(完整版)人才盘点九宫格分布分析表
一、分布参考
优秀
绩效 达标
有所贡献
当 前 具 备 升 迁 到 更 高 将来有能力晋升，但首 在 新 的 工 作 岗 位 上 还
管理层级的能力 1 高
先 应 该 在 目 前 的 岗 位4 没 有 表 现 出 应 有 的 绩7
上做的更加出色
效水平，但具备较高潜
能
有能力在目前的管理 有可能在目前的层级 某些工作方面表现良
层级承担更大、更广泛 承担更多的职责，但是 好，但其他方面表现不
管中
理
的工作职责，比如从2普 应 该 努 力 达 到 优 秀 的5 佳，应该努力提升当前8
潜
能
通经理到大区经理
绩效
层次的绩效水平
有 能 力 在 同 一 层 次 的 需 要 往 更 优 秀 的 绩 效 在自愿、稳妥和有能力
相 似 工 作 岗 位 上 的 高 （第三格）努力
的基础上，必须帮助其
效地工作，工作老练3 低
6
绩效达标，否则需重新 9
安排一个更适合的岗
位或者帮助其寻找其
二、请将您的下属进行分布
管 理 潜高 能
优秀
绩效 达标
1
他工作机会
ห้องสมุดไป่ตู้
有所贡献
4
7
中
2
5
8
低
3
6
9
人才盘点之九宫矩阵
监督
1
改善培养
2
低力度培养，继续保留 4
这些经验丰富的专业人员应保 持在现有岗位并认可其贡献 让他们培训他人
监督并要求改善业绩 可能在错误的位置工作， 应调整岗位或淘汰
挑战并保留 提供足够的训练或发展机会， 以便改善其业绩和提升能力
3.4对内外发展建议
对内
内部可培养
锁定目标群，识别差异化需求，建立培 养计划 本单位员工到其它兄弟单位任职（原单 位岗位不再保留） 为支持新建、扩建、购并、市场拓展或 需要管理支持的单位，从本单位选派专 业人员采取短期（不超过半年）辅导的 形式为被帮扶企业提供支持的行为（原 单位岗位保留）
自控力 自驱力
资历
9
总评价
潜能评价标准-8格
8
• 高潜能–业绩良好（8格）
– – – – – – – – – – 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 具有较强的学习力，善于思考,领悟能力强 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表 现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 完全自我激励，自我驱动 乐于接受更高的挑战和机会 至少有两个不同部门的从业经历 教育背景能够满足更高岗位的需求 总体评价：具备长期发展潜力还需要进一步培养 ，是可以“拓展的候选人”
3.2比例分布-参考
新到岗位/业 绩一般
右图是目前国际 上使用 “九宫格” 的常用比例分布 参考。 各单位可结合具 体人才成熟度情 况进行适度调整。 在实际操作过程 中，尽可能避免 所有人集中在1个 格子中，应至少 分布在6个格子中。
业绩良好 6 8
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
人才盘点九宫格分布分析表之欧阳历创编
力的基础上，必须帮
低 效地工作，工作老练
助其绩效达标，否则 需重新安排一个更适
3
6 合 的 岗 位 或 者 帮 助 其9
寻找其他工作机会
二、请将您的下属进行分布
优秀
绩效 达标
有所贡献
高 管 理 潜 能
中
1
4
7
2
5
8
欧阳历创编
2021..02.09
欧阳历创编
低 3
时间：2021.02.09
2021..02.09
6
9
创作人：欧阳历
欧阳历创编
2021..02.09
欧阳历创编
2021..02.09
人才盘点九宫表格分布分析
一、分布参考
时间：2021.02.09
创作人：欧阳历
优秀
绩效 达标
有所贡献
当前具备升迁到更高 将来有能力晋升，但 在新的工作岗位上还
管理层级的能力 高1首 Nhomakorabea应该在目前的岗 没有表现出应有的绩
位上做的更加出色
4
效水平，但具备较高 7
潜能
有能力在目前的管理 有可能在目前的层级 某些工作方面表现良
管
层级承担更大、更广 承担更多的职责，但 好，但其他方面表现
理 中 泛的工作职责，比如 是应该努力达到优秀 不佳，应该努力提升
潜
从 普 通 经 理 到 大 区 经 的绩效
能 理
2
当前层次的绩效水平
5
8
有能力在同一层次的 需要往更优秀的绩效 在自愿、稳妥和有能
相 似 工 作 岗 位 上 的 高 （第三格）努力
人才盘点表格(全套)
中
高
人才发展建议
业绩
6 待观察者
人才分布九宫格
8 明日之星
9 超级明星
人员：
75
3 绩效不佳
人员：
5 中坚力量
人员：
7 表现出色
人员：
50
1 未胜任者
人员：
2 表现尚可
人员：
4 稳定贡献
人员：
人员：
人员：
80
100
120
绩效
人才雷达分析图
低
中
高
业绩
人才特征描述
潜力
6
待观察者 8
明日之星 9
超级明星
在工作方式方法上给予辅 帮助他们提高绩效，可设 重点关注与激励，优先考
高
导，给予员工更多展现的 定更高的工作目标，进行 虑晋升发展，并注重能力 机会，给予一段时期的观 业绩辅导，确保薪酬竞争 转型。薪酬优先激励对象
察其业绩的变化。
力。
。
3
绩效不佳 5
中坚力量 7
表现出色
中
明确改进要求，或调整岗 重点开发潜能，提升业
位，严格的绩效管理
绩，培养为业务骨干。
帮助他们提升潜能，尝试 承担更高级任务、注重能 力提升，确保薪酬竞争力 。
1
未胜任者 2
表现尚可 4
稳定贡献
低 淘汰。
低
潜力 100
施加业绩压力，给予足够的 培训与发展机会，促进能力 的提升。
让其在现有角色充分发挥价 值，认同他们的贡献，通过 培训提升能力水平后以期有 新的职业机会。
人才盘点九宫格
潜力
6
待
业绩不佳但潜能较好的员 工，可能是工作方式方法 问题，或是目前职位影响 发挥，亦或是动力不足。
九宫格——人才管理策略
低
中
高
业绩
九宫格人才盘点示意图
能力
高
CA
BA
AA
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能员工处在新角色或是新进入公司，需要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安排影响了能力发挥，需给予员工更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化。
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。
业绩与潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重点关注。这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展，并注重能力转型。
中
CB
BB
AB
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升业绩是关键，培养为业务骨干。
业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能；这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后，优先考虑晋升发展。
低
CC
BC
ACБайду номын сангаас
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
九宫格人才盘点示意图
九宫格人才盘点示意图
重大福利来袭:
1、凡在公司工做满1年得员工春节回家以车票凭据报销(可报销金额以火车票价为标准),工做满3年得以大众公交不限额报销(飞机除外)
2、目前公司薪资为年度13薪,本月月底前公司公司将发放年终红包,敬请期待(按照工龄、基本工资核定)
3、自2016年1月份开始,公司将建立内部特殊技能类岗位职称,对有特殊技能或岗位职称得人员予以岗位工资增加500元/项,如维修技术、二手回收等,具体操做以内部考评评定或证书为准,书面申请备档后在工资内体现。
4、所有春节请假人员假单统一返岗后补交假单。
人才盘点表格-人才盘点九宫格分布分析表
泛的工作职责，比如 是应该努力达到优秀 不佳，应该努力提升
中 从普通经理到大区经 的绩效
理
2
当前层次的绩效水平
5
8
2
5
8
有能力在同一层次的 需要往更优秀的绩效 在自愿、稳妥和有能
低 相似工作岗位上的高 （第三格）努力
力的基础上，必须帮
效地工作，工作老练
低
3
助其绩效达标，否则 6 需重新安排一个更适9
绩效
管
优秀
达标
理
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能管 理高
优秀
达标
潜
当前具备升迁到更高 将来有能力晋升，但
能
管理层级的能力 1 首先应该在目前的岗4
高
位上做的更加出色
1
4
有所贡献
有所贡献
在新的工作岗位上还
没有表现出应有的绩7 效水平，但具备较高
潜能
7
有能力在目前的管理 有可能在目前的层级 某些工作方面表现良 中 层级承担更大、更广 承担更多的职责，但 好，但其他方面表现
合的岗位或者帮助其
寻找其他工作机会3 Nhomakorabea6
人才盘点九宫格分布分析表
9
一、分布参考 二、请将您的下属进行分布
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人才盘点九宫格表单-员工工作业绩评估表
维度
指标
工作关键绩效评估表
姓名：
部门：
岗位：
入职日期：
分值 10
等级标准
对待工作有强烈的责任心，不仅能保质保量的完成任务，而且能经常主动承担 额外的任务。
评分
8 自觉保质保量地完成自己的工作任务，且对自己的行为负责。
工作责任感 6 基本能保质保量地完成自己的工作任务，但对出现的失误会推脱责任。
4 不能保质保量地完成自己的工作任务，不认真，责任心不强
2 工作任务基本难以完成，事不关己高高挂起。
10
长期坚持学习业务知识；常常主动承担额外任务；工作中常常提出新问题，新 看法。
8 主动学习业务知识，主动承担额外任务。
工作积极性 6 偶尔主动学习业务知识；有时会主动完成一般额外任务。
4 偶尔主动学习业务知识；很少承担额外任务且需要有人督促。
2 从不主动学习业务知识，不知道自己应该干什么。
工作质量
6 在上级指导和督促下完成任务，偶尔出错
4 在上级指导和督促下能够勉强完成任务，且经常出错
履行岗位职 责能力
纪律性
2 工作不分主次，效率低下，工作无结果
10
具有丰富实践经验，能独立解决职责范围内的各种问题，组织指导复杂工作的 实施，全面履行岗位职责是公认的业务骨干
8
有较丰富的实践经验，能独立解决职责范围内的问题，较好地履行岗位职责， 是业务骨干。
合计
评价理由或实例说明 0
1、根据每个指标对下属进行评定，评定方式举例，现有下属张三，在“工作责任感”指标中，符合“分值”为6分 的描述“基本能保质保量地完成自己的工作任务，但对出现的失误会推脱责任。”则评分为6分； 填写说 2、如果该员工在“工作责任感”指标中，超过“分值”为6分的描述但尚未达到“分值”为8分的描述，则评分可以 明： 在6-8分之间； 3、在评定完各项指标后，会自动得出得分； 4、将该项得分在“人才盘点结果表”中填入立解决职责范围内的大部分问题，能履行岗位职责， 实际能力水平与现职位较相称。
人才盘点的九宫格维度
人才盘点的九宫格维度说起人才盘点，哎呀，听上去好像是个大事情对吧？其实也不完全是，简单点说，它就是一种找出咱们团队中各个小伙伴优点和缺点的方法。
每个公司都会做的，尤其是大的公司，找一找谁能当大将军，谁适合做技术牛人，谁就是个开心果，大家一起把公司弄得更好嘛！不过，今天咱们要说的是“九宫格”，这可不是某种高深的武功，而是一个用来盘点人才的工具。
这个名字一听，嗯，是不是觉得像什么武侠小说里有的绝世秘籍？它就是把团队成员的能力、潜力分成九个不同的小格子，用来帮助管理者更清晰地评估每个员工的表现。
咱们这“九宫格”简单来说就是把每个员工的表现分成两大维度：一个是“绩效”，一个是“潜力”。
绩效不难理解，反正就是你干得怎么样，做事能不能交差。
潜力呢，就是指你将来能不能飞得更高，能不能在未来撑起更大的责任。
这两项加起来，就能把整个团队的小伙伴们分成九个不同的“格子”。
这些格子其实就是从左上到右下，分成了从“表现最好”到“表现最差”的一整列。
别看这些小格子名字听起来挺正式的，但咱们日常生活中差不多就能找到这些人。
比如，最顶端的那个格子，叫做“高绩效高潜力”，嗯，听着就很牛对吧？这类人基本上就是团队里的超级明星，不仅做事有一套，自己也愿意学习进步，还能帮助别人一起成长，简直是公司宝贝！这种人你遇到一个得捧一个，简直就是公司里的“黄金蛋”。
再说说左下角那个叫“低绩效低潜力”的格子，哎，这个就有点让人心疼了。
说白了就是做不好事，也没啥上升空间，怎么努力也没啥变化。
这类人嘛，可能是时候考虑是不是要换个岗位，或者干脆“换个活法”了。
毕竟，不合适的地方待久了，大家都痛苦。
你别看这些格子分得挺细，其实真正能分清楚的人并不多。
最难的是中间那个格子，叫做“高绩效低潜力”，就像是你做事超级快、超高效，但其实你也很清楚自己在做的这些事情就那样，自己再努力努力也没啥长进。
比如有些人能在短期内完成任务，交给他们的活儿也不差，可说实话，他们的思维局限了，做得多了就不行了，发展潜力不大。
九宫格——人才管理策略
能力
高
CA
BA
AA
事迹偏低但潜能较好的员工，事迹欠安的缘由要深度分析，可能员工处在新角色或是新进入公司，须要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安插影响了能力发挥，需给予员工更多揭示的机会，给予一段时期的观察其事迹的变更.
事迹合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮忙他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行事迹辅导.
事迹与潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务，也是内部挖猎的次要对象，须要集团重点关注.这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展，并重视能力转型.
中
CB
BB
AB
事迹偏低潜能员工，员工有必定的能力还未转化为绩效揭示，或许目前职位安插影响了能力发挥，严酷的绩效管理是关键.
是大部分员工所在地位，事迹与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升事迹是关键，培养为营业骨干.
事迹优良但潜能合格的员工，这部分人员是企业的营业骨干，安插合适的导师、一些有延展性的工作帮忙他们提升潜能；这类人员可以测验考试承担更高级任务、重视能力提升后，优先考虑晋升发展.
低
CC
BC
AC
事迹与潜能均偏低的员工，属于分歧格员工，可以考虑解除劳动关系.
事迹合格但潜能偏低的员工，要给这类人员事迹压力，给予足够的培训与发展机会，促进事迹达标.
事迹优良但潜能偏低的员工，多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值.但愿通过能力提升后有新的职业机会.
低中Βιβλιοθήκη 高事迹