PSA技术之智尊情境招聘测评工具介绍
公开招聘中的人才测评工具
公开招聘中的人才测评工具人才测评工具在公开招聘中起着至关重要的作用。
通过科学、客观的测评，企业可以更准确地评估候选人的能力和适应性，选择到最适合的人才，提高员工的整体素质和工作效率。
一、背景介绍随着科技的发展和人才市场的竞争加剧，企业对于人才选拔和评估的要求也越来越高。
传统的简历筛选和面试方法已经不能完全满足企业的需求。
而人才测评工具通过系统性的测量和评估，为企业提供了更全面、客观的数据分析基础，协助企业更准确地选拔人才。
二、常见的人才测评工具1. 能力测试能力测试是一种常见的人才测评工具，用于评估候选人的基本能力和技能水平。
它通常包括数学能力、语言能力、逻辑推理、空间想象等各个方面的评估。
通过能力测试，企业可以了解候选人的知识储备和工作能力，从而更好地匹配岗位需求。
2. 个性测评个性测评是用于评估候选人的性格特点和行为方式的工具。
常见的个性测评工具包括DISC、MBTI、大五人格等。
通过个性测评，企业可以了解候选人的性格特点、职业兴趣和团队配合程度，为招聘决策提供客观依据。
3. 职业能力评估职业能力评估是一种针对具体职业需求的测评工具。
它通过对候选人相关技能和经验的测量，评估其是否符合职位的技能要求。
职业能力评估可以帮助企业更好地了解候选人的专业背景和实际工作能力，提供针对性的培训和发展计划。
4. 情绪智力测评情绪智力测评是用于评估候选人情绪管理能力和社交互动能力的工具。
它帮助企业了解候选人在工作环境中的应对压力和解决问题的能力，预测其在团队中的表现和领导潜力。
三、人才测评工具的优势1. 有效提高招聘效率人才测评工具通过科学化的数据分析和评估，可以提高招聘的效率。
企业可以根据需求设定相应的标准和评分体系，快速筛选出符合要求的候选人，缩短招聘周期，降低招聘成本。
2. 提供客观的数据支持人才测评工具提供客观的数据支持，避免了主观因素对招聘决策的干扰。
候选人的能力和素质通过系统化的测评模型进行评估，更加全面和准确，帮助企业做出更科学的评判和决策。
人才测评工具—标准之星测评产品介绍V13
控制：
①从测评题质量上把关，出题时降低题目的表面效度，让被测人看不出测评 的目的。
②从测评技术上把关，投射技术，看图讲故事。
③从题目设置上把关，考察做答前后一致性。
400-001-3188 吴老师
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常模：是指一组分数的分布状态。常模参照分数是一种位置量数，常模参 照分数的高低反映了被在常模团体中所处的相对位置（水平)。
沟
“西方外来测验量表”
与“本土文化背景应
400-001-3188 吴老师用”的鸿沟。
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产品优势 ：
引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评”的独特设计理念，通过对目前用
1 人单位招聘的常见主要岗位进行分析，考察、识别测试者是否具备相关岗位
胜任素质。
岗位类别覆盖了80%以上的常见招聘岗位，包括：行政管理类、技术/研发
400-001-3188 吴老师
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人才测评原理
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、动机
人才素质结构的冰山模型
400-001-3188 吴老师
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人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍 招聘选拔测评产品报告解读 职业发展测评报告解读
400-001-3188 吴老师
我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果智商是100，而一个星期以后，我 们用同样的测验对他进行第二次测验，结果发现他的智商变成了140。
效度
测量的效度是指测量结果的有效性程度，也就是已经测量的内容与想要测量内 容的相符合程度。
我们做一个人格测验，就会说：看看做出来的结果跟我自己的到底像不像，这其实就 是一种参照效度。
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报告解读3-导语
1、 测评结果的准确性和可靠 性依赖于被评价者在测验 中是否认真和坦白，以及 是否答完题目、所用时间 等信息，以保证测验分数 信息的可靠性。
干货分享企业招聘方案和测评工具大全
干货分享企业招聘方案和测评工具大全
招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。
一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。
企业招聘的方式分享
1）管理者推荐。
2）现场招聘。
3）自己的资源。
4）挂靠招聘。
5）免费网招。
6）互换简历。
在招聘过程中，人才测评工具有心理测评，结构化面试和评价中心等。
人才测评可以分为:心理测评,结构化面试,评价中心等等。
1、心理测评适合于批量测试,批量出结果.通常会与企业的招聘管理系统,或者网上申请系统结合在一起使用。
2、结构化面试是在面试过程中使用。
3、评价中心包括情景模拟,无领导小组讨论等技术,多用于最后一轮的复试过程中,需要专业的人员设计题目,以及评估。
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动.。
人才测评工具的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
PDP、大五、OPQ...测评工具看过来
PDP、大五、OPQ...测评工具看过来3月是三茅打卡的招聘月，今天带来关于招聘测试的内容，而下周，我们会专攻两个知识点：结构化面试和背调，别错过哦！PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、盖洛普、霍兰德、TCC……市场上常见的测评工具一一看过来本文为田之富老师《人才测评师认证班》微课系列第一部分第5个主题亲爱的朋友，今天跟大家分享的是我们人才测评师微课认证班的第一部分，人才测评基础知识篇第5个主题：《PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、盖洛普、霍兰德、TCC……市场上常见的测评工具一一看过来》。
本节内容跟大家分享的是对现有市场上常见的人才测评工具的了解，重点是一些大家耳熟能详的人才测评工具，不含定制开发的文件筐、BEI、情景测试题本等。
1、常见的人才测评工具类别组织里，常用的人才测评工具按照应用类别区分，可以分为情景测评、心理测评、360度行为测评、团队测评等（也有其他分类的方式...）。
1）、情境测试类的测评工具有：行为面试和笔试、文件筐等情景案例测试、无领导小组讨论测试等；2）、心理测验的测评工具则较多：PDP、DISC、MBTI、16PF、OPQ、TTI、TCC人才胜任力测评等等；3）、360度行为测评则用于对素质行为表现进行上级、下级、平级的评估，针对核心素质和领导能力、领导风格的评估；4）、团队测评的工具则有常见的Q12敬业度调查、组织氛围、团队情商、贝尔宾等团队测评的工具；下面跟大家点评一下实践中人才测评工具的应用情况。
2、风里博士：点评各类人才测评工具在市场常见的人才评鉴工具应用上，我经常会引用风里博士（原名李峰，人才测评专家，原HAY、PDI测评总监，著有《领导力语法》等）的分类模式，其实也是对现有测评工具的评价如下：1) 很多人经常谈论的星相、笔迹、颅相等测试，其本质跟传统的算命术差不多，其对于人才评鉴的效度是没有的，几乎为零。
因此这样的工具仅仅用于娱乐消遣就罢了。
招聘面试评估表模板评估面试候选人的重要工具
招聘面试评估表模板评估面试候选人的重要工具招聘面试评估表模板是评估面试候选人的重要工具，它为招聘人员提供了一个系统化的方式来评估候选人的技能、经验和适应能力。
以下是一个招聘面试评估表模板的示例，供您参考和使用。
1. 基本信息候选人姓名：____________________职位申请：____________________面试日期：____________________面试官：____________________2. 技能评估该部分旨在评估候选人在相关领域的技能水平。
技能评估标准：1) 熟悉度（1-5分）：评估候选人对特定技能的熟悉程度。
2) 经验（1-5分）：评估候选人在相关领域的工作经验。
3) 应用能力（1-5分）：评估候选人将技能应用于实际工作中的能力。
评估项评分备注编程语言数据库知识算法和数据结构软件开发生命周期团队协作能力沟通与表达能力3. 经验评估该部分旨在评估候选人在过去的工作经验中所取得的成就和发展。
经验评估标准：1) 成就（1-5分）：评估候选人在过去的工作中所取得的成绩。
2) 技能发展（1-5分）：评估候选人在工作中所学到的技能和知识的发展程度。
3) 适应能力（1-5分）：评估候选人在不同工作环境中的适应能力。
评估项评分备注工作表现项目成就技能发展适应能力4. 面试表现该部分旨在评估候选人在面试过程中展示的表现和潜力。
面试表现评估标准：1) 自信度（1-5分）：评估候选人在面试中的自信和表达能力。
2) 逻辑思维（1-5分）：评估候选人在面试中的逻辑思维和解决问题的能力。
3) 潜力（1-5分）：评估候选人在未来发展中所展示的潜力和动力。
评估项评分备注自信度逻辑思维潜力5. 总体评估该部分旨在综合评估候选人的表现和潜力，做出最终决策。
总体评估标准：1) 技能匹配度（1-10分）：评估候选人的技能与职位要求的匹配程度。
2) 潜力（1-5分）：评估候选人在未来发展中所展示的潜力和动力。
如何利用人才测评工具进行招聘筛选
如何利用人才测评工具进行招聘筛选人才招聘一直是企业发展中至关重要的环节，如何有效地筛选出适合职位的人才，是每个招聘者面临的挑战。
随着科技的不断进步，人才测评工具成为了一种常用的招聘筛选工具。
本文将介绍如何利用人才测评工具进行招聘筛选。
一、什么是人才测评工具人才测评工具是基于心理学、行为学等学科原理开发的一种用于评估人才能力、品格和潜力的工具。
通过测量候选人在各个方面的特质和能力，帮助招聘者了解候选人的优势和不足，并根据需求进行合理的匹配。
二、人才测评工具的分类1. 个人特质测评：这类工具主要评估个人的性格特质、态度和心理偏好等方面的特征，例如Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）。
2. 职业能力测评：这类工具主要评估个人在不同职业领域所需的技能和能力，例如SHL的Occupational Personality Questionnaire（OPQ）。
3. 学习能力测评：这类工具主要评估个人的学习能力和适应能力，例如Ravens Progressive Matrices（RPM）。
4. 潜力评估：这类工具主要评估个人在未来发展中的潜力和可塑度，例如Hogan Development Survey（HDS）。
三、使用人才测评工具的优势1. 提高筛选效率：通过使用人才测评工具，招聘者可以快速了解候选人的能力和特质，避免大量的面试和筛选工作。
2. 预测绩效表现：人才测评工具能较为准确地预测候选人在特定职位上的绩效表现，帮助招聘者选择适合的人才。
3. 降低人为偏见：人才测评工具基于客观的指标进行评估，有效降低个人喜好和主观偏见对招聘决策的影响。
4. 优化人才流通：通过人才测评工具，招聘者可以在组织内部进行人才流通，使得员工发挥更大的潜力。
四、使用人才测评工具的注意事项1. 工具选择：根据招聘需求和目标职位的要求，选择适合的人才测评工具。
不同的工具适用于不同的评估维度。
2. 结合面试：人才测评工具只是辅助决策的工具，面试依然是评估候选人的重要环节，两者相结合可以更全面地评估候选人。
工具之56_招聘测评工具
招聘测评工具
一、人才测评工具有哪些？主要涉及在招聘过程中？
人才测评可以分为：心理测评，结构化面试，评价中心等等。
1、心理测评适合于批量测试，批量出结果。
通常会与企业的招聘管理系统，或者网上申请系统结合在一起使用。
2、结构化面试是在面试过程中使用了，这个不用多讲。
3、评价中心包括情景模拟，无领导小组讨论等技术，多用于最后一轮的复试过程中，需要专业的人员设计题目，以及评估。
二、人才测评工具应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中，其侧重点有哪些不同？
在招聘过程中，多数企业看重的是任职资格和发展潜力。
因此，在招聘选拔中，测评的重点是专业知识和技能的测评，同时也会使用一些心理测评，包括基本认知能力、个性测评、价值观测评等内容，所以，笔试、面试、心理测评、背景调查分析方法的使用率会高一些。
而对中高级的关键人才，部分企业也会使用评价中心的方法。
培训需求分析主要是依据企业的战略和产业行业发展来确定培训的方向和目标，素质模型（也称胜任力特征模型）是进行培训需求分析的重要参考依据，而对素质模型的评估往往采用评价中心和360度评估两种方法为主，同时也会辅助一些问卷调查的方法。
培训需求是从测评结果中找到现有人员的胜任力与模型标准的差距，这些差距应该是测评重点关注的内容。
面试测评适用工具对比
面试测评适用工具对比
面试测评是招聘过程中非常重要的环节，选择合适的工具可以提高面试的效率和准确性。
以下是几种常见的面试测评工具的对比：
1. 面试评估表：这是一种常用的纸质或电子表格，用于记录面试者的表现和评估结果。
它可以帮助面试官对面试者的各项能力进行评分和比较，但相对比较主观，依赖面试官的经验和判断。
2. 行为面试法：通过让面试者描述过去的工作经历和行为来了解其能力和素质。
这种方法相对客观，但需要面试官有较强的提问技巧和判断力。
3. 心理测量工具：例如性格测试、能力倾向测试等，可以帮助评估面试者的个性特质、职业倾向和能力水平。
这些工具通常需要专业人员进行解释和分析。
4. 情景模拟：让面试者在模拟的工作场景中展示其能力和应对方式。
这种方法可以更直接地观察到面试者的实际表现，但设置和评估可能相对复杂。
5. 视频面试：通过视频会议进行面试，可以节省时间和成本，但可能会受到网络和技术条件的限制。
每种面试测评工具都有其优缺点，适用于不同的场景和需求。
在选择面试测评工具时，需要考虑招聘职位的特点、预算、时间限制以及工具的可靠性和有效性等因素。
综合使用多种工具可以提高面试的准确性和全面性。
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PSA技术之
智尊情境招聘测评工具
简介：
智尊情境招聘测评是一款应用于具体岗位招聘发展的人才测评产品，通过情景模拟与行为反应的测评方式，发掘测评者在处理与岗位职责密切相关的工作问题时所展现的能力，从而考核候选人是否胜任该岗位。
智尊情境招聘测评是倍智人才公司拥有独家版权的情境模拟式标准化测验，首度率先推出的PSA创新概念，该测评工具是倍智人才公司旗下子品牌“智尊测评”推出的一款新产品。
理论基础：
智尊情境招聘测评是一款PSA（Problem Solving Assessment）技术的测评工具，它是基于知识技能、心理和认知层面、问题解决和人际理解三大要素组成的IPO人才测评模型，针对特定行业特定岗位的关键职责来设计贴合实际工作任务的“模拟情境”，以考察被测试人员的工作能力。
知识和技能是工作的基本要求，包括所处行业基本知识及前沿观点，以及岗位所需具备的专业知识与技能。
心理和认知层面是过程主要影响因素，指影响知识技能吸收和运用的智力层面和心理层面的因素。
问题解决和人际理解能力是工作行为表现，指知识技能在心理和认知影响因素下表现出对各项事务处理能力以及人际沟通的能力与深度。
智尊情境招聘测评在工作基本要求沿用传统知识技能测量方式，衡量候选人的行业常识和专业技能。
过程影响因素层面主要沿用传统的心理和认知测量的方式，衡量候选人心理动力和认知水平等；行为表现层面主要采用情景判断测验，衡量候选人在模拟工作情景下，问题解决和人际理解的能力水平。
情景测验判断：以实际工作场景中可能出现的问题，并提供几个解决这一情景下具体问题的可能产生的行为反应，令候选人针对这些行为反应进行判断、评价和选择，选出其中最有效（或最无效）或最愿采取（或最不愿采取）的行为反应，或对每一行为反应在有效无效、最愿意最不愿意的量表上评定等级，然后根据候选人的判断、评价与选择的作答表现赋分，并推论候选人在该工作岗位上问题解决和人际沟通的实践能力水平。
优势：
传统的心理测评工具是基于传统心理测评理论，只是关注测评者的行为倾向、底层素质，并没有结合测评者冰山上的知识技能作出全面的考察。
测评出来的结果并没有对错好坏之分，不能为企业提供简单明
了的选人计划，只能作为一种参考。
同时，市场上只有序列化的测评产品，并没有针对具体行业具体岗位的工具，因为同一序列的职位拥有共性，但是也存在个性化的要求，并不是每个岗位的素质要求都是一样的，所以序列化的测评产品存在一定的缺陷，测试结果与实际用人产生一定的误差性。
而智尊情境招聘测评弥补了传统心理测评工具的不足和缺陷，区别于市面上仅仅测量“冰山下特质”的测评产品，对知识技能、心理特质、认知能力和问题解决能力进行全面测量。
同时采用情景模拟的测评方式，衡量候选人在模拟工作情景下，问题解决和人际理解的能力水平。
测评结果可得出评分，通过得分能够为企业区分应聘者的是否胜任。
特点：
1、基于岗位。
智尊情境招聘测评是国内第一款基于岗位开发应用的人才测评产品，不仅针对每
一个具体的岗位进行定制化设计，而且针对每家企业定制化属于自己的优秀人员常模，用于外部招聘和内部培养。
2、基于情景模拟。
智尊情境招聘测评采用情景模拟的试题测评方法，深入分析岗位的工作流程
和关键节点，通过“真实情境”考察被试的岗位胜任度。
提前预见应聘者在进入该岗位试用期所呈现出来的工作表现，筛选出足以胜任的人选，同时也降低聘用重置成本。
3、基于综合性的测评技术。
区别于市面上仅仅测量“冰山下特质”的测评产品，对知识技能、
心理特质、认知能力和问题解决能力进行全面测量，通过实际得分为企业区分应聘者能否胜任该岗位。
应用：
企业招聘：
智尊情境招聘测评可用于企业招聘。
通过情景模拟的测评方式，将三个月的试用期前置，提前预测应聘者在岗期间的工作行为表现，从而对应聘者做出科学的评估，挑选出最佳的人选，减少因招聘失误带来的重置成本。
企业培训：
智尊情境招聘测评也可用于企业培训。
通过对学习力、内驱力和工作力的测评，了解员工个人的短板与优势，从而有针对性地为员工设计发展培训计划，帮助员工快速拥有该岗位所需的素质，为企业创造更大的价值。