我国钢铁行业人力资源现状及思考

我国钢铁行业人力资源现状及思考
随着"十二五"人才规划的提出，我国钢铁企业存在的人力资源总量庞大、结构不合理、整体素质不高等问题,严重影响和制约着我国钢铁企业的进一步发展。

为此钢铁企业应该高度重视人力资源管理工作，采取有效措施优化人才结构，推进各类人才队伍建设，完善人才激励机制，激发人才创造活力，开展职工教育培训，提高人才能力素质，加强企业文化建设，加大人力资源开发。

一、2005-2010年我国钢铁行业
人力资源统计基本情况根据上级部门要求，我中心对钢铁行业2005-2010年人力资源进行了有关数据调研统计。

参与统计企业钢产量的比例达到全国产钢量80%以上，本文数据具有广泛的代表性、真实性，其统计分析结果可以基本代表我国钢铁行业的人力资源现状。

1.职工文化结构情况
2010年，在参与统计的企业中，博士生人数为878人、硕士（包括研究生班、双学士学位）14756人、本科145002人、专科216287人、中等职业教育150938人、高中249890人、初中及以下199916人，分别占职工总数的%、%、%、%、%、%、%。

其中女职工博士106人、硕士3251人、本科37029人、专科53568人、中等职业教育30511人、高中38922人、初中级以下37708人。

图1 2010年职工文化结构
图1说明我国钢铁行业人才结构还有待优化，博士、研究生所占比例偏少，高学历文化结构人才还有待提高。

2005年与2010年相比，统计企业中，博士研究生比例增加了%，硕士生增加了1%，本科生增加了%，专科生增加了%，中等职业教育生减少了%，高中生减少了%，初中及以下减少了%。

表2表明伴随着我国钢铁行业由粗放式发展逐步向集约式发展的转变，钢铁行业对员工的需求总体上呈现出"学历由低到高"的趋势。

2.职工职称结构情况
2010年参与统计的企业中，获得高级职称的职工为27526人，中级职称的职工为7947 4人，初级职称的人数为90237人。

分别占职工总数的%、%、%。

其中女职工高级职称6515人、中级职称24011人、初级职称22785人，具有职称的员工占职工总数的%。

2005年与2010年相比，拥有高级职称的职工占总职工百分比提高了%，中级职称提高了%，初级职称降低了%。

图2 2005-2010年职工职称结构变化情况3.职工技能等级结构情况2010年参与统计的企业中，高级技师5246人、技师37201人、高级工261712人、中级工178462人、初级工及以下214896人，其中女职工高级技师413人、技师3441人、高级工44964人、中级工2 9199人、初级工及以下45405人。

具有职称和工级的职工总数为894754人，占参加统计职工总数的%。

2005-2010年参与统计的企业中，初级工及以下人员比例下降了3%，中级工比例下降了%，高级工比例上升了%，技师比例上升了%，高级技师比例上升了%。

4．年龄结构的总体变化情况
2005-2009年在调研企业中，30岁以下员工的比重从%降至%，下降%；31岁-40岁员工的比重从%降至%，下降%；41-50岁员工的比重从%升至%，上升%；51岁以上员工的比重基本持平。

从技术人员的年龄结构看，30岁及以下技术人员的比重从24%升至26%，上升2%。

表3 2005-2009年调研企业员工年龄结构情况年龄2005年2006年2007年2008年200 9年≤30岁%%%%%31-40岁%%%%%41-50岁%%%%%≥51岁%%%%%图4 2005-2009年员工年龄结构的变化情况图4表明钢铁行业的员工队伍以31-50岁为主，占员工队伍的%；同时，对新增技术人员的需求强度呈上升趋势。

不同规模企业中各岗位职工的平均年龄分布均呈现出高级管理人员﹥一般经营管理人员﹥生产人员﹥研发人员，各岗位的年龄结构分布比较合理，研发队伍最为年轻化。

从上表可以看出我国钢铁行业人数总量庞大,女职工、高技术、高学历人员占职工总数比较低。

在经过2003年国家作出实施"人才强国战略"的重大决策后，经过不懈努力，钢铁企业已初步建立起学科齐全、专业图3 2005-2010年职工技能等级结构变化情况配套的高层次人员队伍，但是与欧美、日韩等国的钢铁企业人力资源要求相比，我门的人力资源还存在一定的差距。

突出表现在：一是层次结构不够合理，技术骨干不足，高级人才、拔尖型人才短缺；二是专业结构配置不均匀，适应国际经营管理、研究开发、金融（金融论文）外语、营销谈判等高层次人员偏少；三是人力资源管理体制不够完善，浪费现象严重，员工积极性有待提高；四是年龄结构不够合理，高素质的人力资源流失严重，等等这些亟须解决的问题。

二、对我国钢铁行业人力资源几点思考美国钢铁大王卡耐基说：“你可以把我的资金、厂房、设备全拿走，只要人不动，10年后我还是世界第一”。

从这句话能看出人才是企业的第一要素，善于用人，善于育人，善于留人，是企业成功强大的关键和保证。

企业人力资源充实还是匮乏，以及质量的优劣对企业的生存发展起着至关重要的作用。

我国钢铁企业在"十二五"期间面临着结构调整的重任，同时还面临着市场国际化，竞争全球化，经营信息化的外部环境的巨大变化。

坚持以人为本的科学发展观，做好人才培养开发工作将为结构调整奠定最坚实的基础，做好人力资源开发与管理是钢铁企业赶超世界一流的最大保障。

1.人力资源是企业发展的源泉和保证中国要迈向钢铁强国，要同国外钢铁企业竞争，需保持核心竞争力，需要源源不断的新技术、新产品支撑，但更需要源源不断的人才成长起来。

为此钢铁企业应该高度重视人力资源管理规划工作,加大人力资源投入，紧紧抓住人才总量、人才质量、人才结构、人才效率、人才绩效、人才培养、人才激励等，采取有效措施优化人才结构，推进各类人才队伍建设，完善人才激励机制，激发人才创造活力，开展职工教育培训，提高人才能力素质，加强企业文化建设，搞好人力资源策略。

根据《人才规划》，国家将在经济社会发展中确立人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发，使人才作为首要的因素发挥作用；人才结构优先调整，人才结构不调整，社会结构和国民经济结构不可能实现调整；人才投资优
先保证，通过教育、培育、使用等创造各种机会，并提供包括生活保障、研究条件、训练条件、终生训练和社会环境等方面的保障；人才制度优先创新（创新论文），为人才培养、人才使用、人才流动、人才管理、人才激励等提供制度保障；促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。

因此，各钢铁企业在“十二五”期间，应进一步完善人力资源规划工作，做到人才发展战略为企业发展提供动力保障。

2.强化员工存量资源，建设高素质的职工队伍面对钢铁企业人力资源总量绝对富裕，质量相对低下，分布不匀，结构不合理，效能低下的现状，创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效是重点。

坚持人尽其才，以人为本；坚持高端引领、整体开发是核心。

坚持可持续的人力资源开发管理规划目标，满足人才的发展需求，关注人才的全面发展。

不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格培养选拔人才。

树立“人本第一”的企业理念，人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。

建立完善的人才评价体系、标准，创新人才环境。

大力开展职工教育培训，对现有工人、技术人员、管理人员进行培训是一条简捷而有效的人才开发途径。

人才培训做到经常化、制度化、系列化，加强技能培训，深化培训内容，重视职工的学历教育，更要重视提升员工的能力和人文素养的培训。

力争建设一支德才兼备、高素质的职工队伍。

3.努力培养优新高人才，实现人力资源优化配置培养造就一批具有国际视野，先进管理经验的优秀钢铁企业家、管理者，能够推动我国钢铁企业的国际化，利用国际高水平层次的人力资源和技术资源来推动我国钢铁产业链相关产业的升级。

培养造就一批创新型和尖端科技复合型人才，无论发达国家或发展中国家，实现持续均衡增长的关键都在于不断提高创新能力，而技术创新和制度创新的关键在于人才。

培养一批高技能人才，在普遍提高一线员工整体素质的基础上，有计划、有目标的培养造就高级技能人员。

同时，加大职业技能鉴定力度，推行“区域工、操检合一、多能工”。

培养引进一批高素质的国际化人才，有计划地培养和引进懂得国际法（国际法论文）律、国际商务、国际金融财务等高级专业技术人员。

借鉴国外先进经验，学习国内做的好的企业，构建国内外一流水平的创新型现代体制钢铁企业。

（作者单位：冶金工业教育资源开发中心）。