激励性人力资源管理体系与薪酬体系设计
浅谈薪酬体系与激励理论
浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。
而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。
设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。
尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。
关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。
企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。
合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。
企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。
根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。
薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。
（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。
（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。
二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
如何建立科学合理的薪酬管理激励机制与体系
如何建立科学合理的薪酬管理激励机制与体系摘要：随着我国经济的快速发展，企业运用战略性目标已经成为常态。
企业通过不同战略下薪酬管理的实施，不断调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，提高员工专业素质，激发员工工作主动性、积极性和创造性，保障企业市场竞争力。
关键词：科学合理；薪酬；激励机制；有效措施引言在市场经济中,薪酬管理要与企业总体发展战略相契合，有效的开展战略性薪酬管理，不断协调薪酬要素之间的关系，体现出效率和公平的分配原则。
在企业的薪酬分配方面，既要做到科学合理的激励措施，保证员工发挥最大的工作能力，又要避免由于薪酬分配不公平而带来的不良影响。
1、现行激励机制相关问题1.1、激励效果不明显很多企业处于起步状态，却效仿大企业的激励机制，直接问题就是无法兑现对于员工奖金的承诺，承诺成了“画饼充饥”，这样的激励自身就缺乏吸引力，不仅不能起到激励作用，反而造成了不好影响。
1.2、薪酬激励力度不足结合我国多数供电企业薪酬管理制度，若薪酬的固定性较强，长此以往会影响员工的工作积极性。
另外，供电企业绩效考核因缺乏完善的考核机制，员工管理问题逐渐暴露出来，单一绩效考核机制，以及员工自身缺少自制力，都会影响到绩效考核结果的合理性。
进一步说，绩效考核结果会影响员工的薪酬，薪酬高低会反过来影响员工工作情绪。
对此，制订不当或者是单一的绩效机制都不能使得员工获得激励，薪酬激励力度处于较低水平。
1.3、激励手段单一大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方式，例如绩效加薪或者奖金的发放。
但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用；而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。
尤其是对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。
人力资源管理的薪酬体系设计
人力资源管理的薪酬体系设计一、引言薪酬是企业管理中的重要问题，是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个完善的薪酬体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀员工，还可以提高员工的工作积极性和工作效率。
因此，设计一个符合企业实际情况和员工需求的薪酬体系至关重要。
二、薪酬体系设计的基本原则1. 公平性：薪酬应该与员工的贡献和付出相对应，强调公平的原则是确保员工满意度的保证之一。
2. 可行性：设计一个可行的薪酬体系不仅是协调员工利益与企业利益的需要，还可以保证企业本身的经济和管理成本可控。
3. 灵活性：企业的发展不断变化，因此，薪酬体系也应该具有一定的灵活性来适应和应对市场环境的变化。
4. 透明度：薪酬体系应该是透明的，员工应该知道薪酬的计算方式和标准。
5. 挑战性：薪酬体系应该是挑战性的，激发员工的潜力和积极性，也可以保证员工不断学习和成长。
三、薪酬体系设计中的关键因素1. 岗位等级：岗位等级是薪酬体系设计中最基础的因素之一。
根据不同的岗位等级，确定薪酬的比例和范围，也可以保证不同层次的员工获得公平的薪酬。
2. 绩效考核：绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效考核的结果可以用来确定员工应该获得的薪酬水平，也可以用来激励员工的工作积极性和工作效率。
3. 职业发展：与岗位等级和绩效考核类似，职业发展也是一个可以影响员工薪酬水平的因素。
企业可以通过制定职业发展计划来帮助员工了解自己在公司中的职业发展方向和机会，同时也可以激励员工为自己的职业发展目标而努力工作。
4. 行业市场情况：行业市场情况是影响薪酬体系设计的另一个因素。
企业应该考虑市场的竞争情况、劳动力市场的需求和供给情况等，以设计一个符合市场情况的薪酬体系。
四、实施薪酬体系设计的步骤1. 制定薪酬管理政策：明确企业的薪酬计划和薪酬管理政策，包括薪酬范围、薪酬支付方式、绩效考核标准等。
2. 评估岗位和制定岗位简介：通过评估岗位，确定岗位等级和岗位薪酬范围，并制定岗位简介。
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系在现代企业中，员工薪酬和福利待遇已经成为企业管理的重要组成部分。
员工薪酬和福利待遇的水平不仅关系到员工的生活水平和幸福感，也关系到企业的员工招聘、培养和留存。
因此，一个科学合理的员工薪酬和福利体系对于企业的长期发展具有不可或缺的作用。
一、员工薪酬体系的设计员工薪酬体系是指企业根据员工的工作职责、能力、经验和业绩，通过制定一套合理的薪资水平和制度来降低员工的薪资管理成本，提高员工的工作积极性和凝聚力的一种管理措施。
在设计员工薪酬体系时，需要考虑以下几个因素：1.按照工作职责制定薪资级别。
不同工作职责的员工应选择不同的薪资级别，从而体现员工的工作职责和权责。
2.按照员工能力确定薪资水平。
员工的能力水平和工作经验是制定员工薪资水平的重要参考因素，员工能力越强，薪资水平也应相应提高。
3.考虑员工的任职时间和业绩。
员工的任职时间和业绩是衡量员工工作表现的重要指标。
企业需要根据员工职务、任职时间和业绩水平适时调整员工薪资水平。
4.综合与公正。
设计员工薪酬体系时需要综合考虑员工的所有因素，切忌偏颇，造成不公正对待员工。
员工薪酬体系的综合与公正是企业实行员工激励政策的重要基础。
二、员工福利待遇的实现员工福利待遇是企业为员工提供的基本生活保障和一些额外的福利待遇。
通过福利待遇的优化，企业可以吸引优秀的员工加入，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的自豪感和忠诚度。
以下是员工福利待遇的具体实现方式：1.生活保障福利。
企业应为员工提供基本生活保障福利包括医疗补贴、住房补贴、养老保险、失业保险，企业可以为员工购买商业保险进行增值服务。
2.奖励福利。
奖励福利是企业鼓励员工的一种福利待遇，主要包括年终奖、节日福利、业绩分红和股票期权等。
3.学习培训福利。
企业应为员工提供培训及学习机会，帮助员工加强团队合作，发挥个人才能，提高员工专业能力，增强员工的自信心和职业发展能力。
4.文化体育活动福利。
薪酬体系与薪酬管理制度
薪酬体系与薪酬管理制度一、引言薪酬体系与薪酬管理制度是组织内对员工工资和福利的管理规定和流程。
随着市场和经济环境的变化，薪酬体系和薪酬管理制度也需要不断的调整和更新，以便更好地激励员工、满足员工需求、提高员工绩效和组织竞争力。
本文将对薪酬体系和薪酬管理制度进行深入分析，并提出一套科学、合理的管理制度。
二、薪酬体系1. 薪酬构成薪酬构成是指薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
基本工资是员工每月固定领取的固定金额，通常与员工的岗位和工作经验有关；绩效奖金是根据员工的工作绩效和表现来发放的奖金，可以根据考核绩效来发放；津贴是为了满足员工的特殊需求而发放的额外报酬，如交通补贴、餐补等；福利则包括医疗保险、养老保险、住房公积金等。
2. 薪酬设计原则薪酬设计应该遵循公平、竞争力、激励和可持续性的原则。
公平意味着对同等工作的员工应该领取同等的薪酬；竞争力意味着公司的薪酬水平应该与市场相比具有竞争力；激励意味着薪酬应该与员工的表现和绩效挂钩，能够激发员工的工作动力；可持续性意味着薪酬设计应该考虑公司的财务状况和可持续发展的空间。
3. 薪酬管理薪酬管理是指对薪酬进行规划、设计、调整和管理的活动。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬构成和管理，激发员工的工作动力，提高员工的工作绩效，从而促进组织的整体发展。
薪酬管理需要通过市场调研和员工需求调查来确定薪酬水平，同时需要考虑公司的财务状况和竞争力，避免造成薪酬过高或过低的情况。
三、薪酬管理制度1. 薪酬管理政策薪酬管理政策是组织对员工薪酬进行规定的文件，是员工薪酬的依据和保障。
薪酬管理政策应该包括薪酬构成、薪酬调整、薪酬标准、薪酬管理程序和绩效考核等内容，同时要符合国家法律法规和行业规范。
2. 绩效考核制度绩效考核制度是指对员工工作绩效进行评价和考核的制度。
绩效考核制度对员工的绩效进行评价和排名，是薪酬分配的依据。
绩效考核制度应该公平、公正、科学，并能够激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效。
薪酬体系设计六大步
薪酬体系设计六大步薪酬的本质在于服务于公司发展战略，反映公司价值观，通过合理的薪酬体系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系重要组成部分之一，是HR管理者的基本功和必修课。
科学的薪酬体系设计，要能够推动企业战略目标实现，促进企业发展，保证企业和员工利益，调动员工积极性。
那么，如何进行薪酬体系设计呢？一般而言，主要分如下六大步骤：第一步：管理现状与诊断，出具薪酬现状分析报告。
薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否支持公司发展战略以及人力资源战略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否达到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否达到经济性要求，能否用比较经济的人工成本创造最大的价值等各方面。
薪酬管理诊断的方法通常有问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、薪酬调查等多种途径。
第二步：制定薪酬策略方案。
经过薪酬管理现状诊断后，接着要明确企业的薪酬策略，确定薪酬策略是薪酬设计的基础，薪酬策略也是企业人力资源战略和实施举措的重要组成部分。
薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
我们来重点说说薪酬水平策略。
可采用的薪酬水平策略有：市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市场领先型薪酬策略这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、市场跟随型薪酬策略组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、成本导向型薪酬策略成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
人力资源薪酬体系
个性化薪酬方案
未来的薪酬体系将更加注重个性化，根据员工的 不同需求和特点，制定个性化的薪酬方案，以提 高员工的满意度和忠诚度。
薪酬与职业发展相结合
未来的薪酬体系将更加注重与职业发展的结合， 为员工提供更多的培训和学习机会，帮助员工实 现个人职业发展目标。
THANK YOU
感谢聆听
人力资源薪酬体系
目
CONTENCT
录
• 引言 • 薪酬体系基本概念 • 薪酬体系设计流程 • 薪酬体系的管理与维护 • 薪酬体系的有效性评估 • 案例分析 • 结论与展望
01
引言
主题简介
薪酬体系
是指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力、资 历和绩效，向员工支付报酬的制度。
人力资源薪酬体系
成功案例二：阿里巴巴的薪酬体系管理
总结词
全面薪酬策略
详细描述
阿里巴巴的薪酬体系管理采用全面薪酬策略，包括基本工资、奖金、股票期权、福利等多种形式。这种策略不仅 关注员工的物质需求，还注重员工的精神需求，如职业发展、工作氛围等。阿里巴巴通过这种策略，有效地激励 员工，提高员工的忠诚度和工作绩效。
失败案例
薪酬体系的设计应与企业战略目标相一致，通过调整薪酬结 构和激励措施，引导员工行为与企业目标保持一致，推动企 业实现长期可持续发展。
06
案例分析
成功案例一：华为的薪酬体系设计
总结词
激励与竞争并存
详细描述
华为的薪酬体系设计注重激励和竞争，通过设立员工持股计划和绩效奖金制度，激发员工的工作积极 性和创造力。同时，华为的薪酬体系与市场接轨，确保员工薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
07
结论与展望
对人力资源薪酬体系的重要性的再认识
HRM薪酬体系设计与薪酬模型
HRM薪酬体系设计与薪酬模型在开始正文之前，先来解释一下什么是HRM薪酬体系设计与薪酬模型。
HRM即人力资源管理，它是指一个组织对其人力资源进行规划、组织、开发、管理和激励的一系列活动。
薪酬体系设计是其中一个重要的方面，它涉及到制定和实施薪酬策略、薪酬结构、职位评估以及绩效管理等。
而薪酬模型则是指通过一定的方法和模型，来确定薪酬的计算和分配。
一、薪酬体系设计的重要性薪酬体系设计对于一个组织来说非常重要。
首先，它能够帮助组织吸引和留住优秀的人才。
一个公平、合理、有竞争性的薪酬体系，能够激励员工发挥出更高的工作动力，从而提高整个组织的绩效。
其次，薪酬体系设计可以帮助组织实现内外部均衡。
内部均衡指的是组织内各个职位之间的薪酬关系要合理，以公平公正的方式区分不同职位的工资水平。
而外部均衡则是指组织内的薪酬与市场上同类职位的薪酬水平相符合，以确保组织的竞争力。
最后，薪酬体系设计可以提高组织的管理效率和公信力。
通过科学合理的薪酬体系，可以更好地管理组织人员，提高人员的工作积极性和效率。
同时，公正公平的薪酬体系还可以提高组织的声誉和形象。
二、薪酬模型的基本原则在进行薪酬设计时，需要遵循一些基本的原则。
首先是公平性原则，即要确保薪酬的分配公平合理。
这意味着同样的工作应该得到同样的薪酬，不同工作之间的薪酬差异应该基于职位要求和绩效表现等因素。
其次是竞争力原则，即要确保薪酬水平与市场上同类职位的薪酬相匹配。
这可以通过市场调研和薪酬调查来得到信息，以确定组织的薪酬水平是否具有竞争力。
还有绩效导向原则，即要将薪酬与绩效挂钩。
这意味着组织应该建立一套合理的绩效评估体系，将员工的绩效作为确定薪酬的重要依据。
最后是透明度原则，即要确保薪酬制度的透明度。
组织应该向员工明确说明薪酬制度的构成要素，使员工了解薪酬的核算方式和分配依据，从而增加薪酬制度的可信度和可理解性。
三、常见的薪酬模型在进行薪酬设计时，可以采用不同的薪酬模型来计算和分配薪酬。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
——亚当斯的公平理论
当事人A
A同B比较
当事人B
结果O
OA OB结果O投入IIA IB投入I
OA OB IA IB
OA OB IA IB
OA OB IB IB
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
基于亚当斯公平理论的激励对策
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政 策和制度
简单的薪酬体系介绍
特点： （1）、根据公司员工的构成特点不同，可将 相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个 大类设计出10到20个工资等级。 （2）、与职务工资相比，不必对每个职务进 行范围划分。但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作能力不好测量。
简单的薪酬体系介绍
结构工资制 结构工资制将职务工资制和技能工资制的优
识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
激励理论
——赫茨伯格的双因素理论
安全感
导致不满意的因素
地位
有激励作用的因素
与下属的关系
个人生活 与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0
25
10 20 30 40 50 %
工资的形式: 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和 计件工资两类。 计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工 资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、 周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分 别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多 企业采用周工资制，我国以月工资制为主。
简单的薪酬体系介绍
激励性薪酬体系设计
MOTIVATION 激励机制
企业运作环境 Business environment (industry, globalization,
market competitiveness)
品牌 brand
工作，机会，工资，奖金，奖励，股票， 国外工作机会，教育，培训，管理风格， 员工的价值
简单的薪酬体系介绍
特点： （1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的
分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还 要进行分级，即划分职务等级； （2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和 上限；
简单的薪酬体系介绍
缺点： （1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，
如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务 工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 （2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难 易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水 平。
简单的薪酬体系介绍
2、用人单位集体福利
用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳 定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、 工作服等等。 用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福 利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以 享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪 年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特 殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理 专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽 车等项目。
影响薪酬的因素
• 企业经营状况
企业远景
• 薪酬政策
企业文化
• 人才价值观
企业负担能力
• 工作量
工作年限
• 工作技能
资历水平
• 工作表现
社会经济环境
• 劳动力市场的供求关系 地区生活指数
• 地区及行业差异
薪酬法律法规
• 现行工资率
岗位及职务差别
• 劳动力价格水平
HRM薪酬体系主要问题
• 激励不足 • 发展后劲缺乏 • 与贡献无关 • 职位无差异
工作环境，组织结构，工作效率 Value of staff
企业文化 Company culture
激励性薪酬设计原则
• 以创造价值为方向 • 对内公平为基础 • 对外竞争为目标
薪酬策略与企业成长阶段 的关系
企业成 长阶段
迅速发 展阶段
正常发 展至成 熟阶段
无发展 和衰退
阶段
薪酬策略
薪酬组合
刺激创业 高额基本薪资，中高等奖 金与津贴，中等福利
激励性薪酬体系设计
(专业知识)
引言
• 背景：以人为本，人才决定成败 • 现状：目前HR从业人员素质状况 • 要求：人力资源从业人员应该具备什么
素质
目前HR从业人员素质现状
• 专业度不够 • 缺乏必要的敬业精神 • 缺乏专业技能 • 缺乏战略分析能力（决策合作伙伴者） • 职业素质不高 • 缺乏创新
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
反馈
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
的关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立 薪酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人
的“投入”与“收入”的比例。
激励理论 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值）
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
简单的薪酬体系介绍
2、地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理 环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。 比如艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
3、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到 的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工 作的高温津贴等。
简单的薪酬体系介绍
奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任 务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬， 其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持 良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的 工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益 来评定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和 针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差 异性。
职位评估与薪酬等级
• 职位评估（职位评价）重在解决薪酬的对内公 平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部 各个职位的相对重要性，得出职位等级序列； 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准， 消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职 位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所 导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可 比性，为确保工资的公平性奠定基础
薪酬管理的任务
• 薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、 薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标准等 内容进行制定和调整。
• 薪酬管理的目标 （1）吸引和留住人才 （2）激励员工 （3）引导员工与组织保持相同的发展目标
简单的薪酬体系介绍
简单的薪酬结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴
简单的薪酬体系介绍
实现劳动力资源市场化
➢优化组合，理顺业务，推进HR整体优化
追求HR 价值 最大化
人力资本经营 效益最大化
快速提升 人才资本 价值
激励机制
➢完善长期、即期及福利收入体系 ➢建立科学的工资收入增长机制 ➢建立健全人工成本预警体系 ➢精神激励与物质激励双向互动
建立对外竞争力强 对内激励明显的
薪酬制度
开发机制
点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方 面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许 多企业所采用。根据各企业的具体情况不同， 结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄 工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组 成。
简单的薪酬体系介绍
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部 分工资。 工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企 业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次 调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促 使员工更长时间的为企业服务。 技能工资部分由员工的工作能力而确定。 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容） 来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能 下”问题，则取消了岗位工资。
奖励管理技 平均的基本薪资，较高比
巧
例的奖金和津贴，中等的
福利水平
着重于成本 较低的基本薪资，与成本 控制 控制相结合的奖金，标准 的福利水平
与激励性薪酬相关的理论
• 需求理论 • 公平理论 • 期望理论 • 双因素理论
激励理论 ——需求理论
自我实现需要 尊重需要
社交需要 安全需要
生理需要
激励理论（过程）
课程纲要
• 激励性人力资源管理体系 • 薪酬内涵 • 薪酬管理的任务 • 简单的薪酬体系介绍 • 激励性薪酬体系设计 • 激励理论 • 岗位评估与薪酬等级 • 薪酬调查 • 薪酬制度
激励性人力资源管理体系
用人机制
➢科学选人、合理配置
提高劳动效率， 降低人工成本， 提升企业的竞争力
效率机制
➢岗位分析 ➢岗位评估 ➢开展专业化社会化大协作，
简单的薪酬体系介绍
工资的内容: 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可 以分为职务工资制、技能工资制和结构工资制 三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来 进行划分的，技能工资制是根据员工自身对企 业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资 制则是职务工资制和技能工资制的综合。
简单的薪酬体系介绍
职务工资: 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内 容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定 每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能 力确定范围内的具体等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资， 因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现 了同工同酬的原则。