【人力资源总监】年度述职报告[页]
人力资源部总监述职报告
人力资源部总监述职报告引言：作为人力资源部总监，我非常荣幸能够向公司高层领导以及同事们汇报过去一年的工作。
在这篇述职报告中，我将重点概述人力资源部的职责和主要工作内容，并就我团队在过去一年中所取得的成绩和面临的挑战进行分析和总结。
主体：一、人力资源规划与招聘管理在过去的一年里，人力资源部积极参与公司的战略规划，并与各部门合作制定人力资源规划。
我们深入研究了市场动态和人才行业趋势，制定了切实可行的招聘策略，并与招聘团队密切合作。
通过优化招聘渠道和流程，我们成功地招聘了大量高素质的人才，填补了公司发展中的关键岗位空缺。
二、员工培训与发展为了提高员工的技能水平和专业素养，人力资源部与培训部门紧密合作，制定了全面的培训计划。
我们根据员工的岗位需求和个人发展需求，提供多种培训形式，包括公司内部培训、外部培训以及职业发展规划指导等。
通过这些培训举措，我们帮助员工提升了自身能力，增强了团队凝聚力和创新意识。
三、绩效管理与薪酬制度为了激励员工的积极性和提高工作效率，人力资源部积极推进了绩效管理和薪酬制度改革。
我们建立了科学的绩效考核体系，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的优势和劣势，并制定个人发展计划。
同时，我们也进行了薪酬水平调研，合理制定了具有竞争力的薪酬政策，为公司留住了优秀人才。
四、员工关系管理与企业文化建设人力资源部不仅负责员工的日常管理工作，还致力于建设和维护健康的员工关系和积极向上的企业文化。
我们加强了与员工的沟通与交流，通过员工满意度调研和反馈机制，及时解决了一些员工关注的问题，提高了员工的工作满意度和归属感。
同时，我们也积极推动了企业文化建设，组织了各种活动和培训，增强了员工的凝聚力和团队合作意识。
结语：过去一年，人力资源部在公司内部发挥了重要作用，并取得了一系列可喜的成绩。
但也不能忽视面临的一些挑战，如跨部门合作需要进一步加强、市场竞争加剧等。
在未来的工作中，我们将继续努力，不断提高自身的专业素养和团队运营能力，为公司的可持续发展做出更大的贡献。
人力资源总监年终工作述职报告（通用4篇）
人力资源总监年终工作述职报告（通用4篇）人力资源总监年终工作篇1实业公司____年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。
在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。
在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。
下面我对实业公司__20__年的人力资源工作简要汇报如下：一、建立健全规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才__20__年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。
同时实业装饰公司于__20__年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。
__20__年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。
具体招聘情况如下：在__20__年的招聘工作中，实业公司到__20__年10月底招聘到岗员工共计四十二人。
其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。
人力总监年终总结述职报告
尊敬的领导：一、工作回顾1.实施和落实人力资源策略：在过去一年中，本人积极贯彻落实公司的人力资源策略，以稳定人才队伍、优化组织结构、提高绩效为目标，通过制定和实施各项规章制度、人事管理政策，有效引导员工发展，为公司提供了坚实的人力资源保障。
2.强化招聘与选拔：本人以优秀的市场洞察力和招聘经验，结合公司战略目标，开展人才招聘和选拔工作。
通过采用多元化招聘渠道，有效挖掘和筛选了一批符合公司要求和文化的优秀人才，为公司人才储备奠定了良好的基础。
3.健全绩效管理体系：本人依据公司战略目标，建立了科学、公正、有效的绩效管理体系。
通过明确绩效目标、制定绩效评价标准，确保员工的个人目标与公司战略目标相一致，并通过定期评估和反馈，鼓励和引导员工进一步提升绩效，推动公司整体业绩的提升。
4.提高员工培训与发展：本人注重员工培训与发展工作，通过开展各种培训活动和职业发展计划，为员工提供了广阔的学习和成长空间。
同时，还积极推动内部人才培养和梯队建设，培养了一批中高层管理者，为公司未来的发展壮大提供了人才支持。
5.加强员工关系与福利管理：本人高度重视员工关系与福利管理，不断改进员工关怀机制和福利保障措施，使员工得到更全面、更优质的服务。
同时，加强与员工的沟通与交流，不断关注员工的需求和反馈，解决员工关注的问题，增强员工的归属感和忠诚度。
二、工作成果1.人才储备与招募工作：通过本人的努力，成功引进了一批具有丰富经验和专业能力的人才，并积极将其与现有员工进行梯队建设和人才培养，为公司未来的发展提供了强有力的人力资源保障。
2.绩效管理与激励机制建设：本人根据公司战略目标，建立了科学合理的绩效管理体系，并提出了差异化薪酬激励方案，有效激发了员工的积极性和创造力，推动了公司整体绩效的提升。
3.培训与发展工作：本人组织了一系列专业培训和职业发展计划，全面提升了员工的专业能力和综合素质。
同时，注重员工的个人发展规划，为员工提供了广阔的发展空间，帮助其实现个人和公司共同的成长目标。
人力资源年度述职报告范文(二篇)
人力资源年度述职报告范文尊敬的领导：您好！我是XX公司人力资源部的XXX，专职人力资源管理工作已经有五年的时间了。
我写此年度述职报告，以期与领导分享过去一年的工作成果和反思，同时也为明年工作的制定提供参考。
一、工作总结在过去的一年里，我积极履行自己的职责，在逐渐提高个人能力和水平的同时，也不断改进和完善工作的方法和策略，取得了一些可喜的成果。
1. 核心人力资源管理工作作为人力资源部门的核心工作，员工招聘和离职管理一直是我的重点关注和努力的方向。
在招聘方面，我对招聘渠道进行了广泛的调研和优化，通过与相关招聘网站合作，不断提高招聘效果。
同时，借助社交媒体平台，扩大招聘的影响力，吸引了许多优秀的人才加入公司。
在离职管理方面，我积极与离职员工进行沟通，收集意见和建议，不断改进离职流程，以提高员工的离职满意度。
2. 员工培训和发展计划为了提高公司员工的整体素质和能力，我积极推动了员工培训和发展计划的制定和实施。
通过与专业培训机构的合作，我们组织了一系列与员工职业发展相关的培训课程，包括管理技能培训、沟通技巧培训、职业规划等。
此外，我还建立了员工发展档案，记录员工的培训情况和职业发展计划，并与员工进行定期的沟通和反馈，以提高员工的发展动力和目标实现。
3. 绩效管理和薪酬制度改革为了更好地激励员工的工作积极性和提高工作效率，我参与了公司的绩效管理和薪酬制度改革工作。
在绩效管理方面，我与相关部门密切合作，建立了科学的绩效评估体系，并对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
在薪酬制度改革方面，我积极参与了薪酬调研和制定新的薪酬标准，通过合理激励和激励机制的设计，提高了员工的薪酬水平和激励效果。
二、工作反思虽然在过去的一年里取得了一些可喜的成绩，但我也意识到自己的不足之处。
首先，我在工作时间管理方面还存在一定的问题，有时候会被琐碎的工作细节所困扰，影响了时间的规划和有效利用。
其次，我在跨团队合作中，与其他部门沟通和协调方面还存在待改进的地方，需要更加注重沟通技巧的提升和团队合作的能力培养。
人力资源总监述职报告（通用5篇）
人力资源总监述职报告（通用5篇）人力资源总监述职报告（通用5篇）岁月流逝，流出一缕清泉，流出一阵芳香，在这段时间的工作中我们通过努力，也有了一点收获，述职报告也应跟上时间的脚步了。
你还在为写述职报告而苦恼吗？下面是小编精心整理的人力资源总监述职报告（通用5篇），欢迎大家分享。
人力资源总监述职报告篇1在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。
一、思想、学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。
处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。
能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。
人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容。
通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、完成的主要工作情况（一）积极推进绩效管理工作：绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。
按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
2024人力资源总监年终述职报告(2篇)
2024人力资源总监年终述职报告2024年人力资源总监年终述职报告一、总结回顾2024年，随着经济的持续发展和企业的不断壮大，人力资源管理在公司的战略地位得到了持续提升。
本年度，我作为公司的人力资源总监，按照公司的发展目标和战略，积极开展了一系列的人力资源管理工作，为公司的发展提供了有力的支持和保障。
二、组织架构调整为适应公司业务发展的需要，我们对人力资源部的组织架构进行了调整。
首先，增加了一支专门负责招聘与人才发展的团队，提高了招聘效率和质量；其次，优化了绩效管理体系，将绩效评估与员工激励制度有机结合，提高了员工的工作动力和积极性；同时，增设了员工关怀小组，关心员工的身心健康，提升员工的幸福感和满意度。
这些调整使得人力资源部更加聚焦公司的核心需求，并提供了更加精细化的服务。
三、人才引进与培养面对市场竞争的加剧和创新驱动的重要性，我们加大了对人才的引进和培养力度。
一方面，我们拓宽了人才引进的渠道，并注重挖掘和选拔具有潜力和创新精神的人才；另一方面，我们开展了一系列的培训和发展项目，提高员工的专业素质和综合能力，培养出一批优秀的管理人才。
同时，我们注重人才的留存管理，通过提供更好的发展机会和福利待遇，保持了核心人才的稳定性，并加强了团队的凝聚力。
四、企业文化建设企业文化是一个企业的灵魂和基石，对于员工的凝聚力和归属感有着重要的影响。
在本年度，我们重视企业文化的建设，通过各种渠道宣传和传播企业的核心价值观和文化理念，引导员工形成共同的价值取向和行为规范。
我们开展了一系列的文化活动，如员工座谈会、团队建设活动等，增强员工的集体荣誉感和归属感，推动了企业文化的深入人心。
五、薪酬福利体系改革为更加公正和合理地激励员工，我们对公司的薪酬福利体系进行了改革。
首先，我们建立了绩效与薪酬挂钩的机制，将绩效与员工的工资、奖金直接挂钩，实现了绩效和收入的有效对应。
其次，我们优化了福利待遇，增加了员工的福利保障和奖励机制，提高了员工的生活质量和满意度。
人力总监年终述职报告
人力总监的年终述职报告尊敬的领导、各位同事：大家好！我是人力资源部门的总监，非常荣幸能够在这个场合向大家呈上我的年终述职报告。
在过去的一年里，我领导下的团队在人力资源管理和员工发展方面取得了一系列的成就和经验，同时也面临了一些挑战。
以下是我对过去一年工作的总结和展望：一、工作总结1. 人力资源管理：我们团队着重加强了人力资源管理工作，以确保公司人力资源战略的顺利实施。
我们制定了全面的人力资源计划，并贯彻执行了招聘、培训、绩效管理和福利待遇等方面的政策和流程。
通过优化招聘渠道和流程，我们成功地吸引了一批优秀的人才加入公司。
2. 员工发展：我们注重员工的职业发展和培训。
我们建立了完善的培训体系，提供了各种培训和学习的机会，帮助员工提升专业能力和职业素养。
我们注重员工的激励和奖励机制，通过绩效管理和晋升制度，激发员工的积极性和创造力。
3. 组织文化建设：我们注重组织文化的建设和企业价值观的传承。
我们通过组织各类内部活动和团队建设，营造了积极向上、和谐团结的工作氛围。
我们注重员工的参与和沟通，建立了有效的沟通渠道，听取员工的意见和建议，不断改进工作环境和员工福利。
4. 人力资源数据分析：数据分析是我们决策的重要依据。
我们建立了完善的人力资源数据分析体系，通过数据挖掘和分析，了解员工情况和组织绩效，为人力资源决策提供支持。
我们通过数据驱动的方法，优化了人力资源政策和流程，提高了员工的工作满意度和绩效表现。
5. 团队建设：团队建设是成功的关键所在。
我们注重团队建设和人才培养。
通过定期的培训和团队活动，我们提升了团队成员的专业水平和合作能力。
我们鼓励团队成员发挥创造力和团队精神，激发了团队的活力和创新能力。
二、面临的挑战1. 人才竞争：人才竞争激烈，我们面临来自竞争对手的挑战。
为了应对这个挑战，我们加强了人才招聘和留住工作。
我们改进了招聘渠道和流程，提高了招聘效率和质量。
我们注重员工的激励和发展，提供更多的培训和晋升机会，留住优秀的人才。
人力资源部总监述职报告
尊敬的公司领导们：我是人力资源部总监，在过去的一年中，我们团队取得了不少的成就。
下面我将从几个方面来向大家进行述职报告。
一、绩效管理绩效管理是人力资源部的重要工作之一，我们运用了KPI绩效管理方法，制定每位员工年度KPI，全年度定期检查、跟踪、评估员工完成情况，并及时进行奖惩措施。
通过实施绩效管理，不仅让员工清楚自己的任务，而且还能让公司更清楚的了解员工的能力和发展潜力。
同时也能通过优秀表现的员工来激励其他员工，提高全公司的工作效率。
通过一年的运作，我们的员工整体表现令人鼓舞，公司的业绩得以顺利提升。
二、人才招聘人才招聘是公司持续发展所必须的一项工作，我们在过去的一年中，不断优化招聘流程，加强信息采集、筛选、面试等工作流程。
我们针对不同岗位需求，制定了相应的面试模板，并且在面试过程中加强了对应试者的能力与细节考核。
另外，我们还推进了全面的校招工作，与各高校建立了密切的联系，每年通过校园招聘成功引进一批优秀人才加入公司。
同时，我们也加强了对外部招聘服务的管理，这些措施都有助于公司更好地获取优秀的人才资源。
三、员工福利员工福利是员工对公司的好感和认同度的重要体现，我们在过去一年中致力于优化、升级公司的员工福利体系。
我们在公司与员工签订劳动合同时制定了明确的福利政策，如节假日加班双倍工资，延时还班等优惠措施。
还开展了多种形式的员工体育竞技活动、年度旅游等活动，受到了员工的热烈响应和好评。
好的员工福利能够让员工对公司更有归属感，提高公司的凝聚力。
总而言之，我们的人力资源团队在过去一年中积极努力，取得了相应的成绩。
在未来的工作中，我们还将不断提高我们的工作水平，研究吸引高级人才的相关体系和标准，为公司发展提供人力资源保障。
谢谢大家的关注！祝公司各项事业蒸蒸日上！。
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作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途人力总监2009年度人力资源部工作总结综述：2009年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：(一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型1)根据组织战略需求梳理组织架构随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：文档来自于网络搜索a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。
分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。
文档来自于网络搜索b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。
文档来自于网络搜索c)梳理后的组织架构如下：2)规范岗位职责，形成岗位说明书在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。
普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。
在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。
通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。
另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。
文档来自于网络搜索3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。
同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。
考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行工程实施。
经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时3个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略）文档来自于网络搜索4)需进一步提高的工作岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。
但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。
如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。
管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。
文档来自于网络搜索2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率1)引入先进人才测评技术人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。
由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。
经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。
在整个校园招聘过程中，我们在进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。
文档来自于网络搜索2)优化梳理公司招聘流程引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。
所有应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。
之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。
同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。
文档来自于网络搜索3)2008年校园招聘执行今年10月15号——30号进行了三地8所高校进行了招聘工作。
总计划通过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计109人。
依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。
文档来自于网络搜索4)招聘效果评估新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。
具体体现在如下几个方面：a)时间成本大幅降低相比08年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。
c)经济成本减少可观相比08年整个校招工作中，投入的总费用减少了7620.33。
d)面试录取率、转正率令人振奋从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。
同时，测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。
这在转正率中可以看出，提高了12个百分点。
文档来自于网络搜索5)需进一步提高的工作新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。
文档来自于网络搜索(二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图：平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10人战略规划小组，基于公司5年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。
文档来自于网络搜索2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标a)明确绩效考核责任人，确保KPI指标调整到位人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5人组成的KPI体系工程组。
由工程组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI体系考核指标的最终确认。
文档来自于网络搜索b)绩效指标与评定方案的确定本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核工程组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。
各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。
文档来自于网络搜索在绩效评估方案经过工程组反复讨论，最终确认如下原则：强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数的10%、20%、40%、20%和10%文档来自于网络搜索季度考核与年度考核相结合：KPI评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。
文档来自于网络搜索绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为10%，经理/主管薪酬关联比例为15%，总监、副总裁薪酬关联比例为20%。
文档来自于网络搜索c)多渠道推行绩效管理制度，保证KPI的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后工程启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。
文档来自于网络搜索d)效果评估通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与目标。
82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。
同时，有43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。
文档来自于网络搜索(三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》2008年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与员工双方的利益。
虽然在08年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。
今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。
新《劳动合同》的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。
2009年公司各部门共离职35人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。
同时，按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。
在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。
文档来自于网络搜索2.用《员工手册》传递企业文化旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。
为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。
在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。
文档来自于网络搜索3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要手段。
过去的一年中，人力资源部组织了2次全公司规模的郊游、1次全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。