《重新定义团队》读书笔记及阅读感想
《重新定义团队》,律所能学到什么？ 每周蒋讲
《重新定义团队》，律所能学到什么？每周蒋讲当前浏览器不支持播放音乐或语音，请在微信或其他浏览器中播放10:00 一起向谷歌学团队管理吧来自天同诉讼圈今天的“每周蒋讲”，我想继续团队管理的话题，和大家分享《重新定义团队：谷歌如何工作》这本书。
它是谷歌人力运营部高级副总裁拉斯洛·博克的作品，从中我们窥见谷歌在管理模式、人才招聘、薪酬福利等方面的基本理念。
而这些理念，对任何一家想要和谷歌一样吸引优秀人才，拥有不竭创新动力的律师事务所来说，也都是值得借鉴的。
与天下的法律人交朋友，欢迎添加我的个人微信（ttjy7130），深入交流。
在前两期“每周蒋讲”专栏文章中，我和大家分享了发红包、聚餐这样轻松活泼的激励和凝聚团队的方式。
今天，我想继续和大家分享团队管理方面的话题，聊聊我读《重新定义团队：谷歌如何工作》这本书的一些感想。
连续六次被《财富》杂志评选为最佳雇主，谷歌对人才的吸引力已经声名在外。
而在我以前和大家分享的《从0到1》这本书中，谷歌也被作为“垄断式创新”公司的典型——凭借在搜索引擎领域的垄断优势，它拥有足够的资源和精力去创立google X 这样的部门，做出谷歌眼镜、无人驾驶汽车这样的创新项目。
可以说，谷歌是我心目中最值得人尊敬的真正伟大的公司。
谷歌的确招募到了一流的人才，并且组织这些人才做出了了不起的成绩，这让它的团队管理之道成了绝对值得研究的课题。
而《重新定义团队》这本书的出版，恰恰就是谷歌内部人士对此给出的最好说明。
作者拉斯洛·博克（LaszloBock），是谷歌人力运营部的高级副总裁。
在这本书中，他从运营理念、人才招聘、薪酬福利等多个角度剖析了谷歌人力资源管理的方方面面。
更让我惊喜的是，的确如作者所言，“任何团队的组建都可以遵循谷歌所采用的原则”。
对律师事务所来说，这本书分享的管理理念也有很大的参考价值。
给我印象最深刻的有以下这四点：1.打造适宜工作环境，吸引最优秀的人才在对待人才的基本态度上，谷歌与过往的许多公司截然不同。
《重新定义公司》阅读感想
《重新定义公司》阅读感想在激烈的商业竞争环境下，每个组织都在不遗余力地追逐创意精英，希望能够吸纳到最优秀的人才。
但最终效益如何，关键还是在于组织能否为人才提供一个良好的发展环境。
好的组织能够吸引更多优秀的人才，使得组织内部形成一个良好的循环，不断地推动组织的发展。
我一边羡慕着那些成功的组织，一边也在警醒自己，要努力成为更好的人。
就如书中所说，“这一次，我们不用奴隶。
”我们需要的是有创造力、洞察力和对客户感知力的人才，而这些人才往往是那些具有成长型思维模式、不断学习和进步的人。
关于精英，未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的。
创意精英不仅需要具备过硬的专业知识和工具，更需要有充足的实践经验。
他们的主要驱动力是创造带来的成就感和社会价值，因此自激励是他们的重要特质。
此外，热情也是卓越领导者的必备特质。
有激情的人不会用激情到处招摇，而是将其深埋在心中，付诸行动。
一旦他们对某件事情充满激情，即使一开始没有取得成功，他们也会坚持不懈地努力下去。
关于赋能，为了让员工能够更高效地创造，组织需要提供合适的环境和工具。
这包括给予挑战，激发创意人的兴趣和动力；建设更灵活的组织，提供更多的员工自主性和流动性，让员工的专长、兴趣和客户的问题更好地匹配；营造适合自己的文化，促进协同的机制设计，增加人和人的互动。
关于组织，本书提供了一种新的管理理念，即未来企业成功之道在于聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
在这个快速变化的时代，创意精英的适应性和灵活性至关重要。
因此，传统的管理理念已经不再适用，组织的逻辑必须发生变化。
具体来说，组织需要注重以下几个方面： 1. 文化：组织需要营造一种开放、包容、创新的文化氛围，让员工能够自由地表达自己的想法和观点。
同时，组织也需要注重对员工的培训和发展，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
《重新定义团队》读书笔记(有详细备注)V1
人对自己的期望
做
文化
薪酬
培训
定义 团队
授权
招聘
绩效
绩效 培训 薪酬
绩效管理
关 注 个 人 成 长 而 不 是 评 分 和 奖 励
传统做法：为了管理而管理 所有人都不喜欢绩效，人资也不例外
本书观点：绩效管理应该能切实管理员工的关键行为
谷歌做法：
正确设定目标
公司设定okrs→个人设定okrs→公开
绩效设定4问
招聘
搜寻 选拔 录用
谷歌做法： 稽核招聘过程的有效性 速度：面试四次准则 错误率：通过重审被拒应聘者的申请来评估是否错拒
评估面试官意见的可靠性 应聘者的体验：处理好应聘者关心的问题，建立好的口碑
招聘
搜寻 选拔 录用
只聘用比你更优秀的人才
评估工作不由部门经理完成，而由专职人员（多谷歌所有业务部门熟悉）展开 评估意见需要由上级、下级、同事共同给予受到平等的对待 审核人必须是无利害相关性 给应聘者一个加入的理由，即清楚的解释为什么你们所做的工作很重要
谷歌做法：人力资金投入前置，招聘投入占所有公司平均水平的2倍 前期选人做到很好，后期投入的资源会减少
招聘
搜寻 选拔 录用
搜寻最优人才
全员参与招聘
所有员工都是招聘人员，推荐应聘者
停用招聘网站
常用的招聘网站能带来很多申请者，但是真正能招聘到的寥寥无几
“成立”招聘公司
简历应聘数据库并进行筛选和追踪，几年之后就有成型的人才库
用心 信任 企业
+员工
走进作者
【美】拉斯洛博克（Laszlo Bock）
谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负 责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。
《重新定义团队》读书笔记及阅读感想
《重新定义团队》读书笔记及阅读感想《重新定义团队》的作者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克。
全书读完，最震撼我的不是最佳雇主该有的薪资和福利待遇，而是开放透明和愿意相信员工的价值观，以及不论遇到任何情况，依然坚守价值观的态度。
以下是书中给我最大启发和感动的地方：1.“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享。
”在一家公司任职，每个人都有自己的业务范围，而每个人能看见的公司信息大概也仅限于自己业务范围内的，至少我的上家单位是这样的：不同业务单元设置了访问权限。
我相信很多公司也是这样的做法。
但谷歌把代码库开放给了所有的软件工程师，包括新入职员工。
这对于一家靠代码生存的公司而言，无疑是玩火自焚。
因为一旦泄露极其重要的信息，这对公司未来的生存可能是致命的伤害。
但谷歌却毅然选择了开放。
想知道为什么？这都是因为谷歌一直秉持的文化基石之一—“透明”。
这样绝对的开放颠覆了我们传统的认知，透明所带来的结果也不是我们想象的，反而和我们想象的相反，让公司越来越强大。
书中有这么一段话：“每年我们都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要进行一次调查，而且每一次信息泄露不管是刻意而为还是意外事故，不管是出于善意还是恶意，当事人都会被解雇。
我们不会宣布泄露信息的人是谁，但是我们会让公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎样。
很多人了解到很多信息，总不可避免地有几个人搞砸。
但这样是值得的，因为泄露信息造成的损失相比我们享受的开放性而言并不算重大。
”读到这样的话你会觉得很震撼。
虽然公司每年都会面临信息泄露，但最后依然坚持信息透明，而这都源自谷歌对自己公司价值观的坚守。
2.“不要屈服于压力，为品质而坚持。
”这一条讲述的是谷歌的招聘原则。
我们平时自己公司的招聘，开始的时候JD写得很严格，人员质量要求也很高，但出于业务部门不断催促，作为人力，我们想尽快完成业务部门的招聘要求，同时也不想影响自己的绩效，所以在招聘的时候难免自动降低对人员的质量要求，候选人基本满足条件就可以。
《重新定义团队》读书笔记(有详细备注)V1
周芳芳
关于本书
《重新定义团队:谷歌是如何工作的》
谷歌首次公开人才和团队管理的核心秘籍
谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开
工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”
关于本书
谷歌的原则对你也适用
列夫·托尔斯泰：“所有幸福的家庭都是相似的，所有成功的组织也都是相似的”
文化
使命 透明 发声
传统做法：信息保密，不同团队因信息不对称而重复劳作 信息保密，认为员工在一定程度上是不可信的 本书观点：信息开放，每个人都了解事情的来龙去脉，避免重复劳作， 分享数据，更高效的完成工作 谷歌做法：公开信息，分享数据 员工是最重要的资本，他们是可信的
文化
使命 透明 发声
传统做法：员工需要遵章办事、埋头苦干、听话 本书观点：发声的权利意味着给员工真正的话语权，决定公司如何运营 发声的权利可以彰显公司的价值观 发声的权利可以推动组织高效、高水平的决策 谷歌做法：推出“官僚主义克星”活动 推出“TGF”
确定公平性（灵魂）
经理们一起探讨，向彼此证明各自决 定合理性
绩效设定4问
绩效水平低的人识别出来了么
适合升职的人识别出来了么 讨论？有意义么 过程公平么
有效反馈结果
不仅要告诉员工他的表现，还应告诉 他们未来如何做的更好
绩效管理
绩效考核产生“ 最优员工与最差员工“ 如何管理？
管 理 者 最 大 的 机 会 在 于 管 理 这 类 员 工 传统做法：强制正态分布，绩效糟糕要么走人要么好好干
评估意见需要由上级、下级、同事共同给予受到平等的对待 审核人必须是无利害相关性
给应聘者一个加入的理由，即清楚的解释为什么你们所做的工作很重要
读书心得 重新定义团队
读书心得重新定义团队团队，是由一群有着共同目标和利益的个体组成的集体。
在现代社会中，团队合作已成为组织和企业中不可或缺的一部分。
然而，团队并不仅仅是一个简单的概念，它代表着一种协作精神和团结合作的力量。
团队的定义已经超出了传统的概念，它已经成为一种具有创造力和创新力的力量，能够推动组织的发展和成功。
团队的定义已经超出了传统的概念。
在过去，团队被定义为一群人共同合作以实现共同目标的集体。
然而，现代团队的概念已经发展到更高的层次。
团队不仅仅是为了完成任务，更重要的是团队成员之间的合作和互动。
团队的成员应该有共同的价值观和目标，共同努力，相互支持和信任。
团队的定义已经从简单的合作转变为一种更深层次的协作精神。
团队代表着一种协作精神和团结合作的力量。
团队的核心是成员之间的协作和合作。
团队成员应该能够相互倾听和理解，以达到共同的目标。
在团队中，每个成员都应该有自己的专长和能力，并且能够将自己的知识和经验与其他成员分享。
通过团队的力量，成员可以集思广益，共同解决问题，达到更好的结果。
团队已经成为一种具有创造力和创新力的力量。
在团队中，成员可以通过不同的思维方式和观点来解决问题和面对挑战。
团队成员之间的交流和合作可以激发出更多的创造力和创新力。
团队中的多样性和包容性也可以为组织带来更多的创新和竞争优势。
因此，团队是推动组织发展和成功的重要力量。
在实际应用中，团队的定义和作用已经被广泛应用于各个领域。
在企业中，团队合作已成为提高工作效率和竞争力的重要因素。
通过团队的合作和协作，企业可以更好地解决问题，创新产品和服务，并提高客户满意度。
在教育领域，团队合作也被广泛应用于教学和学习过程中。
通过团队合作，学生可以相互学习和激励，提高学习效果和综合素质。
总结起来，团队的定义已经超越了传统的概念，它代表着一种协作精神和团结合作的力量。
团队不仅仅是为了完成任务，更重要的是团队成员之间的合作和互动。
团队已经成为一种具有创造力和创新力的力量，能够推动组织的发展和成功。
《重新定义公司》阅读感想
《重新定义公司》阅读感想一、文化谷歌的企业文化强调带给员工快乐，认为一家初创的伟大企业、一个炙手可热的项目或者一份好工作都应该充满乐趣。
这让我明白，员工的工作体验和满意度对于企业的成功至关重要。
一个快乐的工作环境可以提高员工的工作效率和创造力，进而促进企业的发展。
谷歌倡导平等参与的文化，警惕“河马”（高薪人士），认为薪水高低、任职时间与决策能力无关。
只有河马与创意精英平等参与，才能打造出任人唯贤的环境。
这让我认识到，企业应该营造一个公平、公正的工作环境，让所有员工都有机会参与决策和表达自己的意见。
谷歌的企业结构设计保持扁平，减少等级制度，这样可以使员工多干实事，加深与决策者之间的沟通。
同时，各个团队人数不宜太多，企业结构设计应按职能划分，而不是按产品线或者项目划分。
这些理念都有助于提高企业的运营效率和创新能力。
谷歌的理想文化鼓励员工以合理的方式“过度工作”，同时也鼓励员工享受假期。
这让我明白，企业应该关注员工的工作和生活平衡，提供合理的工作时间和休息时间，以提高员工的工作效率和工作质量。
二、战略谷歌的“快速成长”战略包括建立网络“平台”、寻找专业化途径和开放平台。
这些策略有助于降低成本、提高产品质量、吸引供应商和用户群，从而实现快速扩张。
这让我认识到，企业在制定战略时，应该考虑到市场需求和竞争环境，寻找适合自身发展的战略路径。
互联网时代最成功的领导者是那些懂得如何创造平台并快速发展平台的人。
平台战略可以吸引供应商及用户群，形成多边市场，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
这让我明白，企业应该关注市场趋势和用户需求，打造具有竞争力的平台，为用户提供更好的服务和体验。
三、人才谷歌招聘有激情、学习能力强、性格待人亲切、值得信赖，处事周全、了解世界大势，同时要是有趣的人。
这让我认识到，企业在招聘人才时，应该注重应聘者的综合素质和潜力，而不仅仅是学历和工作经验。
谷歌注重员工的培训和发展，为员工提供丰富的学习资源和机会。
重新定义团队读后感(优质5篇)
重新定义团队读后感（优质5篇）1.重新定义团队读后感第1篇那天跟两个同事出差，高架有点堵，估计也就是正好值机截止时间到机场，问了一句“值机了吧”，两个人都说“嗯，值好了”，同事Z说“有电子登机牌”，到了机场，果然也就差不多登机，于是直奔安检口，正此时，同事小Z说“等等”，去了自助值机处，结果让去柜台，去了柜台回来，问细节，才知是选了位置而已，其他都没有。
哈哈，大家笑了一会儿，推荐了出差人士必用之APP。
想想这个小法师也出了大几个月差了，东南西北的奔波，也还是没有积累到使用挺好的工具，感觉内部的交流分享还可以更好，忽然觉得这个也应该写进部门员工手册。
又忽然想到正看的一本书里面的内容。
挺有趣的一本书，想看这本书是因为在什么地方看到一句话，说的是“让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟，此举可为一个人的工作带来非凡意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。
——《重新定义团队：谷歌如何工作》”。
作为金融服务业从业者，尤其是一个销售，不知道是不是真的帮得到持有人，但至少一直在和各方伙伴们一起努力吧，回想这几年万里行的多次交流，个人确实有对这句话深深的认同。
然后就特别想看看谷歌到底做了啥，这本书说了什么呢？作者拉斯洛·博克是谷歌首席人才官，这哥们刚去谷歌的时候还为头衔纠结过，他喜欢人力资源副总裁，给了他的是人力运营副总裁，纠结到做了约定半年后可以修改，结果有一哥们说了句“不错”，他就算了。
想想有点无语，细节无从了解，其实也不重要。
这位老兄职业生涯非常混乱的感觉，据说做过各种兼职，甚至当过群众演员，一不小心进了麦肯锡，然后去了通用，20xx年加入谷歌。
聊起当年的面试，他说到“当时招募他的人尝试说服他不要穿西装，因为没人穿西装，如果穿西装会让人以为不了解谷歌的企业文化”，跟大家的想象一样吧，回想一下看到过的谷歌办公环境的那些图片，但是后来他又提到一段，说跟一个大佬学了一招，工作皮鞋要买两双换着穿，不然容易坏，说他执行了，结果穿了很多年也没坏，此处两个收获：一是原来谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨万里行费鞋，建议买两双换着穿哈，哈哈！书中有意思的点不少，大家都对谷歌首页经常事件性的改变字体结构等谷歌涂鸦有印象吧，那是始于1998年8月30日。
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《重新定义团队》读书笔记及阅读感想
《重新定义团队》的作者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克。
全书读完，最震撼我的不是最佳雇主该有的薪资和福利待遇，而是开放透明和愿意相信员工的价值观，以及不论遇到任何情况，依然坚守价值观的态度。
以下是书中给我最大启发和感动的地方：
1.“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享。
”
在一家公司任职，每个人都有自己的业务范围，而每个人能看见的公司信息大概也仅限于自己业务范围内的，至少我的上家单位是这样的：不同业务单元设置了访问权限。
我相信很多公司也是这样的做法。
但谷歌把代码库开放给了所有的软件工程师，包括新入职员工。
这对于一家靠代码生存的公司而言，无疑是玩火自焚。
因为一旦泄露极其重要的信息，这对公司未来的生存可能是致命的伤害。
但谷歌却毅然选择了开放。
想知道为什么？这都是因为谷歌一直秉持的文化基石之一—“透明”。
这样绝对的开放颠覆了我们传统的认知，透明所带来的结果也不是我们想象的，反而和我们想象的相反，让公司越来越强大。
书中有这么一段话：
“每年我们都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要进行一次调查，而且每一次信息泄露不管是刻意而为还是意外事故，不管是出于善意还是恶意，当事人都会被解雇。
我们不会宣布泄露信息的人是谁，但是我们会让公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎样。
很多人了解到很多信息，总不可避免地有几个人搞砸。
但这样是值得的，因为泄露信息造成的损失相比我们享受的开放性而言并不算重大。
”
读到这样的话你会觉得很震撼。
虽然公司每年都会面临信息泄露，但最后依然坚持信息透明，而这都源自谷歌对自己公司价值观的坚守。
2.“不要屈服于压力，为品质而坚持。
”
这一条讲述的是谷歌的招聘原则。
我们平时自己公司的招聘，开始的时候JD写得很严格，人员质量要求也很高，但出于业务部门不断催促，作为人力，我们想尽快完成业务部门的招聘要求，同时也不想影响自己的绩效，所以在招聘的时候难免自动降低对人员的质量要求，候选人基本满足条件就可以。
但谷歌提出的是，不要屈服于招聘压力，要坚持初始设置的人员招聘质量要求。
因为一旦招聘录用环节出现问题，后面的培训、绩效、离职等问题会随之而来。
急于招聘不但没有解决公司缺少人才的问题，反而增加了公司人力成本。
3.“在推行每一项改进之前，我们都会进行测试，确保改进有效。
”
在整本书中，读完后你会发现，谷歌所做出的每一次改变，都是建立在理论和实验的基础上。
针对某一个即将实施的制度，谷歌都会事先选择部分员工参与实验。
大卫科波菲尔读后感但为了保证实验结果的准确性，在实验之前，被实验的员工是不知情的。
谷歌会通过不断对比实验数据来提出改进措施。
这给我的启发是：自己公司在实行某一项制度前，一定首先要考虑这项制度是否适合本公司的企业文化和现阶段的实际发展情况，同时要有实际的人力分析数据做支
撑，不要仅凭领导的直觉或经验就做出决定。
4.“并非大批平均水平的员工通过数量优势做出主要贡献，而是由少数精英员工通过卓越表现做出了主要贡献。
”
在现实的绩效考核中，我们习惯于认为员工的绩效结果呈正太分布。
然而，实际研究表明，员工的绩效并非如此，而是呈幂律分布。
也就是说，公司90%的业绩是最顶尖的10%的人才贡献的。
正因如此，我们在实际的薪酬设计时，更为合理的不是按照所谓的公平原则，而是按照“不公平薪酬”，为员工的绩效和能力付薪，让绩优员工的薪酬大大超过那些绩效平均甚至更差的员工。
因为一旦遵从了所谓的公平付薪原则，所造成的恶果就是优秀的员工流失，而平庸的员工继续留在公司。
5.“在谷歌，我们定期会找出表现最差的5%左右的员工。
我们的目的不是找出要解雇的人，而是找出需要帮助的人。
”
我们在绩效考核的时候通常是721法则，而针对最后的10%通常的做法是劝退，然后继续招聘新员工。
但更为人性的做法是像谷歌这样，帮助排名最后5%的员工进行能力和绩效提升。
虽然也不排除在这过程中，最终有人可能会离职而去，但这种做法可以大大减少重新招聘以及新员工进入公司后重新适应的压力，同时也是对现有员工的认可与人性化关怀。
6.对待员工失败的态度
在一次会议中，一名工程师羞愧地对经理坦白说：“杰夫，我搞砸了一行代码，造成了100万美元的损失。
”杰夫带领团队做了事后错误分析和修正之后，总结说：“我们从这个错误中学习的东西，价值是不是超过了100万美元？”“是。
”“那么就回去工作吧。
”
谷歌激励法则中有一条是：精心筹划却遭受失败的事情要受到奖励。
第一眼看到的时候，你会觉得不可思议，怎么失败了还要奖励，难道不是要扣掉绩效工资吗？
但谷歌选择通过这样的方式鼓励员工创新，这会让员工产生更大的内驱力。
面对复杂的市场环境，公司创新是必走之路。
鼓励创新、激励创新的最好的办法是员工可以不会因为某一次创新失败而承担被扣绩效或辞退的风险。
7.对员工真正的尊重和关爱
员工需要你的时候伸出援手：女员工延长产假时间，孩子刚出生前几周订三餐送货上门；谷歌员工去世后的10年时间里，向员工配偶支付50%的薪水，如果家庭有孩子，还会额外支付1000美元，直到孩子19岁或23岁。
说实话，作为一名女性，当我看到这样的福利时，我的想法是这样的公司我会一直干下去。
不是因为公司多给假了，也不是因为公司订餐自己可以省钱省时间了，而是这样的福利是对人本来需要的关怀。
决定一名员工在公司工作的幸福感和满意度的可能并不是工资和福利，而是公司是否对员工有真正的尊重和关怀。
8.“人文主义精神促使我们在采用助推的时候进行深思，富有同情心，而且最重要的是保持了透明。
”
助推的概念定义为：“不禁止任何选项，也不大幅改变经济激励措施，却促使人们在选择时期朝可预见的方向发展，这种力量就是助推……纯粹的助推中，必须能够不费力气地避免干预。
”
谷歌食堂为了让员工吃的更健康，采用了助推的方式：将健康的食品放在了员工很容易发现的位置，而将不健康的食品放在不易被发现的位置；当员工之间出现矛盾
不愿合作时，公司并不做任何直接干预，而是让团队的每一名成员给其他成员匿名评价，然后将排名结果与所有人分享，以此促进彼此更好的合作。
强推给人带来反感，助推让人更容易接受。
助推并不需要秘密进行。
在实际工作中，我们可以把助推当做一种管理工具，也需要巧妙地合适地利用助推完成组织发展的需要，而这里面最重要的是还是要保持信息透明，这是建立公司和员工双方信任的基础。