人力资本经营的财务分析
南昌工程学院毕业论文经济贸易学院财务管理专业毕业论文题目人力资本经营的财务分析学生姓名丁兴班级 12级财务管理（双学位）班学号 2012102838 指导教师吕连菊完成日期二零一五年十二月三十日人力资本经营的财务分析Financial analysis of human capital operation总计毕业论文 16 页表格 0 个插图 0 幅摘要人力资本的分配体现公司的效率及收益，所谓的大材小用，结合财务原理的分析是不可取的，那样将浪费大量资金。
利用财务工具，探讨人力资本的构成要素以及分析这些要素的成因，激励与约束这些要素以便更好发挥人力资本财务价值具有很现实的意义。
本文首先界定了人力资本相关概念，分析了宏观、微观财务环境带来的影响，提出了人力资本财务分析的前提假设；第三章是人力资本财务分析的内容，分别阐述了人力资本财务分析的筹、投资问题，对人力资本结构进行优化，比较分析收益与决策等一序列问题；第四章是人力资本财务分析的前景展望与决策，先分析利害关系，调整人力资本的组成结构，促进财务的动态平衡，制定优化方案。
关键词：人力资本经营财务分析AbstractThe distribution of human capital reflect the efficiency and benefit of the company, the so-called overkill, combined with the analysis of the principles of accounting is not desirable, so it will waste a lot of money. Using financial tools to explore the elements of human capital and analysis of the causes of these factors, the incentive and restraint of these elements in order to better play the financial value of human capital has a very practical significance. Firstly, this paper defines the related concept of human capital, analysis the impact of macro and micro financial environment, puts forward the assumption of human capital financial analysis; the third chapter is the content of human capital financial analysis, respectively expounds financial analysis of human capital raising and investment, optimize the structure of human capital, a comparative analysis of income and decision, and so on a series of questions; the fourth chapter is analysis of human capital financial outlook and decision, first stake in analysis, adjustment of human capital structure, promote financial homeostasis formulated optimization program.Key words：Human capital Management Finance Analysis目录摘要.............................................................. ABSTRACT ................................................................................................................ 第一章绪论 (2)1.1研究背景 (2)1.2研究思路及内容 (2)1.3研究意义 (2)1.3.1理论价值 (3)1.3.2现实意义 (3)第二章人力资本财务分析的基本理论 (4)2.1相关概念的界定 (4)2.2.1人力资本与人力资本存量 (4)2.2.2人力资本投资的财务分析 (4)2.2人力资本的财务环境 (4)2.2.1宏观环境 (5)2.2.2微观环境 (5)2.3人力资本经营财务分析前提假设 (6)第三章人力资本财务分析的内容 (7)3.1人力资本的筹资分析 (7)3.2人力资本的投资分析 (7)3.3人力资本的结构分析 (8)3.4人力资本的激励约束分析 (8)3.5人力资本运营能力分析 (8)3.6人力资本收益分配分析 (9)第四章人力资本财务分析前景展望与建议 (11)4.1人力资本财务分析的前景展望 (11)4.2人力资本财务分析的建议 (12)参考文献 (13)致谢 (13)第一章绪论1.1研究背景什么是人力资本？人力资本是是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。
人力资本是一个企业发展的主力军，那么分配好人力资本就是在企业中发挥举足轻重的作用，我们如何来找准其定位才能发挥其最大效率。
举个例子，比如一个企业某流程雇佣6个工人做事，这6个人的效率总和是否满足下一个工序的生产资源，如果多了，说明有积压，如何理清积压的存货，在清理过程中就会有经济的支出；如果少了就会导致下个工序资源不够，导致间歇性停工，造成窝工费。
所以说人力资本的分配取很关键的作用。
以上两种情况都是不可取的，我们要平衡人力资本与财务的动态关系。
正是因为人力资本的分配跟财务有着密切的关系，我们要站在企业的角度，为企业着想，如何恰到好处分配人力资本，如何更好地节省财务就是本文研究的重点。
1.2研究思路及内容根据以上的研究背景，让我们对人力资本乃至及分配有了一定的了解，笔者收集近五年各种有关人力资本和财务的硕博论文及期刊，认真阅读分析前辈们对人力资本和财务得认识，吸取精华，去除糟粕。
结合笔者所涉及的科目，比如，财务管理学，中级财经学，经济学等。
重组其观点，最后也粗糙地浅谈笔者的看法，包括，制定人力资本规划的方案；优化人力资本的深层结构，均匀分配人力资本，提高其效率；及时对人力资本进行调整，促进财务的动态平衡；进一步对财务分析进行细分，及时反馈问题。
本文采用的研究方法是规范研究，结合表面现象，收集现实生活中遇到的问题，根据课本的例题经验，阐述基本理论的基础上，采用演绎推理这一步骤，推及出人力资本分配的基本模型，根据此模型，可以看出其优缺点，在企业的生产过程中可以规避这些缺点，从而达到节省财务的原理。
笔者在分析人力资本的时候主要凸显其两大特点分析，一是人力资本运营能力分析，二是人力资本收益能力分析。
只有对这一数据有着定量或者定性的分析，才能更好掌握其走向趋势。
1.3研究意义人力资本在企业占据重要位置，发挥不可替代的作用，关乎一个企业的存亡与兴衰，任何一个企业都不可能去忽视它的存在，在这个知识经济飞速的年代，愈发突显其重要性，体现主流价值。
1.3.1理论价值（1）人力资本是企业不可或缺的一部分。
研究它能够让企业更大程度获利，大大提高效率，可以控制大材小用或者劳动力浪费的局面。
在这个信息飞速的年代，用机械取代生产力，但是依然有一部分东西要继续传统，那就是人力资本，那是不能取代的。
因为人力资本多个属性决定它无法取代，它具有能动性，有自己的思维，能有随机应变各种突发的情况，这点是机器人不能做到的，其次就是创新开拓，作为细胞生物，有他特有的机敏性，能够独立自主创新。
这是因为这点，可以让一个企业欣欣向荣，如果没有创新，一个企业就像死水的潭，就无法长久经营下去。
只有开拓创新，才能推翻传统的人力资本分配，才能推动企业的发展。
（2）研究企业人力资本相关的财务问题。
只有对人力资本以及物力资本有一定的量化细则，能更好掌握进度，企业生产的调配。
企业的人力资本和物力资本都是创造价值的载体，挖掘其最大价值正是企业所需，这也使研究的最大理论价值。
如果还是以传统的分配，就会浪费很多生产力，无法调动其积极性，生产水平滞后等一系列问题，只有正确处理好人力物力的关系，协调好，平衡好其动态关系，才能发挥更大价值。
1.3.2现实意义理论联系实际，理论也是为实际服务的。
参照理论的模型，在实际中摸索，让我们从实际出发，一步一个脚印，不断接近理论模型，才能体现现实的意义。
（1）对企业人力资本结构分析。
指导一个企业合理高效分配人力，发挥最大生产效率，调动大家的积极性。
一个企业的人力资本有许许多多的组合，如何才能协调，如何才能发挥最大效率，这又是一个关键的问题。
首先通过摸索与磨合，适度调配人力资本，其创造力生产力与理论的差距，然后调整人力资本结构，优化其结构，再与理论模型对比。
如此往返，尽可能缩小差距，最后便是最优结构。
（2）企业人力资本财务分析体系的深入研究。
假如有了最佳生产力调配结构，接下来重点就是如何在财务上做到最省，依然采用上述方法，多次比较与平衡。
预期收益与投资收益大体上要动态平衡。
不仅要兼顾人力资本的最优，更要考虑财务上的最省。
一个企业的财务分析很重要一部分运用在人力资本上。
第二章人力资本财务分析的基本理论2.1相关概念的界定2.2.1人力资本与人力资本存量人力资本是什么？人力资本是是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。
人力资本存量是什么？人力资本作为经济生产的投入要素，直接参与经济生产过程。
在生产过程中，由于人力资本存量的增加，表现为劳动力素质的提高，劳动力素质提高使劳动力的劳动生产率提高，从而引起各部门产出及国内生产总值增加，增加全社会经济总量，人力资本的这种经济效应称为人力资本存量的直接效应。
根据其概念，我们可以理清人力资本和人力资本存量的关系，通俗来讲，人力资本存量就是人力资本的累计，通过人力资本的累计叠加造成人力资本存量的变化，从而改变企业收益。
人力成本总结汇报
人力成本总结汇报
在任何组织中，人力成本都是一个重要的方面，它直接影响着
企业的运营和发展。
因此，对人力成本进行总结汇报是非常重要的，可以帮助企业了解人力资源的使用情况，以及对企业财务状况的影响。
首先，人力成本总结汇报需要包括员工工资和福利，招聘和培
训成本，以及员工离职和替换成本等方面。
通过对这些方面进行总
结汇报，企业可以清晰地了解到人力资源的实际成本，以及对企业
财务状况的影响。
其次，人力成本总结汇报还需要包括人力资源的使用效率和效
益分析。
通过对员工的工作效率和绩效进行分析，企业可以了解到
人力资源的实际利用情况，以及对企业运营的影响。
同时，还可以
通过对员工的培训和发展情况进行分析，了解到员工的成长和发展
对企业的贡献。
最后，人力成本总结汇报还需要包括对人力资源成本的预测和
控制。
通过对人力资源成本的预测，企业可以及时调整人力资源的
使用计划，避免出现人力资源成本过高或者过低的情况。
同时，还
可以通过对人力资源成本的控制，确保企业在人力资源的使用上能够达到最佳的效益。
总之，人力成本总结汇报是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解到人力资源的实际成本和使用情况，以及对企业财务状况的影响。
通过对人力成本的总结汇报，企业可以及时调整人力资源的使用计划，确保企业在人力资源的使用上能够达到最佳的效益。
浅谈人力资源与财务管理的合理运用
浅谈人力资源与财务管理的合理运用作者：王秀芝来源：《活力》2009年第04期[摘要]创新目前已成为经济发展的主题。
作为企业管理核心内容的财务管理,也必须跟上时代步伐,转变观念,更新内容,更好地为企业服务,促进社会经济的发展。
[关键词]企业;财务管理“人力资本”这个术语现在已经成了日常商务用语的一部分。
国外不少企业已不再将人力资本管理当成人力资源部这一单个部门的职责,现在它被认为是应由组织领导团队中的所有成员共同分担的一项日益增长的战略责任。
从人力资源调查来看,在美国,财务总监管的是企业评价和约束机制,中国企业是把他划分在人力资源管理里,这未尝不可,关键的是人力资源的设计一定要理解资金预算、资源量,要理解怎么去激励和约束机制,这些也是财务研究的范畴,由此可见二者的关系。
一、财务管理如何提升企业价值市场经济的基本特点是竞争,竞争的结果是利润被不断摊薄,企业只有具备足够的利润空间、足够的现金才能在市场上说话,从这个角度看,财务管理肯定会提升企业价值。
从现代企业的本质来看,企业本身就是解决委托代理,通过股东大会等一系列程序完成。
这种委托代理关系只要存在就会发生矛盾:股东追求股东价值最大化,经营者追求经营者价值最大化。
如果这个矛盾得不到解决,就会产生企业腐败。
股东把钱投到企业之后,就变成了一个不知道企业情况的人,而经营者非常熟悉企业状况,企业赚了钱是股东的,亏了本也是股东的,经营者承担的损失很小,股东变成弱势群体。
国有企业能不能经营好不是产权问题,核心问题是缺少激励和约束机制。
当所有权和经营权合二为一的时候,就是非常好的激励和约束机制。
但是企业稍微大一点,就会产生所有权和经营权分离。
国有企业的毛病不仅仅是国有企业独有,民营企业和外资企业也存在,只要存在所有权和经营权分离就必然产生这个矛盾,这也叫大企业病,这就需要设计一个激励和约束机制,加大某些行为的成本。
很多企业缺乏激励和约束机制,这违反了管理的最基本原则。
人力资本投资
高等教育投资
鼓励和支持学生接受高等 教育，培养高层次人才。
职业教育投资
提供职业教育和培训，提 高劳动者的专业技能和就 业能力。
培训投资
在职培训
提供针对在职人员的专业技能和 知识培训，提高其工作效率和竞
争力。
转岗培训
为转岗人员提供必要的培训和指 导，帮助其适应新岗位的要求。
创业培训
为有创业意愿的人提供创业培训 和指导，提高其创业成功的机会。
发展趋势
随着科技的不断进步和社 会经济的快速发展，人力 资本投资的形式和内容也 在不断演变和创新。
未来展望
未来的人力资本投资将更 加注重个性化、多元化和 智能化，以满足社会和个 人发展的需求。
02 人力资本投资的形式
教育投资
基础教育投资
提供良好的基础教育环境， 确保儿童接受基础教育的 权利和机会。
制定投资策略
根据收集的信息和投资目标， 制定出具体的投资策略。
评估与调整
在投资实施过程中，需要不断 评估投资的进展和效果，并根 据实际情况进行调整。
05 人力资本投资的优化策略
提高投资效益
制定科学的人力资本投资计划
01
根据企业战略目标和人力资源需求，制定有针对性的投资计划，
确保投资方向与需求相匹配。
03 人力资本投资的收益与风 险
人力资本投资收益
提高员工技能和知识水平
通过培训和教育，员工可以获得新的技能和 知识，提高工作效率和创新能力。
降低员工流失率
增加员工满意度和忠诚度，减少员工流失， 降低招聘和培训成本。
增强组织竞争力
拥有高素质员工的组织在市场竞争中更具优 势，能够更好地应对挑战和抓住机遇。
社会责任感与道德素质
人力资本融资财务分析
和 财 务 杠 杆 分 析 的 基 础 上 ，确 定
质 的资 本 ，其 享 受 税 后 收 益分 配
所 发 生 的 支 付 ，这 种 代 价 就 是 企 业 对 人 力 资 本 所 有 者 分 配 的 税 后 利润。 契 约性 代价 、 法 定 性 代 价 和 分 配 性 代 价 ｉ种 成 本 就 构 成 了 人
人力 资 本 投 资 的 人力 资 本 基 金 无
疑 也 就 应 当 从 人 力 资 本 的 收 益 中 形成 。 第二， 收 益 是 企 业 持 续 发 展 的 资 金 源 泉 ，企 业 从 收 益 中 提 存 人 力 资 本 基 金 不 仅 能 够 体 现 收 益 与 企 业 发 展 的 相 关 性 ， 而 且 只 要 各 项 提 存 的 比例 适 度 和 Ｉ 协调 ， 还 能 够确 保 企 业 的 人 力资本 能 力 与 物 质 资 本 能 力 按 比 例 地 协 调 增 长 ，避 免 资 本 能 力 比 例 失 捌 而 导 致 资本 闲置 或 低 效率 。 关 于 人 力 资 本 基 金 提 存 的 比 例 与 规模 ，需 要 根 据企 、 Ｉ 的 具 体 情 况实 施动 态 控制 。 一 般而 言 ， 确 定 人 力 资 本 基 金 的 提 存 比 例 与 规 模 需 要考 虑 以 下 凶素 ： 第一 ， 企 业 的 产 业 特 性 ， 即 是 高 科 技 产 业 还 是 传 统 产 业 ，是 劳 动 密 集 产 业 还 是 技 术密 集 型产业 。 一般 来 说 ， 高 科 技 产 业 以 及 技 术 密 集 型 产 业
资 管理 问 题 ，而 人 力 资 本存 量 结
构 的 调 整 和 通 过 增 量 投 入 来 优 化
人力资本经营的财务分析
抽 质 讦本 １ 所
＾ 女
Ｂ 苎 ， 轴 ± 茎 力资本 』 ： ｝Ｌ
… …
资本是一种要紊性 资本 ，发挥 基础性作 用．｛ 殳有能动性 ； （ ）人力资本 自身价值具 有不确定 ３ 性 ，总体趋势是递 增，而物质 资本的 价 值相 对较为稳定 ，其边际效 益递 减 ； 财经科学 ２ｏ／ 总 １２ ｏ２３ ９
这 就 使得 经营 人 力资 本 的 运 作 方 式 与 物
这｛ 羊。虽 然 同 ｛ 在 经 营 者 的 角 羊站
度 。但二者却 各 有其 自身 的 运行轨 迹。 与物质资本经营 者财务相 比。人 力资本 经营者财务有以下特点：
（ ） 人 力 资 本 保 谊 增 值 基 础 的 动 一
会注意，于 是给 予其企业 的所 有权 ．以
求 发 挥 其 片 有 的 潜 能 。这 时 的 企 业 经 ＝
营 ．就是无自动 性的物 质的要 素和有 能 Ｅ
动 性 的＾ 的要 素 的组 合 经 营 ．通 过 边 际 效 益 递增 的＾ 力 资本 和 边 际 效 益 递 减 的
物质资本的 组台来 寻 求新 的发 展 空间，
权 ， 有埘 甚 至表 现 为 符 合 人 的 本 性 而 非
在物质资本经营者财 务中．经营者受物 质资本所 有者的墩励 与约 束．以求其所 有者和经营 者的 目标一致 。但 由于没有 从根本上解 决经营者的动 力问题，而 使 经营者始终有 自身效用最 大的动机 （ 干
胜 道 ． １９ ） 使 经 营 者 和 所 有 者 的 目 ５， ９ 标 始 终不 能 达 到 完 全 的协 调 一 致 在 人
又有了部 分质 的变异 ：就是 经营管理 者 等开始以知 识和 技能 拥 有企 业 的产权 ． 形成人力资本．从最初 的资本 家与企 业 家融为一体 经企业家与资本家 分离到 最 后企业家与 “ 资本家“叉 融为 一体 （ 借
人力资本投资的机会成本分析
人力资本投资的机会成本分析在现代社会，人力资本投资成为了越来越受关注的话题。
作为一种全新的投资方式，不少投资者对其如何计算投资风险感到很茫然。
然而，如果我们能够深入了解人力资本投资的原理和机会成本分析，就能更好地解读人力资本投资的价值，从而使我们在实现财务自由的道路上更加顺利。
什么是人力资本投资人力资本投资指的是投资于人们的教育、培训、技能等非物质资产，以使其在未来拥有更高的收入水平和信用等级。
相对于传统的股票和房地产等实体资产的投资，人力资本投资因为其易于受到无形因素的影响而变得复杂。
人力资本投资的风险在于不同教育等级之间的差距。
比如，在某个专业领域，某个人已经拥有了一定专业资格，他们相对于参与同一专业培训的初学者，其学习时间和学习成本已经大大降低。
这样的一种差距使得人力资本投资的投资回报率相对较高。
机会成本分析在分析人力资本投资的机会成本时，我们应该考虑以下几个方面。
1. 教育水平与收入水平人力资本投资的风险因素之一就是教育水平与收入之间的差距。
我们可以将一个人的教育水平看做他在未来劳动市场上的品质，而他的收入水平则是他的市场价值。
对于个体而言，将提高自身教育水平视为一项投资，将付出的时间和机会成本和未来可能的收益进行比较。
2. 研究行业与行业平均工资如果我们要在人力资本投资方面取得成功，那么我们必须要能够预测行业变化的趋势，了解某个行业的市场价值并能够准确地评估如何利用这个价值创造新的收益。
我们可以通过研究相应行业中的薪资水平和就业机会等信息来计算机会成本，了解我们投资的行业是否值得期待。
3. 投资与收益人力资本投资要求我们将付出的时间和金钱视为不可替代的资源。
这种时间和金钱的付出就相当于资本的投资，我们应该了解它所能带来的投资回报率。
如果人力资本投资能够取得成功，那么投资回报率将会相当高，而投资回报率的提高也将对我们的财务自由带来更多的好处。
结论人力资本投资的机会成本表示出在投资中考虑到的代价和收益之间的相关关系。
从人力资源管理会计的角度分析人力资本与财务资本相结合的理论
从人力资源管理会计的角度分析人力资本与财务资本相结合的理论摘要：我国传统的财务管理理论以研究财务资本理论为核心，忽视了人力资本理论的重要性。
笔者站在人力资源管理会计的角度，从人力资源管理会计介绍、人力资本与财务资本相结合的理论构架和人力资本与财务资本相结合的实现因素三方面进行了详细的分析。
关键词：人力资源管理会计人力资本财务资本结合从会计角度来看，人力资源管理会计主要包括人力资本管理会计与财务资本会计。
现阶段，在会计理论中强调人力资本与财务资本相结合的会计理论体系，如何实现人力资本与财务资本相结合，是人力资源管理会计必须得重视的一个问题。
一、人力资源管理会计简析人力资源管理会计是以管理会计的视角来分析人力资源会计，通过人力资源的会计理论，进行企业的人力资源分配、规划、考核、评估……，为企业的管理与决策服务，来最大化的满足企业经营管理的需求。
人力资源管理会计主要包括人力资本管理会计与财务资本会计两方面，人力资本管理会计主要是分析“人”，财务资本会计主要是分析“财”、“物”。
同时，“人”、“财”、“物”正好构成了企业的基本成产要素；人力资源管理会计起源于上世纪60年代的美国，我国是在上世纪80年代对人力资源管理会计进行正式的研究。
二、人力资本与财务资本相结合的理论构架（一）企业所有权安排企业所有权的合理安排是人力资源管理会计研究的重点。
企业所有权的分配是围绕人力资本和财务资本来进行的，在现代社会，人力资本相比财务资本来说，其地位更重要，人力资本应该有企业的所有权。
在企业结构中，只有把人力资本与财务资本结合好，才能创造出价值效益。
企业的所有权应该合理的分配到人力资本和财务资本中去。
（二）人力资本与财务资本相结合的理论体系现阶段，财务会计理论强调财务资本为核心，忽视了人力资本的重要性。
人力资源管理会计在强调资本重要性的同时，还将人力资本管理纳入进来，从而实现了人力资本和财务资本、人力资源和财务资源的有机结合，为企业提供良好的价值信息，并且，让人力资本实现了企业所有权的分配。
人力资本投资的基本模型
(4) 投资净现值 ＞ 0
参加该课程在经济上可行
人力资本投资的基本模型
（二）内部收益率法：
1. 内部收益率是个人能接受的最低利息率
2. 方法：首先通过比较是收益的现值与成本相等，即
t
i 1
Bi 1 r i
n j 1
Cj 1r
j
，求出内部收益率r
然后将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较，
若r>s，则人力资本投资计划是有利可图的。
人力资本投资的基本模型
例: 小张现在从事的工作年薪为8000元，他打算报 名参加为期一年的财务管理培训课程，该课程 的学费和书本费等合计为22000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入依 次增加为19000元、20100元、21310元，此 后小张将辞职不再工作。已知个人时间内生偏 好率为8%。请计算该项人力资本投资的投资 报酬率
人力资本投资的基本模型
2.计算成本现值
假设该项人力资本投资的成本为C，在n年之内完成，且每
年的投资成本为C1，C2，……Cn，n年内投资成本的现值为 PVC，那么人力资本投资成本现值
PVC
C1
1
r
(1
C2 r)2
...
(1
C
n
r
)n
n Cj j 1（1 r）j
人力资本ห้องสมุดไป่ตู้资的基本模型
3.计算净现值
人力资本投资的基本模型
解:
（1）设投资报酬率为r 成本现值为8000 + 22000 = 30000 （当年无需折现） 计算投资报酬率，即求：成本现值等于新增收益现值的
用友e-HR人力成本分析
用友e-HR人力成本分析人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计知识。
目前，人力资源会计尚没有统一的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本和使用效果，为管理者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的一个信息系统，是会计信息系统的一个子系统。
一、人力资源会计核算的对象人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。
人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。
人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。
人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。
企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。
人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。
我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本（劳动者权益）”。
如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产＋人力资产＝债权人权益＋所有者权益＋劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。
对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界也有不同的认识。
埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系；国内有些知名会计学者认为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大体系。
人力资本财务激励与约束机制分析
联系。激励就是指在竞争性市场环境 中稀缺资源持有者有 寻求 最
大化利益的动机和后果 。现代企业理论从契约关 系出发把 产权 关 系分为特定控制权和剩余控制权 。所谓特定控制权是指在 事前通 过契约加 以确定 的、 在不同情 况下如何行使的控制权 ； 所谓 剩余 控
向选 择 和道 德 风 险 行 为 ， 少 代 理 成 本 ，是 企 业 契 约 设 计 的 中 心 减 内容。
伴 随着经济的迅速发展 ，大多数企业特别是服务性企业虽然
已经 意识 到必 须实施有效的内部激励以缓解或降低企业低效运作
的障碍 ， 是 ， 多仅仅局 限于培训 、 但 大 轮岗 、 奖励等手 段 ， 这实际上 上忽 略了每位员工作为个体的存在有其各 自独特 的特点 ，推行 的 仍然是 大规模的无差别激励策略 ，缺乏对人力资本市场 的细分及 差 异化 ， 未有效 实施 针对 性较强 的激 励策 略 。 并 这种 “ｎ ｉ ｔ ｏ ｅ ｚ ｆｓ ｓ ｅｉ ａｌ的激励 模式直接导致低效甚至无效 激励 ， １ ” 严重影响企业 的运 作
资本 价 格 。
可能 出现 的情况 以契约的方式 固定下来并作为约束 当事人行为 的
局 限条件 ， 这些局限条件是在产权界定清楚 的情况下 ， 对交易过程 中权利 、 责任与义务 的界定 ， 以及 当事人相互制约关 系的界定 。 契约的一个 重要性质就是其不完全性 。新古典经济学是 以信 息 充分和完全竞争市场为假设前提 的 ，由此推导 出契约完 全性 的 结论 ， 在现实 中 ， 但 这一假设 受到 了质疑 ， 因为在一个 不确定 的交 易 市场 中， 在签约时预测到所有可能发生 的情况是不可能 的； 若 即