高职院校人力资源激励机制
职业院校人力资源激励机制的构建
职业院校人力资源激励机制的构建摘要：随着职业院校的不断发展，如何有效地激励员工成为了一个重要的话题。
本文探讨了如何有效地构建人力资源激励机制，以使员工能够充分发挥潜力，为职业院校的发展做出更多的贡献。
首先，介绍了构建人力资源激励机制所包括的四个关键步骤：识别和分析激励问题、明确和实施适当的人力资源激励方案、评估激励效果、实施持续的激励活动。
然后，对每个步骤进行了深入的分析，比如识别激励问题应当分析员工的动力来源，分析有激励意义的岗位任务要求等。
最后，通过研究实证，证明了构建人力资源激励机制的必要性和效果。
关键词：人力资源激励机制、职业院校、激励问题、激励方案正文：随着经济发展以及技术进步，职业院校的员工数量和技能要求不断提升，如何有效地激励员工而不损伤员工的职业福祉，成为了一个重要的话题。
构建人力资源激励机制可以帮助职业院校有效地充分发挥员工的潜力，也能够为职业院校的发展做出更大的贡献。
在构建人力资源激励机制时，可以按照如下四个步骤进行：首先是识别激励问题，针对不同的员工，应当分析他们的动力来源、职责内容，分析有激励意义的岗位任务要求；其次是确立和实施适当的人力资源激励方案，包括例如晋升和加薪的机制，chennaged的机制，定期的学习和培训等；第三步是评估激励的效果，通过调查和分析收集的员工数据，评估上述激励方案实施后，员工的满意度和工作效率有没有得到改善；最后一步是实施持续的激励活动，如定期召开人力资源激励会议等，以保持员工的持续激励。
为了验证人力资源激励机制的实用性，本文对三所职业院校的案例进行了研究，结果发现，在实施激励机制之后，各所职业院校的员工满意度显著提高，工作积极性和高效性也都有所改善，同时也减少了员工离职率。
这些都证明了构建人力资源激励机制的必要性和效果。
综上所述，构建人力资源激励机制对于职业院校的发展有重要作用，需要重视和进一步研究。
总结起来，构建职业院校的人力资源激励机制应当分为四个阶段：识别和分析激励问题、明确并实施适当的人力资源激励方案、评估激励效果、以及实施持续的激励活动。
激励机制在高职院校人事管理中的应用
激励机制在高职院校人事管理中的应用作为国家专业领域人才的核心输送机构，高职院校是我国高等教育的重要组成部分，也是我國社会发展不可或缺的人才培养单位，而专业素养过硬、教育理念先进、教育态度端正的教职员工是高职院校的立校之本，因此，科学的人事管理在高职院校管理中起着举足轻重的作用。
本文重点研究高职院校人事管理的相关议题，将激励理论引入到高职院校人事管理实践当中，在探讨激励机制在高职院校人事管理中应用意义的基础上，具体分析激励机制在高职院校人事管理中的应用策略，旨在提升高职院校人事管理效能，激发高职院校教职员工的工作积极性，助力高职院校在新时期的改革发展工作。
标签：激励机制;高校院校;人事管理专业型人才的培养与输送是高职院校的重要职责，在当前我国大基建、电子信息技术等新兴行业稳步发展的背景下，专业型人才成为社会未来发展的源动力之一，因此，高职院校在新时期承担着更重要的人才培养任务[1]。
高职院校要做好专业型人才培养工作，首先应当做好内部人事管理工作，提升教职员工工作积极性，进而提升整个高职院校的办学水平，谋求长远的改革与发展[2]。
由此可见，高职院校将激励机制引入到在人事管理工作中，构筑一套符合管理实践又可量化的激励体系，有助于吸引更多对口专业人才、激发教职员工内部组织活力、促进内部良性竞争与循环，进而提升高职院校整体竞争力，使其进一步发挥在高等教育领域的重要作用。
鉴于此，下文将从激励机制在高职院校人事管理中应用意义入手，激励机制在高职院校人事管理中的具体应用策略。
1. 激励机制在高职院校管理中应用意义1.1有助于吸引更多高水平人才将科学的激励机制引入到高职院校人事管理实践中，有助于高职院校明确自身定位、吸引更多高水平人才。
作为高等院校的重要组成部分，高职院校的发展必然需要大量的高水平人才储备，未来高职院校的竞争将会是人才储备与科研水平的竞争，引入大量专业发展所需的高水平人才势在必行[3]。
鉴于此，高职院校必须建立合理的激励机制，通过引入绩效考核机制、构筑科学的薪酬机制、完善培训机制以及设置奖惩机制等方式吸引更多高水平人才，从而提升高职院校的教学管理水平。
高校人力资源管理中的激励机制探讨
高校人力资源管理中的激励机制探讨随着社会的快速发展和人才竞争的日益激烈，高校人力资源管理在如何引导、激发人才的潜能，成为了亟需解决的问题。
而激励机制作为人力资源管理中的重要内容，对于高校而言更是至关重要。
本文将就高校人力资源管理中的激励机制进行探讨，旨在帮助高校更好地实施人才管理，提高员工工作积极性和工作质量。
一、激励机制的定义及作用激励机制是指通过一系列的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，使其尽最大努力去完成任务、取得业绩。
激励机制是人力资源管理的核心内容之一，对于高校而言，激励机制的实施将直接影响到教学质量、科研成果和人才队伍建设等方面。
激励机制的作用主要体现在以下几个方面：1. 激励员工的工作积极性。
通过激励机制，可以激发员工的工作积极性，促使其更加努力地工作，从而提高工作效率和工作质量。
2. 激励员工的创造力。
激励机制可以激发员工的创造力，促进员工提出更多创新性的想法和建议，为高校的发展提供更多的智慧和动力。
3. 增强员工的归属感和认同感。
激励机制可以使员工更加认同和依恋组织，减少员工流失，增强团队的凝聚力和稳定性。
二、激励机制的内容和方式在高校人力资源管理中，激励机制的内容和方式可以体现在多个方面，具体包括以下几个方面：1. 薪酬激励。
薪酬激励是最为直接和普遍的一种激励方式，它可以通过提高员工的工资、发放奖金、提供股票期权等方式来激励员工，从而激发其工作积极性和创造力。
2. 职务晋升。
在高校中，职务晋升是一种重要的激励方式，可以通过评优评先、选拔优秀人才、提拔重用等方式，激励员工在工作中不断进取和努力，从而获得更高的职务和报酬。
3. 培训和发展。
高校可以通过为员工提供各类培训和发展机会，包括学术研究、教学能力、管理技能等方面的培训，以激励员工不断提高自身的能力和素质。
4. 荣誉表彰。
通过评选年度教师、优秀教学团队、科研成果等荣誉，给予表彰和奖励，可以激励员工更加积极地投入到工作中，提高工作质量和效率。
高校人力资源管理专业员工激励机制优化思路
高校人力资源管理专业员工激励机制优化思路随着高校人力资源管理专业的兴起和发展，越来越多的企业开始意识到员工激励对于组织的重要性。
在高校中，员工的激励机制同样需要不断优化，以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效益。
本文将探讨高校人力资源管理专业员工激励机制的优化思路。
一、建立有效的绩效评估体系绩效评估是激励机制的基础。
在高校人力资源管理专业，可以通过以下方式建立有效的绩效评估体系：1. 设定明确的绩效指标：为了评估员工的绩效，需要设定具体明确的绩效指标，包括工作任务完成情况、工作质量、创新能力等。
2. 对绩效评估进行定期和全面的考核：绩效评估应该是定期的、全面的，全体员工都应该参与其中。
评估过程应该公平、公正，避免主观因素的干扰。
3. 建立绩效激励机制：根据绩效评估结果，对表现优异的员工给予适当的奖励，如晋升、加薪等。
这样可以激励员工积极工作、提高绩效。
二、提供具有吸引力的薪酬福利薪酬福利是激励员工的重要因素之一。
对于高校人力资源管理专业，可以通过以下方式提供具有吸引力的薪酬福利：1. 合理调整薪资水平：通过调研市场行情，合理调整员工的薪资水平，使其具有竞争力，能够满足员工的基本生活需求。
2. 提供完善的福利制度：除了基本薪资外，还应提供合理的福利制度，包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，以提高员工的生活质量。
3. 引入股权激励：对优秀的员工，可以考虑引入股权激励机制，让员工分享公司的发展成果，激发其对公司发展的积极性和认同感。
三、提供良好的发展机会和职业规划对于高校人力资源管理专业的员工来说，良好的发展机会和职业规划至关重要。
以下是一些建议：1. 提供培训机会：组织内部培训和外部培训，提升员工的专业能力和综合素质，使其具备更多的发展机会。
2. 拓宽职业发展道路：建立职业发展通道，为员工的职业发展提供更多的选择和机会。
并且要注重员工的职业规划，与员工共同制定发展目标和计划。
3. 激励创新和团队合作：鼓励员工提出创新思想和建议，为员工提供实施创新的机会。
高职院校人力资源管理激励机制
经济管理57高职院校人力资源管理激励机制明 婧 重庆建筑工程职业学院摘要：高职院校作为国民教育体系中的重要组成部分，越来越得到社会的认可，随着高职院校的迅速发展，其人力资源管理激励机制已无法满足发展的要求，进而出现了激励目标不明确，考核竞争机制不健全，激励形式单一等一系列问题，拟从构建人力资源激励机制的现代理念，建立健全考核竞争机制以及丰富激励形式等几个方面，为高职院校的发展提出建议。
关键词：高职院校；人力资源；激励机制中图分类号：G717；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)007-000057-01一、问题提出 高等职业教育作为国家高等教育的重要组成部分已经成为社会的共识。
由此也激发了各大高职院校的扩军备战，生源争夺日渐激烈。
与此同时各大高职院校也在加强自身的建设，推动学校各项改革的发展，但作为高校综合管理中的一部分——人力资源激励机制改革步伐呈明显滞后的态势，进而迟滞了高职院校改革发展的速度。
二、高职院校人力资源管理激励机制的缺陷和不足（一）激励目标模糊在传统的高职院校人力资源管理激励机制中，教师的课时量、科研成果以及职称的高低常常作为激励内容的考察因素，从而忽视了高职院校的人文特征和组织文化建设。
高职院校作为人文底蕴浓厚的象牙塔，其主要功能是传播知识，培养人才，教师作为人类灵魂的工程师应具有高尚的情怀，奉献的精神和严谨的治学理念。
而在人力资源激励机制中课时量、科研成果和职称等因素，使得财富的积累成为了教师的价值导向，授课时间越多、科研成果越丰厚、职称越高所获得的工资、福利、奖励也就会越多，由此扭曲了教师教书育人的职业操守，玷污了学校的学术氛围。
（二）竞争机制僵化公平、公正的竞争机制能够激发高职院校教职工的工作积极性，增强学校办学活力。
而目前我国的高职院校在激励机制的建设方面还存在着一定的不足，高职院校大部分属事业单位，工作人员多以事业编定岗，这就意味着一旦入职即捧上了铁饭碗，加之没有入职后的监督考核制度，造成了危机意识的淡化。
浅析高等职业技术学院人才激励机制
浅析高等职业 技术学院人才激励机制
海 会 娥 （ 甘肃畜牧工程职业技术学院 ， 甘肃
武威
７ ００ ） ３０ ０
摘 要 ： 鉴激 励 基 础 理论 和 需要 层 次理 论 ， 入 结合 我 院 管 理 实 际和教 职 员 工的 需要 特 点 ， 索 高职 学 院人 事 借 深 探 管理 中对教 职 员工 的激 励 策 略 。 以充 分 发挥 他 们 的 最 大效 能 ， 实现 高等职 业技 术教 育 自身 目标 。 关键 词 ： 高职 学院 ： 励机 制 激
务职称及 时晋升等 ； 专业上有奔头 ， 给予教师进修机会 ， 特别是离职可获得更高学历 的进修机会 。 在一定意义上 意 味着学校对该教师的信任 和奖赏。 ②工作激励方式。 工作激励是指通过分配适当的工 作来激发教职员工 内在的工作热情。 可以针对不同群体
的教职员Ｔ进行不 同的职业生涯规划 ， 帮助他们 实现 自
高职学 院领导和人力资源 管理 部门应根据激励理 论来处理激励行为 ， 对教师 的不同特点采用不同的激 针 励方式和方法 。 ①需要激励方式。人 的需要有很 多种 ， 管理者关心 的是与教职员工工作关联最大 的需要的类型 。 教职员工 的精神资源是一笔具 有巨大能量的财富， 在肯定 物质激 励对保持教职工积极性的同时 ， 突出精神 因素的激励作 用。 要把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来发挥 作用 。 显性因素是指正式的可感触 的精神激励行为 。 隐 性 因素指潜移默化地影响教职工积极性 的因素 ， 如团结 向上 的校 风 ， 良好 的教学科研设备等 ， 尤其是蕴含于工 作本身的激励 因素 ；工作成绩能及 时得到社会认可 ， 职
一
、
激 励 机 制 内涵
高校人力资源管理中的激励机制探讨
高校人力资源管理中的激励机制探讨一、引言高校作为教育培养人才的机构，是社会发展进步的重要力量。
而高校人力资源管理的有效性直接关系到高校的教学质量、科研成果和学术声誉。
在实现高校管理目标的过程中，激励机制被认为是一种重要的手段，可以有效地激励员工的积极性和创造性，提高工作绩效。
本文旨在通过探讨高校人力资源管理中的激励机制，探索如何通过激励机制来提高高校工作人员的积极性和工作绩效。
二、高校人力资源管理的意义高校人力资源管理是高校管理的重要组成部分，它直接关系到高校教学科研的质量，学术氛围的营造，教师队伍的建设等。
一个良好的人力资源管理可以使高校充满活力和活力，提高教学、科研和管理工作的效率，增加员工的工作满意度，增强高校的竞争力。
人力资源是高校可持续发展的重要保障，同时高校人力资源管理也是高校管理的重中之重。
对高校合理运用激励机制使员工努力工作具有重要的现实意义和时代意义。
三、高校人力资源管理中的激励机制高校人力资源管理中的激励机制主要包括物质激励和非物质激励两种。
物质激励主要包括薪酬激励、福利激励、奖金激励等，而非物质激励主要包括表彰奖励、晋升机会、培训机会等。
这两种激励机制可以相互结合,促使员工更加积极主动，提高工作绩效。
1. 薪酬激励薪酬激励是高校人力资源管理中的一种基本激励手段。
薪酬水平不仅影响员工的生活水平，更是直接影响员工的工作积极性和工作绩效。
高校需要合理设置薪酬水平，建立公平的薪酬制度，激励员工更好地发挥自己的专业技能和工作能力，为高校的发展做出贡献。
2. 福利激励福利激励是高校人力资源管理中的另一个重要激励手段。
高校可以通过提供住房补贴、医疗保险、子女教育等福利，满足员工的物质和精神需求，增强员工的归属感和责任感，激励员工更好地投入到工作中。
3. 奖金激励奖金激励是一种向员工提供额外收入的激励手段。
高校可以通过设置年终奖、绩效奖、项目奖等多种奖金机制，激励员工超额完成工作任务，提高工作绩效，为高校的发展增添新的动力。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建随着社会经济的不断发展和高中教育的普及，高校作为培养人才的摇篮，人力资源管理变得愈发重要。
激励机制和福利待遇作为高校人力资源管理的重要组成部分，对于吸引和留住优秀人才起着至关重要的作用。
本文将从激励机制和福利待遇两个方面对高校人力资源管理进行探讨，并提出一些构建建议。
一、激励机制激励机制是指通过一定的手段和方法，来激发员工的工作积极性和创造力，从而提高工作绩效和员工满意度。
在高校人力资源管理中，激励机制的构建对于提高教职工的教学研究热情、科研创新能力和服务意识至关重要。
1. 完善的晋升体系晋升机制是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立公平、公正的晋升体系，根据员工的绩效和贡献，提供晋升机会。
高校还可以鼓励员工不断提升自己的学历和职业技能，通过培训和学习，为他们提供晋升的机会。
2. 灵活多样的薪酬体系薪酬是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立灵活多样的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献，给予相应的薪酬待遇。
高校还可以采取一些激励措施，如年终奖金、项目奖励等，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 完善的奖惩制度奖惩制度是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立完善的奖惩制度，对于取得突出成绩的员工给予奖励，对于工作不力的员工给予相应的惩罚，从而激励员工努力工作、提高工作绩效。
4. 丰富多彩的岗位设置岗位设置是激励员工的重要手段之一。
高校可以根据员工的特长和兴趣，设计丰富多彩的岗位，满足员工的个性化需求，激发员工的工作热情和创造力。
二、福利待遇福利待遇是指为满足员工的生活和工作需要，提供的各种物质和精神上的回报。
在高校人力资源管理中，福利待遇的构建对于提高员工的满意度和忠诚度至关重要。
下面将分别从物质福利和精神福利两个方面对高校福利待遇进行探讨。
1. 物质福利物质福利是指提供给员工的物质性回报，如薪酬、保险、福利等。
在高校中，可以通过以下方式构建物质福利体系：提高薪酬水平。
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人 力 资源知识 背景 、来 源结构 的
复 杂 性
等职业院校 发展 的关键 所在 人 力 资源 的 重 要性 不 言 而 喻 ． 而 现 实是 在 我 国 高 等 教 育 管 理 的研 究 中 ． 物 和 事 的 研 究较 多 ． 人 力 资 对 对
机 制 。本 文立足 于分 析高等 职业 院校
组 织 ， 者 说在 某 一组 织 中能 够 找 或
人力 资源 的使 用具 有时 效性 ． 如
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源 开发 、激 励 与管 理 的 研究 较 少 ． 因 而 无法 建 立起 有 效 的 人 力 资 源 激 励 与竞 争机 制 ．人 才利 用效 率不 高 ． 考
已经 得 到满 足 的 需 要 也 就 不 再 成 为 行 动 的 诱 因 。对 于 高 等 职 业 院 校 人 力 资源 而 言 ．其 精 神 需 求 占主 导 地
重 科研 轻 教学 、 学 历 轻 能 力 ， 才 重 人 不足 和 人 才浪 费 同时 存在 ． 响 了高 影
等 职 业 院校 人 力 资 源 队 伍 的建 设 和
可 持续发 展 。因此如 何使 高等职 业院 校现 有 人 力 资 源 充 分 发 挥 其 应 有作 用 ． 必 须探 索 有效 的人 力资 源 激励 就
能够有效 提升 品牌 资源 、合 理配 置物
质资源 、 富发 展制度 文化 资源 ． 高 丰 是
人 力资 源需 求的 多样 性 根 据 马 斯 洛 修 正 后 的 需 要 层 次 理论 ．最 低 层 次 的需 要是 生 理 需要 ． 其次 分 别是 安 全需 要 、社 交 需要 、 尊
位 ， 追 求 尊 重 的 需 要 、 断 求 知 的 即 不 需要 和 自我实现 的需 要 ． 调 自我 引 强
高 等 职 业 院校 与 普 通 高 等 院 校
的办学 理 念 差异性 较 大 ． 高等 职业 院 校 是 以就 业 为导 向 ． 知 识体 系 的传 其 授 与技 能 的训 练 同等 重 要 ． 重在学 中
练 和练 中学 ， 其 人 力资 源 中既 有高 故
学 历 、高职 称 人 才 又有 高技 能 人 才 ． 从 企 业 跳 槽 过 来 具 备 企 业 工作 背 景 的人 员 占据 一 定 的 比例 ． 故人 力 资源 的知识背景 、 来源结 构较 为复杂
人 力 资源的 时效性 和可再 生性
导 、 求和 谐 的 工作 氛 围和 工 作时 间 追 的宽 松 与灵 活 。具 体 表现 为 ： 一是 尊 重 的需 要 ， 劳动 成 果 和劳 动价 值需 其 要得 到 社会 的 承认 ． 望他 人 尊 重 自 希
己 ； 是 归 属 的 需要 ． 望 归 属 于 某 二 希
一
核 、 价标 准 笼统 单 一 ， 乏客 观性 ． 评 缺
维普资讯
圆 实务大 ・ 观 教育园 地
高职院校人力资源激励机制
郭 珂
图
等 职业院 校作为 我国 高等教 育
动 、创 造性 劳 动和 创 新性 劳 动 上 ． 且
不是组 织 ．当受 到经 济利益 、组 织文
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人 力资 源 的专 业不 同 、 身份 背 景 与知
校 的发展产 生极 为不 利的影 响
校人 力 资源 的 难替 代 性 ． 且优 质 人力
资源 的魅力 可见 一斑
象 ； 质资 源是学 校用 于教 学 、 研等 物 科 方面资源 的总和 ：制度 文化资源 是全 校师生 必须遵 循 的规 章制度 及长 期形 成 的校 园文化 ； 人 力资源 则是知 识 、 而 理论 、 技术 传播 与创新 的载 体 ． 也是最 为活跃 、 具创造 力 的资源 ． 力资源 最 人
知 识 、 能 、 力等 可 以 被 多 家 组 织 技 能 共 有和 重复使 用 。 共享性 较强 ． 即 故高 等 职 业 院 校 人 力 资 源 往 往 成 为 人 才 争 夺 的焦 点 。在 工学 结合 模 式 下 ． 无 论 科研 还 是教 学 ． 来 越 多采 用 团队 越 的工 作 方 式 。骨 干 教 师 是 团队 的核 心 ． 师骨干 的流 失将 对 高等 职 业院 教
人 力 资源 的基本 特 征 ． 以便 有针 对 性 地构建 相应 的激励求较 为 完 美 的
结果 。
、
高等 职业 院校 人 力资源特 征
人 力 资 源 的 流 动 性 和 可 共 享 性
较 强
高 等 职 业 院 校 的办 学 理 念 与 普
力 资本 价值 就 会 不断 降 低 。同 时 ， 人 力 资源 也是 一 种可 再 生 性资 源 ． 一 在 定程 度 上 ， 损 耗 的人 力 资源 可 以得 被
到再 生 ． 即通 过各种培 训 ． 断的学 习 不 和积 累。
的工 作 而达 到 自我 心 理满 足 ． 望 施 希 展个 人 报 负 、 所 成 就 。 持 久 而 稳 有 以
识 背景 不 同 、 知 识积 累 、 意 和 才 其 创 华各不相同． 这就 造 就 了高 等 职 业院
化 、公平性 、自我发展等 机制 的驱动
时 ，就会做 出是 否流动 的选择 。且其
人力资 源 、 品牌 资源 、 质资源和 制度 物 文化资 源四 大类 其 中 品牌 资源 是 由 高 校 历 史 和现 实 积 累而 成 的公 众形