组织行为学黄忠东第三章知觉与归因
• 比较你与其他同学的结果，分析其中的异同
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组织行为学
• 现实生活中大多数个体决策只能达到有限理性的 水平。在有限理性决策的每一个步骤中，都会受 到知觉水平影响
• 管理者应合理的利用社会知觉偏差，同时尽力避 免知觉偏差的不良作用
• 有什么样的归因假设，管理者就会采取相应的管 理对策，作为管理者，为了创造更有建设意义的 关系，必须加强人际互动，进行深入的沟通，开 放工作空间，采用团队方式管理，以减少归因偏 差，从而减少各方面的知觉冲突。
组织行为学
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3.1 知觉
3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
组织行为学
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3.1.1 感觉与知觉
组织行为学
• 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 属性的反映，是对情境的客观记录
• 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映
3.2.3 社会知觉偏差
组织行为学
社会知觉偏差（1）：选择性知觉
组织行为学
• 通常我们看到的是我们想看到的东西
– 如果你讨厌一个人，你会不断发现他的缺点， 而不太容易发现他的优点
组织行为学
社会知觉偏差（2）：首因效应
• 第一印象无论正确与否，总是鲜明、牢固 的
• 即使在后续交往中感知到对方已经变化了 ，但第一印象形成的影响也是滞后、缓慢 地有所改变。
• 归因是人们探究各种行为的原因。
• 归因的结果会影响对别人的知觉
3.3.1 归因
• 归因实例： – 现实是：今天员工小王早上上班迟到。 – 内部归因：他睡过头了 – 外部归因：堵车
组织行为学
组织行为学
3.3.2 凯利的三度归因理论
• 在归因时，人们主要关注三个因素：
– 一致性：其他人在相似场合下会有相同反应 – 一贯性：在其他相似场合下此人表现出相同反应 – 特殊性：此人在不同场合下，是否都会表现类似行为
• 刻板印象有利还是有害？
组织行为学
社会知觉偏差（5）：投射效应
• 人们经常把自己具有的特征视作别人也具 有的特征。
• 慧眼所见即心中缩影
组织行为学
社会知觉偏差（6）：对比效应
• 对人的评价往往不是孤立的，会受到最近 接触到的其他人或事的影响。
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3.3 归因理论
组织行为学
• 由于人的内在因素无法被直接观察到，人 们只能根据他人的言行来推断，就产生了 归因问题
– 主动的认知过程：个体对环境刺激进行选择、 组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
3.1.2 影响知觉的因素
组织行为学
知觉者 自身
知觉对 象特征
知觉
知觉发 生的情
境
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3.2 社会知觉
3.2.1 社会知觉 3.2.2 社会知觉的主要类型 3.2.3 社会知觉偏差
组织行为学
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3.2.1 社会知觉
• 人们很关注自己给别人留下怎样的印象，并会试 图影响和控制别人对自己的社会知觉和归因，这 一现象就是印象管理。
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本章小结
组织行为学
• 知觉是个体对情境的独特描绘和解释，是一种包 含选择、组织和解释的复杂的认知过程。
• 对同一刺激情境，表现在知觉判断上往往有很大 的个体差异。
• 人们形成了一些特定的有价值的技术手段，以便 迅速知觉。然而它们常常产生偏差，影响到正确 的知觉。
组织行为学
社会知觉偏差（3）：晕轮效应
• 明亮的月光会使得周围的星星难以看见
– 情人眼里出西施
• 以点概面，以偏概全：
– 以人的某一特征为基础推论出此人其他方面的 特征而产生对整体的认知印象
组织行为学
社会知觉偏差（4）：定型效应
– 年轻人“嘴上没毛，办事不牢” – 女人“头发长、见识短”
• 成见 • 因定势思维产生的对社会上某类人的固定看法
第三章 知觉与归因
课件内容
组织行为学
知觉与归因
学习目标 本章内容 本章小结
模拟练习
学习目标
• 了解什么是知觉及其影响因素 • 理解社会知觉偏差 • 了解行为归因时人们主要的关注因素 • 理解常见的归因偏差 • 知觉、归因在管理中的应用
组织行为学
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本章内容 3.1 知觉 3.2 社会知觉 3.3 归因理论 3.4 知觉、归因与管理
• 归因就是探寻和解释行为的原因，在归因时，人 们主要关注三个因素：一致性、一贯性、特殊性 。但常常在归因时忽视情境的影响，高估了个人 因素的作用。
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模拟练习
组织行为学
• 个性观察练习
– 市中心医院是一个主要的医疗中心，老张是医院病理学实验室主任。老张有 一个博士学位、双硕士学位并持有病理学执照，而且已经在实验室工作了五 年。你最近一直注意老张的行为，发现了以下信息： • 老张的办公桌上有一张全家福照片 • 办公桌经常乱七八糟 • 老张经常和员工交谈 • 有好几次你都发现老张不在办公室 • 老张一周和上司共进了几次午餐 • 老张为家里即将诞生的一个小宝宝而兴奋 • 老张桌子台板下，有一张参加商务旅行的邀请 • 六个星期后，老张将离职去从事更好的工作
3.3.3 维纳的归因理论
组织行为学
三维度 内外因 稳定性 可控性
内因 努力、能力
稳定 能力、任务难度
可控 努力
因素归类 外因
任务难度、机遇 不稳定
努力、机遇 不可控
任务难度、机遇、能力
3.3.4 归因偏差
组织行为学
基本归因偏差：“旁观者的冷漠”
– 感慨：人们无动于衷的围观一个躺倒在大街上的人， 都市人群多么的冷漠和疏远啊！
– 感慨：一旦有人开始行动起来，周围的人马上就会热 心响应、积极援助，人们多么热心肠啊！
• 将别人的行为尤其失败行为归因于内在原因，哪 怕别人的行为明显受到环境的左右
自利性归因偏差
• 人们倾向于更好的表现自己，把成功归因于自 己的能力和努力，而把失败作外部归因。
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3.4 知觉、归因与管理
组织行为学
组织行为学
• 对人的知觉比对物的知觉更复杂 • 听其言，观其行，而知其人
3.2.2 社会知觉的主要类型
组织行为学
1 Clic对k 人to的ad知d觉Title 2 Click人to际a知d觉d Title 13 Click角t色o a知d觉d Title 14 Click因to果a知d觉d Title
组织行为学知觉和归因
为原因的推测既不理性也不合理，从而导致人们的归因出现偏 差
与错误。常见的归因偏差主要有两大类，一类是基本归因错误，
另一类是自我服务偏见。
基本归因错误是指尽管我们在评价他人的行为时有充分的 证
据证明是外部因素的影响，但还是倾向于低估外部因素的影响
而
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第四节、印象管理
一、印象管理的含义 二、影响印象管理的因素 三、印象管理策略
(三)社会知觉的种 根据知觉的对类象，社会知觉可以分为对他人知觉、
人际 知觉、角色知觉和自我知觉等。
1)对他人知觉 指通过对他人外部特征的知觉从而 达到 认识他人内在心理状态的过程。
2)人际知觉 指的是对人与人相互关系的知觉，包 括对 自己与他人以及对他人与他人之间关系的知觉。
3)角色知觉 指的是人们通过他人所表现出来的各 种行 为而对其所承担的社会角色的认知。一个完整的角色知 觉过 程包括角色期待、角色认知、角色行为和角色评价4个环
括、推理等思维活动。作为社会知觉对象的可 以是
个人，也可以是群体和社会，还可以是人际关 系；
个人可以是他人，也可以是自己。所涉及的除
了服
第13页/共37页
(二)社会知觉与知觉的关系
社会知觉是以一般的知觉为基础的，同时又包括了一般 知觉
中对人的知觉。社会知觉与知觉的不同之处在于以下几点。
第一，知觉的对象是纯客观对象，即作为知觉对象的人 是自
第33页/共37页
本章小结
个体对环境刺激进行选择和组织，而解释感觉印象的过 程称为
知觉。影响知觉选择的客观因素包括对象与背景的差别、活动 的程
度、重复程度、新颖性和熟悉性等，影响知觉选择的主观因素 包括
知觉者的个性、知识和经验、需要和动机。
第三章_组织行为学(个体行为基础_知觉与归因)
2）海林错觉：
海林错觉
错觉
海林错觉
3）奥伯逊错觉：
错觉
4）爱因斯坦错觉：
错觉
5）佐尔纳错觉：
错觉
6）Herman方格错觉：
错觉
7）谢泼德桌面：
（由斯坦福大学心理学家罗杰·谢泼德创作）
错觉
8）几何中的错觉之谜：
错觉
社会知觉
社 会 知 觉 由 美 国 心 理 学 家 布 鲁 纳 (J．S．Bruner)于1947年首先提出来的。社 会知觉是对人和社会群体的知觉，它是知觉主 体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理 活动，调节着主体的社会行为。
社会错觉
♦ 晕轮效应：也叫光环效应或哈罗效应，是 指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一 行为特征的突出印象，而将其扩大成为整 体行为特征的认知活动。
（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情）
（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧）
社会错觉
♦ 定型效应：也叫定势效应或刻板效应，是 指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象 的形象固定下来，并对以后有关该类对象 的知觉产生强烈影响的效应。
第一部分 个体行为
第一章 什么是组织行为学 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
第三章 个体行为的基础
① 人的行为模式 ② 人的知觉 ③ 人的归因
人的行为模式
■ 华生的观点：
“刺激～反应”（S～R）
■ 托尔曼的观点：
刺激～心理加工～反应（ S～O～R）
知觉的特征
知觉的整体性
（4）知觉的恒常性
知觉的特征
当知觉的客观条件在一定范围和程度内改变时，
人的知觉结果仍然能够保持基本稳定，这就是知觉
组织行为学(黄忠东)第三章 知觉与归因
• 将别人的行为尤其失败行为归因于内在原因，哪 怕别人的行为明显受到环境的左右
自利性归因偏差
• 人们倾向于更好的表现自己，把成功归因于自 己的能力和努力，而把失败作外部归因。
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3.4 知觉、归因与管理
组织行为学
组织行为学
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3.1 知觉
3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
组织行为学
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3.1.1 感觉与知觉
组织行为学
• 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 属性的反映，是对情境的客观记录
• 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映
• 人们很关注自己给别人留下怎样的印象，并会试 图影响和控制别人对自己的社会知觉和归因，这 一现象就是印象管理。
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本章小结
组织行为学
• 知觉是个体对情境的独特描绘和解释，是一种包 含选择、组织和解释的复杂的认知过程。
• 对同一刺激情境，表现在知觉判断上往往有很大 的个体差异。
• 人们形成了一些特定的有价值的技术手段，以便 迅速知觉。然而它们常常产生偏差，影响到正确 的知觉。
• 现实生活中大多数个体决策只能达到有限理性的 水平。在有限理性决策的每一个步骤中，都会受 到知觉水平的影响
• 管理者应合理的利用社会知觉偏差，同时尽力避 免知觉偏差的不良作用
• 有什么样的归因假设，管理者就会采取相应的管 理对策，作为管理者，为了创造更有建设意义的 关系，必须加强人际互动，进行深入的沟通，开 放工作空间，采用团队方式管理，以减少归因偏 差，从而减少各方面的知觉冲突。
组织行为学培训系之知觉、归因理论与个人决策ppt课件
三、影响知觉的因素
影响知觉的因素：知觉者（角度或出发点）
➢ 态度 ➢ 价值观 ➢ 动机 ➢ 需要 ➢ 兴趣 ➢ 经验 ➢ 期望 ➢ 个性特点
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小资料：关注点 健身俱乐部销售业绩业绩较差
，各部门之间常见原因分析。（市场 部、会籍部、教练部、客服部）
影响知觉的因素：知觉对象
（1）大小法则 （2）强度法则 （3）对比法则 （4）动感法则 （5）重复法则 （6）新颖法则
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影响知觉的因素：情景
1. （1）时间（出现时机、持续时间） （2）工作环境（大会表扬） （3）社会环境（会籍顾问岗位评价）
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22
1、首因效应：指最先的印象或第一 印象对人的认知具有强烈的影响。
一般发生在陌生人之间。若第一印象较好，对 今后人们对他的评价具有积极意义，即使后来表现 的差一点，会较容易得到人们的谅解，若印象不好， 很难改变！
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23
讨论
• 俱乐部管理人员应保持什样的形象？ • （店长、各主管和一般员工分别讨论）
• 他认为，在现实中，人们一般把成功 或失败作四种归因：一是个人努力程度大 小；二是个人能力大小，三是工作难度大 小，四是运气的好坏。
三个维度
内外因 稳定性
可控性
讨论
因素归类
内因 ------------------------------------------- 外因
努力、能力
任务难度、机遇
稳定 -------------------------------------------- 不稳定
组织行为学第三章知觉与归因
组织行为学第三章知觉与归因工商管理专业,组织行为学课程工商管理专业,组织行为学课程什么是知觉？什么是知觉？影响知觉选择性的主、客观因素是什么？影响知觉选择性的主、客观因素是什么？什么是社会知觉？什么是社会知觉？社会知觉过程中常见的偏差社会知觉的归因理论工商管理专业,组织行为学课程饿、渴、反胃、倦、反胃、心跳外部刺激物内、外感觉器官刺激神经冲动大脑感觉触、痒、冷、热、香、臭~工商管理专业,组织行为学课程知觉――指人对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
指人对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
知觉指人对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映外部刺激物感觉――通过人的内、外感觉器官对外部刺激的直接反映认知――对感觉的信息对感觉的信息认知进行翻译、判断、进行翻译、判断、抽象的过程感觉：感觉：个别属性知觉：知觉：整体属性工商管理专业,组织行为学课程即人在知觉客观世界的时候，即人在知觉客观世界的时候，总是有选择性地把少数事物当作知觉的对象，把少数事物当作知觉的对象，而把其他事物当作知觉的背景，以便更清晰地感知一定事物与对象。
知觉的背景，以便更清晰地感知一定事物与对象工商管理专业,组织行为学课程工商管理专业,组织行为学课程影响知觉选择性的客观因素知觉对象本身的特征对象与背景的差别对象的组合方式工商管理专业,组织行为学课程工商管理专业,组织行为学课程影响知觉选择性的主观因素经验需要与动机兴趣态度个性特征工商管理专业,组织行为学课程知觉错觉：知觉错觉：人们知觉器官认识事物上的局限性根据过去的经验，感知眼前变化了的事物根据过去的经验，工商管理专业,组织行为学课程社会知觉指个体在社会环境中对人的心理状态、人的心理状态、行为动机和意向作出推测与判断的过程。
断的过程。
角色知觉他人知觉自我知觉人际知觉对自我角色的知觉对他人角色的知觉对角色期待的知觉工商管理专业,组织行为学课程社会知觉中的各种偏见首因效应投射作用晕轮效应各种偏见社会刻板印象近因效应工商管理专业,组织行为学课程社会知觉的若干效应首因效应( effect) 首因效应(primacy effect) 第一印象” “第一印象” 是指人们在对他人总体印象的形成过程中，是指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。
《组织行为学》第三章 知觉
2014-10-22
第三章 个体知觉与决策
2014-10-22
第一节 管理活动中的 知觉
2014-10-22
主要内容
1，什么是知觉
2，影响知觉的因素
3，对他人作出判断
2014-10-22
一、什么是知觉
知觉与感觉。 个体为了对自己所在的环境赋予 意义而解释感觉印象的过程。 是一系列组织并解释外界客体和 事件产生的感觉信息的加工过程。
2014-10-22
二、最优决策模型
最优化决策模型的步骤
1.弄清决策需要 2.确定决策标准 3.给标准分配权重 4.开发备选方案 5.评估备选方案 6.选择最佳方案
2014-10-22
选择大学的标准及权重
标准 1. 财政资助的可能性 2. 学校的名气 3. 每年的花费 4. 课程设置 5. 地理位置 6. 入学要求 7. 社会生活质量 8. 学校规模 9. 男女生比例 10.校园的自然条件
2014-10-22
知觉这一术语指理解环境中客体和事件的总 的过程——感觉它们、理解它们，识别和标记它 们，以及准备对它们做出反应。 知觉的三阶段：感觉、知觉组织，以及辨 认与识别客体。 知觉是记忆与现状、希望与现实交互作用 的结果，它是主观与客观结合。 特别需要注意：个人的知觉相当程度上又 都是“社会化”的成果——文化的作用隐藏在其 中（任何社会，所有的教育过程都是“共同知觉” 的“锻造”过程）。
——培根《新工具》
2014-10-22
我们感知差异，借助 感知，世界在我们面前 “成形”。这“形”仅仅 为我们而在。
组织行为学第三章知觉与归因
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3.1 知觉 3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
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3.1.1 感觉与知觉
• 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 属性的反映，是对情境的客观记录
• 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映
– 主动的认知过程：个体对环境刺激进行选择、 组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
• 刻板印象有利还是有害？
社会知觉偏差（5）：投射效应
• 人们经常把自己具有的特征视作别人也具 有的特征。
• 慧眼所见即心中缩影
社会知觉偏差（6）：对比效应
• 对人的评价往往不是孤立的，会受到最近 接触到的其他人或事的影响。
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3.3 归因理论
• 由于人的内在因素无法被直接观察到，人 们只能根据他人的言行来推断，就产生了 归因问题
3.3.3 维纳的归因理论
三维度 内外因 稳定性 可控性
内因 努力、能力
稳定 能力、任务难度
可控 努力
因素归类 外因
任务难度、机遇 不稳定
努力、机遇 不可控
任务难度、机遇、能力
3.3.4 归因偏差
基本归因偏差：“旁观者的冷漠”
– 感慨：人们无动于衷的围观一个躺倒在大街上的人， 都市人群多么的冷漠和疏远啊！
• 归因是人们探究各种行为的原因。
• 归因的结果会影响对别人的知觉
3.3.1 归因
• 归因实例： – 现实是：今天员工小王早上上班迟到。 – 内部归因：他睡过头了 – 外部归因：堵车
3.3.2 凯利的三度归因理论
• 在归因时，人们主要关注三个因素：
– 一致性：其他人在相似场合下会有相同反应 – 一贯性：在其他相似场合下此人表现出相同反应 – 特殊性：此人在不同场合下，是否都会表现类似行为
25865-2《组织行为学》（第三版）课后案例分析提示
25865-2《组织行为学》（第三版）课后案例分析提示课后案例分析提示第一章组织行为学概述案例分析：十字路口的女主管分析提示：案例主要涉及“工作生活平衡”及职场“玻璃天花板”现象。
它反映了大多数职业女性——无论职位高低——有过或即将面临的困境和挣扎。
女性经理人在职业生涯发展过程中最大的挑战之一，就是如何平衡事业和家庭的关系。
同时，职业女性在职场中面临更多困境，如职业发展的承诺难以兑现，人们对职业女性普遍抱有的刻板印象，晋升之路受阻等等。
这些问题是今天的组织需要关注的内容。
案例中的两个问题均为开放性问题，没有标准答案。
教师应鼓励学生独立思考，交流分享，但要尽量避免单凭个人主观感受进行评判，而应在分析中逻辑清晰，言之有物，有理有据，自圆其说。
第二章个性与行为案例分析：总经理秘书的人选1.如果你是人力资源部的招聘负责人，现在总经理让你负责这个秘书职位的招聘，你认为作为该职位的人选，应该具备怎样的能力特征和人格特征？分析提示：1）要求学生仔细阅读案例，逐条记录总经理秘书职位需要处理的工作；2）回顾教材中“能力与职业的匹配”章节中提及的能力的二因素结构理论，以及“性格与职业的匹配”章节中霍兰德的职业兴趣理论；3）分小组讨论，对各项工作所需要的能力与人格特征进行分析，并逐条记录。
2.能适应该公司秘书职位的人，还能适合哪些职业？分析提示：此问题属于开放性问题，没有标准答案，需要依靠学生的集体智慧来解决，建议使用头脑风暴。
1）先利用头脑风暴找出适合的职业类型清单（建立假说）；2）再利用问卷调查或上网调查的方式了解清单中职业的具体特征；3）最后将总经理秘书所需能力、人格特征与清单中职业特征相匹配，找出适合的职业（假说的验证）。
第三章知觉与行为案例分析一：应用归因理论解决绩效问题1.根据一致性、区别性和一贯性，你如何评价玛丽的绩效？分析提示：结合案例中的描述，建议从如下几个方面进行分析：1）在相同的工作情景中玛丽和其同事的绩效水平是不是基本一致的（一致性）；2）玛丽的绩效问题是在部分工作中存在，还是在所有的工作中存在（区别性）；3）玛丽的绩效问题是阶段性的、偶发性的还是持续性的（一贯性）。
组织行为学第3章 个体行为的基础
第3章个体行为的基础第一部分：本章概要1.1 重点概念1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2. 社会知觉（social perception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
3.选择性知觉（selective perception）：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
4.晕轮效应（halo effect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5.归因（attribution）：我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
6.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。
也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
7。
情绪智力（emotional intelligence，EI）：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
8.情绪失调（emotional dissonance）：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突9.态度（attitudes）：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
10.压力（stress）：当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。
1.2 关键知识点1.影响知觉的因素（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；（3）情境特征；情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。
组织行为学 第3章 价值观、态度、知觉
3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
High
独特性
外部 内部 外部 内部 内部 外部
Low
个体 行为
High
普遍性
Low
High
一致性
Low
3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
归因理论的另一个重要发现: 存在着歪曲原因的错误和偏见 基本归因错误:当我们对其他人的行为做判断 基本归因错误 时,我们总是低估外部因素,而又过高估计内 部或个人因素的影响 自我偏爱:人们愿意把自己的成功归结为诸如 自我偏爱 能力和努力等内部因素而把失败归因为不走运 等外部因素
美国员工的工作价值观
阶段 就业时间 最重视的工作价值观 工作勤奋,保守, 工作勤奋,保守, 忠于组织 生活品质,不从众, 生活品质,不从众,追 求自主, 求自主,忠于自我
新教徒工 1940~50年代 作伦理 存在 务实 X世代 1960~70年代中期
成功,成就感, 1970年代中期~80年 成功,成就感,富野心 代后期 工作勤奋, 工作勤奋,忠于事业 1990年代至今 弹性,工作满足感, 弹性,工作满足感,休 闲及人际关系之维护
罗基价值观调查(Rokeach 罗基价值观调查(Rokeach Value Survey)
米尔顿罗基设计了罗基价值观调查方法(RVS). 米尔顿罗基 RVS包括两组价值,每组包括18条个体价值条目. 终极价值观(terminal values),指的是认可的终极 终极价值观(terminal values) 存在状态,反映他(她)一生所追求的目标. 工具价值观(instrumental 工具价值观(instrumental values) ,指的是更偏 好的具体行为方式,或者实现终极价值的方法.
3.3 知觉