招聘及面试管理规定修订版
招聘与聘用管理规定
招聘与聘用管理规定1.前言为了确保公司招聘与聘用过程的公正、公平和透亮，并订立本规定。
本规定适用于公司全部部门、职位的招聘与聘用工作，旨在规范招聘与聘用流程，确保企业的长期发展。
2.招聘需求确认2.1 招聘需求由各部门提出，并经过部门负责人和人力资源部门审核确认后方可进行招聘。
2.2 招聘需求应包含岗位名称、岗位职责、任职要求、招聘人数、聘用方式、聘用形式、薪资待遇等相关信息。
3.招聘渠道选择3.1 在招聘过程中，应采取多种渠道广泛宣传招聘信息，如网站招聘、学校招聘、外部人才引进等。
3.2 针对不同岗位和职级，可以选择合适的招聘渠道，以确保招聘效果和质量。
4.招聘流程4.1 求职者应通过公司指定的招聘渠道递交简历。
4.2 人力资源部门负责对收到的简历进行初步筛选，确认是否符合招聘需求。
4.3符合招聘需求的简历将被邀请参加面试。
4.4 面试由相关部门负责人或专业面试官进行，面试结果应及时反馈给人力资源部门。
4.5 符合要求的候选人将入围候选人名单，并进行综合评估。
4.6 综合评估包含但不限于笔试、面试、背景调查、本领测试等环节。
4.7 综合评估结果将作为确定最终录用人选的依据。
5.聘用流程5.1 最终录用人选应通过公司人力资源部门向候选人发放正式的录用通知书。
5.2 录用通知书应包含入职日期、薪资待遇、福利待遇、职责描述等相关信息。
5.3 候选人应在收到录用通知之后，依照要求确认是否接受聘用，并及时供应相关的入职料子。
5.4 入职料子包含身份证、学历证书、职业资格证书等，这些料子应由人力资源部门进行归档。
6.试用期管理6.1 公司设置试用期，以便对新员工的工作表现进行全面评估。
6.2 试用期的期限应依据不同岗位的性质和要求来确定，一般不超出三个月。
6.3 试用期期间，公司可以随时停止合同，或者与员工协商解除劳动关系。
6.4 试用期满，公司将依据员工的综合表现，决议是否正式转正。
2020版员工“招、入、转、调、离”管理规定
2020版员工“招、入、转、调、离”管理规定一、总体目的：为建立合理的、人性化的人事管理制度，规范公司员工招聘入职、转正、调动、离职流程，确保公司与员工双方的合理利益，依据集团总公司人力资源部相关规章制度结合分公司的实际情况，特制定本管理制度。
二、适用范围适用公司全体工作人员。
三、相关部门职责1、人力资源部负责员工的招聘、入职、转正、调动、离职等日常管理工作；2、用人部门协助人力资源部完成员工的招聘面试（复试）、录用、培训、转正、晋升、调动等工作的手续办理及程序化工作；3、人力资源部具体负责员工入职、转正、调动、离职等手续办理工作；4、人力资源部负责员工考勤统计、薪资制作、薪资核算，相关部门复审，财务部负责薪资支付。
第一节员工招聘入职管理规定一、目的通过明确有序的引导，合理系统性的培训，帮助新员工尽快融入到公司大家庭里，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为将来的高效工作打下基础。
二、责任部门人力资源部三、管理内容1、对求职人员情况进行初步了解；2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、入职培训；4、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
四、招聘入职流程1、招聘途径与入职1.1员工招聘途径：内部人员推荐、公司周边招工简章、人才市场、网络渠道、招聘会（校园招聘）等；1.2管理人员招聘途径：内部晋升、领导介绍、网络渠道、同行引进等。
1.3员工招聘和选用原则：公平、公正、公开、优胜劣汰；1.4员工增补条件：公司各部门在出现职位空缺或需增补（扩编）人员时，员工招聘需要由相应部门提前内部系统提交《员工需求申请》流程；如有新增岗位空缺需附部门新的架构；1.5人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
1.6招聘周期：从人力资源部收到《人员需求申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过6周。
人事招聘制度及招聘流程修订
人事招聘制度及招聘流程人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段,招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工;第一章招聘需求第一条缺员的补充;因员工异动,按规定编制需要补充;如因员工调动、退休、晋升等原因;第二条突发的人员需求;因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员;如技术变革、或引进新工艺等;第三条扩大编制;因公司发展壮大,而需扩大现有的人员规模及编制;第四条储备人才;为了促进公司目标的实现,而需储备一定数量的各类专门人才;如大学毕业生、专门技术人才等;第二章招聘政策第一条招聘工作原则1、公开平等竞争,杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象;2、考用一致的原则,考试合格者方予试用,试用合格者才能聘用;3、择优录取;第二条人员招聘自主化人员招聘要经过招聘程序进行,对于管理人员聘用,需通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务员一级的操作人员,由于店面局限性,店经理有责任进行自主招聘,员工入职后报人力资源部备案即可,如果遇特殊情况,可报人力资源部辅助招聘;第三条招聘方式人员招聘有内部招聘与外部招聘两种;内部招聘;内部优先征聘,一方面是公司解决内部富余人员的途径,另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位;外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘;职位空缺时,应先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘;第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强,综合素质高;第五条人才竞争手段1、待遇吸引,提供高于同行业的薪酬待遇;2、提供更多的培训和提升的机会;3、企业文化感召,倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化;第三章招聘程序第一条招聘需求1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报总经理审批;2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划,报人力资源部;第二条招聘申报手续1、以各用人部门为单位,在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后,报总经理审批后,填写人员需求表报人力资源部,如系新岗位需同时附上职位说明书;2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等,提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议,并填写各部门人员需求计划表报总经理审批;第三条内部招聘程序1、人力资源部根据职位说明书,拟定发布内部招聘公告;发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式,内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工;2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请;应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后,向人力资源部提出应聘申请;3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选,对初步筛选合格者,人力资源部组织用人部门进行评审;4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批,审批通过后,中聘者办理原部门工作交接手续,到用人部门报到、正式上岗;第四条外部招聘程序1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写应聘登记表2、甄选程序人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度,求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等,对合格者通知复试;由用人部门负责对面试合格者复试,主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察;对于复试合格者,用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选;人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实,弄虚作假者取消录用资格;核实无误后,人力资源部报总经理审批后,通知被录用人员前来报到,并通知用人部门接收;第五条试用制度1、试用的目的在于补救甄选中的偏差;2、试用员工上岗前,须参加岗前培训,合格后才能上岗;3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导,并确定一名直接负责人管理其行为,承担其行为责任;4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上;5、试用期满后,其直接主管部门应严格对照职位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见,并明确以下事项后报人力资源部审核：①胜任现职,同意转正;②不能胜任,予以辞退;③无法判断,希延长试用期最多延长3个月6、试用期间,新员工若有严重违规行为或能力明显不足者,试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退;7、凡需延长试用期限,其直接主管与部级负责人应详述原因,经人力资源部审核后办理延期试用手续,因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长,所以涉及到延长试用期的情况,需慎重考虑;8、对于工作中表现突出者,可提前转正;提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩,进行转正答辩评分,由部门领导及技术专家等进行评审,试用部门直接主管与部级负责人考核通过在试用员工评述表上详述考核意见并附上工作业绩材料,经人力资源部审核后办理转正手续,提前转正必需具备如下条件：①试用期满1月以上；②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上含一天记录；③工作积极主动、工作量饱满,工作实绩显着;9、员工试用期考勤规定如下2个月内：①事假超过5天者应予辞退；②病假达七天者应予辞退；③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退;第六条最终聘用1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩,由其直接主管与部门负责人进行评分,在员工试用评核表上详列考核意见应对照职位说明书,报人力资源部审核;如确认其胜任现职,则予正式聘用；如认为尚需延长试用期,则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为,则予以辞退;2、对试用合格者,由人力资源部代表公司与其签订劳动合同,从正式聘用之日起,享受公司同类人员待遇;破格录用特殊人才及薪酬特批程度1、对于公司急需的特殊人才如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家,可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试,由人力资源部负责搜集,核实及传递高级人才相关信息和初步筛选,由总经理及委任人员直接进行面试,综合评定;2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策;薪酬水平参考职位说明书,与应聘者商定具体数额,经总经理批准后执行;3、特殊人才需经试用期考核,由总经理及委任人员对考核报告进行审议,通过后,由人力资源部代表公司与其签订劳动合同,正式聘用;招聘流程一、员工招聘工作流程一：确定人员需求二：制度招聘计划三：人员甄选四：招聘评估二、员工招聘流程相关规定一、人员需求申请表的填写1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时,可向人力资源部申请领取人员需求申请表；2、人员需求申请表必须认真填写,包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等,任职资料必须参照职位说明书来写;3、填好后的人员需求申请表必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部;4、人力资源部接到部门人员需求申请表后,核查各部门人员配置情况,检查公司现有人力储备情况,决定是否从内部调动解决人员需求;5、若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理,总经理批准后人力资源部进行外部招聘;二、确定招聘计划1、招聘计划要依据职位说明书确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的职位说明书;2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道;1大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；2招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布招聘信息,或参加一般的人才交流会;3招聘高级人才时,可通过网上招聘,或通过猎头公司推荐;3、人力资源部根据招聘需求,准备以下材料：1招聘广告;招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项;2公司宣传资料如：公司简介;3应聘登记表、面试评价表三、人员甄选1、收集应聘资料,进行初试1进行初试时,公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关,筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较;2符合基本条件者可参加复试面试,不符合者登记完基本资料后直接淘汰;2、面试程序：1一线人员由人力资源部经理进行面试;面试人员接到面试通知,工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试;2财务人员、技术人员、管理人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试;按以下程序组织：●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；●人力资源部通知复试,复试面试人员到达面试指定地点后由工作人员引领,按顺序进行面试;3其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试,工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试;4应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料●居民身份证原复印件,学历证明原复印件,体检证明;●递交应聘登记表,个人简历及其他能证明能力的资料;3、有下列情形之一者,不得录用为本公司员工：1精神病史、传染病或其它重疾者2有刑事劳改、拘留、判刑等记录者3未成年者或有欺诈行为者4曾在本公司被除名者5和其他企业劳动合同未到期者4、员工录用1面试结束后,由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；2工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜;3新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明;4人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案,新录员工办理录用手续时需补交个人资料,身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料;四、招聘评估招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成;面视评价表初步面试1、寒暄礼节、态度的确认：礼节、谈吐规范的人能够更快适应集体2、自我介绍确认与简历内容的差异：是否能够充分表达出自己的想法、观察表情的变化、具体内容,确认简历内容有无虚构及夸大3、家庭、成家、现住址如果工作地方远,会考虑到这边来工作吗如果不是本地人,需询问配偶的籍贯以及在本地工作的理由4、为什么要离职须询问多个理由5、为什么想参加我公司的面试6、你对我们公司有多少了解7、在五年的时间内,你的职业规划更长期也可以8、以前公司的工资是多少另外,自己评估、希望的工资是多少9、怎么样看待加班10、空闲时喜欢什么消遣兴趣：不愿意谈的话可以省略14、请谈谈你的优、缺点15、你最快何时可以到职面试记录评价需记录在求职登记表上面视评价表第二次面试1、请给我们谈谈你自己的一些情况你觉得压力最大的时候是什么时候或者哪家公司了解公司规模、业务、工作饱和度、抗压能力2、在完成某项工作时,你认为领导要求的方式不是最好的,自己还有更好的方法,你应该怎么做3、你想过创业吗那么为什么你不这样做呢4、如果通过这次面试我们单位录用了你,但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位,你怎么办5、你愿意被外派工作吗你愿意经常出差吗销售、售后、安装6、你比较喜欢独立工作还是集体工作7、在工作中你怎样看待错误8、你喜欢和何种人共事团队精神、否能与其他人融洽相处9、你对营销、管理工作如何看待你觉得自己适合做销售吗积极性、对事物的是否有足够的冷静、思考10、你认为对员工的管理严厉的好,还是宽松的好测试能接受什么样的管理风格11、薪水和工作,哪个对你更重要12、你如何看待你原来的薪金问题,你所希望的是多少测试对以前薪资不满意度,了解现要求13、你对我们还需要了解什么吗测试面试人员对公司哪方面更加关注。
企业人员面试管理制度范文
企业人员面试管理制度范文第一章总则第一条为规范企业人员招聘工作，加强面试管理，提高面试效率，确保选拔到合适的人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司对全体员工的招聘和面试工作。
第三条招聘委员会是公司职工招聘的工作领导部门，其成员由公司各部门负责人、人力资源部门人事专员组成。
第四条招聘委员会所做的决议是具有法律效力的。
第五条进行人员面试招聘工作的主要目的是选拔符合公司发展需求，并愿意在公司发展的人才，保持公司的稳定和发展。
第六条在招聘和面试工作中，贯彻严格、公正、公平、透明的原则。
第七条公司聘请员工遵循公开、公正、择优的原则，不得进行任何文化水平、种族、宗教、性别、年龄、身体条件等方面的歧视。
第二章招聘信息发布和报名报名第八条公司针对招聘职位的具体要求，拟定详细的人员需求计划。
第九条人力资源部门依据公司的人才需求，采取多种途径发布招聘信息，包括公司内部网站、外部合作网站、招聘会等。
第十条招聘信息中应明确职位要求、学历要求、工作经验要求、薪资待遇、工作地点等内容。
第十一条人力资源部门应对报名人员进行初步资格审查，并制定招聘人员的名单。
第十二条人力资源部门应及时将招聘名单公示在公司内部网站上，并通知报名人员准备面试。
第十三条报名报名人员应按照规定，携带履历表、相关证书等材料，准备好面试。
第十四条所有参加面试的应聘者应对所提交的材料的真实性负责。
第三章面试流程第十五条公司面试工作遵循面试程序，包括初审、笔试、面试等环节。
第十六条初审环节，人力资源部门应对报名的应聘者进行初步资格审查，确定具备面试资格的人员。
第十七条笔试环节，对需要进行笔试的职位，公司将组织笔试，由相关部门负责组织、监督和评定。
第十八条面试环节，面试由专业人员组织进行，按照面试评分标准和面试要求进行，评分合格以上方可进入下一环节。
第十九条面试结束后，人力资源部门应对符合面试条件的应聘者进行全面评定，确定录用人员。
第四章禁止性指导第二十条面试过程中，不得结束人身侮辱、性骚扰、种族歧视等行为。
招聘管理制度的通知
招聘管理制度的通知尊敬的全体员工：为了更好地规范公司招聘流程，确保人才选拔工作的公开、公平、公正，提高招聘质量，现将公司招聘管理制度通知如下：一、招聘原则1. 择优录用原则：遵循公正、公平、公开的原则，以真实的能力为依据进行人才选拔。
2. 公平竞争原则：所有应聘者均享有平等的竞争机会，竞争过程要求公开、透明、公正。
3. 提高招聘质量原则：以培养人才、服务企业发展为目的，注重选才、用才相结合。
二、招聘流程1. 招聘需求确定：各部门提出用人需求，经过公司领导层审批后确定。
2. 招聘计划制定：根据招聘需求确定招聘计划，包括职位数、岗位要求、薪酬待遇等。
3. 招聘渠道选择：灵活选择多种招聘渠道，包括招聘网站、人才市场、内部推荐等。
4. 招聘广告发布：发布招聘广告，详细说明招聘岗位要求、待遇等信息。
5. 应聘者筛选：根据招聘要求，对应聘者简历进行筛选，初步确定候选人。
6. 面试选拔：进行面试选拔，综合考察应聘者的综合能力、学识、道德品质等。
7. 终审录用：根据面试情况和公司需求，最终确定录用人选。
8. 形成录用意向：公司与被录用人员协商确定入职时间、薪酬待遇等事宜。
9. 签订劳动合同：被录用人员与公司签订正式劳动合同。
10. 入职培训：新员工入职后，进行岗位培训和公司制度介绍。
三、录用标准1. 任职资格：具有与所应聘职位相适应的专业知识、技能和经验。
2. 健康状况：身体健康，符合岗位要求。
3. 道德品质：具有良好的职业道德和团队精神。
4. 个人素质：具有积极向上的工作态度和学习能力。
四、招聘管理1. 招聘专责：设立招聘专责负责协调和组织招聘工作。
2. 招聘纪律：招聘过程中不得擅自泄露应聘者信息，保护应聘者隐私权。
3. 招聘宣传：对外宣传公司形象，提高公司知名度，吸引更多优秀人才加入。
4. 招聘效果评估：定期进行招聘效果评估，及时调整招聘策略。
五、其他1. 本通知自发布之日起正式执行。
2. 对招聘管理制度进行修订或调整时，应先征得公司领导层的同意。
公司招聘面试管理制度
****公司文件编号：**** ***公司文件〔20***〕01 号签发单位：*** -------------------------------- 招聘面试管理制度第一条总则1. 本公司为招聘人才和公司的未来发展服务，特制定应聘面试管理制度；2. 有关应聘员工面试的事项，均依本制度处理。
第二条面试考官应具备的条件1. 本公司人事部门的工作人员为面试考官，面试人员本身需和蔼可亲，给人好感，能很快地与应职者充分交流意见，因此面试人员在需面带微笑，态度和善，让应试者愿意将自己的想法充分表达出来；2. 面谈人员自身需具备客观理性思考的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因一些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价，绝不能被情感支配。
3. 不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都应去尊重应聘者所表现出来的人格和品质。
4. 面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，能正确回答应聘者提出的问题。
5. 面试人员必须彻底了解所应召职位的工作职责和应试者必须具备的学历、经历、人格品质与才能等。
第三条从面试中应获得的资料1. 观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的缘由，如应聘者为从学校毕业，则应了解应聘者在学校中参加得社团，担任的班级职务，获奖情况等，学业成绩视情况也可作为一个参考依据。
另外从应聘者的兴趣爱好中也可以分析出应聘者的稳定性；2. 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验（或实习经验）与特别成就及获奖情况；3. 应对困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断锲而不舍地解决问题；4. 应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否很强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在校读书时是否常常依赖父母；5. 对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度；6. 与同事相处的能力：应聘者是否存在一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形；7. 应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力及与他人交流合作的能力；第四条面试的种类根据本公司状况，面试可分为下列两种：1. 初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用为过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约为15至30分钟；2. 评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，给应聘者充分发挥的空间，这类面试通常约30至60分钟。
人员招聘及用工管理制度
人员招聘及用工管理制度第一章总则第一条为了规范公司的人员招聘与用工管理工作，确保招聘过程公正、透亮，并有效管理和调配公司内外部人力资源，提高人员素养和整体业绩，订立本制度。
第二条本制度适用于公司各部门、各级别的员工招聘和用工管理工作。
第三条公司人力资源部负责制度的宣贯、执行和监督，各部门人事负责人帮助执行本制度。
第二章招聘程序第四条招聘职位确定阶段1.人力资源部了解各部门职位需求，并订立招聘计划。
2.各部门依据业务发展情况提出需求，并提交给人力资源部。
3.人力资源部与部门负责人进行沟通，并最终确定招聘职位。
第五条招聘渠道确定阶段1.人力资源部依据招聘职位的要求和公司的招聘渠道，确定合适的招聘渠道，如公司官网、招聘网站、学校招聘等。
2.人力资源部与招聘渠道合作方进行洽谈，并签订相应的合作协议。
第六条招聘公告发布阶段1.人力资源部依据招聘职位的要求，编写招聘公告，并将其发布于公司的招聘渠道。
2.招聘公告中应包含招聘职位、需求人数、岗位职责、任职要求、薪酬福利、应聘方式和截止时间等信息。
第七条应聘者筛选阶段1.人力资源部依据招聘职位的要求，对应聘人员的简历进行筛选。
2.对符合要求的简历，人力资源部通知相关部门进行初步面试。
第八条面试考核阶段1.初步面试：各部门依据面试要求，组织初步面试，重要对应聘者的基本素养、专业技能和岗位适配度进行考察。
2.终面面试：依据初步面试的结果，选取合适的人选进行终面面试，重点考察应聘者的综合素养、团队合作本领、沟通本领等。
第九条招聘录用阶段1.各部门拟定录用名单，并与人力资源部进行确认。
2.人力资源部发放录用通知书，并与被录用人员签订劳动合同。
3.被录用人员应在规定时间内办理入职手续。
第三章用工管理第十条入职管理1.入职手续：新员工在入职前，应提交个人身份证件、学历证明、职业资格证书等相关证件，以便完成入职手续。
2.入职培训：新员工在入职后，应参加公司组织的入职培训，了解公司的组织架构、企业文化、规章制度等，并熟识所属岗位的职责和工作流程。
人员招聘选拔管理制度
管理人员招聘、选拔及考核制度第一章总则第一条目的人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。
关键岗位的人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀人才。
第二条人员招聘选拔基于以下七种情况下的关键岗位人员需求：1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为确保公司发展和规模扩大所需的人员储备；4、公司管理阶层需要扩充时；5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次人才的需求。
第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条归口管理关键岗位人员招聘选拔工作由公司综合部归口管理。
第五条适用范围本制度适用于公司各部门人员的内部与外部招聘选拔管理。
第六条 公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先向公司综合部提出申请，经总经理批准后，由公司综合部统一办理招聘。
招聘流程：第七条录用应聘人员报到后，签订合同及保密协议，确定试用期，成为该岗位试用员工，同时必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其退回原职或辞退。
第八条试用关键岗位人员上岗都应经过试用期，试用期为三个月，试用期内享受试用期待遇。
用人部门和人力资源部应对试用期内的岗位人员进行考核鉴定。
试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。
试用期满未达到合格标准，公司综合部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第九条转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。
第四章招聘选拔工作评估第九条综合部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对选拔方法进行评估，从而不断改进和完善。
对选拔方法可从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定性和一致性进行评估。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的人才评价方法越有效。
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招聘及面试管理规定修
订版
IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
程序文
件招聘及面试管理流
程
年月日起生效文件号
编制审核批准版次 1.0
日期日期日期共6页第1页
1目的及适用范围
1.1有效的规范公司招聘管理，保证公司招聘需求的及时满足。
1.2有效的规范公司面试程序，保证公司招聘质量。
2职责
2.1 人力资源部
人力资源部负责建设有效的招聘渠道。
人力资源部负责不断完善和建设公司招聘工具（试题、技巧培训等），提高面试质量。
人力资源部对招聘工作的组织负责。
人力资源部对人员及时到位率负责。
协调用人部门之间在招聘工作中出现冲突。
负责公司面试资格人的管理。
人力资源部应该在招聘过程中，及时反馈应聘情况，展现公司的企业文化。
2.2 面试资格人
以对公司负责任的态度认真考核，公正评价。
不断提高面试技巧，对招聘质量负责。
以良好的面貌和状态出现在应聘者的面前，展现公司形象及企业文化。
2.3 业务部门负责人
有效的规划部门人员，及时提供准确的人员需求计划。
在人力资源部的组织下，组织编写提供面试题库。
2.4 招聘主管
负责接待、迎送应聘者，协助面试安排及资料传递。
行为举止有礼，展现公司形象及企业文化。
3人员需求管理
3.1 原则：业务计划是人员需求的依据，在人员需求实行严格审批原则。
3.2 人员需求分为两个部分：年度计划需求、紧急需求。
3.3 年度计划需求（在年度计划中提出）经过年度审核，在每个季度初进行由公司计
划会议审批后（该审批程序可以进行人员需求数量的调整），由人力资源部组织
招聘。
3.4紧急需求：由部门经理提出需求，由过主管领导(副总)/董事长审批（原则
上，紧急需求不超过3－5个人。
）
3.5在需求描述，要求需要招聘人员的级别或者级别范围。
以《侏罗纪人才结构
描述》中的级别对应为准填写。
4招聘渠道与招募活动的管理
4.1招聘渠道包括：
员工推荐
网络（各部门可以自行收集网络简历，但必须提交人力资源部统一处理）
应届生招募/高校招募
广告收集
猎头机构
4.2由于侏罗纪的石油行业性质，对有经验的人员招聘渠道来源主要是油田、相
关企业。
人力资源部应该采取通过市场部、参加行业会议等活动收集信息，建立
有效的招聘渠道。
4.3公司鼓励员工推荐。
对员工推荐录用人员，在到公司报到后，给予300-500
元的“推荐伯乐奖”，并在公司公告栏中进行公布。
4.4招募活动由人力资源部统一组织。
任何部门和人员没有自行招聘的权利。
该
招聘人员无效，并且给予相关人员及部门相应的处分。
5 面试流程及管理说明
活动 责任人 输出文件/记录
招聘主管理 电话面试记录/面试安招聘主管理 资格面试意见 第一面试资格人 第一面试意见/笔试题第二面试资格人 第二面试意见/笔试题目（可选） 综合面试资格人 综合面试意见 人力资源部/招聘主管 应聘者审批文件
5.1 资料管理 人力资源在收集到应聘人员资料以后，应该进行编号，登记。
人力资源部跟踪面试过程，及时填写《面试记录表》，保存面试信息，并做出阶段性的分析，发现并解决面试过程中存在的问题。
人力资源对收集到的资料进行初筛选，进入电话面试或面试阶段。
5.2 电话面试（该步骤为可选步骤）
人力资源部工程师对应聘人进行电话联络，初步了解情况，确认是否需要进一步电话面试或面谈。
如果需要进一步电话面试，由人力资源工程师将资料移交给相应面试资格人(移交应该有相应的记录)，相应的面试资格人应该在3日内，将面试结果返回人力资源部。
（原则上，一次电话面试即可，外地应聘者建议二次电话面试。
）
体检 审批
面试通过员工 体检结果
录用意见/起薪建人力资源部/薪酬主
入职登记表/相关人事手
人力资源工程师根据电话面试意见，约定面谈时间，安排面试资格人，安排面试时间表，尽量让应聘者等待时间减少。
电话面试意见，应该以技术、专业类面试意见为主要判断依据。
外地应聘者可以根据录用情况，考虑报销路费。
5.3 面试
面试原则：严格考核，宁缺毋滥。
招聘相应级别的人员不能降级要求。
《侏罗纪公司人才结构描述》是面试技能考核的基准。
面试的主要方法是行为面谈法，同时，业务族等较低级别人员（二级以下，含二级）相关岗位辅以技术及专业笔试。
对二级以上的人员严格考核，关注经验的真实性。
面试程序为资格面试、初试、二试、综合面试四个程序。
面试实行一票否决制。
面试意见必须完成填写，否则无效。
面试只能由公司指定的面试资格人进行。
应聘者在公司内部出入、面试资格人间转移应该由相应人员（建议由秘书接待）陪同，面试资料在传递过程中，不应该给应聘者看到。
面试过程中，应聘者的食宿由人力资源部招聘主管安排。
面试通过者进入审批程序。
5.4 审批
招聘主管应该将面试材料进行整理以提交审批，材料必须包括以下项目，否则，人力资源部经理将资料返回补齐后才能审批。
应聘人员登记表
面试记录表（要求笔试人员须由笔试记录）
应聘人员毕业证书、学位证书、身份证复印件
审批权限
普通员工审批由行政总监负责审批。
确认职位级别、薪酬定级及发展建议
后，由人力资源部进行保管材料。
公司管理层或者专家级员工还必须由董事会或相关级别审批。
审批应该在3日完成。
5.5 入职
5．5-1 通知
审批录用后，由人力资源部在3日内以电子邮件，信件，电话等形式通知应聘者报到时间，提醒应聘者尽快办理报到手续。
并告之在报到时需要携带以下证件：
a 个人简历
b 个人身份证原件及复印件
c 学历证书原件及复印件
d 职称证书原件及复印件
体检表
f 二寸照片2张。
5.5-2 报到
入职接待由薪酬主管负责，由薪酬主管组织新员工填写《试用期员工登记表》，《试用期协议书》，相关部门人员要填写《技术保密合同》。
将以上所填写表格及新员工面试材料，个人简历、证件放入档案袋存档。
人力资源部为新员工开具《报到通知单》一式三份（行政部、人力资源部、财务部），人力资源部留底联存档。
其另两联交至行政部、财务部备案，财务部从当日起为员工计发试用期工资。
行政部协助安排办公桌、椅、工具及领取各种备用品（办公用品、胸卡、考勤卡、出入证等）以及住房安排，向新员工介绍办公环境。
部门经理为员工安排具体的工作内容。
人力资源部根据部门经理的薪资建议为新员工开具《员工薪资调整单》一式三份（员工本人、人力资源部、财务部）。
员工本人留一联，其余两联，人力资源部在档案中存档，财务部以此为依据为员工发放试用期工资。
人力资源部及时将员工的人事信息录入人事管理软件；
应届生按照国家规定办理应届生落户的相关手续。
人力资源部应在一定时间内对新员工进行入职培训。
6面试资格人管理
原则：为了保证招聘质量，面试资格人的确认与取消由人力资源部统一管理。
6.1 面试资格类别与责任划分
公司面试资格人为分为四类：不同级别的人员建议不同的面试资格人来面试。
类别人员范围责任
资格面试人人力资源部主管级人员资格审查、素质考核
第一面试人优秀业绩的业务骨干、
部门资历浅的主管业务、技术能力考察为主，兼素质考核
第二面试人三级部门主管，资历深
的主管
业务、技术能力考察与素质并重。
综合面试人各副总/总经理/CEO业务技术能力考察为辅助，素质、
潜力考察为主。
6.2 面试资格人的管理
面试资格人的选取需由人力资源先统一培训，培训结束进行相关考试后再确认。
面试资格人的增补每半年由业务部门提出候选人，由人力资源部培训考察后确
认。
人力资源部将跟踪面试资格人的面试情况，并取消面试记录不良的面试资格人的面试资格。
面试资格人原则上不能授权他人代为面试，一旦发现，将以违反规定通报批评。
7管理人员招聘补充规定
公司原则上以内部培养管理干部为主。
招聘中层管理人员必须由该职位的上级为第一面试人，同时，至少需要三位公司综合面试资格人面试意见，面试也实行一票否决制。
8相关文件
《人员计划表》
《紧急人员需求表》
《面试记录表》
《职位申请登记表》
《应聘人员考核表》
《电话面试表》
《报到通知单》
《试用期协议》（《短期劳务协议》）《员工登记表》
《技术保密合同》
《员工薪资调整表》。