人才招聘如何实现“多、快、好”
招聘效率提升方案
招聘效率提升方案在当今竞争激烈的人力资源市场，如何提升招聘效率成为企业面临的重要课题。
有效的招聘方案不仅可以节约时间和成本，还可以吸引更多优秀的人才加入企业，提升整体竞争力。
本文将探讨招聘效率提升的方案，帮助企业更好地应对人才招募挑战。
一、优化招聘流程首先，要提升招聘效率，企业需要优化招聘流程。
传统的招聘流程往往繁琐复杂，招聘者需要经过层层筛选和面试才能确定人选，消耗大量时间和精力。
为了简化流程，建议企业使用招聘管理系统，实现信息自动筛选和匹配，提高招聘效率。
此外，可以采用视频面试等线上工具，减少面试环节的时间和成本，快速确定合适人选。
二、精准定位招聘需求其次，企业需要精准定位招聘需求，避免广撒网式的招聘方式。
在确定招聘岗位和要求时，应充分了解市场需求和竞争情况，明确目标人群和技能要求。
通过制定招聘计划和岗位描述，明确招聘目标和标准，有针对性地招聘人才，提高招聘的准确性和效率。
三、建立有效的招聘渠道除了优化流程和定位需求，建立有效的招聘渠道也是提升招聘效率的关键。
企业可以通过多样化的招聘渠道，如在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等，吸引不同类型的人才。
同时，建立人才储备库，定期更新和维护人才信息，及时响应企业需求，提高人才招聘的灵活性和可持续性。
四、加强招聘团队协作最后，加强招聘团队的协作和配合也是优化招聘效率的关键。
招聘团队应建立有效的沟通机制和工作流程，明确责任分工和工作目标，实现信息共享和协同合作。
通过团队协作，及时解决问题和优化流程，提高招聘的整体效率和质量。
总结起来，要提升招聘效率，企业需要优化招聘流程、精准定位招聘需求、建立有效的招聘渠道和加强招聘团队协作。
通过这些方案的实施，企业可以提高招聘效率，吸引更多优秀的人才加入，实现人才战略的成功实施。
希望以上方案能够帮助企业更好地提升招聘效率，取得更好的业绩和发展。
如何进行有效的人才招聘和培养
如何进行有效的人才招聘和培养在当今竞争激烈的商业环境下，企业成功的关键因素之一是拥有优秀的人才。
而要获得并培养这样的人才并非易事，需要一套有效的人才招聘和培养策略。
本文将探讨如何进行有效的人才招聘和培养。
一、人才招聘1.明确招聘需求：在开始招聘前，确定所需人才的具体要求和职位描述。
明确招聘目标有助于提高招聘的针对性和有效性。
2.多元化招聘渠道：利用多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引更多背景和经验各异的候选人。
3.创新招聘方式：除了传统的简历筛选和面试，可以尝试一些新颖的招聘方式，如参加行业展览、组织兼职实习、举办招聘宣讲会等，以吸引更多潜在的人才。
4.优化招聘流程：简化招聘流程，尽量缩短招聘周期，以提高候选人的体验和增加人才入职的机会。
二、人才培养1.明确目标与期望：在员工入职时，明确培养目标和期望，让员工清楚知道自己在企业内的发展方向和个人职业规划。
2.提供培训机会：为员工提供必要的培训课程和学习机会，帮助他们不断提升技能和知识水平，并适时进行内外部培训。
3.制定职业发展计划：根据员工的兴趣和潜力，与他们制定个性化的职业发展计划，包括晋升机会、工资调整和学习进修等。
4.强化导师制度：建立导师和新员工之间的配对制度，通过导师的指导和培养，帮助新员工更快地适应企业文化并提高业务能力。
三、人才留住1.提供竞争力的薪酬福利：根据员工的表现和贡献，给予合理的薪资和福利待遇，以留住优秀的人才。
2.创造积极的工作氛围：建立积极向上的工作氛围，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度。
3.关注员工的发展和成长：与员工保持良好的沟通，关注他们的职业发展和成长，帮助他们实现个人目标和企业目标的双赢。
4.重视员工的反馈和建议：积极倾听员工的意见和建议，及时做出回应并采纳合理建议，增强员工对企业的归属感。
综上所述，要进行有效的人才招聘和培养，企业应通过明确需求、多元化招聘渠道、优化流程等方式来吸引人才；同时，明确目标与期望、提供培训机会、制定职业发展计划等方式来培养人才；并且通过提供竞争力的薪酬福利、创造积极的工作氛围、关注员工发展成长以及重视员工反馈建议等措施来留住人才。
人才招聘的技巧和方法
人才招聘的技巧和方法人才招聘是每一个企业都必须面对的问题。
在当今的竞争激烈的市场环境下，招聘到合适的人才至关重要。
然而，如何招聘到合适的人才却是一件需要技巧和方法的事情。
一、制定招聘计划在进行招聘之前，企业需要首先制定招聘计划。
招聘计划需要根据企业的发展需要和现有人员的能力情况确定招聘岗位、人员数、薪酬福利等要素。
仅仅只是雇佣人员填补空缺并不是一个好的招聘计划，它应该是一份全面的战略计划，并考虑到未来的业务需求和发展计划。
二、制定招聘流程在制定招聘计划之后，企业需要制定招聘流程，包括：1.简历筛选：在从求职者手中收到简历后，必须对简历进行筛选，让更少的简历起到更大的作用。
一个合格的招聘人员应该谨慎地筛选简历，判断哪些候选人最符合岗位的要求。
2.面试：与候选人进行面试是一个重要的环节，可以深入了解候选人的能力、经验、性格以及职业规划。
同时，面试也可以增进招聘人员和候选人之间的沟通，让求职者对企业的认识更加全面。
3.背景调查：对最终的候选人进行背景调查是非常必要的。
这将有助于排除假冒伪劣简历和披露候选人的一些不合法行为。
背景调查的结果将直接影响招聘的选手定于。
三、宣传招聘信息宣传招聘信息对于招聘活动的成功是至关重要的。
区别于以往的广告招聘，招聘者如今更倾向于将招聘广告放置在线上媒体之中。
通过职业网站、社交媒体等方式，可以影响数以千计的求职者。
为了提高宣传效果，招聘者还可以选择招聘会和其他企业到校活动等方式，让更多的候选人了解招聘信息。
四、吸引优秀人才如今求职市场竞争激烈，企业要想吸引优秀的人才，必须有特色。
在招聘时，要求职者更多关注面议薪资，公布中高层加入企业后分享成果等等诉求，能够让求职者感到企业的倒坡深入。
五、培养人才企业要为被录用的人才制定培训计划，以帮助他们快速了解企业、了解岗位职责并适应公司文化。
培训计划可以包括介绍公司文化，工作流程和工作规则，岗位所需技能的培训和提高等。
总体而言，成功的人才招聘是一项需要积极的业务，需要企业制定计划，有流程，宣传招聘信息，吸引和培养人才，通过这几个方面，才能为企业获得优秀的人才，实现企业的发展目标。
如何做好人才招聘
如何做好人才招聘人才是企业发展的核心和关键因素，招聘好人才对于企业的成败至关重要。
以下是一些建议，能够帮助企业做好人才招聘。
1.制定明确的招聘策略：在开始招聘之前，企业需要制定一个明确的招聘策略。
这包括确定招聘的目标和需求，明确招聘岗位的职责和要求，并根据实际情况确定招聘渠道和推广方式。
2.优化招聘流程：企业应该建立一个高效的招聘流程，确保每一步都能够顺利进行。
这包括确定岗位需求、发布招聘信息、简历筛选、面试和评估、参考调查以及最终招聘决策等环节。
同时，企业还要及时与候选人保持沟通，确保候选人能够了解招聘进展。
3.定义明确的岗位需求和职责：在招聘过程中，企业需要确定明确的岗位需求和职责，并将其写入招聘岗位的职位描述中。
这有助于吸引合适的人才，并帮助候选人了解岗位的具体要求和期望。
4.吸引优秀人才：企业需要通过不同的渠道吸引优秀的人才。
这包括发布招聘信息到职业网站、社交媒体平台以及企业网站上，并利用员工推荐和校园招聘等方式来扩大招聘范围。
同时，企业还可以参加行业展会和招聘会，与候选人进行面对面交流。
5.进行全面的评估和面试：在招聘过程中，企业需要进行全面的评估和面试，以确保选择合适的候选人。
评估可以通过各种方式进行，如技能测试、面试、案例分析和小组讨论等。
同时，企业还可以与多个面试官合作，获得不同角度的评估结果。
6.引入多元化的人才：企业应该注重多元化的人才引入。
多元化的团队能够提供不同的视角和想法，促进创新和发展。
因此，企业在招聘过程中应该注重候选人的多元化背景和经验，避免招聘的单一性。
7.建立良好的员工关系：招聘好人才并不仅仅意味着将他们引入企业，还包括如何留住他们。
企业需要建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和发展机会。
同时，企业还应该关注员工的反馈和需求，为员工提供合理的薪酬和福利待遇。
8.持续学习和发展：企业应该鼓励员工持续学习和发展，提供培训和发展机会。
这不仅可以帮助员工提升技能和能力，也能够增强员工的归属感和忠诚度。
如何做好人才招聘
如何做好人才招聘人才招聘对于企业的发展至关重要，招到合适的人才能够带来企业的高效性和增长性。
但是，如何做好人才招聘成为了企业面临的挑战之一。
本文将从招聘需求、渠道选择、招聘流程、面试技巧等方面，为您介绍如何做好人才招聘。
一、招聘需求首先，企业需要明确自己需要招聘哪些人才。
这需要从企业当前的业务和发展方向出发，确定未来需要哪些人才进行补充。
同时，也需要考虑招聘人员的数量、工作职责和薪资福利等具体要求。
为了确保招聘需求的准确性，企业可以通过数据分析、市场调研等方式来了解市场对于人才需求的趋势和变化。
二、渠道选择确定招聘需求后，企业需要选择合适的招聘渠道。
常用的招聘渠道包括线上招聘网站、社交媒体、人才市场、校园招聘等。
针对不同的职位和需求，合理选择招聘渠道并投入适当的招聘费用，是确保招聘成功的重要步骤。
除了常规的招聘渠道，企业也可以采用头部猎聘、内部推荐、平台招聘等创新的方式来吸引人才。
三、招聘流程一个完整的招聘流程包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用等多个环节。
每个环节都需要认真对待和把握。
在职位发布环节，企业需要准确描述职位职责、薪资福利等信息，吸引到适合的人才。
在简历筛选环节，企业需要按照岗位要求和招聘标准进行筛选，确保各个环节的公平性和合理性。
面试环节是招聘流程中最关键和决定性的环节之一。
企业需要通过面试了解应聘者的专业能力、人际交往能力、团队合作能力等并根据职位要求进行评估。
在背景调查环节，企业需要确认应聘者的证书、学历等信息，以确保招聘人员的真实性。
最后是录用环节。
企业需要按照招聘标准、公司要求、薪资福利等因素进行权衡，及时对合适的人才进行录用。
四、面试技巧面试时是企业和应聘者彼此了解和交流的重要环节，对于面试官来说，需要掌握一些面试技巧:1. 根据职位要求制定合理的面试问题。
2. 采用多种面试技巧，比如心理测试、案例分析、演讲等方式来了解应聘者的能力。
3. 做好记录和评估，及时给出反馈，提高应聘者的满意度和招聘效率。
如何进行有效的人才招聘和绩效管理
如何进行有效的人才招聘和绩效管理一. 人才招聘作为一家企业，人才招聘是保证企业发展的最重要因素之一。
如何进行有效的人才招聘呢？下面从以下几个方面进行分析。
1.明确岗位需求招聘之前，企业必须要明确自己的岗位需求是什么，需要什么样的人才。
此外，招聘人员还需要对这些需求进行细化和分类。
例如，不同的岗位将需要不同的技能和经验水平。
只有明确需求，才能有针对性地制定招聘计划，节约招聘成本。
2.合理制定招聘计划在招聘之前，企业需要确定合适的招聘计划。
需要考虑的几个关键因素包括要招聘的人数、岗位要求以及招聘渠道等。
此外，招聘计划也要根据企业的资源和预算进行设置。
3.优化招聘流程传统的招聘流程比较复杂，需要花费大量时间和资源。
为了优化招聘流程，可以采用人才智能招聘平台，快速找到符合企业需求的人才。
这种平台能够精准筛选人才，提高招聘效率和准确性，是企业招聘的好帮手。
4.照顾候选人的感受在候选人来到面试现场之前，企业要了解他们的需求和期望。
邀请候选人来面试时，可以给他们足够的信息，包括企业文化，薪资待遇，福利等方面，以便他们做出决定。
此外，在面试过程中，企业也需要关注候选人的感受，并积极给予反馈。
二. 绩效管理绩效管理是企业管理的基础之一，仅次于人才招聘。
它指的是通过设立目标、评估绩效、激励表现等手段，管理员工的表现和成果。
下面从以下几个方面分析绩效管理。
1.设定目标和KPI一个好的绩效管理系统需要有清晰明确的目标和KPI（关键绩效指标），可以借鉴SMART原则（特定的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Attainable）、与其他目标相容的（Relevant）、有时限的（Time-bound））。
设定目标和KPI需要涉及多个层级或部门，要充分沟通，确保一致性和对齐性。
2.进行反馈和评估在设定目标和KPI之后，就需要进行反馈和评估。
基于该过程，可以确定员工是否达成了目标以及其表现的好坏。
人才招聘渠道拓展：多途径、多渠道引进优秀人才
人才招聘渠道拓展：多途径、多渠道引进优秀人才1. 为什么人才招聘渠道需要拓展人才是企业发展的关键资源，拥有优秀人才是实现企业目标的重要保障。
然而，传统的人才招聘渠道往往局限于一些常规方式，如招聘网站、校园招聘和中介机构。
这些渠道虽然有一定的效果，但也存在一些问题，如竞争激烈、信息不对称和招聘周期长等。
因此，拓展人才招聘渠道是提高招聘效率和质量的重要举措。
2. 如何拓展人才招聘渠道拓展人才招聘渠道需要多途径、多渠道引进优秀人才。
首先，可以通过建立校企合作关系，与高校建立紧密联系，开展校园宣讲、实习生招募和毕业生就业等活动，吸引优秀毕业生加入企业。
其次，可以利用社交媒体平台，如LinkedIn、微信公众号等，发布招聘信息，与潜在人才建立联系。
此外，还可以与专业人才市场、行业协会和猎头公司建立合作关系，借助其专业渠道和资源引进优秀人才。
3. 拓展人才招聘渠道的好处是什么拓展人才招聘渠道可以带来多方面的好处。
首先，多途径、多渠道引进优秀人才可以增加招聘的曝光度和覆盖范围，提高招聘效果。
其次，通过与高校、社交媒体和专业机构合作，可以获取更准确的人才信息，提高招聘的精准度。
此外，拓展渠道还可以增加人才的多样性，引入不同领域和背景的人才，为企业注入新的活力和创新能力。
最后，拓展渠道也可以降低招聘成本，通过与合作伙伴共享资源和信息，减少中介费用和招聘周期。
4. 如何评估拓展人才招聘渠道的效果评估拓展人才招聘渠道的效果可以从多个角度进行考量。
首先，可以通过招聘渠道的覆盖率和曝光度来评估其影响力，即招聘信息是否能够传达到目标人群，并引起其关注和响应。
其次，可以根据招聘渠道引进的候选人数量和质量来评估渠道的效果，即是否能够吸引到符合岗位要求的优秀人才。
此外，还可以通过候选人的入职率和绩效表现来评估渠道的有效性，即渠道引进的人才是否能够在实际工作中发挥出其潜力和能力。
综上所述，拓展人才招聘渠道是提高招聘效率和质量的重要举措。
经典招聘法则让你快速招到合适人才
经典招聘法则让你快速招到合适人才1.建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
2.做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
3.从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
4.成为知名的雇主在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。
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人才招聘如何实现“多、快、好”
作者：祁苑君
来源：《人力资源》2016年第08期
人才短缺几乎是现今绝大多数企业共同面临的难题，对于企业的人力资源工作者（以下简称“HR”）来说，他们承受着巨大的招聘压力，招聘流程繁琐，更糟糕的是，由于缺少优质的招聘渠道和专业的测评技术，有时候耗费了大量时间和精力仍然找不到合适的人选。
为此，专业的招聘服务机构近年来日益受到广大企业的青睐。
企业将招聘流程外包给专业的招聘服务公司后，能够快速满足用人需求，显著提升招聘效率与质量。
那么，如何才能打造出一家专业性高、服务完善的招聘服务机构，实现招聘效果最大化？笔者通过对招聘服务机构的调研，总结出目前招聘服务最基本的三种模式，企业可以此为参考，选择适合自己的招聘服务模式。
传统招聘服务——以量取胜
企业外包的招聘岗位多为基层一线岗位和资源稀缺岗位。
一线岗位往往需求大、岗位多，而且招聘的期限非常短。
M通信公司是中国实力雄厚的通信服务运营商之一，该公司东莞公司为实现业绩目标需求，要在一季度组建起一支160人的一线销售团队。
与此同时，整个区域的一线客服、维护、商企团队等配套人员也存在较大缺口，招聘需求一直不断变化。
针对一季度的招聘项目进一步研究后发现，项目实施主要存在以下难点：
人员要求高。
M公司要求一线销售团队人员的学历必须达到本科及以上水平；年龄18-28周岁；对身高、形象也有一定的限制和要求；需有1年或以上营销或通信行业的工作经验；男女比例要控制在2：1左右。
工作地点分布广。
M公司所需要的一线销售团队人员，工作地点并非集中在一个地方，而是遍布东莞市33个镇（街），覆盖面较广。
招聘时效短，需求量大。
招聘需求的160人均需在第一季度内到岗。
面试流程不完善。
M公司总部位于东莞城区，而求职者需在总部面试、镇区复试、总部交资料、总部入职……求职者奔波于镇区与总部之间，招聘效率极低。
筛选比例大。
在招聘现场，用人方工作人员与招聘服务机构工作人员之间常在招聘标准上产生分歧，导致人员筛选比例过多。
在M公司的此次招聘中，筛选比例就高达1：13。
针对以上招聘难题，招聘服务机构凭借标准的人员招聘体系、丰富的现场招聘经验，成功实现用人方的招聘需求。
重新定位。
对目标岗位进行全面调研，深入了解目标岗位的真实情况，对用人部门的要求、薪酬方案、人员背景等进行全面调查，提高招聘过程中人员的匹配度。
同时将调查结果及时反馈给企业人力资源部门，达成共识，获得后续工作支持。
流程重整。
根据调查结果，招聘机构与用人方协商，打破过往保守的流程习惯。
根据目标人数合理安排面试时间、面试周期、面试地点、入职频率等，使招聘流程更加合理化，减少招聘过程中的重复性工作。
此外，还专门为用人单位提供面试官培训，以提高面试人员的专业性，有效提升招聘工作的效率。
扩展多元化招聘渠道。
招聘服务机构根据用人单位的需求提供对口的招聘渠道。
比如：针对应届毕业生的需求设立专门招聘点，加强校园渠道“点”和“面”的铺设；对于社会招聘，从增加广告宣传力度等方面着手，扩大招聘信息的受众范围。
从该案例可以看出，招聘机构在进行传统招聘服务时，面对大批量的人员需求，应不断完善和提高招聘工作的能力，同时与用人单位达成共识，取得对方的支持，从根本上找到解决方法，在招聘结果上实现共赢。
快速招聘服务——惟快不破
人们常说“时间就是金钱”，的确，在商业竞争日益激烈的今天，招聘服务机构是否能快速地为用人单位招聘到所需要的人才，在很大程度上影响了用人单位的经营与运作。
A电子商务公司是中国最大的自营式电商企业，其物流配送网络覆盖全国各地，在线销售商品共13大类3150万种，该公司物流仓库也获得快速发展。
为配合不同时期淡旺季业绩量，对人员的需求量和招聘的时间节点也不断变化。
针对这种周期性特点，A公司要求招聘服务机构帮助解决物流环节的劳动力招聘与配置问题，尤其需要补充临时人员。
这也大大考验了招聘服务机构快速招聘的及时响应能力。
由于A公司的特殊性质，招聘服务机构承揽其招聘业务也多是在其线上销售的庆典时间段，比如11月11日、12月12日等特殊时段，A公司晚上8点与招聘服务机构取得联系，希望在第二天早上10点就能有35名物流人员到岗。
在如此短的招聘时间内如何能招聘到合适的人选？这就要求招聘服务机构具有快速的响应速度和反应能力：
健全的社会渠道。
与各区域人力资源和社会保障部门、人才市场、劳务公司、中介等形成良好的合作关系，同时，在省内各区域内设立多个招聘点，只要用人单位有招聘需求，就可以立即启动分布在各区域的招聘点，及时展开招聘；打造一个以项目为中心的“五公里招聘圈”，在圈内的客运站、公交站、活动广场、工人活动中心、便利店等都设有临时招聘点。
每当业务量激增时，都能及时从周边调来人手，保证按时完成任务。
完善而庞大的校园渠道。
与省内众多区域的高等院校就业中心持续互动交流，取得对方的信任和支持，打造出完善而庞大的校园网络。
拥有全国性的网络招聘平台。
开通使用全国性大型付费招聘网站、免费招聘网站，开通使用校园就业办网络渠道，与新型网络招聘渠道合作。
有效利用互联网时效快、范围广的特点，增强招聘的灵活性和快速响应能力。
高级人才服务——精挑细选
与招聘基础岗位人员不同，招聘重要岗位稀缺人才主要考验招聘服务机构搭建平台的能力以及招聘渠道是否广泛。
一家成功的招聘服务机构，面对一系列的招聘要求，应以目标为导向，充分调动现有招聘资源，找出招聘环节中的实质问题，对症下药，找到最有效的解决方法。
B企业是一家电子产品销售连锁企业，全国有数十家分公司。
为了快速拓展东莞分公司业务，B企业迫切需要引进一名优秀的运营总监。
招聘服务机构针对客户需求，制订完善的解决方案，并为B企业寻访到合适的人选。
扎实做好人才寻访。
通过与B企业沟通，明确目标人选的岗位素质要求以及用人单位能为候选人提供的条件，然后判断如何获取候选人、候选人需要什么。
通过挖掘用人方的实际需求，合理确定候选人方向，借助人脉网络尽快网罗人选。
严格审核候选人。
建立一套专门用于测评候选人综合素质的标准，帮助候选人找出自身与职位需求的契合点，发掘其闪光点。
尽量避免过分关注工作能力和经验，加强对候选人职业素养、环境适应能力等方面的评估。
同时，对候选人进行必要的后续面试指导，增加岗位匹配度。
为客户培养人才。
对于用人单位来说，专业的招聘机构就如同一位专业的招聘顾问；对于候选人来说，专业的招聘机构应该是权威的人力资源专家。
招聘服务不止于把人招进企业，还要跟进试用期的人才培养工作。
一旦企业决定录用候选人，招聘机构的工作主要是稳住人才，既要帮助人才快速适应新环境，平稳渡过难关，还要帮助企业培养人才。
做好后续服务工作。
人才进入企业后，招聘服务机构还指派专人跟踪服务。
一方面及时了解推荐人选在企业中的发展状况，另一方面也借机与用人方建立良好的关系，发掘潜在的服务机会，提升客户黏性，为做大业务设置铺垫。
当前，国内众多行业处于高速发展和快速变革时期，许多新兴行业如生物医学行业等急需引进优秀人才。
同时，高度活跃的市场经济也使人才流动率不断增加。
在这个大背景下，用人单位与招聘服务机构的关系势必更加紧密，如何选择一家优质的招聘服务机构，满足用人需求将是企业越来越关注的话题。
责编/张晓莉。