此外，晋升还应该注重员工的职业发展规划，提供培训机会和职业发展路径，帮助员工不断提升自身能力。
其次，降职是指将员工由原有职位降低至较低职位的过程。
降职的目的是在员工表现不佳或职责不符合预期时，对员工进行警示和惩罚，使其认识到自身问题并进行反思和改进。
降职应该是基于员工的工作表现和能力，公开透明地告知员工降职的原因，并与员工进行沟通，制定改进计划和时间表。
同时，降职也应该提供培训和支持，帮助员工恢复自信和能力。
最后，调配是指将员工从一个岗位调动到另一个岗位的过程。
调配的目的是为了优化企业组织结构和资源配置，使员工的能力得到更好的发挥和利用。
调配应该是基于员工的能力和潜力，充分考虑员工的职业发展需求和个人意愿，与员工充分沟通，制定调配计划和工作安排。
同时，调配也应该提供培训和支持，帮助员工适应新的工作环境和职责。
总之，晋升降职调配人事制度是企业人力资源管理中的重要环节。
企业应该建立公平公正的晋升降职调配机制，注重员工的能力和表现，同时充分考虑员工的职业发展需求和个人意愿。
通过科学合理的晋升降职调配制度，可以激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的稳定发展。
职务任免与晋升机制
职务任免与晋升机制职务任免与晋升机制是组织与管理人员中的重要环节，对于一个机构或者企业的良好运营至关重要。
本文将探讨职务任免与晋升机制的作用和重要性，并且思考如何建立合理有效的机制来确保组织内人才的合理流动和优秀人员的晋升。
一、职务任免的作用与重要性职务任免是组织调整与管理人员安排的重要方面，对于提高组织效率和人员素质至关重要。
通过职务任免，可以合理调配和利用各级管理者的能力和潜力，使其能够更好地发挥优势，为组织的发展做出积极贡献。
职务任免不仅能够激发组织内部人员的积极性和工作动力，还能够提高员工的工作满意度和归属感。
当一个员工被赋予更高的职务，他会感到组织对自己的信任和肯定，从而更加努力地为组织做出贡献。
二、晋升机制的建立与实施为了确保职务任免和晋升的公平与公正，需要建立合理的晋升机制，并对其进行有效的实施。
1. 确定晋升标准：晋升标准应该明确而客观，与员工的能力和绩效挂钩。
可以根据不同岗位的职责和要求，制定相应的晋升标准，并对员工的绩效进行全面量化评估。
2. 建立评估体系：建立全面、科学的评估体系，综合考虑员工的个人素质、工作表现、能力发展潜力等方面。
评估体系可以包括个人自评、直属上级评估、同事评估等多个层面的评估方式，以确保评估结果的客观性和准确性。
3. 提供培训与发展机会：晋升机制应该关注员工的能力发展和职业规划，为员工提供培训与发展机会。
通过提供培训，可以帮助员工填补知识和技能的差距，提升其能力水平，为晋升提供更好的条件。
4. 定期评估和调整：晋升机制应该是一个动态的过程，需要定期进行评估和调整。
通过定期的评估，可以及时发现和解决机制中存在的问题，确保晋升机制的有效运行。
三、建立科学合理的职务任免与晋升机制的意义建立科学合理的职务任免与晋升机制，对组织来说具有重要的意义。
首先，科学合理的机制能够提高组织的运营效率和竞争力。
通过合理调配和利用人才，可以使各级管理者在适合自己能力和兴趣的岗位上发挥更好，从而推动组织的高效运转。
事业单位员工职务任免与晋升机制
事业单位员工职务任免与晋升机制事业单位作为我国公共部门中的重要组成部分，为实现公共服务的目标发挥着重要的作用。
在事业单位中，员工的职务任免与晋升机制是保证机构正常运行和人才队伍优化的关键。
本文将就事业单位员工职务任免与晋升机制展开探讨。
一、职务任免机制职务任免是指根据员工的工作表现、个人能力、资历、时间等因素，对员工职务进行调整和安排。
事业单位对职务任免设置了一定的程序和规定，以确保公正、公平、透明。
首先，事业单位制定了相应的任免程序。
一般而言，员工的职务任免程序包括提出申请、考核评估、审批决策等环节。
目的是为了确保职务任免的程序合规、遵守法律法规要求。
其次，在职务任免中，事业单位会参考员工的工作表现和个人能力。
优秀的工作表现和出色的工作成绩往往是促使职务任免的重要因素。
此外，事业单位还会评估员工的专业能力、管理能力等方面的素质，从而判断职务的适宜程度。
最后，职务任免机制要求事业单位在程序公开、程序公平、程序透明的前提下进行。
这意味着员工担任职务的程序必须公开，员工应当有平等的机会进行申请和评估，职务任免的结果应当公示，充分保障员工的知情权和参与权。
二、晋升机制晋升机制是指事业单位对员工进行晋升、提升职务的一种管理制度。
通过晋升机制，事业单位可以激励员工的积极性、提高业务素质、优化组织结构。
事业单位的晋升机制通常涉及以下几个方面。
首先，晋升机制要求员工具备一定的基本条件。
这包括满足晋升职位的资格条件、具备相关的学历和专业背景等。
只有满足基本条件的员工，才有可能进入晋升的候选人范围。
其次，晋升机制强调绩效考核。
事业单位晋升的一个重要依据是员工的绩效表现。
通过对员工的工作成果、工作态度、工作效率等进行评估，以客观的数据为依据，决定是否晋升。
再次，晋升机制还注重发现和培养后备人才。
事业单位通过选拔和培养一批具备潜力和能力的员工，为机构未来的发展储备人才。
这有助于提高整体的组织能力和管理水平。
最后，晋升机制要求公正和公平。
职级晋升问题及建议
职级晋升问题及建议干这行这么久，今天分享点职级晋升的经验。
咱先说说在职级晋升中常碰到的问题吧。
我觉得最让人头疼的就是这个标准不明确。
就好像你参加一场比赛，却不知道比赛规则一样。
我之前在一个公司，那时候想着晋升啊，就拼命干活，什么项目都抢着做。
结果到晋升的时候，领导跟我说还要有管理经验之类的，我当时就懵了，这之前也没跟我说啊！还有一个就是内部竞争太激烈了。
你知道吗，就像一群饿狼在抢一块肉。
大家都削尖了脑袋想要往上爬，有时候就会不择手段。
我见过有人为了晋升，把别人的功劳揽到自己身上，这种事真的让人很气愤。
那针对这些问题，我有一些建议啊。
首先，你得主动去和领导沟通，搞清楚晋升的标准到底是啥。
可别自己在那瞎猜。
我后来换了个公司，刚进去就找领导问清楚了晋升的一些必要条件，什么业绩指标啊，团队合作要求之类的。
这样心里就有底了，能朝着那个方向努力。
再者，关于竞争这块。
我觉得咱们还是得提升自己的实力，所谓打铁还需自身硬嘛。
别人怎么着咱们管不了，咱就把自己的事情做好。
你可以多学习一些相关的知识技能，参加些培训课程什么的。
哦对了还有，要建立好自己的人脉关系。
不是让你溜须拍马啊，是那种真诚的同事关系。
比如说我之前有个项目，多亏了其他部门的同事帮忙，人家为啥肯帮我，就是平时关系处得不错。
不过我也得承认，我的这些建议也不是万能的。
每个公司的文化不一样，那晋升的路数也不太一样。
如果遇到那种特别不公平的情况，我觉得也不能死磕，及时考虑换个环境也未尝不可。
有时候外面机会多着呢。
像我一个朋友，在原来公司怎么也升不上去，后来跳到另一个公司，那立马就不一样了，职级升了不说，工资还翻了番。
在准备晋升的过程中，可以多看看一些职场类的书籍，比如《可复制的领导力》《高效能人士的七个习惯》之类的，这些书里有些理念和方法是可以用到职场晋升中的。
我还觉得心态一定要好。
晋升这个事儿，不是你努力了就一定能马上实现的。
有时候运气也很重要。
所以要是一次没升上去，别气馁，分析分析原因，继续努力就好了。
干部能上不能下成因思考
转变思想观念
01
02
03
树立正确的政绩观
引导干部树立正确的政绩 观，注重长远发展和民生 福祉，避免短视行为和形 象工程。
增强责任意识
强化干部的责任意识，使 其明确自身职责和使命， 自觉为人民服务、为大局 着想。
倡导担当精神
鼓励干部敢于担当、积极 作为，在困难和挑战面前 不退缩、不推诿。
提升个体素质与能力
02
成因分析
Chapter
制度因素
01
选拔机制不健全
现有的干部选拔机制更多地注重候选人的政治表现和业务能力，而缺乏
对干部品德、道德等方面的全面考察，导致一些道德败坏、工作不作为
的干部也能获得晋升。
02
考核评价机制不完善
目前的干部考核评价机制存在重量轻质、重形式轻内容等问题，一些干
部虽然工作绩效不佳，但擅长做表面文章，也能通过考核评价，导致“
对未来干部制度改革和管理的展望
完善制度设计
建立科学、全面的干部管理制度，明确升降标准 ，使干部升降有章可循、有据可依。
转变观念
加强宣传教育，打破传统思维束缚，使干部和群 众都能接受“能上能下”的用人理念。
加强监管
对干部进行定期考核和民主评议，确保能者上、 庸者下，避免利益固化和不正当手段干扰。
激发组织活力，促进企业和组织持续健康发展
能上不能下”的现象。
03
退出机制缺失
对于不称职、不作为的干部，缺乏有效的退出机制，使得这些干部即使
工作表现不佳，也能继续留任甚至晋升。
文化因素
官本位思想
传统官本位思想影响深远，一些干部认为只要获得 官职，就拥有了地位和权力，至于工作表现如何， 则显得不那么重要。
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标
准
管
理
部
4.接班人计划
一、 主要工作
1、经营运营 经理任命 2、经营运营 高级经理任命 3、员工免职 4、接班人计划 5、迅龙计划
运
营
标
准
管
理
部
5.讯龙计划
一、 主要工作
1、经营运营 经理任命 2、经营运营 高级经理任命 3、员工免职 4、接班人计划 5、迅龙计划
运
营
标
准
管
理
部
1. 培训工作交接问题
运 营 标 准 管 理 部
一、 主要工作
储干培训
1、经营运营
储备经理
经理任命 2、经营运营 高级经理任命 3、员工免职 4、接班人计划
候选人推荐
任命面谈
5、迅龙计划
任命签字
2.运营经营高级经理任命
一、 主要工作
必备条件： 1、入职满一周年以上； 2、任职经理5个月以上； 3、前6个月绩效考核无2个C； 注：有驾驶证优先。
选拔工作需要转变
目录
工作现状与问题 模式转变及原因 改善优势分析
1.培训
经营运营 经理任命
一、 工作现状 与问题
1、培训 2、区域人事对 、区域人事对 选拔
迅龙计划 经营运营 高级经理 任命 员工免职 接班人计划
总 结
两大板块： 员工晋升 员工免职
运 营 标 准 管 理 部
1.经营运营经理任命
1、经营运营 经理任命 2、经营运营 高级经理任命 3、员工免职 4、接班人计划 5、迅龙计划
根据接班人汇报、实践评分、读书读后感得 分进行综合考评。 4天针对性的储备高级经理课程培训
2天评价中心测评素质
前75%任命委员会优先进行面谈考察
任命委员会签字负责
运
营
标
准
管
理
部
我组工作
一、 主要工作
1、经营运营 经理任命 2、经营运营 高级经理任命 3、员工免职 4、接班人计划 5、迅龙计划
问题： 1.选拔组隶属华东人事部，工作应与人事配合，要转变工作重心；
二、 问题改善
2.总部已有德邦学院专门负责培训，此处存在职能交叠问题—— 以经理储干储备流程为例，由选拔组负责的环节其实十分有限：
1、培训工作 交接问题 2、区域人事 选拔工作 3、经营运营 交叉任命
经理储干
课程
考试
辩论
互评
演讲
只需确定培训名单，邀请答辩人事评委
经理储备
管理课程 专业考试
行测考试
管理游戏
抽提答辩
负责管理游戏、考试带班并邀请答辩评委
改善： 工作模式由“选拔与培训相结合”转化为“选拔与招聘相结合”，
运 营 标 准
将培训工作交由专门部门负责，选拔组更多的承担协调监督工作。
管
理
部
1. 区域人事与选拔工作
二、 问题改善
江 苏 培 训 选 拔 组 温 州 人 事 部 无 锡 人 事 部 上 海 人 事 部 苏 州 人 事 部
华东人事部
华 东 选 拔 组 专 业 岗 位 招 聘 组 南 通 人 事 部 浙 江 人 事 部 宁 波 人 事 部 南 京 人 事 部 华 东 薪 酬 组
1、培训工作 交接问题 2、区域人事 选拔工作 3、经营运营 交叉任命
问题：1.区域人事对选拔环节相对而言重视不足； 2. 改善：
运
营
标
准
管
理
部
竞聘
推荐、自荐、人力资源部发现入围 竞聘（储干初选） 竞聘成绩在前75%者符合条件参 加储干培训 储干成绩前75%者、结合领导推荐入 围储备经理培训，着重考察工作思路。 后25%满6个月后可再次参加储干. 储备经理前75%者符合任命条件；按 照至少1：3的比例提供合格候选人名 单 人事部、事业部总裁、大区总经理、 区域经理对候选人进行面谈，加深对 候选人的了解，同意后评价 任命委员会签字负责
1. 区域人事与选拔工作
二、 问题改善
1、培训工作 交接问题 2、区域人事 选拔工作 3、经营运营 交叉任命
运
营
标
准
管
理
部
华东晋升与免职浅析
华东选拔组
提出背景 选拔工作原有模式:选拔+培训
把管理人员的选拔与培训有机地结合起来 既选拔了公司有用的人才，又提高了管理人员的知识和技能
选拔中心原隶属职业规划部，自2011年6月7日 公司成立华东选拔组，隶属于华东人事部
职能部门组织结构调整
选拔工作如何重新定位？ 选拔工作如何与人事工作配合？