人力资源薪酬管理体系设计
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
人力资源管理的薪酬体系设计
人力资源管理的薪酬体系设计一、引言薪酬是企业管理中的重要问题，是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个完善的薪酬体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀员工，还可以提高员工的工作积极性和工作效率。
因此，设计一个符合企业实际情况和员工需求的薪酬体系至关重要。
二、薪酬体系设计的基本原则1. 公平性：薪酬应该与员工的贡献和付出相对应，强调公平的原则是确保员工满意度的保证之一。
2. 可行性：设计一个可行的薪酬体系不仅是协调员工利益与企业利益的需要，还可以保证企业本身的经济和管理成本可控。
3. 灵活性：企业的发展不断变化，因此，薪酬体系也应该具有一定的灵活性来适应和应对市场环境的变化。
4. 透明度：薪酬体系应该是透明的，员工应该知道薪酬的计算方式和标准。
5. 挑战性：薪酬体系应该是挑战性的，激发员工的潜力和积极性，也可以保证员工不断学习和成长。
三、薪酬体系设计中的关键因素1. 岗位等级：岗位等级是薪酬体系设计中最基础的因素之一。
根据不同的岗位等级，确定薪酬的比例和范围，也可以保证不同层次的员工获得公平的薪酬。
2. 绩效考核：绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效考核的结果可以用来确定员工应该获得的薪酬水平，也可以用来激励员工的工作积极性和工作效率。
3. 职业发展：与岗位等级和绩效考核类似，职业发展也是一个可以影响员工薪酬水平的因素。
企业可以通过制定职业发展计划来帮助员工了解自己在公司中的职业发展方向和机会，同时也可以激励员工为自己的职业发展目标而努力工作。
4. 行业市场情况：行业市场情况是影响薪酬体系设计的另一个因素。
企业应该考虑市场的竞争情况、劳动力市场的需求和供给情况等，以设计一个符合市场情况的薪酬体系。
四、实施薪酬体系设计的步骤1. 制定薪酬管理政策：明确企业的薪酬计划和薪酬管理政策，包括薪酬范围、薪酬支付方式、绩效考核标准等。
2. 评估岗位和制定岗位简介：通过评估岗位，确定岗位等级和岗位薪酬范围，并制定岗位简介。
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系在现代企业中，员工薪酬和福利待遇已经成为企业管理的重要组成部分。
员工薪酬和福利待遇的水平不仅关系到员工的生活水平和幸福感，也关系到企业的员工招聘、培养和留存。
因此，一个科学合理的员工薪酬和福利体系对于企业的长期发展具有不可或缺的作用。
一、员工薪酬体系的设计员工薪酬体系是指企业根据员工的工作职责、能力、经验和业绩，通过制定一套合理的薪资水平和制度来降低员工的薪资管理成本，提高员工的工作积极性和凝聚力的一种管理措施。
在设计员工薪酬体系时，需要考虑以下几个因素：1.按照工作职责制定薪资级别。
不同工作职责的员工应选择不同的薪资级别，从而体现员工的工作职责和权责。
2.按照员工能力确定薪资水平。
员工的能力水平和工作经验是制定员工薪资水平的重要参考因素，员工能力越强，薪资水平也应相应提高。
3.考虑员工的任职时间和业绩。
员工的任职时间和业绩是衡量员工工作表现的重要指标。
企业需要根据员工职务、任职时间和业绩水平适时调整员工薪资水平。
4.综合与公正。
设计员工薪酬体系时需要综合考虑员工的所有因素，切忌偏颇，造成不公正对待员工。
员工薪酬体系的综合与公正是企业实行员工激励政策的重要基础。
二、员工福利待遇的实现员工福利待遇是企业为员工提供的基本生活保障和一些额外的福利待遇。
通过福利待遇的优化，企业可以吸引优秀的员工加入，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的自豪感和忠诚度。
以下是员工福利待遇的具体实现方式：1.生活保障福利。
企业应为员工提供基本生活保障福利包括医疗补贴、住房补贴、养老保险、失业保险，企业可以为员工购买商业保险进行增值服务。
2.奖励福利。
奖励福利是企业鼓励员工的一种福利待遇，主要包括年终奖、节日福利、业绩分红和股票期权等。
3.学习培训福利。
企业应为员工提供培训及学习机会，帮助员工加强团队合作，发挥个人才能，提高员工专业能力，增强员工的自信心和职业发展能力。
4.文化体育活动福利。
人力资源管理中的薪酬体系设计要点有哪些
人力资源管理中的薪酬体系设计要点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而影响企业的绩效和竞争力。
那么，在设计薪酬体系时，有哪些要点需要关注呢？一、明确薪酬策略薪酬策略是薪酬体系设计的指导方针，它应该与企业的战略目标、发展阶段、企业文化和市场定位相匹配。
例如，对于处于创业期的企业，可能更注重吸引和保留具有创新能力和冒险精神的人才，薪酬策略可以偏向于提供较高的浮动薪酬和股权激励；而对于成熟稳定的企业，可能更注重内部公平和员工的稳定性，薪酬策略可以侧重于提供有竞争力的固定薪酬和福利。
此外，薪酬策略还应该考虑企业所在行业的特点和市场竞争情况。
如果企业所在行业人才竞争激烈，那么就需要提供具有吸引力的薪酬水平，以吸引优秀人才；如果企业在行业中处于领先地位，那么薪酬策略可以更侧重于体现内部公平和激励员工的绩效提升。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件和任职资格等进行详细描述和分析的过程。
通过工作分析，可以明确每个岗位的工作要求和工作价值，为岗位评估提供基础。
岗位评估则是对各个岗位在企业中的相对价值进行评估和排序的过程。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，可以确定不同岗位之间的相对价值差异，为设计合理的薪酬等级提供依据。
在进行工作分析和岗位评估时，需要确保评估的标准客观、公正、透明，并且能够被员工所理解和接受。
同时，还需要定期对工作分析和岗位评估结果进行更新和调整，以适应企业的发展变化。
三、确定薪酬结构薪酬结构是指薪酬的组成部分及其比例关系。
一般来说，薪酬结构包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三部分。
固定薪酬是员工在正常工作时间内获得的基本薪酬，如基本工资、岗位工资等。
固定薪酬的主要作用是保障员工的基本生活需求，给员工带来安全感和稳定感。
人力资源管理的员工薪酬设计
人力资源管理的员工薪酬设计在现代企业管理中，薪酬设计是人力资源管理的一个重要方面。
合理的薪酬设计能够吸引和留住优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
本文将从薪酬设计的目标、原则和方法等方面进行探讨。
一、薪酬设计的目标薪酬设计的目标是建立一个公平、合理、激励性的薪酬体系，满足员工的经济需求，激发员工的工作动力，提高员工的工作满意度和绩效水平，增强企业的竞争力。
二、薪酬设计的原则1. 公平原则：薪酬设计应公平合理，不论是内部薪酬还是外部薪酬，都要遵循公平原则。
内部薪酬要求相同工作、相同职位的员工获得相同的薪酬，而外部薪酬要求与市场薪酬水平相符。
2. 激励原则：薪酬设计要能够激励员工提高绩效，实现个人和组织目标的统一。
可以通过设定绩效奖金、提供晋升机会等方式，激发员工的工作动力。
3. 灵活原则：薪酬设计应具有一定的灵活性，能够适应不同员工的需求和能力。
可以根据岗位的重要性、难度和个人的能力、经验等因素，制定不同的薪酬政策。
4. 可持续原则：薪酬设计要能够支持企业的可持续发展。
薪酬支出要与企业的经济实力相匹配，不能超过企业的承受能力。
三、薪酬设计的方法1. 岗位评估法：岗位评估法是一种常用的薪酬设计方法，通过评估不同岗位的要求和职责，确定不同岗位的薪酬水平。
这种方法能够确保内部薪酬的公平性。
2. 绩效管理法：绩效管理法是一种以绩效为导向的薪酬设计方法，通过设定目标、制定绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
优秀的员工可以获得更高的绩效奖金或工资水平。
3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场薪酬水平为基础的薪酬设计方法，通过调查市场上同类岗位的薪酬水平，制定与市场相符的薪酬政策。
这种方法能够确保企业在人才市场上具有竞争力。
4. 福利激励法：福利激励法是一种通过提供福利待遇来激励员工的薪酬设计方法。
企业可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、养老保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度。
四、薪酬设计的挑战和对策在薪酬设计过程中，还存在一些挑战。
人力资源管理培训-薪酬体系设计
工资评估
企业效益 团队士气 人工成本
工资制度
工资体系 工资结构 工资支付
工资水平
工资定位 绝对水平 相对水平
工资调整
工资策略 调整依据 调整技术
小结
工资管理流程设计（1）
如何设计工资策略
薪酬设计中要解决的问题
1、薪酬如何有效地体现公司的经营战略、核心价值观以 及人力资源管理的基本策略 2、薪酬如何成为实现公司目标的强有力的工具 3、薪酬如何强化员工责任、鼓励员工多做贡献 4、薪酬如何成为吸引、留住优秀人才，淘汰绩效不佳者 的手段 5、薪酬如何让员工与企业共担风险、共享成功的机会
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2117:2217:22 :5217:2 2:52No v-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月21 日星期 六5时22 分52秒 Saturd ay , November 21, 2020
工资管理流程设计（2）
如何设计工资制度
如何设计工资制度
1、工资制度的核心内容
工资制度
如何设计工资制度
2、工资体系决定要素 工资体系
如何设计工资制度
3、工资体系类型 工资体系
如何设计工资制度
4.1 工资结构分析
基薪
工资结构
津贴
奖金
如何设计工资制度
5.工支付的基本内容 5.1 支付原则
如何设计工资制度
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2117:22:5217 :22:52 November 21, 2020
薪酬体系设计的流程有哪些
薪酬体系设计的流程有哪些薪酬体系是组织人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工薪酬的确定建立起了政策和程序。
那么，薪酬体系大体可以哪几种？薪酬体系设计的步骤有哪些？下面就来说说薪酬体系的类型及流程。
薪酬体系分为哪几种?薪酬体系大体上可以分为四种，分别是：岗位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、市场薪酬体系。
1、岗位薪酬体系：是将岗位的价值作为支付工资的基础和依据支付工资。
2、绩效薪酬体系：是将员工的工作业绩做为基础和依据支付工资。
3、技能薪酬体系：是将员工所具备的能力或技能作为工资支付的根本基础支付工资。
4、市场薪酬体系：是根据市场平均价格确定企业薪酬水平，来确定岗位的具体薪酬水平。
薪酬体系设计的基本流程1、确定薪酬策略公司的薪酬策略除了需要反映出企业的战略目标，还需要符合员工的期望。
薪酬与公司内外部环境之间都有关系，而且与公司的战略目标、战略体系是契合的。
目前比较通用的薪酬策略有四种。
第一，领先型薪酬策略，采用这种策略对公司的投资回报率、薪酬成本占比要求比较高，市场上一般是能源型制造业或者高新技术企业采用。
第二，市场追随战略，这种策略既能将自己的薪酬成本控制在与竞争对手同一水平，又能在对员工保持一定的吸引力。
第三，拖后策略，采用这种策略的公司一般是被利润率限制，其公司产品在市场上的替代性高，公司成本控制比较死，导致无法保持较高的薪酬水平。
第四，混合策略，就是公司根据岗位的不同类型来制定不同的薪酬水平，比如某业务岗位在用工市场招聘难度高，可以将该岗位薪酬水平提高，某职能岗位的用工市场较为饱和，可以将其薪酬水平定在较低的位置。
2、进行岗位分析岗位分析就是通过特定的方法，将该岗位相关的信息收集起来，并进行分析，从而划分不同岗位的职责，形成各岗位的岗位职责说明书或者岗位规范。
人力资源管理中的六大板块是一个整体，是相互衔接、相互影响的，而岗位分析是人力资源管理六大板块的基础。
人力资源管理薪酬体系
人力资源管理--薪酬体系人力资源管理--薪酬体系薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
整体薪酬回报包含五个要素：Compensation薪酬Benefits福利Work-Life工作与生活平衡PerformanceandRecognition绩效与认可DevelopmentandCareerOpportunities个人发展与职位晋升其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、激励和保留员工。
并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。
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指标的分级标准。
0805118
工作岗位评价指标的计分标准制定
确定指标 分级标准
量化（计量） 指标标准
计分 权重 误差调整
计分标准 制定
单一指标计分 综合计分
自然法 系数法
简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法
B
M 岗位评价分数（等级）
工作岗位评价的主要步骤
全部岗位 分类
收集 岗位信息
建立 专家小组 并培训
制定总体计划 提出行动方案 或实施细则
找出相关因素 和指标
全面总结工作
撰写评价报告
全面落实实施
重点岗位试点
构建指标体系 规定评价标准 设计问卷量表
工作岗位评价要素和指标的内涵
工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的 最主要因素。
制定程序和内容：P263
社会保障的概念
具体定义无统一标准 社会保障的三个基本要素： 1.具有经济福利性 2.属于社会化行为 3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障
企业薪酬管理的内容
薪酬管理内容： 1.企业员工工资总额管理； 1)国家统计局对工资总额组成的界定： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加
点工资+特殊情况下支付的工资） 2)在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推算工资总
额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附 加值比例。 2.企业员工薪酬水平控制； 3.企业薪酬制度设计与完善； 4.日常薪酬管理工作。（5项）
0805117 081172
企业薪酬制度的基本要求
体现保障、激励和调节的三大职能 体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 建立劳动力市场的决定机制 确定薪资水平，处理好工资关系 确立薪酬结构，控制人工成本 构建支持系统
0811117
衡量薪酬制度的三项标准
是对各类岗位的相对价值进行衡量的过 程；
也是对同类但不同层级的岗位进行相对 价值衡量评比的过程。
工作岗位评价的原则
评价的对象是“岗位”，不是“人” 员工参与原则 评价结果应公开
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依 据
量化工作资奖金制度的调整
调整方式 1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整 调整方案设计方法：5
0805案例分析题
工作岗位评价与薪酬管理
公司实施战略任务、目标
员工招聘
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 职务说明书
工作岗位评价 评价出每个岗位的价
值、确定岗位等级
福利：补充性报酬。
分配：新增产品或增值的分发与配置。
070571 071171 080571 081171
薪酬的基本形式（P210图5-1）
货币形式
薪酬
非货币形式
直接形式
间接形式
奖章授勋 荣誉称号 表彰嘉奖
员工福利 社会保险 其他补贴 特殊津贴 其他工资 绩效工资 基本工资
0711116
薪酬的实质
效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也 就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即 测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效 度（专家）和统计效度（效标）。
080575
工作岗位评价方法
工作岗位评价方法
参阅P242表5-27
掌握各种方法的特 点、具体步骤、适 用情况、优缺点等
评分法 因素比较法
社会保险费用 从业人员劳动报酬
确定合理的人工成本应考虑的因素
企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资 的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动 生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳 动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用、 损益分歧点）
员工的生计费用：“非支付不可的工资”， “合理人工费用的下限”，物价水平和生活水 平。
基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。
0705116
企业薪酬管理的基本原则
基本原则： 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
071173 080572
工作目标 设定年度工作 要实现的目标
制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利
绩效考核
员工培训
什么是工作岗位评价
是在工作岗位分析的基础上，按照预定 的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难 易程度，责任权限的大小，所需的资格 条件以及劳动环境等方面进行的测量、 评定。
工作岗位评价的特点
评价的中心是“事”和“物”，而不是 “人”；
函数法 常数法
评价指标权重标准的制定
涵义：是指各类权重系数的设计 特点：是预先规定的，因此它具有很强
的主观随意性。 概率加权法：步骤
工作岗位评价结果误差的调整
调整误差 的方法
事先调整 事后调整
加权 平衡系数法
岗位测评信度和效度检查
信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可 信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完 成的。信度系数即两次测评得分的相关系数。
工作岗位评价的信息来源
信
直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。
息
来
源
间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。
0811118
注：两种来源的特 点（优缺点）
注：工作说明书、岗位规范等 岗位分析的结果是信息主要来 源。
工作岗位评价与薪酬等级的关系
即薪酬与岗位的对应关系！
薪
酬
A
水
平
0705117 070575
080574
测评误差
误差：测量值与真值之差异称为误差。 误差分类： 1.登记误差 2.代表性误差 1）随机误差 2）系统误差
工作岗位评价标准
概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分 析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经 验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成， 各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的 方法等所做的统一规定。
工作岗位 评价标准
工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的量化标准
工作岗位评价的方法标准 081174
工作岗位评价指标的分级标准
涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每 个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行 排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到 劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利 于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量 评价标准。
实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组 织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各 种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
070572 0711117 0805116 0811116
影响企业整体薪酬水平的因素
0705简答 070573 071172
分类法 排列法
非解析法
解析法
070576 071176 071175 080576 081175
什么是人工成本
即用人费（人工费、人事费用） 企业人工成本是指企业在生产经营活动
中用于或支付给员工的全部费用。 国际劳工组织1966定义：人工成本是指
雇主因雇佣劳动力而发生的费用。 国际惯例：企业人工成本是指企业在生
产经营活动中支付并列入成本的人工费 用。
人工成本核算的意义
人工成本→产品的成本和价格→产品的 市场竞争力→企业经济效益；
即人工成本与企业效益密切相关； 通过核算可以相对准确地知道企业实际
人工成本数额、使用构成、方向，便于 决策。
人工成本构成 人工成本 0811119 0811计算题
其他人工成本 劳动保护费 教育经费 福利费用 住房费用
工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码 要同工同酬。
核算人工成本的基本指标
企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入 企业增加值 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额
核算人工成本投入产出的指标
销售收入与人 工费用比率
劳动分配率： 人工费用/增加 值
影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素（P211图 5-2）
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供给状况 地区和行业工资水平 企业工资支付能力 生活费用与物价水平
年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效
影响员工个人薪酬水平因素
什么是薪酬管理
概念：根据（），通过（）（），发挥 （），为企业（）。
关于薪酬的几个概念
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
薪资：薪金和工资。
薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。
工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。
收入：全部报酬。
薪给：薪金和工资。 奖励：超额劳动报酬。
注意每个概念的定 义角度，及各概念 之间的关系。
合理确定人工成本的方法
劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法
注：掌握各自的公式和教材中的例题！
0805计算题
福利的本质
补充性报酬（不以货币形式直接支付给 员工，而是以服务或实物形式）。
报酬=工资+福利 福利形式：全员性福利（针对所有员
工）、特殊福利（针对某一群体）、困 难补助（针对有特殊困难员工）
员工的认同度： 体现多数原则
员工的感知度： 明确简化原则
员工的满足度： 等价交换原则
制定企业薪酬管理制度的基本依据