-高级人力资源管理师-基本薪酬(设计)
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构1. 引言本文档旨在确定人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过为每个岗位设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，同时确保内部岗位之间的薪资公平性。
2. 薪资标准2.1 岗位等级为了确保薪资体系的公平和透明，我们将根据不同岗位的职责和要求设定岗位等级。
每个岗位等级对应着相应的薪资范围，具体细节如下：- 级别1: 该级别对应着人力资源部的初级职位，普遍要求较少的工作经验和技能。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别2: 该级别对应着人力资源部的中级职位，要求一定的工作经验和专业知识。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别3: 该级别对应着人力资源部的高级职位，要求丰富的工作经验和专业知识，以及领导能力。
薪资范围为X元至Y元。
2.2 工作职责每个岗位等级的薪资标准将根据不同职责进行细分。
具体的工作职责和对应的薪资标准如下：级别1- 人力资源助理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训助理: 薪资范围为X元至Y元。
级别2- 人力资源专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训经理: 薪资范围为X元至Y元。
级别3- 人力资源经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘总监: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训总监: 薪资范围为X元至Y元。
3. 薪资结构为了构建一个合理的薪资结构，我们将采取以下策略：- 基本工资：基本工资是岗位薪资的核心组成部分，根据岗位等级和工作职责确定。
- 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的绩效表现进行评估，并在符合绩效标准的情况下给予相应奖金。
- 福利福利待遇：除基本工资和绩效奖金外，我们还将提供一系列福利福利待遇，例如医疗保险、年度假期和培训机会等。
4. 结论本文档确定了人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，并确保内部岗位之间的薪资公平性。
这将有助于提高人力资源部的绩效和效率，促进组织的可持续发展。
高级人力资源管理师—基本的薪酬设计(完整版)
2024/1/16
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4
年资工资制的优缺点（1/2）
1、可防止过度竞争，保证秩序。
2、它以保障生活费用为原则，从而使员工有一种稳定感， 工作的心理压力不大，能力能正常发挥。
3、决定基本薪资的最主要要素不是职位。因此在进行人 力资源调动时，不致于因职位的变更导致薪资有较大 的差别，是一种适应性较强的薪资体系。
因人而异、技高薪提
常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制
优点 激励政策明显
鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设
缺点
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣
年功 根据年龄/工龄/学 工资制 历和经历来确定工
资
职责规模
对企业的影响
影响
规模
职责范围
责任范围
独立性 广度
营业知识面
监督管理
人数
类别
沟通技巧
频率
技巧
内外用处
2024/1/16
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CRG的国际职位评估系统（十六维度）
工作复杂程度
任职资格
学历
经验
解决问题难度
创造性
复杂性
环境条件
风险
环境
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分数转换
中级
市场营销专员
初级
市场营销业务员
雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师
人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度
人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度1. 背景本文档旨在制定适用于人力资源部门的人员等级薪酬方案及晋升制度。
通过这些制度，我们旨在激励人力资源人员的工作表现，促进他们的成长与发展。
2. 人员等级薪酬方案2.1 薪酬等级划分根据人员在人力资源部门的职责与能力，我们将人员等级划分为以下几个层级：- 初级人力资源助理- 中级人力资源专员- 高级人力资源主管- 资深人力资源经理2.2 薪酬结构每个等级的薪酬将根据岗位要求和市场行情合理确定。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
具体的薪酬细则将由人力资源部门与财务部门协商确定，并得到高层管理层的批准。
3. 晋升制度3.1 晋升条件为了提高人力资源人员的工作积极性和竞争力，我们将制定明确的晋升条件。
人力资源人员需要满足以下要求才能获得晋升机会：- 执行岗位职责出色，并达到既定工作目标- 具备良好的沟通、团队合作和领导能力- 参与相关岗位培训并取得优异成绩- 在人力资源领域有一定的专业知识和经验积累3.2 晋升程序晋升程序包括以下步骤：1. 人力资源人员提交晋升申请，并提供相应的绩效评估材料。
2. 上级主管对申请人的工作表现进行评估和审查。
3. 组织内部评审委员会对申请人进行面试，并综合考虑申请人的综合素质和能力。
4. 根据评审结果和组织需要，决定是否给予申请人晋升机会。
4. 支持与培训为了帮助人力资源人员提升自己的职业能力和业务水平，我们将提供以下支持与培训机会：- 岗前培训：新员工入职后，将接受一定的岗前培训，以帮助他们熟悉工作内容和流程。
- 职业发展计划：为人力资源人员制定个性化的职业发展计划，根据个人兴趣和能力提供相应的培训和发展机会。
- 外部培训资源：鼓励人力资源人员参加相关的外部培训课程和研讨会，以拓宽他们的知识和视野。
5. 绩效考核为了确保薪酬方案和晋升制度的公平性和有效性，我们将建立科学的绩效考核体系。
绩效考核主要根据以下指标进行评估：- 工作目标完成情况- 工作质量与效率- 团队合作能力- 个人成长与发展6. 监督与改进为了保证人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度的顺利实施，我们将建立监督和改进机制。
高级管理人员薪酬方案
高级管理人员薪酬方案一、引言在现代企业管理中，高级管理人员承担着重要的角色，他们的职责通常涉及组织决策、战略规划以及员工管理等方面。
为了吸引、激励和留住优秀的高级管理人员，制定合理且有竞争力的薪酬方案是至关重要的。
本文将探讨高级管理人员薪酬方案的制定原则、具体要素和实施策略，旨在为企业提供有针对性的指导。
二、薪酬方案的制定原则1. 公平性原则薪酬方案应该基于公正的原则，确保高级管理人员在同等条件下能够获得公平的薪酬待遇。
这需要制定明确的薪酬结构和薪酬分配规则，避免出现明显的薪酬差距或偏见。
2. 激励性原则高级管理人员对于企业的发展起着至关重要的作用，他们的薪酬方案应当激励他们充分发挥个人能力，为企业创造更大的价值。
因此，薪酬方案应设计相应的激励机制，如绩效奖金和股权激励等，以提高激励效果。
3. 可持续性原则高级管理人员的薪酬方案应符合企业的财务承受能力和长远发展需求。
过高的薪酬水平可能导致资源浪费或者给企业带来负担，因此，制定可持续的薪酬方案要注重平衡薪酬和企业利益之间的关系。
三、薪酬方案的具体要素1. 基本工资基本工资是高级管理人员薪酬的组成部分之一，它是保障高级管理人员日常生活的基础收入。
基本工资应根据高级管理人员的职位等级、工作经验和市场行情等因素确定，并定期进行调整以保持薪酬的竞争力。
2. 绩效奖金绩效奖金是鼓励高级管理人员努力工作和取得优秀表现的重要激励手段。
绩效奖金的发放应依据明确的绩效评估体系，将高级管理人员的工作表现与薪酬直接挂钩，以奖励突出表现的个体。
3. 股权激励股权激励是一种长期激励机制，可以使高级管理人员与企业的利益紧密相连，增强他们对企业的归属感和责任感。
通过股票期权或股份分红计划等形式，高级管理人员可以获得企业未来增值所带来的收益。
4. 福利和福利待遇福利和福利待遇是高级管理人员薪酬方案的重要组成部分。
它包括但不限于医疗保险、养老金、子女教育补贴、假期福利等。
这些福利可以增加高级管理人员的福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
人力资源部薪酬方案
人力资源部薪酬方案一、薪酬体系概述薪酬，不仅仅是数字，它承载着员工对公司的信任与期待。
我们希望构建一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，让每一位员工都能在这里找到自己的价值。
1.基础薪酬：基础薪酬是员工薪酬的核心部分，我们将根据员工的岗位、工作经验、技能等因素设定基础薪酬。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是对员工工作业绩的奖励，我们将设立明确的考核指标，确保绩效薪酬的发放公正、透明。
3.奖金制度：除了绩效薪酬，我们还将设立年终奖、项目奖金等，以表彰员工在特定项目或年度内的突出贡献。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬：固定薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工资等，确保员工的基本生活需求。
2.浮动薪酬：浮动薪酬包括绩效奖金、全勤奖、优秀员工奖等，根据员工的工作表现和公司业绩进行调整。
3.福利补贴：我们将为员工提供各类福利补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，减轻员工的生活压力。
三、薪酬调整机制1.定期调整：每年至少进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司业绩和市场薪酬水平进行调整。
2.临时调整：在特殊情况下，如员工晋升、岗位调整等，我们将及时进行薪酬调整，确保员工薪酬的合理性。
四、薪酬发放流程1.薪酬核算：每月底，人力资源部将根据员工的工作表现和公司规定进行薪酬核算。
2.薪酬发放：次月发放上月的薪酬，确保员工及时收到薪酬。
3.薪酬查询：员工可通过公司内部系统查询自己的薪酬明细，确保薪酬发放的透明度。
五、薪酬激励计划1.员工持股计划：为了让员工更好地参与公司的发展，我们将推出员工持股计划，让员工分享公司成长的果实。
2.股票期权：对于公司核心员工，我们将提供股票期权激励，激发员工的积极性和创新能力。
3.培训发展：我们将为员工提供丰富的培训机会，提升员工的职业技能，为员工提供更多的发展空间。
六、薪酬体系优化1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬的竞争力。
2.反馈机制：建立薪酬反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化薪酬体系。
人力资源工资一般多少
人力资源工资一般多少
背景介绍
人力资源是企业中至关重要的一环，负责招募、培训、管理员工，以及确保员
工的工作效率和满意度。
工资作为员工的报酬，直接关系到他们的生活水平和工作积极性。
那么，人力资源工资一般有多少呢？这是许多人关心的问题。
人力资源工资的组成
人力资源工资主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇构成。
基本工资是员工每
月固定拿到的工资，绩效奖金则是根据员工的工作表现进行发放，而福利待遇则包括各种保险、福利和补贴。
人力资源工资的区别
人力资源工资的具体数额因工作经验、资质、公司规模等因素而异。
一般来说，人力资源工资可以分为初级、中级和高级三个层次。
初级人力资源工资一般在
3000-6000元左右，中级人力资源工资在6000-12000元左右，高级人力资源工资则在12000元以上。
影响人力资源工资的因素
影响人力资源工资的因素有很多，包括行业竞争力、地区经济水平、公司规模、个人工作经验等。
例如，在发达地区和大型企业工作的人力资源人员，其工资一般会较高。
未来人力资源工资的发展趋势
随着经济不断发展，人力资源工资也会逐步提高。
未来，随着科技的不断发展，人力资源工作也将面临新的挑战和机遇，可能会导致人力资源工资的进一步增长。
结语
总的来说，人力资源工资因人而异，但一般处于一定的范围内。
希望通过以上
内容，您对人力资源工资有了更深入的了解。
人力资源管理薪酬表格
人力资源管理薪酬表格
人力资源管理中的薪酬表格是用来记录员工的薪资信息和相关福利待遇的工具。
它可以包括以下内容：
1. 员工基本信息：包括员工姓名、工号、职位、部门等。
2. 薪资项目：包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等各项薪资项。
3. 薪资标准：根据公司制定的薪酬政策，规定员工在不同职位、级别下的薪资标准。
4. 薪资计算：根据员工的实际工作情况和绩效评估结果，计算出应发薪资。
5. 社保和福利扣款：记录员工的社保扣款、个人所得税扣款以及其他福利项目的扣除情况。
6. 实际发放金额：根据薪资计算和扣款情况，计算出最终实际发放给员工的薪资金额。
7. 薪资变动记录：记录员工薪资的调整和变动情况，如晋升加薪、岗位调整等。
8. 签字确认：员工和相关管理人员签字确认薪资信息的准确性和一致性。
通过使用薪酬表格，企业可以有效管理和控制薪资发放，并保证公平、公正地对待员工。
同时，薪酬表格也是人力资源管理中与员工薪资相关的重要文件，需要保密并妥善保存。
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工资类型及其特征
特征 类型
分配原则
绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资
技能 根据工作能力确 工资制 定工资
特点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动
因人而异、技高薪提
常见 形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制
优点 激励政策明显
鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设
缺点
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
2、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资 薪资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 (工龄)或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽 略，所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执 行能力相距甚远，脱离了薪资的本源概念。
职位工资制的优缺点（1/2）
1、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容(价值)进行工资支付的制度，同工同酬 的原则；
2、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 ——————解决方案：建立不同职位系列的专业发展 通道
职能工资制的优缺点（1/2）
1、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。
2、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。
工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣
年功 根据年龄/工龄/学 工资制 历和经历来确定工
资
工龄与工资同步增长
日本式 年功工 资制
能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度
职务 根据与职务相关的 一岗一薪、薪随职变 职位年 鼓励员工争挑重
工资制 有关因素决定工资
薪制
担，承担责任
高级人力资源管理师培训－薪酬福利
蔡文骁
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培训主题
基本薪酬设计
基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善
基本程序
• 基本方法
– 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制
国际上常用的三种基本的工资制度
• 年资工资制----以年龄、继续服务年限(工龄)等为基本 评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为主， 如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。
2、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。
3、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。
4、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。
• 职位工资制----以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球95%以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系统为最。
• 职能工资制----以职位执行能力/专业技能为基本评估对 象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。
职位 系列
专业 系列
产品管理族 技术研发族 市场营销族
行政职能族
产品管理类
软件设计类 硬件测试类 技术支持类 市场类 销售类 行政类 人力资源类 财务类
职位A 职位B 职位C 职位… 职位x
职位A 职位B 职位C 职位… 职位x
职位等级示意图
职位 等级
资
20
源
管
产
技
理
15
术 研
品 市
管
行
场
族 职
发
理
政
营
位
10
族
族Байду номын сангаас
职
销
M
职
职
能
族
位
位
族
职
5
P
职
T
位
位
S
A
1
职位系统案例
产出结果1：职位体系
职能管理系列
研发技术系列市场营销系列
总经理（总裁）
首席专家
副总经理（副总裁）
总裁助理
资深专家级 市场营销咨询顾问
经理
专家级
市场营销资深专员
副经理
高级
市场营销高级专员
业务主管
中级
市场营销专员
业务主办
初级
市场营销业务员
业务员
辅助支持系列
职位评价－保证内部公平
市场调查－保证外部公平 调薪标准－保证个体公平
评价所有职位 的价值
职位分层 按等级水平 职位分类
建立最后 支付政策
职位分析
职位规范
利用标杆职位检查 各职位的市场价值 支付范围的调薪标准
经验 资历 绩效
职位发展体系/员工晋升通道
职位整体框架示意图（拟）
管理 系列
资源管理族
资源管理类
激励涉及面受职务多 少限制
结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技
工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资
确定工资
各种补贴、津贴构成结 制
构工资
综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用
设计和管理都比较麻 烦
基本薪酬设计的流程
职位分析
职位描述 确认薪酬因子
不利之处主要有： 1、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而
不太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使 年轻员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由 于年资浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老 资格员工。这样，在一个能力和技术水平远比年资经 验对经营作用重大的时代，就不利于人才潜能的发挥， 缺乏激励性。
2、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来；
3、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平；
4、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。
职位工资制的优缺点（2/2）
1、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 ——————解决方案：完善岗位绩效考核系统
3、职能工资制需要严格的考核制度。
4、职能工资制适应性强，弹性比较大。
职能工资制的优缺点（2/2）
职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是：
1、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。
年资工资制的优缺点（1/2）
1、可防止过度竞争，保证秩序。
2、它以保障生活费用为原则，从而使员工 有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。
3、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。
年资工资制的优缺点（2/2）