试析中小企业人力资源管理创新
关于中小企业人力资源管理创新研究
关于中小企业人力资源管理创新研究【摘要】本文围绕着中小企业人力资源管理创新展开研究。
在介绍了研究的背景、目的和意义。
在首先对中小企业人力资源管理现状进行了分析，然后探讨了存在的问题并提出创新人力资源管理模式。
接着通过分析案例来展示中小企业人力资源管理创新的实践。
讨论了影响因素及实施策略。
在总结了研究的成果，提出了启示与展望，并指出了未来研究的方向。
通过本文的研究，希望为中小企业提供更有效的人力资源管理策略，促进企业的可持续发展。
【关键词】中小企业、人力资源管理、创新、研究、现状分析、存在问题、人力资源管理模式、创新案例、影响因素、实施策略、结论、启示、未来研究方向。
1. 引言1.1 研究背景中小企业是我国经济的重要组成部分，对于就业创造、经济稳定等方面发挥着重要作用。
人力资源是中小企业发展的关键因素之一，然而由于中小企业自身规模较小、资金有限等特点，导致其在人力资源管理方面存在许多问题和挑战。
随着经济全球化的加剧和市场竞争的日益激烈，中小企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
如何通过创新人力资源管理模式，提高员工的工作效率和满意度，成为中小企业发展过程中亟待解决的问题。
对中小企业人力资源管理的创新研究具有重要的理论和实践意义。
本研究旨在通过对中小企业人力资源管理现状进行分析，探讨其中存在的问题，并提出创新的人力资源管理模式。
通过对一些中小企业人力资源管理创新案例的分析，总结影响因素以及实施策略，为中小企业的人力资源管理提供一些参考和借鉴。
希望通过本研究的开展，能够为中小企业的可持续发展提供一定的支持和指导。
1.2 研究目的中小企业人力资源管理创新研究的研究目的是为了深入了解和分析当前中小企业人力资源管理存在的问题，并探讨创新的人力资源管理模式。
通过对中小企业人力资源管理现状进行分析，可以发现其中存在的挑战和瓶颈，从而针对性地提出解决方案和创新思路。
研究的目的还在于通过案例分析，总结和分享中小企业人力资源管理的成功经验，为其他企业提供借鉴和借鉴。
小型企业的人力资源管理与创新
小型企业的人力资源管理与创新一、引言小型企业在全球经济中扮演着重要的角色，尤其是在劳动力市场和就业增长方面。
然而，由于人力资源管理的不足，许多小型企业无法真正实现其潜力。
一个有效的人力资源管理策略可以在员工方面提高生产力和减少离职，同时为公司提供可持续的竞争优势。
二、小型企业的人力资源挑战小型企业人力资源管理方面的挑战也许与大型企业相似，但它们在资源，财力和才能方面受到更为严重的限制。
缺乏足够的人力资源管理策略和战略将导致以下挑战：1.招聘难题小企业面临的最大挑战之一是如何吸引和雇佣拥有适当技能的员工。
由于公司规模较小，如果因员工离职而缺乏关键技能，将会对企业造成重大影响。
此外，缺少对专业招聘的了解和必要资源，招聘成本可能高得难以负担。
解决方案：小企业必须利用多种渠道寻找潜在的新员工，并鼓励员工开展内部招聘。
此外，可以从专业人员处获得指导和支持，以提高创新和推广力度。
2.薪酬和福利管理由于预算限制的影响，小型企业往往无法提供大量的薪酬和福利，这可能导致员工流失率的增加。
解决方案：针对员工的薪酬和福利计划必须光彩照人，可以提供灵活的工资体系和长期福利计划，以使员工对公司感到满意和忠诚。
3.培训和发展小型企业缺乏足够的资源来提供员工培训和发展机会，这可能影响其在市场中的竞争力和绩效。
解决方案：企业可以为员工提供有偿或者免费的课程，以加强员工的技能和知识。
此外，可以通过雇佣高素质人才或与专业机构合作来建立和提高人力资源的技能水平。
三、小型企业的创新人力资源管理策略1.创造一个开放和鼓励创新的工作环境小企业必须创造一个开放的工作环境，以便员工能够提出想法，探索新方法，将其转化为商业机会。
解决方案：企业可以通过建立一个开放的创新缪斯，鼓励员工推出设想和创新，从而激发员工的工作热情和创造力，并为员工提供鼓励、奖励和晋升机会。
2.促进员工发展小企业可以通过培训、学习和发展机会来提高员工的技能和知识，以适应市场变化和企业快速增长的需求。
中小企业人力资源管理的创新与实践
中小企业人力资源管理的创新与实践第一章：引言随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，中小企业在推动经济增长、创造就业机会和促进社会稳定等方面发挥着重要作用。
然而，由于资源有限和管理能力相对较弱，中小企业在人力资源管理方面常常面临诸多挑战。
因此，中小企业需要在人力资源管理方面进行创新与实践，以提高人力资源的效能和组织的竞争力。
第二章：中小企业人力资源管理的现状与问题2.1 中小企业人力资源管理的特点中小企业人力资源管理相对于大型企业来说，有其独特的特点。
首先，中小企业规模小，组织结构简单，人员数量少，面临着组织结构不完善、招聘困难、岗位变动频繁等问题。
其次，中小企业的经费相对较少，无法像大型企业那样投入大量资源进行人力资源管理。
最后，中小企业管理者多为创始人兼总经理，缺乏专业化的人力资源管理知识和技能。
2.2 中小企业人力资源管理存在的问题中小企业人力资源管理存在一系列问题。
首先，招聘困难和员工流失率高。
中小企业的知名度和竞争力相对较低，导致招聘困难；同时，缺乏完善的福利待遇和发展机会，也容易引发员工流失。
其次，中小企业培训投入不足。
由于经费紧张和管理层关注度低，中小企业往往忽视员工的培训与发展。
再次，绩效评估和激励机制不完善。
中小企业缺乏科学的绩效评估方法和有效的激励机制，难以激发员工的工作热情和创造力。
最后，中小企业的组织文化不足。
中小企业对于组织文化的重视程度较低，容易出现沟通不畅、员工凝聚力不强等问题。
第三章：中小企业人力资源管理的创新方向3.1 引入新技术与工具中小企业可以借助互联网、人工智能和大数据等新技术与工具来优化人力资源管理。
例如，可以通过网络招聘平台来扩大招聘渠道和提高招聘效率；利用人工智能技术开发智能绩效评估系统，提高绩效评估的科学性和公正性；利用大数据分析员工需求和行为模式，为企业决策提供数据支持。
3.2 建立完善的培训与发展体系中小企业应该重视员工培训与发展。
可以建立内外部培训平台，通过内部培训帮助员工提升职业技能，通过外部培训与行业专家交流学习，开拓员工的思维视野。
关于中小企业人力资源管理创新研究
关于中小企业人力资源管理创新研究1. 引言1.1 研究背景中小企业作为经济的重要组成部分，对于我国的经济发展起着至关重要的作用。
相对于大型企业，中小企业在人力资源管理方面存在着种种挑战和困难。
由于资源有限、管理经验不足等因素，导致中小企业在引进、培养和留住人才方面面临着困难。
随着经济的发展和市场竞争的不断加剧，中小企业迫切需要转变传统的人力资源管理方式，进行创新。
人才是企业发展的核心竞争力，而中小企业往往在人力资源管理方面存在着差距，这就需要中小企业探索适合自身发展的创新路径，提高人力资源管理的效率和质量。
只有不断创新，中小企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
本研究旨在探讨中小企业人力资源管理的创新问题，分析现状、挑战和必要性，提出创新的路径和案例。
通过深入研究，探讨创新对中小企业人力资源管理的重要性，并展望未来的研究方向，为中小企业未来的发展提供有益的参考和借鉴。
1.2 研究目的研究目的：通过对中小企业人力资源管理创新的研究，旨在深入探讨当前中小企业人力资源管理领域存在的问题和挑战，分析创新的必要性和路径，归纳总结成功的创新案例，从而为中小企业提供有效的管理策略和方法。
通过研究创新对中小企业人力资源管理的重要性，提出未来研究方向，为相关领域的学术研究和实际应用提供参考和借鉴。
通过本文的研究，旨在为中小企业人力资源管理的发展和提升贡献力量，促进中小企业的可持续发展和竞争力提升。
2. 正文2.1 中小企业人力资源管理现状中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战，主要表现为以下几个方面：1. 人才招聘困难：中小企业由于规模较小，往往无法像大型企业那样提供高薪福利和良好的职业发展机会，因此在人才招聘方面存在着困难。
有些中小企业甚至因为招聘不到合适的人才而影响了企业的正常运转。
2. 人才留存难题：由于中小企业的规模有限，无法提供大型企业那样完善的培训和晋升机制，造成员工的晋升和职业发展受限，导致员工流失率较高。
中小企业人力资源管理的创新实践
中小企业人力资源管理的创新实践在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业的人力资源管理扮演着至关重要的角色。
作为中小企业的管理者，如何创新人力资源管理，提高员工的工作效率与满意度，是一个亟待解决的问题。
本文将探讨中小企业人力资源管理的创新实践，以期为中小企业提供有价值的参考。
1. 引入绩效管理机制绩效管理是人力资源管理中的核心环节之一。
传统的绩效考核往往以年度为周期，结果评价主要依赖于主管的主观判断，容易产生偏见和不公平。
中小企业应当引入更加科学、客观的绩效管理机制，例如制定明确的绩效指标和考核标准，采取360度评估体系，充分借助技术手段如绩效管理软件等，提高绩效评估的准确性和公正性，促进员工的积极性和参与度。
2. 建立激励机制激励机制是吸引、留住和激发员工的动力的关键。
中小企业可以采取多种形式的激励方式，以满足不同员工的需求。
例如，可以设立绩效奖金制度，给予表现突出的员工额外的报酬；还可以提供培训和晋升机会，让员工感受到个人成长的重要性；此外，团队建设活动、员工福利待遇和工作环境改善等也都是激励机制的有效手段。
中小企业应根据自身实际情况，与员工积极沟通，了解员工的需求和期望，制定出切实可行的激励机制。
3. 倡导员工发展与学习员工发展和学习与企业发展息息相关。
中小企业需要创造积极的学习环境，倡导员工长期学习和不断提升自身的能力素质。
可以采取的措施包括：提供培训计划和学习资源，鼓励员工参加外部培训和研讨会；建立内部知识分享平台，鼓励员工互相交流和学习；设立员工发展路径和潜力挖掘计划，帮助员工规划个人发展并提供相应的支持。
通过积极倡导员工发展与学习，中小企业可以提高员工的专业素养和工作能力，促进企业的持续创新和发展。
4. 引入灵活的工作制度灵活的工作制度可以提高员工的工作效率和满意度。
中小企业可以根据员工的需求和工作性质，灵活调整工作时间、工作地点和工作方式。
例如，可以推行弹性工作制，让员工在一定的时间范围内选择自己的上班时间；还可以鼓励员工在一定条件下实行远程办公，提高工作的灵活性和自主性。
试析企业人力资源管理创新
试析企业人力资源管理创新企业人力资源管理创新是指企业在人力资源管理方面采取新的方法、策略和实践，以适应不断变化的外部环境和内部需求，提升人力资源管理效能和员工满意度。
下面将从以下几个方面对企业人力资源管理创新进行分析。
企业人力资源管理创新在招聘和选拔方面的变革。
传统的招聘方式主要通过招聘网站、招聘广告等途径来吸引人才，而创新的方式则更注重招聘渠道的多样化，包括社交媒体、校园招聘、猎头公司等。
企业还注重选拔过程中对候选人的综合考察，通过面试、测评、模拟工作等方式进行综合评估，以确保选出最适合岗位的人才。
企业人力资源管理创新在培训和发展方面的变革。
传统的培训方式主要以面对面的培训课程为主，而创新的方式则更注重个性化、线上、跨国、跨文化等培训方式。
企业可以借助互联网、移动应用和在线视频等技术手段，为员工提供随时随地的学习机会，并开设各种类型的在线培训课程，以提升员工的技能和素质。
企业还注重发展员工的职业规划，通过制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人目标和企业目标的有机衔接。
企业人力资源管理创新在激励和奖励方面的变革。
传统的激励方式主要以金钱激励为主，例如薪酬激励、奖金制度等，而创新的激励方式则更注重以非经济激励为主，例如岗位提升、学习机会、工作环境等。
企业通过提供良好的工作环境和发展机会，激发员工的内在动力，使其主动追求卓越，并通过员工关怀、文化建设等方式，提升员工的满意度和忠诚度。
企业人力资源管理创新在绩效管理方面的变革。
传统的绩效管理主要以年度绩效考核为主，而创新的方式则更注重绩效管理的全过程，包括目标设定、绩效测评、绩效反馈和绩效改进等。
企业通过明确员工目标、提供实时反馈和指导，并周期性地进行复盘和改进，以提高员工工作表现和企业整体绩效。
浅论中小企业人力资源管理创新
浅论中小企业人力资源管理创新21世纪的市场经济的竞争将完全依赖于创新。
中国经济已正式融入全球经济，但参与经济全球化并不是免费大餐。
在整个世界经济不景气的情况下，中国经济欲保持持续、稳定增长，则应使企业在熟悉国际惯例的同时，以创新为重，为经济注入活力，在国民经济和区域经济中占重要位置、有灵活应变能力的中小企业则是发展经济的主要动力。
我国中小企业普遍面临资金与人才匮乏、管理水平低下等发展障碍，尤其是企业竞争力的低下在一定程度上源于人力资源匮乏及管理水平的低下，因此，在创新经济下实施中小企业人力资源管理创新成为提高中小企业竞争力的关键。
一企业管理创新与中小企业人力资源管理概述1．管理创新的作用创新这一概念是著名经济学家熊彼特提出的。
他认为．经济增长的过程是经济从一个均衡状态向另一个均衡状态的移动过程．只有“创新”才是打破旧的均衡并达成新的均衡的力量。
管理创新是把各种生产要素(包括产权要素)整合起来，以建立起新的生产函数。
在一定意义上说，管理创新带有整合的特征。
管理创新在企业发展中具有很大的作用，它能提高企业经济效益，降低交易成本，稳定企业、推动企业发展，拓展市，帮助竞争。
2. 中小企业人力资源管理概述一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。
卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。
通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分目前，我国中小企业的数量已经超过800万家，占我国企业总数的99%，中小企业在一些地方己经成为地方经济的支柱。
因此．对中小企业的人力资源管理创新的研究就变得具有理论和现实意义。
二.中小企业人力资源管理中存在的问题1．缺乏人力资源管理的理念中小企业尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。
一方面．人力资源管理机构不健全。
很多中小企业没有专门的人力资源管理机构管理基础薄弱，人力资源管理机构设置不科学，人力资源管理职能界定不清，没有形成现代人力资源管理体系。
中小企业的人力资源管理创新
中小企业的人力资源管理创新人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对中小企业而言尤为重要。
在现代经济社会中，中小企业在创业初期或者发展阶段往往资源有限，因此如何通过创新的人力资源管理来提升企业的竞争力成为了重要的问题。
本文将探讨中小企业的人力资源管理创新，并提出相应的解决方案。
I. 人力资源规划在中小企业中，人力资源规划是为了根据企业的战略目标和发展需求，确定适当数量和合适的人员素质的过程。
在这个过程中，中小企业可以采用以下几个创新的方法：1. 引入绩效管理系统中小企业可以引入绩效管理系统，通过设定明确的目标和衡量标准，提高员工的工作效率和绩效水平。
同时，通过绩效管理系统的实施，可以有效地激励员工，增强他们的归属感和工作动力。
2. 采用招聘技术和方法的创新中小企业可以借助互联网和社交媒体等新兴平台，寻找合适的人才。
同时，可以采用创新的面试方式，如视频面试和模拟工作任务等，以更好地评估候选人的能力和适应性。
II. 人员培训与发展在中小企业中，人员培训与发展是提高员工素质和能力的重要途径。
中小企业可以采取以下创新做法：1. 引入在线培训通过引入在线培训平台，中小企业可以提供灵活的培训课程，让员工根据自身需求进行学习。
这样可以节省培训成本和时间，并且提高培训的效果和质量。
2. 建立导师制度中小企业可以建立导师制度，由经验丰富的员工担任导师，帮助新员工适应岗位和工作环境，提供必要的指导和支持。
这种方式可以加速新员工的学习和成长，提高他们的工作表现。
III. 激励机制创新激励机制对于留住优秀人才和提高员工积极性至关重要。
中小企业可以采取以下创新措施：1. 引入股权激励计划中小企业可以根据员工的贡献和表现，设立股权激励计划，让员工成为企业的股东，增强他们对企业的归属感和责任感。
2. 提供灵活的工作安排为了提高员工的工作满意度和工作效率，中小企业可以提供灵活的工作安排，如弹性工作时间和远程办公等。
这样可以提升员工的工作生活平衡，进而增强他们的工作动力。
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试析中小企业人力资源管理创新
作者：谭守臣
来源：《科学与财富》2017年第24期
摘要：随着经济开放和市场经济发展的深入，中小企业人力资源管理中暴露出大量问题。
本文将主要谈论中小企业人力资源发展的现状和存在的问题，结合国情，提出企业人力资源管理创新的思路。
关键词：中小企业人力资源人力资源管理创新
一、中小型民营企业人力资源管理现状分析
随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况
下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾，产权不明导致“内部人”控制现象严重，一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降，决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾，亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾往往会产生以下问题：
1.1人力资源战略缺失
在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜。
而在市场竞争环境发生变
化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。
中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。
虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
1.2家族式管理模式导致人员流失
民营企业在创业初期使用的家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。
诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。
但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。
1.3组织机构设置和人员配备不科学。
目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。
人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。
其直接
后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。
就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确。
即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
1.4人才培训力度不够
大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。
由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
二、中小型民营企业人力资源管理对策
对中小型民营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
2.1做好人力资源规划
要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才？需要什么样的人才？是自己培养还是通过外部引进等办法来解决？这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。
当今时代企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速。
因此，企业不但要制定短期5年以内的人力资源发展规划，更要制定中长期5-10年的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
2.2科学的工作分析与职位设计
我国现有的中小型民营企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。
现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品（或服务）增值无实质作用的环节和过程。
在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计。
2.3加强对员工的培训
人力资源开发的投入是最有效益的投入。
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。
通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知
识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。
2.4塑造企业文化，凝聚团队力量
在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效。
但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。
企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。
它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。
三、中小民营企业人力资源管理创新思路
3.1要创新先模仿
我国企业要想生存和发展，必然要进行技术创新，考虑到我国小企业的现状和国情，模仿创新战略是我国中小企业的优选战略也是先阶段的一种必然选择。
我国中小企业要想实现自身的快速发展弥补与先进的企业之间的差距并成功地赶上和超越发达企业。
其最关键也是最困难的因素是企业发展初期的创新资源有限。
中小企业更想利用现有资源实现快速发展，选择耗用创新资源较多，需要高难度技术开发的率先创新战略是可遇而不可求的，是不明智的，也是不现实的。
而模仿创新战略则为解决这一问题提供了良策，为企业技术积累提供了高起点的技术水平。
因而，具有投资少，见效快风险等特点的模仿创新战略对于资金短缺，人才匮乏，抗风险能力低的我国中小企业来说是十分合适的。
通过模仿创新来增强企业的技术实力和产品的科技含量，使企业从弱到强从小到大，成为先阶段我过中小企业的必然选择。
3.2坚持人才管理创新不断适应竞争需要
创新是根本：一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓。
另一方面也要注重东方文化，创建适合中国民营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。
通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小型民营企业人力资源管理层次。
参考文献：
[1]《人力资源管理——获取竞争优势的工具》作者美国？劳伦斯？S？克雷曼
作者简介：
谭守臣，男，42岁，安徽工商管理学院在读研究生，安徽安利材料科技有限公司总监，研究方向：公司运营管理。