员工病情严重,医疗期满后继续递交病假条,单位能否直接以旷工为由解除劳动合同？
劳动法案例：员工患病未续假被解雇
员工患病未续假被解雇工作中，劳动者不仅需要遵守法律法规，也应当增强权利意识和法律意识，当自身的合法权益受到侵害时，应当善于运用法律武器维护自身的合法权益。
员工患病未续假，违反劳动纪律被解雇。
参考案例如下：【案例简介】田某于2014年3月7日与某食品有限公司签订《劳动合同书》，公司未为其缴纳社保。
2015年1月18日，田某因病住院治疗。
2014年4月20日，公司通知田某已享受3个月的病假，应于2015年4月19日上班，若无故不上班，按旷工处理。
田某回复称现在仍在住院治病生活不能自理。
2015年4月21日，公司告知田某在未办理任何手续的情况下连续旷工超七日，公司有权解除劳动合同，催促其于2015年4月25日前回公司上班或说明情况并履行相应的手续，田某未予回复。
2015年4月26日，公司向田某邮寄《解除劳动关系通知书》。
后田某申请劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系。
【裁决结果】《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月。
据此，田某医疗期自2015年1月18日至2015年4月18日为3个月。
田某医疗期满后经公司两次催告并要求履行续假手续，公司已经尽到了通知和提醒义务；田某经公司反复催促仍置公司规章制度于不顾，未履行续假手续，严重违法公司规章制度，公司依照《员工手册》以田某连续旷工七日为由解除劳动合同，且上报公司工会批准同意，程序合法，属于合法解除劳动合同。
【律师点评】职工因自身疾病医疗期满后仍未痊愈的，应当按照用人单位的规章制度履行病假手续。
实践中，因用人单位无法得知职工疾病具体的治疗情况及实际是否能够返岗，故需要劳动者提交病历资料、诊断证明等告知用人单位。
在未提交相应材料且未履行病假手续的情况下，用人单位以旷工为由解除劳动合同，不违反法律规定。
劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）中规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满的都应当进行劳动能力鉴定，并按照劳动能力鉴定结论进行后续处理。
病假6个月后仍不能上班解除劳动合同
病假6个月后仍不能上班解除劳动合同【原创实用版】目录1.员工病假规定2.病假时长与劳动合同解除的关系3.病假 6 个月后解除劳动合同的法律依据4.劳动者权益保障正文一、员工病假规定根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工因病需要休息治疗的，可以享受病假。
病假是劳动者的一项合法权益，雇主应当按照国家规定保障员工的病假权益。
二、病假时长与劳动合同解除的关系一般来说，员工在病假期间，雇主不能解除劳动合同。
然而，病假时长与劳动合同解除之间存在一定的关系。
按照《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者因病医疗期间，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
但是，如果病假结束后仍不能从事原工作或者由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
三、病假 6 个月后解除劳动合同的法律依据根据《劳动合同法》第四十条和第四十一条的规定，员工因病医疗期间，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
但是，病假结束后仍不能上班的，用人单位可以依法解除劳动合同。
其中，病假时长在 6 个月以上的，视为不能从事原工作或者由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
四、劳动者权益保障尽管病假 6 个月后解除劳动合同符合法律规定，但在实际操作中，用人单位仍需注意保障劳动者的合法权益。
在解除劳动合同前，用人单位应当与劳动者进行充分的沟通，了解劳动者的实际情况，给予劳动者合理的安排。
此外，用人单位还需按照国家规定支付劳动者相应的经济补偿，确保劳动者在失去工作后能够得到合理的保障。
总之，作为中文知识类写作助理，我们需要了解病假规定、病假时长与劳动合同解除的关系，以及病假 6 个月后解除劳动合同的法律依据。
医疗期满按旷工开除案例
医疗期满按旷工开除案例案情简介：佟某于2004年9月到某物流有限公司工作。
2015年9月1日，佟某因患病开始休病假，医疗期至2016年8月30日，医疗期满后用人单位多次通知佟某返岗上班，佟某因身体原因不能上班，并连续提供病休诊断至2016年11月，用人单位接收了病假条且未提出异议。
2016年11月1日用人单位向佟某邮寄解除合同通知书，解除原因为佟某医疗期满，多次通知佟某返岗报到并沟通调岗事宜，但佟某一直没来报到，用人单位依据单位员工手册以佟某旷工为由解除劳动合同且不予支付经济补偿。
佟某于2016年11月5日到劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
争议焦点医疗期满后劳动者继续休病假，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同是否合理？处理结果仲裁委支持了佟某的请求。
案件评析劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，虽然2016年8月30日佟某医疗期已满，但其提供了病休诊断书，用人单位也收到病休诊断书且并未提出异议，可以视为佟某系病假，而用人单位明知佟某患病无法到岗的情况下，将其休病假行为视为旷工显然不合理，用人单位于2016年11月1日以佟某旷工为由的解除行为不符合法律规定。
如用人单位想与佟某解除劳动合同，应依据劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同，并根据佟某的工作年限支付佟某经济补偿金。
综上所述，仲裁委对劳动者的仲裁请求予以支持。
职工患病医疗期满后解除劳动合同是否需要支付补偿金
职⼯患病医疗期满后解除劳动合同是否需要⽀付补偿⾦解除劳动合同的情况有很多种，有员⼯单⽅⾯解除劳动合同的，也有双⽅进⾏协商解除的，还有公司单⽅⾯解除的，没给解除⽅式赔偿的项⽬是不⼀样的，那么职⼯因为患病解除解除劳动合同是不是可以得到补偿⾦呢。
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《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以前简称“办法”)第六条规定：劳动者患病或者⾮因⼯负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原⼯作、也不能从事⽤⼈单位另⾏安排的⼯作⽽解除劳动合同的，⽤⼈单位应按其在本单位的⼯作年限，每满⼀年发给相当于⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦，同时还应发给不低于六个⽉⼯资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五⼗，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
《办法》第⼗⼀条规定，本办法中经济补偿⾦的⼯资计算标准是指企业正常⽣产情况下劳动者解除合同前⼗⼆个⽉的⽉平均⼯资。
⽤⼈单位依据本办法第六条、第⼋条、第九条解除劳动合同时，劳动者的⽉平均⼯资低于企业⽉平均⼯资的，按企业⽉平均⼯资的标准⽀付。
种类1.双⽅协商解除劳动合同⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以解除劳动合同。
协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双⽅达成⼀致，内容、形式、程序不违反法律禁⽌性、强制性规定即可。
若是⽤⼈单位提出解除劳动合同的，⽤⼈单位应向劳动者⽀付解除劳动合同的经济补偿⾦。
⽤⼈单位单⽅解除劳动合同概要：即具备法律规定的条件时，⽤⼈单位享有单⽅解除权，⽆须双⽅协商达成⼀致意见。
主要包括过错性辞退、⾮过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退(1)概要即在劳动者有过错性情形时，⽤⼈单位有权单⽅解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。
⽤⼈单位⽆须⽀付劳动者解除劳动合同的经济补偿⾦。
若规定了符合法律规定的违约⾦条款的，劳动者须⽀付违约⾦。
医疗期协商解除劳动合同
医疗期协商解除劳动合同在劳动合同中，医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，在医疗单位治疗期间，无法按时工作的一段时间。
根据相关法律规定，劳动者在医疗期内享有工资待遇。
然而，在一些特殊情况下，雇主和劳动者可能需要商议是否解除劳动合同。
下面将探讨医疗期协商解除劳动合同的相关问题。
医疗期协商解除劳动合同一、医疗期的基本规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条及其相关解释，劳动者在医疗期内享受工资待遇，但是，当劳动者患病或非因工负伤，治疗期已满，仍无法从事原工作，需要与雇主商议解除劳动合同时，应双方协商解决。
这就是医疗期协商解除劳动合同。
劳动合同解除是一项严肃的法律行为，双方应当在协商解除前仔细权衡利弊，确保解除决策符合法律法规，并能达到公平、合理的效果。
二、医疗期协商解除劳动合同的事前准备在协商解除劳动合同前，雇主和劳动者应该充分了解各自的权益和义务。
劳动者应详细了解自己的病情和医疗情况，并持有相关的医疗证明，证明自己确实无法继续从事原工作。
同时，雇主也应了解劳动者的病情情况，并根据实际情况评估劳动者在未来能否恢复工作能力。
三、医疗期协商解除劳动合同的程序医疗期协商解除劳动合同并非一蹴而就，而是需要双方在协商过程中明确以下几个重要问题：1. 协商目的：明确双方希望通过解除劳动合同达到的目的，如劳动者希望获得一定的经济补偿，雇主希望解除劳动合同后能够招聘新的适任人选等。
2. 协商条件：在协商解除劳动合同时，双方应明确解除后的各项条件，如解除后劳动者是否能够获得一定的经济补偿，是否继续享受社会保险等。
3. 协商结果：协商解除劳动合同时，双方应尽量达成一致意见，并在协商结果中明确双方的权益和义务，以避免后续的纠纷。
四、医疗期协商解除劳动合同的注意事项在医疗期协商解除劳动合同时，双方应特别注意以下几个问题：1. 公平合理：解除劳动合同应公平、合理，双方应确保协商结果符合相关法律法规，尽量避免给对方造成不必要的经济或精神损失。
上海市 医疗期满 解除劳动合同4篇
上海市医疗期满解除劳动合同4篇篇1上海市医疗期满解除劳动合同随着社会的不断发展，人们对于健康和医疗保障的重视程度也越来越高。
在工作中，人们如果因为疾病或意外而需要请假接受治疗，对于公司来说，如何处理员工在医疗期满后的劳动关系问题也是需要重点关注的事项。
在上海市，根据《中华人民共和国劳动法》和《上海市劳动合同法》的相关规定，公司与员工之间的劳动合同在员工因病或意外无法工作需要请假接受治疗时，并在医疗期满后无法恢复工作的情况下，可以解除劳动合同。
下面我们就来详细了解一下上海市医疗期满解除劳动合同的相关规定。
一、医疗期满的定义在上海市，医疗期满是指员工因病或意外需要请假接受治疗时，在医疗证明书上明确注明的请假时间到期。
医疗期满并不代表员工完全康复，而是意味着员工的病情已经基本稳定，无法继续延长请假时间。
二、解除劳动合同的程序1. 公司应当在医疗期满前提前通知员工，说明解除劳动合同的原因和依据，并提出书面解除劳动合同的申请。
2. 员工在收到公司解除劳动合同的申请后，可选择接受或拒绝该决定。
如果员工不同意解除劳动合同的决定，可以向劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁。
3. 如果员工同意解除劳动合同，公司应当在约定的时间内向员工支付相应的经济补偿，并办理相应的离职手续。
三、解除劳动合同的经济补偿根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工在医疗期满后解除劳动合同，应当获得经济补偿。
具体的补偿标准如下：1. 在试用期内的员工，解除劳动合同时，应当按照员工所在城市的最低工资标准支付一定比例的经济补偿。
2. 在正式员工的员工，解除劳动合同时，应当按照员工所在城市的最低工资标准支付一定比例的经济补偿，并根据员工的工作年限和工龄增加相应的补偿金额。
3. 公司应当按照国家和地方政府的相关规定，向员工支付解除劳动合同的相关经济补偿，并办理相关的社会保险手续。
四、解除劳动合同后的员工权益解除劳动合同后，员工可以享有以下权益：1. 根据《上海市劳动合同法》的相关规定，员工有权向公司领取医疗期间未使用的带薪年休假。
员工长时间请病假可以辞退吗？
员⼯长时间请病假可以辞退吗？员⼯长时间请病假可以辞退，有些时候员⼯因为⽣病⽽需要向单位请病假，由于请假的天数也不多，单位⾃然都会批准。
但如果员⼯的病情严重，需要长期在医院接受治疗的话，此时经常请病假就会影响其本职⼯作，也会对单位造成不利的影响。
⼀、员⼯长时间请可以辞退吗?员⼯长时间请病假可以辞退，有些时候员⼯因为⽣病⽽需要向单位请病假，由于请假的天数也不多，单位⾃然都会批准。
但如果员⼯的病情严重，需要长期在医院接受治疗的话，此时经常请病假就会影响其本职⼯作，也会对单位造成不利的影响。
劳动者在患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内，⽤⼈单位不得;即使在经济性裁员和企业客观情况发⽣重⼤变化时，⽤⼈单位也不得与;原劳动部在《企业职⼯患病或⾮因⼯负伤医疗期规定》中具体规定了不同的⼯作年限所对应的医疗期，患病或⾮因⼯负伤职⼯的病假假期根据本⼈实际参加⼯作年限和在本单位⼯作年限，给予三个⽉到⼆⼗四个⽉的医疗期：(⼀)实际⼯作年限⼗年以下的，在本单位⼯作年限五年以下的为三个⽉;五年以上的为六个⽉。
(⼆)实际⼯作年限⼗年以上的，在本单位⼯作年限五年以下的为六个⽉;五年以上⼗年以下的为九个⽉;⼗年以上⼗五年以下的为⼗⼆个⽉;⼗五年以上⼆⼗年以下的为⼗⼋个⽉;⼆⼗年以上的为⼆⼗四个⽉。
⼆、员⼯病假期间有哪些待遇职⼯患病或⾮因⼯负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定⽀付其或疾病救济费，病假⼯资或疾病救济费可以低于当地⽀付，但不能低于最低⼯资标准的80%。
如果医疗期满后，劳动者不能从事原⼯作也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的，⽤⼈单位可以依据《》第⼆⼗六条的规定，在提前30⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈后，和劳动者解除劳动合同，但是应当依据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定⽀付和医疗补助费：(⼀)劳动者在本单位⼯作每满⼀年，⽤⼈单位应当发给相当于⼀个⽉的经济补偿⾦，同时单位还应发给劳动者不低于六个⽉⼯资的医疗补助费;(⼆)患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%;其中经济补偿⾦的⼯资计算标准是指企业正常⽣产情况下劳动者前12⽉的⽉平均⼯资，劳动者的⽉平均⼯资低于企业⽉平均⼯资的，按照企业⽉平均⼯资的标准⽀付。
医疗期满后员工继续请病假的如何处理
案情2001年5月1日，原告卢某进入被告上海某公司工作，与该公司签订有多份劳动合同。
2009年2月27日，原告与被告公司签订无固定期限劳动合同。
自2009年6月1日起，原告断断续续休病假，截至2013年8月22日，合计已休病假1000余天（日历天数）。
原告另向被告公司提交了2013年8月22日至2013年9月23日的病假证明单。
2013年9月3日，被告公司通知原告，“你因病不能胜任原岗位工作，公司考虑你的身体情况，安排你到大堂接待岗位工作，请于2013年9月5日之前到行政人事部报到”，原告未予同意。
2013年9月16日，被告公司通知工会，“因卢某医疗期满后，不能从事原费收专员岗位工作，且不愿意从事公司为其安排的大堂接待岗位，公司根据相关法律法规于2013年9月26日与其解除劳动合同”。
2013年9月18日，被告公司通知原告，“因你医疗期满后，不能从事原费收专员岗位工作，且不愿意从事公司为你安排的大堂接待岗位，公司根据相关法律法规于2013年9月26日与你解除劳动合同。
请你在此之前至公司办理解除劳动合同的相关手续，逾期未至，公司将以旷工处理，并以严重违反公司制度与你解除劳动合同”。
原告于次日收到该通知。
2013年9月30日，被告公司又通知原告，“因你自2013年9月24日至2013年9月30日连续旷工……。
现你旷工超过叁天，已严重违反公司的规章制度，公司自2013年9月30日起，与你解除劳动合同”。
原告于次日收到该通知。
2013年12月2日，原告向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求两被告支付违法解除劳动合同赔偿金及、2012年1月至2013年9月的病假工资、医疗补助费等。
该仲裁委员会于2014年3月24日作出裁决，裁令被告公司支付原告2012年1月、2月、9月、12月的病假工资差额和医疗补助费元。
未支持原告的其余请求，即违法解除劳动合同的赔偿金。
原告不服该裁决，向法院提起本案诉讼。
裁判本案涉及的主要问题，即关于被告公司解除与原告劳动合同的合法性。
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２０１７年 １２月 ２９日海 曙 劳动人事争议仲裁委员会作出裁决 ，裁令用人单位 支付李某违法解除劳动合 同赔偿会
４５０００元
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李某 医疗期 满 后 未 同用 人单 位上 班 ，继 续 提 交全 休 病 假 条 的情 况下 ，用 人 单 位能 否 以 旷工 为 由直 接解 除 劳动 合 同？
【案例评析 】
本 案 中 李 某 于 ２０１２年 １２月进 入 片ｊ人 单 位 ，距 纠 纷 发 生 时 （２０１７年 ｌ０月 ）＿Ｔ二作 年 限 未 满 ５年 ，医 疗 期 为 三 个 月 ，２０１７年 ８月 ２２日李 某 虽 然 医疗 期 已满 。但 其病 情 严 重 ，确 实 处 于病 假 巾 ，而 且 也一 直有 向公 司人 事 递 交病 假 单 。即便 其 在 医疗 期满 后 术至 公 司 ，其也 并 非 属于 旷 ，公 司不 应 当 以旷 Ｔ 为 由解 除劳 动合 同 ，而 应 当以医疗 期 满 不 能 从事 原 １ 作 ，也不 能从 事 Ｊ ｝＇Ｈ人单 位 另行 安排 的 工作 ，支付 经济 补偿 的形式予 以解 除 ， 此公 司 以旷 丁为 由解 除 与李某 的 劳动 合 同违 反法律 规定 。
１、原 劳 动部 关 于《企业 职Ｔ 患 病或 非 丁 负伤 医疗 期 的 规定 》的通 知 （劳部 发 ［１９９４１４７９号 文件 ）第 三条规 定 ． 企业 职 丁 患病 或非 Ｉ大ｌ 负伤 ．需要 停 止 工作 医疗 时 ，根 据 本人 实 际参 加工 作 年 限和 在本 单 位＿Ｉ作年 限 ，给 予 ３个 月到 ２４个 月 的医疗 期 。第 匕条规 定 ，企业 职 Ｔ非 【大Ｊ工致 残 和经 医生或 医疗 机 构认 定 患有 难 以治疗 的疾 病 ，医疗 期 满 ，应 当 由劳动 鉴 定委 员会参 照 ‘ 伤 与 职 业病 致残 程 度 鉴 定标 准 进行 劳 动 能 力 的鉴定 。被 鉴定 为一 至 四级 的 ，应 当邀ｆｆｌＪ劳动岗位 ，解除劳动关系 ，并办理退休 、退职手续 ，享受退休 、退职待遇。第八条规定 ，医疗期满尚未痊愈者 ， 被 解 除劳 动合 同 的经 济补偿 问题 按 照有 关规 定执 行 。
２、《劳动 合 同法》第 四 １一条 第一 款 ：劳 动者 患病 或 者非 因Ｔ 负 伤 ，在 规 定 的医疗 期 满后 不能 从事 原 Ｔ作 ，也不能 从事 由用 人单 位 另行 安排 的Ｔ 作 的 ，用 人单 位提 前 十 日以 书面形 式 通 知劳 动者 本人 或者 额 外 支付 劳动 者一个 月 Ｔ资后 ，可 以解 除 劳动 合 同 。第 四十六 条第 三款 ，用 人 单位 依 照本 法第 四十条 规 定解 除劳 动合 同 的 ，应 当向劳 动者 支付经 济 补偿 金 。
【法律贴士】
病 似 足，Ｉ 理 的概 念 ，足指 劳 动者 本人 【大１患 病 或非 ｌ大１Ｔ 负伤 ，需 要 停止 丁作进 行 医学 治疗 时 ，企业 应 该根据 劳
动 者 本 人实 际参 加 ｒ 作 年 限 和红 本 位 ｌＩ 作 年 限 ，给 予 ３个 月到 ２４个 月 的 医疗 假期 。医疗 期 是法 律 上 的概 念 ，是
递
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，２０１７年
９月
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位 同意 无故 旷 Ｔ ，严 重违 反 了 国家 法规 政 策 和单 位规 章 制 度 。” 位认 为 ，李 某 的 医疗 期 只有 ３个 月 ， 对 其 ８月 ２２日
Hale Waihona Puke 医疗 期满 后 的 请假 不予认 可 ，认 为 医疗 期满 不 回单 位 上班 属 于旷
需 要 注 意 的是 ：不 能从 事 原丁 作 有两 层 含 义 ：一层 为 劳 动者 还 需要 继 续 在 医院接 受 治 疗 ，无法 回到工 作 岗 位 ； 另一 层是 指 虽 然劳 动 者 已经结 束 治疗 ．但 是 身 体状 态 已经不 能适 应 原 岗位 的硬性 要 求 ，无 法胜 任 。不能 从事 用 人 单 位 另行 安排 的 一Ｉ 作 ：也有 层 含义 ：第 一层 为 劳动 者 主观 上拒 绝 从事 用 人单位 另行安 排 的新 ＿Ｉ 作 ，第 二层 为 身体 状 态 无法 胜任 另行 安排 的岗位 ，第 层 为从 用人 单 位 的实 际情 况来 看 无法 为 劳动 者 另行安 排 合适 的劳 动 岗位 。 当 Ｌ述情况ｆ｝ｊ现时 ，Ｊ｝ｊ人单位应当提前 ｉ十 日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月Ｔ资后解除劳动 合 同 ，行 支付经 济补 偿 金 。
李某于 ２０１７年 ｌＯ月 ２０日到服务中心信访 ，中心负责人为其聘请律 师提供 ｌｒ法律援助 ． ２０１７年 １０月 ３０口李某
在 律 师 帮助 下 向海 曙 区 劳 动人 事 争 议 仲裁 委 员 会提 起 仲 裁 ，请 求单 位 支 付违 法 解 除 劳动 合 同 的 赔偿 金 ４５０ｏ０元
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员工病情 严重 ，医疗期满后 继续递 交病假条 ， 单位能 否直接 以 旷工 为 由解 除劳动合 同？
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李 某 －￣ ２０１２年 １２月进 入某 连 锁快 餐 机构 担 任 店长 ，２０ｌ６年 ８月进 人该 连 锁机 构 直 营事 业 部任 营 运助 理 ， 其 劳 动 合 同期 限 为 ２ｏ１２￣ １２月 ７日至 ２０Ｉ ８年 １２月 ６日。李 某于 ２０ｌ７年 ２月 １日开 始休 产 假 ， 同 年 ４月 ２１日冈“胸 ７— ９ 椎 管 内外 肿 瘤 伴 双下 肢 不 全瘫 ”入 』二海 医 院手 术 ，住 院 ｌ １天 ，出 院后 同 口入住 宁 波 解放 军 第 一 一 三 医院 治疗 ， ５月 ２０ Ｈ出院，出院医嘱全休 ６个月。李某分别于 ５月３日、５月 ２９日、６月２１日、８月 １８日、９月 １ ８日向单位的人事干部