《如何成功实施战略性绩效管理》课程笔记与学习心得(2015.5.24)
绩效管理的学习心得感言
绩效管理的学习心得感言绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的表现进行评估和激励，可以有效提升组织的整体绩效。
在我对绩效管理这门课的学习过程中，我从中获得了很多宝贵的知识和经验，同时也对自己的绩效管理能力有了更深入的认识和思考。
首先，在学习过程中，我了解到了绩效管理的基本概念和原则。
绩效管理是通过制定目标、进行评估和激励的一套管理方法，目的是使员工的个人目标与组织的整体目标保持一致，从而实现组织绩效的最大化。
通过学习，我明白了绩效管理的核心在于目标的设定和评估的方法，只有合理的目标和科学的评估方法才能有效地激励员工的工作积极性和创造力。
其次，我学习到了绩效管理的具体实施步骤和工具。
绩效管理需要通过制定绩效计划、设定绩效指标、进行绩效评估和绩效奖励等一系列步骤来完成。
在这个过程中，我们可以利用各种工具来帮助管理，如绩效评估表、绩效排名等。
通过学习这些实施步骤和工具，我深刻体会到了绩效管理的落地和实施并不简单，需要综合考虑各种因素和因素之间的关系，同时还需要管理者具备一定的技能和经验。
另外，我意识到了绩效管理对于员工的意义和作用。
在之前，我对绩效管理的理解主要停留在给予员工奖励和惩罚的层面上，然而在学习过程中，我发现绩效管理更多的是帮助员工实现个人成长和发展的一种方法和手段。
通过目标的设定和评估，员工可以清楚地了解自己的工作能力和发展潜力，从而有针对性地进行自我调整和提升。
同时，绩效管理也为员工提供了一个公正和公平的竞争平台，通过与他人的比较和竞争，员工可以更好地了解自己的优势和不足，有针对性地提升自己的工作能力。
在绩效管理的学习中，我也从案例分析中学到了很多实践经验。
在课堂中，我们通过分析真实的案例，深入探讨了绩效管理在实际中的运用和问题，从中得到了很多启发和教训。
其中，我印象最深刻的是某公司在实施绩效管理时出现了很多困难和争议，最终导致了员工的抵触情绪和工作积极性的下降。
通过分析这个案例，我意识到绩效管理在实施过程中需要考虑到员工的感受和经验，不能单纯以组织利益为出发点，还需要注重平衡和协调。
学习战略绩效管理培训课程的心得体会
学习战略绩效管理培训课程的心得体会刘世宝2014-11-18经过一段时间紧张的招聘工作，我们的新员工也陆续加入公司。
目前大家也在积极的投入到培训过程中，当我看到培训课程的时候，觉得我们的新员工很幸运，课程安排的很棒，很全面，老师们也很厉害，通过两周的培训，大家肯定也会有不一样的收获。
这几天我在想培训之后的事情，也可能受到了上次参加培训课程的影响，看着之前做的笔记，觉得受益匪浅，但是理论归理论，要将理论跟我们公司实际情况相匹配时，该从何下手呢？公司的战略目标在哪里？公司要不要做绩效管理？要从考核员工开始吗？开始了我们怎么跟进？公司要通过什么样的方式？要不要坚持做下去？... ...很多问题我也不是很明白，也很未知，但是我肯定是，这只是时间问题！也许很多同事在听到绩效管理的时候会认为它是一种考核员工的工具，一种奖惩措施，跟自己的工资有紧密联系，会给人一种紧张感。
对于一些领导来说，有可能认为它是费时费力费钱的工具，但是我感觉对于一个专业的HR人士或者一个想要寻求战略目标和长期发展的企业而言，是必须的。
这里我想跟大家介绍三个概念，可能我的理解会不全面或不准确，希望大家在学习的同时，也能够多提意见，在这个层面，我们每个人都可以参与~第一个概念：绩效在谈及绩效的时候，我要先提组织绩效。
因为个体绩效如果不以组织绩效的提升为导向，是无法实现公司战略目标的。
所谓绩效是一种表现，更是一种结果，无论你从事什么工作，我们最终衡量的是结果。
总的来说，绩效管理的核心就是持续提升员工的绩效，进而促进企业战略的达成，实习员工与组织的双赢。
第二个概念：绩效管理体系简单地说，对组织或员工工作结果的评价是需要一定流程的。
一个完善的绩效管理体系要考虑到三个方面：目标体系，执行体系，激励体系，即从战略性到落地实施再到激发员工动力。
第一方面：确定公司级、部门级、员工级目标-指标体系；第二方面：开始实施，从计划展开，到具体评估，再到结果改进；第三方面：为确保绩效管理的持续性，需要采取一些激励策略。
绩效管理的学习心得感想（2篇）
绩效管理的学习心得感想绩效管理是组织管理中至关重要的一环，对于个人和组织的发展具有重要意义。
通过学习绩效管理，我对于如何有效管理我的个人绩效以及如何帮助团队成员提高绩效有了更深刻的认识和理解。
在这个过程中，我获得了许多宝贵的经验和启示。
首先，我认识到绩效管理是一项综合性的工作。
它涉及到绩效目标的设定、绩效评估的方法、绩效反馈与考核、激励与奖励机制等多个方面。
在绩效目标的设定上，我学会了如何将目标具体化、可度量化，并且与个人和组织的战略目标相一致。
在绩效评估的方法上，我学会了不仅仅要关注绩效结果，还要考虑绩效过程和绩效能力的评估，以及对于不同岗位的不同评价方法。
在绩效反馈与考核上，我学会了如何及时、准确地向个人提供反馈，帮助他们识别自己的优势和不足。
在激励与奖励机制上，我学会了绩效与薪酬制度相结合，通过奖罚措施激励个人和团队持续改进和提高。
其次，我认识到绩效管理不是一次性的工作，而是需要持续不断地实施和改进。
我学会了如何制定并执行绩效管理计划，定期进行评估和反馈，及时调整和修正绩效目标和措施。
我也了解到绩效管理需要建立良好的沟通和合作关系，与个人和团队共同制定目标，共同解决问题，共同成长。
此外，我还认识到绩效管理需要与个人的职业发展和组织的人力资源管理相结合，为个人提供成长和发展的机会，同时为组织提供人才储备和绩效优秀的员工。
第三，通过学习和实践绩效管理，我学会了如何发现和解决绩效问题。
绩效问题是组织中常见的现象，可以表现为绩效目标不明确、执行不到位、评估不公平等问题。
我学会了如何通过沟通和引导的方式，与个人和团队成员共同分析和解决问题，找出问题的原因，并提出改进和优化方案。
我也学会了如何在绩效问题出现时保持冷静和客观，避免个人主观偏见的干扰。
最后，通过学习绩效管理，我更加深刻地认识到绩效管理的核心是人的管理。
没有优秀的员工，就不可能有优秀的绩效。
因此，作为管理者，我应该重视员工的培训和发展，为他们提供积极的工作环境和资源支持，帮助他们实现个人价值和目标。
绩效管理的学习心得(14篇)
绩效管理的学习心得(14篇)绩效管理的学习心得1两天的学习，总的说来还是有收获的。
梁雅杰老师水平还是有的，不过这种培训普遍有一天的内容讲成两天、核心内容一带而过，这两天的培训也有此问题，这里我这里主要讲讲自己曾经培训的.收获：1、澄清了欧美人“工作与生活平衡”的美丽谎言，加班对老外来讲，也是很正常的，这对大家来讲是一个警示，努力工作也许是判断一个员工重要的一个维度。
2、员工不外乎从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但如只与奖金挂钩，则最好只考核“绩”，只有涉及到后备干部培养，干部素能模型的建立等，最好才考虑“德、能、勤”等方面。
3、绩效要定性与定量结合，纯粹追求定量是一个误导。
4、员工的考核主要从岗位职责和重点工作项目两个方面出发，部门的指标可以从流程中来，以及战略分解。
5、每一个指标，可能涉及多个部门，但必须有一个部门来承担。
6、揭露了人力资源的实质，是一方面提升关键岗位员工的能力与忠诚，一方面打破对个人的依赖，促进业务发展，从而产生了诸多人力资源手段，如弹性工作制、职业生涯规划、接班人计划、职业资格认证体系等。
而我们的大部分人力资源工作者，都没能认清这种本质，为了推行某种体系而推行，忘了目的。
这些都是工具，不是目的，这是人力资源工作者必须清楚认识到的，不然就会与老板认识有偏差，导致老板对人力资源工作总是不满意。
绩效管理的学习心得220世纪90年代，一种允许客户先拿东西后付款的全新销售形式被引入国内，并得到快速推广应用，这就是信用销售。
信用销售是一把“双刃剑”，既能有效提升产品销量，但也导致应收账款规模不断扩大。
应收账款是企业的流动资产，持有应收账款需要企业付出机会成本、管理成本和坏账成本，金融风险显著增加。
信用管理理论认为，企业可以利用信用风险控制技术对信用交易行为实施科学管理，以此抵消信用销售带来的风险。
因此，要提高企业应收账款控制水平，企业可以从建立健全的企业信用管理体系开始。
__将从分析CY公司应收账款控制基本情况入手，指出应收账款管理中存在的若干问题，构建以客户信用评价、信用额度控制、后续动态处置为基本框架的公司内部信用管理体系，促使企业在追求销售最大化的同时将自身应收账款风险降到最低。
绩效管理的学习心得
绩效管理的学习心得绩效管理是一个组织中非常重要的管理活动，对于提高员工绩效、促进组织发展具有重要作用。
在学习和了解绩效管理的过程中，我深刻认识到了绩效管理的重要性和必要性，也对如何有效地进行绩效管理有了更深入的理解。
以下是我在学习绩效管理中的一些心得体会。
首先，绩效管理是一项系统性的工作。
有效的绩效管理不仅仅是简单地通过考核指标对员工的绩效进行评价，而是需要整合和运用多种管理方法和工具。
绩效管理需要从岗位设计、招聘、培训、激励等多个方面入手，以全面提高员工的绩效表现。
这让我明白了绩效管理不能仅仅停留在简单的考核和评价上，而是需要综合考虑员工的能力、动力、机会等多个因素，全方位地提高员工绩效。
其次，绩效管理需要明确目标和标准。
一个有效的绩效管理系统需要建立明确的绩效目标和评价标准。
目标要具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致，这样才能够让员工明确工作的方向和重点，更好地努力实现绩效目标。
评价标准要公平、公正，并与绩效目标相对应，这样才能够让员工感到公正和公平，激励他们去积极努力工作。
在学习绩效管理的过程中，我意识到建立明确的目标和标准对于绩效管理的成功至关重要。
再次，绩效管理需要关注员工发展。
绩效管理不仅仅是对员工绩效的考核和评价，更是对员工发展的引导和支持。
在绩效管理中，组织应该提供员工发展的机会和资源，关注员工的成长和提升，使员工在工作中能够发挥出最大的潜力和能力。
这让我明白了绩效管理不仅仅是一种管理手段，更是一种支持和帮助员工成长的方式，只有将员工的个人发展和组织的目标紧密结合起来，才能够实现绩效管理的最大效果。
最后，绩效管理需要持续改进和反馈。
绩效管理不是一次性的活动，而是一个连续的过程。
在绩效管理中，组织应该不断地对绩效管理系统进行改进和完善，提高评价的准确性和科学性。
同时，组织也需要及时地向员工提供绩效反馈，让员工了解自己的绩效表现和存在的不足，帮助他们改进和进步。
在学习绩效管理的过程中，我认识到绩效管理需要持续地进行改进和反馈，只有不断地优化绩效管理的过程和方法，才能够实现良好的绩效管理效果。
绩效管理学习心得体会(精选14篇)
绩效管理学习心得体会(精选14篇)绩效管理学习心得体会篇1近期，在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次学习的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具。
绩效管理是团队与个人利益实现双赢的契机。
科学的奖金分配方案对公司绩效全面实施有着举足轻重的作用，下面我就谈谈我的一些想法。
一、绩效管理体系建立的原则。
TP绩效管理体系是公平、公正的，体现企业战略发展导向，切实推进与提高个人和组织的绩效。
其中，完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进是非常关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作用，能体现内外部公平。
尤其是奖金分配方案，对员工积极性的带动以及对公司整理利益的提升有着强大的推动作用。
人力资源部门需制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的'具体细则可参考各部门根据自己实际情况，当然，各部门的数据汇报必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同行业有差距的业绩指标。
在各项指标值确定的基础上，再从奖金的基础、奖金的设计和奖金提升三个层面着手来安排奖金体系，使奖金体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
二、奖金基础和标准设定。
部门获得奖金的来源是：公司在部门完成指标情况下获得固定的奖金；超额完成指标的情况下，可获得额外比例的奖金。
而在没有完成的情况下，要根据比例扣除应获得的固定奖金。
员工获得奖金的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门与各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
我个人认为可以实行季度考核奖励，公司的中层管理者也应该参与进来，体现全员参与性；关键指标的完成性有据可依，但是部门与个人绩效考核一般指标的评定可通过公司、部门内部的民主生活会议来评定，体现公平、公正性。
绩效管理的学习心得感想（精选3篇）
绩效管理的学习心得感想（精选3篇）绩效管理的学习心得感想篇1随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。
一、“绩效考核体系”运行的基本情况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。
“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。
“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象;通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导;同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。
其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。
“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。
另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。
最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。
如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。
《战略性绩效管理的成功关键》
“其实，Q12就是企业基层管理的KPI”
Ⅰ-3:战略性绩效管理系统的基本特征
关注企业长期目标 关注全方位的目标 从注重结果到注重过程
引起企业高层（董事会与经理层）高度重视
企业的重大决策必须考虑到绩效实现的程度
课程大纲
I. II. III. IV. V. VI. VII. 战略性绩效管理的基本特征 确保战略落实的绩效管理基础 考核维度与考核模式选择的关键技巧 KPI指标制定的关键技巧 绩效过程管理与绩效考核的关键技巧 全面绩效改进的关键技巧 绩效考核结果有效运用的关键技巧
远景和策略
内部经营过程 为了我们的股 东和客户满意 我们应该怎样 内部经营
评价指标 目标 赔费增加 -34% 新养老金 销售份额 23% 管理基金 增加 25%
学习和成长 评价指标 目标 我们将如何保 新产品开发 7 持我们的改革 和成长的能力
平衡计分卡地图：指标的制定与分解思路
GE的关键结果领域（KRA Key result area）指南
战略性绩效管理的成功关键
企业绩效系统的满意度
很满意 9.2% 满意 8.4% 一般 10.7% 不满意 34.0%
很不满意 37.7%
课程大纲
I. II. III. IV. V. VI. VII. 战略性绩效管理的基本特征 确保战略落实的绩效管理基础 考核维度与考核模式选择的关键技巧 KPI指标制定的关键技巧 绩效过程管理与绩效考核的关键技巧 全面绩效改进的关键技巧 绩效考核结果有效运用的关键技巧
VIII.
绩效管理系统评审优化的关键技巧
问题与困惑
KPI与职能职责之间有何关联？
KPI与MBO之间有什么区别和联系？
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• 绩效管理是一个系统工程，与战略管理， 经营管理是紧密联系的，要做源自，除了掌第三部分 绩效管理实施
笔记：
• 战略绩效管理强调的是结合公司的战略目 标和工作计划来确定各级人员的绩效指标
• 工作计划的制定可通过管理事项方格图和 甘特图等管理工具实现
• 确定绩效指标目标值时需要参考历史数据 ，战略要求，同时还要考虑竞争对手和业 内标杆企业的标准。目标需要有一定的挑 战性，预期绩效与目标对比的结果应该呈 正态分布
第四部分 解析绩效方程式
笔记：
第四部分 解析绩效方程式
笔记：
第四部分 解析绩效方程式
笔记：
第四部分 解析绩效方程式
笔记：
第四部分 解析绩效方程式
笔记：
第四部分 解析绩效方程式
笔记：
总结：成功绩效管理的12大要点
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记： • 考评周期：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记： • 绩效指标库的提炼：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
• 注意陷井：近期效应，光环效应或晕轮效 应
• 否决型指标不设置权重，作为公共考核项 直接扣分，或者单独作为一个制度执行
• 定性指标量化方法有两种，定性评分表和 QQTC来细化，QQTC即工作量，质量，时间 ，成本四个维度，分别建立相应的标准， 分成若干级别
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
• 平衡计分卡仅适用于业务部门，不建议其 他职能部门如人事，行政，生产等使用 • 总经理的指标库来自于经营指标、经营+管 理指标、平衡计分卡、战略
第二部分 绩效管理体系设计
学习心得：
• 绩效管理是建立在组织和流程管理的基础 之上，因此，在设计绩效管理体系之前， 需要对组织，业务，流程，职责，权限， 任务等进行梳理和明确，建立清晰的流程 图，开展工作分析。如果基础工作没做或 做得不好，绩效考核的也就无法进行下去 。
第二部分 绩效管理体系设计
笔记： • 绩效管理实施三步曲：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
• 人力资源部负责拟订和修订绩效管理办法 （包括制度和实施细则），部门主管领导 （HRD或主管副总）审核，薪酬和评价委员 会负责审议，董事会负责审批 • 指标库与指标辞典可以合并 • 指标辞典与绩效合同的区别在于是否设置 目标值和权重
第三部分 绩效管理实施
笔记：
• 若企业没有制定战略，可用下面的工具制 定工作计划
第三部分 绩效管理实施
笔记： • 设定绩效目标值应遵循SMART原则
• 公司目标设定过程理想情况下会经过两下 两上的反复过程，目标必须层层分解，分 解有平移法，分拆法和关键成功要素分解 法（鱼骨图分析法，头脑风暴法）等三种 方式
• 试运行是非常有必要的，是确保双赢结果 的关键
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
第二部分 绩效管理体系设计
学习心得： • 试运行的好处有：
a. 缓冲：给大家一个适应的过程，避免影响 士气； b. 理解：加强内部沟通培训，获得多数人的 认同，为下步工作打下基础； c. 验证：检验制度，指标和实施细则的合理 性 d. 改进：收集意见改进不合理处
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
• 绩效管理是一把手工程，董事长是第一责 任人，他的视野和能力很重要。各级管理 者是主体 • 绩效考核指标的作用是为了更好的驾驭团 队达成战略目标，因此，重视什么就应该 考核什么 • 绩效目标的确定需要考虑战略目标，外部 环境和内部资源
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
• 民营企业中对董事长兼总经理的考核取决 于他自身希望做多大的事，是否做到完善 法人治理结构，设置独立董事 • 绩效管理的难点总结而言，是人的问题， 管理体系的问题和绩效管理本身的问题， 其中人的问题是最难的，因为理念的改变 是最难的
第二部分 绩效管理体系设计
学习心得：
• 每家企业遇到的绩效管理难点肯定都不一 样，但都可归结为意识层面和技术层面。 属于技术层面的，通过学习，培训可以解 决；但属于意识层面的就不是那么容易了 ，所以在实际工作中，HR需要从上到下进 行理念的沟通，最重要的是要与管理层达 成共识，获得上层的支持才能把事情推行 下去。跟管理层沟通的技巧就是紧紧抠住 战略落地这个目标。
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
第二部分 绩效管理体系设计
笔记：
• 绩效管理的难点：管理者素质滞后，基础 管理薄弱，绩效管理本身的问题 • 成功的战略管理四要素： a. 团队行为 b. 工具（运用SWOT,PESTEL等分析方法） c. 数据：真实，完整，及时 d. 书面：文字形式记录，正式成文备案
绩效管理手册设计 绩效管理的角色与结构 考评周期 指标库-指标辞典 企业战略目标与工作计划 绩效合同的签订 绩效记录与绩效改善 绩效考核结果的运用
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绩效管理体系设计
– – – –
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绩效管理实施
– – – –
• •
解析绩效方程式-全面提升绩效的四个关键变量 总结成功理想管理的12大要点
第一部分 透视绩效管理
如何成功实施战略性绩效管理
课程笔记与学习心得 人力11班 董慧
学习心态
• 阳光心态，全情投入，忘我投入 • 随时记录下每一个点收获／疑问
• 积极发言，回应所有问题：发言最多的人 ，收获最大
• 感触：保持初学者心态，虚心求教，带着 问题来学，以提升自我为目标
课程提纲
• 透视绩效管理
– – – 绩效管理的目的与核心 实施绩效管理三部曲 绩效管理的难点分析及应对
第三部分 绩效管理实施
笔记：
第三部分 绩效管理实施
笔记：
第三部分 绩效管理实施
笔记：
• 绩效管理成败的决定性因素是做好数据的 收集！数据收集就要建立绩效台帐，做好 绩效记录 • 绩效改善：制定绩效改进计划
第三部分 绩效管理实施
笔记：
第三部分 绩效管理实施
笔记： • 绩效考核结果应用于奖金分配：
第一部分 透视绩效管理
笔记： • 绩效管理的执行效果取决于企业文化
• 绩效管理的核心：三级指标体系（总经理 指标，部门经理指标，执行岗位指标） • 绩效合同：定指标，定目标值，定权重值
第一部分 透视绩效管理
第一部分 透视绩效管理
学习心得：
• 绩效管理是帮助企业战略顺利实现的手段 之一。企业是否实行绩效管理，采取什么 样的绩效考核方式，应该根据企业自身的 特点和需要而定。
笔记：
• 从人力资源的逻辑框架透视绩效管理的目 的与核心 • 绩效指标来自于职责，即干什么就考核什 么 • 绩效管理的过程是一个PDCA不断循环改进 的过程 • 绩效管理的目的是推动战略目标落地，其 中总经理的绩效指标承载了公司的战略目 标
第一部分 透视绩效管理
第一部分 透视绩效管理
第一部分 透视绩效管理
第三部分 绩效管理实施
笔记： • 绩效考核结果应用于奖金分配：
第三部分 绩效管理实施
笔记： • 绩效考核结果应用于奖金分配：
第三部分 绩效管理实施
笔记： • 绩效考核结果应用于晋升等：
第三部分 绩效管理实施
学习心得：
• 实施过程中需要思考如何更好的将战略目 标和年度工作计划与考核指标相结合，HR 部门如何更好的指导各部门完成绩效合同 的签订，做好数据的统计，绩效反馈和沟 通，不仅仅只是为了一个考核结果，更重 要的是促进团队和个人绩效的持续改进。