员工绩效考核设计方案
企业员工绩效考核方案5篇
【导语】绩效考评就是⼀项具体的项⽬管理活动，有利于发掘优秀的⼈才，同时这也是让员⼯奋发向上的⼀种动⼒。
以下是整理的企业员⼯绩效考核⽅案，欢迎阅读！1.企业员⼯绩效考核⽅案 ⼀、⽬的： 提升团队整体管理⽔平和期末成绩；对队员的⼯作绩效进⾏客观、公正的评价，强化队员的责任意识和⽬标导向，促进队员不断改进和提⾼学习能⼒、⼯作效率；最终成为优秀团队的⽬标。
⼆、范围： 厚德队全体⼈员 三、考核内容： 每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与⽭盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个⽅⾯，以以下规则对每位队员进⾏绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量 3、各个成员参加活动的积极性 四、绩效考核评分标准： 略 五、绩效之评定： 1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可⽣效。
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布⼀次队内的情况。
3、队员对公⽰结果有异议者，在公⽰之⽇起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个⼯作⽇内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履⾏职责，按绩效考核评分标准实⾏相应措施。
2.企业员⼯绩效考核⽅案 ⼀、考评原则： 遵循“客观公正、实事求是、全⾯考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的⼯作业绩和⼯作⽬标执⾏情景，以及员⼯的⼯作表现和⼯作成果。
⼆、考核对象：全体员⼯（不含公司总经理）。
三、考评组织： 考评⼩组成员由等同志组成。
考评⼩组负责指导考评⼯作、审核考评结果等，⼈事⾏政部具体组织实施考评⼯作。
四、考评⽅法： （⼀）考评前，要求全体⼈员撰写年度⼯作总结，作为年终考核、评先评优的依据之⼀。
（⼆）员⼯年度综合考评。
结合研究员⼯⼯作业绩考核和综合表现考评情景，⼯作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=⼯作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
员工绩效考核方案五篇(精选)
员工绩效考核方案五篇（精选）员工绩效考核方案篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
员工绩效考核方案(10篇)
员工绩效考核方案第1篇：一。
总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二。
考核的目的1。
造一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三。
考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。
四。
考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案:1、试用期内，尚未转正的员工；2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五。
考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核方案第2篇：第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。
下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
绩效考核方案范文八篇(实用模板)
绩效考核方案范文八篇绩效考核方案篇1为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20__年起试行新的绩效考评制度。
把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。
通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。
并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。
形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。
一、允许员工入股对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。
但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。
二、个人收入和绩效考评挂钩凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。
基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。
1、应聘员工的个人收入组成：______元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。
2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。
三、考核晋升及奖励办法1、应聘员工A、聘用员工半年或年终完成____万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资____元+电话费补贴____元。
如第二年半年考核未完成____万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资______元+电话费补贴______元。
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前言山东凤祥集团于2008年下半年委托上海亚商咨询公司对集团的人力资源管理和集团组织架构进行了改革，本人曾经作为凤祥集团一名基层管理人员有幸参加了亚商咨询公司的培训，其中参加了岗位说明书、新凤祥绩效管理操作技巧、新凤祥绩效管理方案、新凤祥薪酬激励体系方案宣导的培训，在实际应用中编写了本部门员工的岗位说明书和绩效考核指标表，凤祥集团推行绩效管理经历了半年的准备工作，在准备过程中本人经历了培训、编写岗位说明书、绩效考核指标的制定、岗位说明书和绩效考核指标的不断修改、上级领导的层层审核、签字，最终实行的过程。
本方案的编写主要参考了新凤祥绩效管理方案，侧重于绩效考核方案的设计方法，由于时间仓促和本人对绩效管理的不专业，方案难免有很多疏漏和不足，望刘部长批评指导，也希望本方案对刘部长在绩效管理中有所借鉴。
解瑞钦绩效考核设计方案一、实施绩效考核的目的:为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。
具体表现为：1、 作为薪资或绩效奖金调整的依据2、 作为赏罚的依据3、 作为晋升或降级的依据4、 作为员工提高竞争意识与危机意识的手段5、 识别培训的需求6、 将组织目标和个人目标联系起来7、 改进员工的绩效8、 提高员工的能力二、绩效考核方案实施的范围：本方案适用于公司内所有在岗正式员工。
三、岗位分析和编写岗位说明书逐级编写，明确工作关系和岗位职责，为绩效考核指标的制定提供依据 四、绩效考核的方面：1、 业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新等2、 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、遵纪等3、 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力等 五、绩效考核指标的设计绩效指标包括任务绩效指标和能力态度指标 一）、任务绩效指标与具体岗位的工作内容密切相关的，从工作的数量、质量时效、成本和他人的反应等方面加以评价1、任务绩效指标设计来源A 、任务绩效目标分解，从宏观角度来说，与公司战略及职责界定相关 以公司战略目标和公司组织结构来制定年度工作计划进行绩效目标分解B 、任务绩效目标分解，从微观角度来说，与部门所承担的关键职责和目标相关以部门年度计划为基础，以岗位职责为依据，以关键目标为核心来进行绩效目标分解 2、任务绩效指标分解方法从目标管理理念出发，采用关键绩效指标分解法，结合平衡记分卡的理念，从战略方向与经营目标倒推部门与岗位指标，形成对公司战略的层层支持 A 、任务绩效指标分解层次公司级指标目标→部门级指标目标→员工工作任务目标 B 、任务绩效指标分解采取自上而下的步骤 二）六、绩效考核的流程人力资源部发出绩效考核通知（空白绩效考核表）→考核对象自评→考核主体进行考核评价是，考核对象签字确认的绩表否，二级主管进行裁定→考核主体签核(签核后的绩效考核表)→确认并统计公司考核结果（存档的绩效考核表）七、绩效考核设计方案：本方案分为经营层、管理层、一般员工（一般员工又分为支持序列员工、销售序列员工、研发技术序列员工、生产序列员工）的绩效考核一）、经营层：1、经营层人员考核指标及权重3、经营层人员考核主体及周期⏹考核主体:☐任务绩效指标：主要以控股公司或集团总裁考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。
☐能力态度绩效：采用360度考核方式，由被考核者的上级、同级、下级、自我进行全方位评价；不同考核主体所占权重不同，上级占60％，同级占20％，下级占20％，自我评价仅作为个人制订发展计划时的对照依据。
⏹考核周期:☐任务绩效指标–采用年度考核，次年1月份进行考核。
–7月进行绩效目标回顾，控股公司总裁与任职者年中对目标进行回顾面谈，就目标完成进展情况或目标调整情况进行沟通后双方签字确认。
☐能力态度绩效–采用年度绩效考核，次年1月份进行考核。
4、经营层人员考核分数计算：⏹经营层管理人员的半年度预发绩效奖金：☐在年中业绩目标回顾时，按照绩效考核结果预发绩效年薪的30%。
⏹经营层管理人员年度绩效得分计算：–个人年度绩效奖金得分＝任务绩效考核得分×80％＋能力态度绩效考核得分×20％⏹经营层管理人员年度奖金：☐个人年度应发绩效奖金＝绩效年薪×个人年度绩效奖金得分÷100☐个人年终实发绩效奖金＝个人年度绩效奖金－半年度预发绩效奖金3、管理层人员考核主体和考核分数计算⏹考核主体:☐任务绩效指标：主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。
☐能力态度绩效：采用360度考核方式，由被考核者的上级（直接上级和间接上级）、同级、自我进行全方位评价；不同考核主体所占权重不同，上级占70％，同级占30％，自我评价仅作为个人制订发展计划时的对照依据⏹考核分数计算:☐季度绩效考核分数–个人季度绩效考核得分=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和☐年度绩效考核分数–个人年终绩效考核得分＝[ (个人季度考核得分之和÷4) ×70%+能力态度绩效能力指标得分×30%]×公司总经理年终任务绩效得分÷1004、管理层人员绩效奖金分配：⏹管理人员的绩效奖金为：☐个人季度绩效奖金=个人季度奖金发放基数×个人季度绩效考核得分÷100×校正系数☐个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金等级系数三）、一般员工考核方案：1、支持序列员工：A、支持序列员工考核指标及权重✓支持人员的任务绩效指标考核采用工作计划考核的方式，上级主管根据部门工作重点以及员工个人岗位职责，制定考核期内的工作计划，计划需包括具体工作任务、完成时间、任务权重等要素。
⏹考核主体:☐主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。
⏹考核分数计算:☐季度绩效考核分数–个人季度绩效考核分数=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和☐年度绩效考核分数–年终绩效奖金分数＝[（个人季度考核得分之和÷4)×60%+能力态度绩效能力指标得分×40%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100C、支持序列员工绩效奖金分配⏹支持序列员工的绩效奖金为：☐个人季度绩效奖金=个人季度奖金发放基数×个人季度绩效考核得分÷100×校正系数☐个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金等级系数2、销售序列员工A、销售序列员工考核指标及权重✓销售序列员工的任务绩效指标以销售指标为主，包括销量、回款等，同时还需要考虑客户管理、市场B、销售序列员工考核主体及考核分数计算⏹考核主体:☐主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。
⏹考核分数计算:☐季度绩效考核分数–个人季度绩效考核得分=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和☐年度绩效考核分数–个人年终绩效奖金得分＝[ (个人季度考核得分之和÷4)×70%+能力态度绩效得分×30%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100C、销售序列员工绩效奖金分配⏹销售序列员工的绩效奖金为：☐个人季度绩效奖金按照提成方案进行考核发放☐个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金等级系数3、研发、技术序列员工A、研发、技术序列员工考核指标及权重B、研发、技术序列员工考核主体及考核分数计算⏹考核主体:☐主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。
⏹考核分数计算:☐季度绩效考核得分–个人季度绩效考核得分=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和☐年度绩效奖金得分–年终绩效奖金得分＝[ (个人季度考核分数之和÷4)×60%+能力态度绩效能力指标得分×40%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100C、研发、技术序列员工绩效奖金分配⏹研发/技术序列员工的绩效奖金为：☐个人季度绩效奖金=个人季度奖金发放基数×个人季度绩效考核得分÷100×校正系数☐个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金系数4、生产序列员工A、生产序列员工考核指标及权重✓生产人员的任务绩效指标考核以生产任务的完成、安全、现场管理等指标为主。
B、生产序列员工考核主体及考核分数计算⏹考核主体:☐主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。
⏹考核分数计算:☐月度绩效考核分数–个人月度绩效考核得分=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和☐年度绩效考核分数–年终绩效奖金得分＝[ (个人月度考核得分之和÷12)×60%+能力态度绩效得分×40%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100C、生产序列员工绩效奖金分配⏹生产序列员工的绩效奖金为：☐个人月度绩效奖金=个人月度奖金发放基数×个人月度绩效考核得分÷100×校正系数☐个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金等级系数四）、绩效考核方案要素汇总说明：A代表年度岗位薪资关于山东花冠集团人力资源管理的一些建议尊敬的刘部长：接你的口头通知让我写人力资源管理制度和人力资源的动态管理，经过仔细考虑我感觉这两个方面涉及范围的比较广，也比较复杂，不是在较短时间能够做好的，它需要结合本公司的实际情况，适应公司未来的可持续发展而编写，对此我感觉在较短的时间内很难写出，还望刘部长谅解。
在凤祥工作期间经常给人力资源部打交道，对凤祥的人力资源管理也有一定的了解，在此我结合凤祥的人力资源管理情况，对花冠集团人力资源管理的未来发展提一些浅薄的建议，这些建议仅作为我对人力资源管理的一些认识，其中体现了人力资源的动态管理，仅供参考，不足之处还望刘部长批评指正，同时也希望对刘部长有所帮助。
一、逐渐建立完善的人事管理制度。
制度是企业的法律，是如违背规定、流程的处理，只有建立完善的人事管理制度，企业在人力资源管理中才更好的做到有法可依、违法必究，人力资源管理才能有坚强可靠的保障，才能够适应企业做强做大的未来发展。
二、组织、指导编写岗位说明书和岗位SOP(标准操作规程)。
凤祥人力资源部组织各部门编写了各部门的岗位的说明书和SOP,岗位说明书说明了岗位的任职条件、工作内容和职责、绩效标准等，岗位SOP说明工作如何做的步骤和方法，有了岗位说明书和SOP，任何一个员工就能够知道该岗位工作做什么、如何做、标准是什么，这样有就利于人力资源管理中的绩效管理、薪酬管理、员工培训、招聘等工作。
三、随着公司的做强做大，建议细分人力资源部的组织架构。
凤祥人力资源部现细分为劳工人事科、薪酬绩效科、培训科，这三个科室基本上包含了人力资源管理的主要工作，能够使人力资源管理做得更好、更强，以适应集团公司人力资源管理的需要和发展。