企业人力资源管理激励机制存在的问题及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、问题分析1. 用人不当企业人力资源管理中存在用人不当的问题，表现为招聘职位与人才需求不匹配、人员分配不合理等。
这会导致企业职位空缺、员工流动性高、绩效低下等后果。
2. 培训不足企业在人力资源管理中对员工的培训不足，使得员工的技能与企业发展的需求不相匹配。
员工缺乏相关知识与技能无法胜任工作，同时也无法与企业保持同步发展。
3. 激励机制不完善企业人力资源管理中激励机制不完善，表现为薪酬不合理、晋升机会有限等问题。
这会导致员工积极性不高、流失率高以及无法留住高绩效人才等。
4. 绩效管理不科学企业对员工绩效管理不科学，表现为绩效评价标准不明确、考核不公平等。
这会导致员工不认可绩效管理制度，缺乏积极性与归属感。
二、对策分析1. 招聘与人才需求匹配强化企业用人理念的科学性，根据企业的发展战略和部门规划，明确相应职位的需求，制定招聘流程和标准，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
2. 提升培训投入加大企业对员工的培训投入，完善培训计划和制度，注重新员工的入职培训和岗前培训，同时提供持续性的在职培训和发展机会，提升员工的专业素质与能力。
3. 完善激励机制建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
同时提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
4. 建立科学的绩效管理体系设计科学合理的绩效评价标准，确保绩效考核的公平性和透明度。
引入360度评价等多维度评价方法，让员工能够全面了解自己的优势和不足，帮助员工提升自身能力和业绩。
三、总结对于企业人力资源管理存在的问题，需要从招聘与人才需求匹配、培训投入、激励机制和绩效管理等方面进行分析与对策制定。
只有通过建立合理的制度和机制，合理使用人力资源，提升员工的专业素质和能力，才能推动企业人力资源管理的完善，并为企业的发展提供有力的支持。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
我国中小企业激励机制存在的问题及对策
我国中小企业激励机制存在的问题及对策近年来，随着我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，我国中小企业的发展环境发生了巨大的变化，随之影响我国中小企业健康发展的各种问题也不断出现，例如，面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出，以及员工在工作中缺乏积极性、主动性。
导致这些问题出现的原因是多方面的，其中，企业激励机制是一个重要方面，如何通过激励吸引和留住人才使我国中小企业稳定健康的发展，以及企业竞争力的提升与否，都离不开激励机制的建立。
本文通过对我国中小企业现有激励机制现状分析，对企业中存在的问题以及相对应的解决对策进行了阐述，使得我国中小企业能够建立一套科学完善的激励机制。
一、激励机制的概述（一）激励的概念与构成管理学中的激励，是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。
（二）激励机制激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制的原理：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
即企业管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。
激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及有效的提高员工素质等，都起到良好的作用。
（三）马斯洛的需要层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham·Maslow)于20世纪50年代首先提出：马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要(维持生存的基本需要，包括空气、食物、水等)、安全需要(保护自己免受生理和心理伤害的需要)、社会需要(包括爱、规避、接纳和友谊等)、尊重需要(自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等)、自我实现需要(最大限度地发挥自己潜能的需要)。
激励机制在企业人力资源管理中的现状研究
激励机制在企业人力资源管理中的现状研究【摘要】激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，能够有效激发员工的工作动力和潜力，提高工作效率和工作质量。
目前存在的问题包括激励方式单一、激励措施不够科学和有效等。
通过案例分析可以发现，合理的激励机制能够帮助企业吸引和留住优秀人才，促进员工持续发展和成长。
未来，激励机制在企业人力资源管理中的发展趋势将更加注重个性化、多样化和可持续性。
建议企业在制定激励政策时要考虑员工的个人需求和激励有效性，不断改进和创新激励机制，以实现组织和员工共赢的目标。
未来研究方向可聚焦在激励机制的进一步优化和创新，以满足不断变化的企业和员工需求。
【关键词】激励机制、企业、人力资源管理、现状研究、引言、正文、结论、定义、作用、重要性、问题、应用案例、发展趋势、影响、改进建议、未来研究方向1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源管理中的激励机制是管理者用来调动员工工作积极性和提高工作绩效的重要手段。
随着市场竞争的加剧和人才密集型产业的迅速发展，企业越来越重视激励机制的建立和完善。
激励机制不仅可以激发员工的工作热情和创造力，还可以提高员工的归属感和忠诚度，促进企业的持续发展和竞争优势。
在现代企业中，激励机制不再局限于薪酬激励，更多地体现在优秀员工的晋升、培训发展、工作条件、团队合作等方面。
研究企业人力资源管理中的激励机制已成为当前管理学和人力资源管理领域的热点问题。
本文旨在通过对激励机制在企业人力资源管理中的现状进行研究，探讨激励机制的定义、作用和应用，并分析现有激励机制存在的问题，通过案例分析和发展趋势预测，为企业提供更有效的人力资源管理策略。
通过对激励机制对企业人力资源管理的影响、改进建议和未来研究方向的探讨，进一步完善激励机制理论，为企业提供更科学、合理的管理模式。
1.2 研究意义激励机制在企业人力资源管理中发挥着至关重要的作用，对于激励员工、激发工作热情、提高员工绩效、增强员工忠诚度等方面都具有重要意义。
人力资源管理存在问题及对策
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
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企业人力资源管理激励机制存在的问题及对策研究
作者：李文嘉
来源：《企业文化》2019年第05期
摘要：现阶段，企业之间的竞争已经变成人力资源的竞争，因此，人力资源管理中需要选择科学合理的方法，调动职工的主观能动性。
本文笔者结合实践，针对当前企业人力资源管理机制中的不足，提出科学合理的对策，希望能够为企业建立有效的激励机制、加强人力资源管理提供帮助。
关键词：企业人力资源管理;激励机制;问题;对策
当前企业之间的竞争日趋白热化，新形势下，企业需要将人力资源管理工作做好，唯有如此，才可以提高自身的竞争力。
目前有些企业重视人才，为将人才留为己用，通过一系列方法进行激励。
主要包括两种激励措施：物质与精神激励。
对于前者来说，通常是利用奖金或分配股份等方法来调动职工的工作积极性，上述激励是建构在目标绩效管理的体制下，为那些完成或超额完成绩效目标的职工提供相应的奖励。
对于后者来说，一般是结合职工思想与企业文化，满足他们的精神需求。
尽管一些企业早就认识到激励的作用，然而，怎样构建一套合理有效的激励机制，大部分企业尚未形成共识。
本文主要探讨了企业人力资源管理激励机制遇到的问题与对策，这对企业加强人力资源管理非常有用。
一、现阶段企业人力资源管理激励机制面临的主要问题
到现在为止，一些企业的管理人员并没有充分认识到激励机制在人力资源管理中的作用，部分管理人员也未兼顾职工的需求，使得激励机制根本不能贯彻落实。
所以，必须深入探讨其中面临的主要问题，不断优化该机制。
（一）许多企业管理者对激励机制认知不足
现阶段，有些企业领导存在认识上的偏差。
例如，许多企业领导人员认为激励机制无非是提高职工待遇，该认识有失偏颇。
赫兹伯格在研究该课题中总结出双因素理论，指出激励与保健因素影响着个人的行为。
保健因素是指职工对企业政策、自己的基本工资等相关方面的不满。
该因素有助于维持劳动者的积极性，然而却无法明显激发他们的潜能。
而激励因素一般与职工的满意情绪相关，例如工作成就感，责任心或晋升等。
这一方面都是属于职工能够得以激励的积极要素。
通过双因素理论我们能够得知，企业人力资源管理中的激励要素，并非单纯指工资待遇的提高，还包括职工自身综合素质的提高，只有职工感到受到重视，他们才会更加积极地投入到工作中，从而为企业做出更大的贡献。
因此，至今仍有一些企业管理人员没有全面
认清激励机制的内涵及其作用，尤其是将其与货币工资视为一体，认识比较落后。
另一方面，其作用并非单纯来奖励职工，而是奖惩并处，奖优惩劣。
所以，其内涵也不是单纯地提高薪酬，对劳动者进行奖励，而应当全面考核他们的绩效，再对他们做出合理的奖励或惩处。
（二）不注重职工的实际需求
企业人力资源管理中，首先应把握职工的实际需求，这样才会编制出合理的激励方案。
许多企业对激励机制存在认识偏差，主要是没有认识到职工的需求，仅是简单地按照企业管理者的个人喜好来编制方案。
该方案必须以激发出职工未满足的需求为出发点，这样才会真正发挥作用，这与需求层次理论是相一致的。
通过分析该理论我们能够得知，人的需求并非一成不变的，而是随着职工经济水平以及社会发展状况而变化的。
一些企业在实施该机制时，常常忽视了职工的需求，并未认真研究他们的动机，只是分析企业的情况，对全部职工采取“一刀切”的激励措施，并没有考虑职工之间的差异。
由此必然会导致激励起不到真正的作用。
因此，企业在设计人力资源管理激励机制过程中，需要考虑职工的实际需求与企业的绩效目标，牢牢把握以上两点，对两者的关系进行平衡，从而编制出更加合理、更加有效的激励方案。
（三）激励机制不公平
通过研究可以发现，许多企业在实施激励机制时，暴露出一定程度的不公平问题。
尽管现在有些企业在实践中引入了发达国家的管理模式，尤其是注重企业的内部公平，为此还进行了积极的探索。
但是，具体的实践当中，许多企业在人员选用当中，并未认真参考相应的晋升方法与步骤来进行，常常沿袭传统的“论资排辈”等模式，使得那些新职工受到不公平的对待。
由此必然会对那些年轻职工产生负面作用，使他们的积极性受到削弱，由于这部分人并未受到应有的重视，导致他们消极怠工、不追求上进，最终会对企业的可持续发展产生负面作用。
二、激励机制的改进对策与措施
根据企业人力资源管理在激励机制上暴露出的一系列问题，今后应当不断提升其公平性，并且还应当兼顾到奖惩两个方面，将企业目标与个人目标有机结合起来，唯有如此，才能够为企业激励机制创造良好的环境。
企业在实施人力资源管理时，应当充分发挥各种资源的作用，利用好各种激励因素，这样肯定会调动职工的主观能动性，促使他们积极为企业服务，推动企业不断向前发展。
（一）进一步提高激励机制的公平性
要想确保激励机制的科学性，必须先保证其公平性，尤其是当不同职工付出的劳动相同时，需要为他们提供相同的奖励。
因此，在企业中，不管是对企业的工资奖金，或是其它各种激励模式（选拔、晋升等），需要从个人能力与努力等角度对他们展开考核。
在企业内部，职工的付出和回报是成正比的，这样才会使他们感到个人的劳动和收获紧密相关，同时认可企业
的激励机制，进而调动他们的积极性。
企业在制定分配制度时，必须搜集更多职工的意见和建议，确保整个过程的公开化。
企业切忌采取平均主义的激励措施，应当在制定公平合理的机制的基础上，多考虑不同职工的实际情况，采取针对性的管理措施，点燃他们的工作热情。
（二）实行奖惩并行的激励机制
要想确保激励机制发挥出应有的作用，还应当实施奖惩并行的措施。
因此，当职工的付出对企业发展目标起到推动作用时，就需要为他们提供合理的奖励，如果职工的行为对企业经营运作产生负面作用，或者导致企业绩效有所降低，则应对他们采取相应的惩处。
因此，企业内部需要对职工进行鼓励，引导他们主动为企业服务，促使他们积极性做好本职工作，忠于职守，只有他们在工作中认真负责、认真付出，才会得到企业的奖励。
强调奖惩并行，并不是必须通过增减工作的方式来进行，而是应利用各种方式来表扬那些表现好的职工、批评那些表现差的职工，体现对物质激励因素与精神激励因素的重视，将两个方面有效结合。
（三）个人目标与企业目标的一致性
企业在实施激励机制时，必须体现人性化，高度重视职工的实际需求，还必须确保个人目标与企业目标的一致性。
在切实尊重职工个人价值观的基础上，企业还需要为他们营造一个良好的环境，使他们构建起发展目标，使他们真正感受到在企业发展中可以实现自己的个人价值。
因此，个人发展与企业发展必须要形成共同的目标。
通过这种目标一致性，可以使他们更加坚决地为企业努力工作，进一步提高他们的积极性。
只有当职工个人与企业的价值目标相一致时，职工才会没有怨言地投入到工作中，当企业的目标实现时，同时还会带动职工实行自己的目标，由此实现双赢。
该过程之中，还需要注重团队精神的培养。
企业在经营运作过程中，只有形成良好的团队精神，才可以确保两者目标顺利实现，通过增强企业凝聚力的方式，强化职工对企业的归属感。
三、结语
综上所述，为充分确保企业人力资源管理的有效性，必须要设计科学合理的激励机制，其中最为关键的是调动职工的积极性。
所以，激励机制的内涵是选择看下合理的方法，编制出科学、公平的激励内容。
在设计该机制时，必须注重当前激励机制中存在的主要问题，采取相应的措施，必须兼顾企业领导人员以及普通职工的需要，坚持以人为本的思想，在此基础上，制定出科学合理的激励机制。
因此，激励的作用主要是用来明确企业的组织目标，一旦该目标明确，那么职工才能以此为核心来贡献自己的力量。
参考文献：
[1]刘文静，杨晓颖.论激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].东方企业文化，2013，22：266-268.
[2]唐亚琴.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[J].文化创新比较研究，2017，115：125+124.
[3]申泽姝.浅析企业人力资源管理中激励机制的有效运用[J].民营科技，2014，01：114-115.。