如何建立企业最佳薪酬激励体系
激励体系如何建立
第三部分：激励体系建立
第一步：员工分类与需求分析
根据生产制造型企业各类员工的工作性质，将员工分为以下几类：管理人员、研发人员、采购人员、生产人员、销售人员。
1.管理人员
管理人员的特点：责任范围大，工作复杂程度高，被替代性较小，心理期望较高。
激励方式：股权激励、特别福利激励等。
2.研发人员
研发人员的特点是：相对稀缺，被替代性较小，心理期望较高，重视工作成就及工作内容，自我期望较高，对工作环境要求较高。
激励方式：培训激励、荣誉激励和薪酬激励。
3.采购人员
采购人员特点：最注重人际关系，其次是薪水的高低，最后是他的业绩得到认可的程度。
激励方式：薪酬激励（绩效奖金）、培训激励、晋升激励。
4.生产人员
生产人员特点：综合素质较低，更注重薪酬和工作的稳定性、条件与安全。
激励方式：薪酬激励、培训激励、晋升激励。
5.销售人员
销售人员特点：同采购人员类似，最注重人际关系，其次是薪水的高低，最后是他的业绩得到认可的程度。
激励方式：薪酬激励（绩效奖金）、培训激励、晋升激励。
温馨提示：上述各种激励方式有较强的针对性，除此之外还有其他普适性的激励方式可以运用，在本工具第四部分“激励员工的60个绝招”中详细介绍。
构建“三全”薪酬分配制度体系
构建“三全”薪酬分配制度体系随着经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，企业面临着越来越多复杂的问题，其中之一就是薪酬分配制度的建立和完善。
在这个过程中，尤其需要关注到“三全”薪酬分配制度体系的构建，即“公平合理、激励约束、透明规范”，这样的制度才能更好地发挥作用，实现企业和员工的共赢。
一、公平合理公平合理是一个完整的薪酬分配制度体系中至关重要的一环。
一个企业的薪酬分配制度应当是公平的，即同样层次的员工应该有相近的薪酬水平，不同层次的员工能够根据其所处的位置和职责获得相应的薪酬待遇。
当员工感到自己的薪酬待遇是公平合理的时候，他们会更积极地投入到工作之中，提升自身的职业素养和绩效水平，从而为企业创造更大的价值。
在构建公平合理的薪酬分配制度体系过程中，企业可以借鉴以下几点经验：要根据员工的工作职责、工作时间、工作强度和所处的市场环境来确定薪酬水平，不能以一刀切的方式对待不同的员工；要建立完善的薪酬调整机制，及时根据员工的表现和市场情况对薪酬进行调整，让员工感受到自己的付出和贡献得到了公平的回报；要建立一套完善的薪酬监督机制，保证薪酬分配真正做到公平合理，同时防止出现各种不当的薪酬行为。
二、激励约束激励约束是薪酬分配制度的另一个重要内容。
激励能够激发员工的积极性和创造性，帮助企业员工更好地实现员工和企业的双赢。
而约束则是可以约束员工的行为，避免员工的不当行为对企业的影响。
激励和约束需要相互结合，才能起到更好的作用。
在构建激励约束的薪酬分配制度体系过程中，企业可以从以下几个方面进行思考和实践：要建立起一套科学而有效的绩效评估机制，让员工能够根据自己的表现来获得相应的奖励，增加员工的工作动力；要建立一套完善的薪酬升迁机制，让员工清楚地知道自己在企业的职业发展路径和潜在的薪酬水平，增加员工的工作稳定性；要建立一套健全的薪酬管理监督机制，保证员工所获得的激励和约束都是合理的，避免出现各种不当的薪酬行为。
三、透明规范透明和规范是企业薪酬分配制度体系的基础，体现了企业对员工的诚信和责任。
如何进行员工薪酬管理
如何进行员工薪酬管理员工薪酬管理是企业中至关重要的一项任务。
如何合理设置和管理员工的薪酬水平，对于企业的发展与员工的激励至关重要。
本文将围绕如何进行员工薪酬管理展开论述，并提供一些建议和实践经验。
一、制定薪酬管理策略在进行员工薪酬管理之前，企业需要制定一套合理的薪酬管理策略。
薪酬管理策略应该根据企业的发展战略和市场需求来制定，既要满足企业的利益追求，又要符合员工的期望和行业的潮流。
1. 设定薪酬目标：企业需要设定明确的薪酬目标，如吸引和留住人才、激励员工提高绩效等。
不同的目标将对薪酬政策的制定产生不同的影响。
2. 确定薪酬结构：企业需要根据工作岗位的不同特点和重要性，确定不同岗位的薪酬结构。
薪酬结构可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面，既要保证公平性，又要考虑激励性。
3. 合理划定薪酬范围：企业可以根据市场情况和员工的实际表现，设定不同的薪酬范围。
薪酬范围应该有一定的弹性，既要保证员工对薪酬的期望能够得到满足，又要符合企业的经济实际。
二、设定绩效评估体系绩效评估是员工薪酬管理的重要环节。
通过绩效评估，企业可以客观地评估员工的工作表现，进而进行合理的薪酬分配。
以下是一些设定绩效评估体系的方法和建议。
1. 设定绩效指标：企业需要根据岗位的特点和工作内容，设定相应的绩效指标。
绩效指标可以包括工作完成情况、工作质量、工作效率等多个方面，既要量化，又要有针对性。
2. 进行绩效评估：企业可以通过员工自评、上级评估、同事评估等多种方式进行绩效评估。
评估结果应该比较客观，尽量排除主观因素的影响。
3. 分配绩效奖金：在绩效评估完成后，企业需要根据评估结果，对员工进行绩效奖金的分配。
分配的原则应该公正、透明，给予表现优秀的员工合理的激励。
三、建立激励机制除了薪酬以外，企业还可以通过其他方式来激励员工，提高员工的工作积极性和主动性。
1. 提供培训机会：企业可以提供各种培训机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。
如何打造有竞争力的薪酬体系
如何打造有竞争力的薪酬体系随着企业竞争的加剧，薪酬体系已经成为企业吸引和留住人才的重要手段。
一种有竞争力的薪酬体系可以让企业吸引到更多的优秀人才，并且激励员工的积极性和创造力。
那么如何打造一种有竞争力的薪酬体系呢？一、制定薪酬策略制定薪酬策略是打造有竞争力的薪酬体系的第一步。
企业需要明确自身的市场地位和竞争对手的薪酬水平，同时考虑到员工的职位、工作内容、所在地区等因素，制定出一种能够吸引优秀人才的薪酬策略。
在制定薪酬策略的过程中，要考虑到企业的经济实力和未来的发展需求，避免出现不能负担的高额薪资或者临时性的薪酬调整。
为了确保薪酬策略的有效性，还需要与各部门负责人和员工进行充分的沟通和协调。
二、建立薪酬体系建立薪酬体系是制定薪酬策略的具体体现。
薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等一系列与员工薪酬相关的因素。
在建立薪酬体系的过程中，要充分考虑到员工的工作内容、职位、绩效等因素，并且要与企业目标相匹配。
薪酬体系应该具有透明度和公正性，避免出现任何形式的歧视和偏见。
此外，还需要经常检查和调整薪酬体系，以适应企业的变化和员工的发展需求。
三、制定绩效考核标准绩效考核是薪酬体系的核心之一。
企业需要制定明确的绩效考核标准，以保证绩效奖金的公平性和有效性。
绩效考核标准应该与员工的工作内容和企业目标相匹配，同时应该考虑到员工的个人差异和特长。
在制定绩效考核标准的过程中，需要充分考虑到员工的意见和反馈，并且制定明确的考核指标和考核流程。
为了提高绩效考核的效果，企业还可以采用多种方式，如360度评估、目标管理等。
四、提供有吸引力的福利待遇福利待遇也是打造有竞争力的薪酬体系的重要因素之一。
除了基本医疗保险、退休金、带薪假期等标准福利外，企业还可以提供其他具有吸引力的福利，如股票期权、培训机会、健身俱乐部会员卡等。
这些福利可以帮助企业吸引和留住人才，并且提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应该根据员工的需求和企业目标，制定能够满足员工需求的福利方案。
如何构建员工激励体系
如何构建员工激励体系在现代企业管理中，构建一个有效的员工激励体系对于提高员工的工作积极性和工作效率至关重要。
一个良好的员工激励体系可以激发员工的工作热情，提高员工的工作质量和效率，从而推动企业的发展。
本文将从多个方面探讨如何构建员工激励体系。
首先，一个有效的员工激励体系应该建立在公平和公正的基础上。
公平是员工激励体系的核心原则之一。
公平意味着每个员工都有平等的机会获得奖励和晋升的机会，而不会因为个人的背景、关系或其他不相关因素而受到不公正的待遇。
为了确保公平，企业可以建立一个透明的评估机制，明确员工的工作目标和评估标准，并及时给予反馈和奖励。
其次，员工激励体系应该注重激发员工的内在动机。
内在动机是指员工在工作中获得自我满足和成就感的动力。
与外部激励相比，内在动机更持久和有效。
为了激发员工的内在动机，企业可以提供有挑战性和发展空间的工作任务，让员工能够充分发挥自己的才能和创造力。
此外，企业还可以提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
同时，一个有效的员工激励体系应该注重团队合作和协作。
团队合作是现代企业中不可或缺的一部分。
通过团队合作，员工可以相互学习、相互帮助，共同完成工作任务。
为了促进团队合作，企业可以建立奖励机制，对团队的协作和成果进行评估和奖励。
此外，企业还可以定期组织团队建设活动，增强团队的凝聚力和合作意识。
此外，一个有效的员工激励体系还应该注重员工的福利和福利。
员工福利是员工激励体系的重要组成部分。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，企业可以吸引和留住优秀的员工。
此外，企业还可以提供员工关怀和支持，如健康保险、休假制度、员工培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，一个有效的员工激励体系应该注重员工的个人发展和职业发展。
员工的个人发展和职业发展是员工激励体系的终极目标。
企业可以制定个人发展计划，帮助员工制定职业目标，并提供必要的培训和发展机会。
此外，企业还可以建立晋升机制，为员工提供晋升的机会和平台，激励他们不断提升自己的能力和业绩。
如何完善薪酬管理制度范文
如何完善薪酬管理制度范文如何完善薪酬管理制度范文引言：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，是激励员工、绩效考核、保证公平性的有效工具。
完善薪酬管理制度是企业在激励员工、提高绩效、保持竞争力方面的一项重要任务。
本文将从考核体系、薪酬奖励与激励、公平性、沟通与透明度以及执行与监督等方面探讨如何完善薪酬管理制度，以期为企业提供一些建议和思路。
一、完善考核体系1. 确定明确的指标与目标：企业应根据自身业务情况、市场需求和员工职责，制定明确的考核指标和目标。
指标设置要基于量化、可度量的标准，以便员工能够清晰地理解和衡量自己的工作表现。
2. 建立绩效评估机制：企业应建立科学、公正、客观的绩效评估机制，通过定期的绩效评估或者项目评估，对员工的表现进行评估和排名。
评估结果可以用作制定薪酬激励方案的依据。
3. 提供多样化的激励方式：除了薪酬激励外，企业还可以提供其他激励方式，如晋升机会、培训机会、项目奖励等。
不同的员工有不同的激励需求，企业应该提供多样化的激励方式，以更好地满足员工的需求。
二、强化薪酬奖励与激励1. 合理设置薪酬结构：企业应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、补助福利等。
薪酬结构要与员工的职位、能力、经验相匹配，既能吸引和留住优秀人才，又能激励员工提高绩效。
2. 根据贡献奖励：企业可以根据员工的贡献程度给予相应的奖励。
贡献奖励不仅可以激励员工积极工作，还能增强员工的归属感和主动性，提高整体绩效。
3. 重视非经济激励：除了薪酬奖励外，非经济激励也十分重要。
企业可以通过设立荣誉称号、组织团队活动、提供学习和发展机会等方式，激励员工增强工作积极性和凝聚力。
三、注重公平性1. 建立公平的薪酬体系：薪酬体系要公平、公正、透明，避免薪酬差距过大，避免薪酬偏向个别员工或团队。
企业可以根据员工的工作成果、责任和贡献程度，制定公平的薪酬标准，确保员工通过努力获得合理的回报。
2. 公开薪酬信息：企业应当公开薪酬信息，使员工能够了解薪酬体系和自己在其中的位置。
建立国有企业激励性薪酬体系
沟通机制建立
企业应建立员工与管理层之间的沟通机制， 定期组织员工座谈会、满意度调查等活动， 了解员工对薪酬体系的意见和建议，持续改 进和优化薪酬体系。
监督与评估机制
监督机制
企业应设立独立的监督机构，对激励性薪酬体系的实施过程进行监 督，确保薪酬体系的公平、公正和透明。
绩效评估
企业应建立绩效评估机制，定期对员工绩效进行客观、全面的评估 ，为薪酬体系的实施提供数据支持。
薪酬体系的目的和意义
目的
吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和经营绩 效。
意义
通过合理的薪酬体系，能够确保企业内部公平和外部竞争力，同时促进员工个人 目标与企业目标的一致性，推动企业可持续发展。
国有企业薪酬体系的现状与挑战
现状
目前，许多国有企业仍采用传统的薪酬体系，以固定工资为主，缺乏足够的激励性和灵活性。同时，薪酬水平与 市场脱节，难以吸引和留住优秀人才。
市场水平参照
激励性薪酬体系的设计还应参照市场水平，确保企业在吸引 和留住人才方面与外部环境保持竞争力。
激励性原则
绩效导向
薪酬体系应明确与绩效挂钩，使员工能够直观地感受到高绩效带来的高回报，从而激发工作动力。
长期与短期激励结合
除了短期内的绩效奖励，激励性薪酬体系还应考虑长期激励措施，如股票期权、员工持股计划等，以 鼓励员工为企业长期发展做出贡献。
体系的有效运行。
薪酬结构设计
基本薪酬：根据岗位评价结果，设定各岗位的基 本薪酬水平，确保薪酬与岗位价值相匹配。
福利与奖励：设定丰富的福利待遇和奖励机制， 如五险一金、年终奖、员工持股计划等，提高员 工满意度和归属感。
绩效薪酬：将绩效考核结果与薪酬挂钩，设定绩 效薪酬占比，激励员工为提高绩效而努力。
建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度
建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度在现代企业管理中，薪酬管理是一项重要且复杂的任务。
过去，很多企业采用传统的薪酬制度，忽视了个体绩效的差异性，导致了员工的动力不足和积极性下降。
因此，建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度是提高企业绩效、激发员工潜力的关键所在。
本文将探讨如何建立这样的制度，并提出一些建议。
一、制定明确的绩效指标绩效指标是绩效评估的基础，也是薪酬管理的关键。
企业应根据不同岗位的职责和业绩要求，制定明确的绩效指标。
对于销售人员来说，可以考虑销售额、客户满意度等指标；对于生产人员来说，可以考虑产量、质量等指标。
这些指标需要具体、可量化，并且要能够客观衡量员工的工作表现。
二、确定合理的薪酬体系在建立激励型薪酬管理制度时，需要确定合理的薪酬体系。
薪酬体系应该与绩效挂钩，即好的绩效可以得到相对较高的薪酬回报，从而激励员工不断提高自己的绩效水平。
可以采用绩效工资、奖金、股权激励等方式来实现薪酬的差异化，同时要考虑员工的基本生活需求，确保薪酬体系的公平合理。
三、设立有效的激励机制激励机制是激发员工工作积极性的关键。
除了薪酬之外，还可以采用其他激励手段，如晋升机会、培训机会、荣誉奖励等。
通过设立明确的晋升通道，员工可以看到自己的职业发展前景，从而更加有动力地努力工作。
同时，提供培训机会可以帮助员工提升自己的能力和技能，为企业创造更大的价值。
四、建立有效的沟通机制建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度需要与员工保持密切的沟通。
企业应建立起良好的沟通机制，及时反馈员工的绩效评价和薪酬调整信息，让员工清楚地了解自己的工作表现和对应的回报。
同时，还要鼓励员工提出意见和建议，为制度改进提供参考。
五、不断完善和调整制度薪酬管理制度不是一成不变的，需要随着企业和员工的情况进行不断完善和调整。
企业可以定期评估和修改绩效指标，确保其与企业目标和员工工作要求相匹配。
同时，也要对薪酬体系和激励机制进行动态调整，以适应市场变化和员工需求的变化。
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1992年起，上海开始试行年薪制。少部分企业试行，少部分国有独资及国有控股的公司制试点企业内试行了多种形式的经营者年薪制，并取得了一定的成效。总体来看，年薪的构成一般分为基本薪酬(岗位薪酬)和效益薪酬(风险收入或风险金)两部分。基本薪酬与企业规模、企业职工平均工资挂钩，效益薪酬一般与企业的经济效益指标挂钩。年薪的兑现形式以货币为主。统计至2011年底，我国实施了年薪制的上市公司共有445家，占同期两地上市公司总数的12.43%.其中沪市297家，深市148家。
如何建立企业最佳薪酬激励体系
进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争己经由原来的“产品竞争”“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才竞争”。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争力的关键，人力资源管理也已成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制和完善的激励措施。
目前，大部分国有企业和集体企业、部分民营企业和三资企业内部实行了承包制、利润分成制等多种近似于利润分享制的分配形式，但是在内部未形成规范的条文规定，也未得到法律上的明确保护。以沪市上市公司为例，大部分公司已实行了近似于利润分享制的分配形式，其高管人员2011年度的人均薪酬收入为284167.39元。
一、企业薪酬激励机制概述
(一)企业薪酬激励的概念界定
激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行为，从而最大限度的调动被管理者的积极性，实现组织目标的过程。薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬这一激励手段外，还有其他激励手段和方法，但薪酬却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化是一门值得探讨的管理艺术。
二、我国企业人力资本管理中薪酬激励的现状
(一)利润分享制实施状况
二十世纪80年代初，我国基本完成了按劳分配在思想上和理论上的拨乱反正，国家政策也恢复了奖励工资和计件工资制度，开始依据劳动态度、技术高低、贡献大小给职工和经营者调整工资收入，强调工资收入与劳动成果挂钩，有力地冲击了多年来“大锅饭”的分配体制。对国有企业经营者收入管理方式的一大突破是1984年国务院颁布的《承包管理条例》。1987年开始试行企业承包经营责任制。
(三)企业所有权激励实施状况
我国推行所有权激励制度是从上市公司设置内部职工股开始的，这是由于上市公司产权相对清晰，并且与资本市场接轨这两个条件决定的。截止2011年底，沪市共有634家，深市共有395家上市公司的高管人员持有本公司股票，共持39476万股，加权平均持股比例为0.1315%.但是，这些股份大多为内部职工股，并不是真正意义上的股权激励。而且由于内部职工股的设立机制偏重福利性，不能对持股对象产生激励和约束的功能，导致了许多短期行为和腐败现象。(三)企业Fra bibliotek酬激励机制的涵义
企业薪酬激励机制是企业薪酬体系和激励相结合的产物，是激励在企业薪酬体系中的充分体现。建立合理的企业薪酬激励机制就是要在企业的薪酬设计中充分考虑到激励这一因素，使企业的薪酬尽可能发挥作用，激励员工的积极性和创造性。无论是马斯洛的需要层次理论还是赫兹伯格的双因素理论都告诉我们：企业最迫切的需要是激励员工的行为动机。正因为如此，才可以通过建立现代企业薪酬体系，有效利用薪酬这个杠杆，来激励劳动者的生产积极性，从而实现企业的盈利目标。
(二)企业薪酬激励的理论基础
有关薪酬激励问题的理论研究是沿着两条不同的发展轨迹展开的。一条是在心理实验和经验总结的基础上，经过科学归纳形成的管理学激励理论;另一条是从信息经济学的角度，在人的理性假设基础上，通过逻辑推理和数学模型，对企业的制度问题进行研究而获得的经济学激励理论，构成了现代企业理论的一部分。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：(1)研究动机激发因素(即需求)的内容型激励理论，最典型的是马斯洛的需求层次论;(2)探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论，如维克多?弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论;(3)斯金纳提出的以操作性条件反射论为基础，着眼于行为结果的强化激励理论。(4)综合型激励理论，即在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
对于非上市公司而言，由于现行法规和政策的约束少，从二十世纪90年代中期开始，大批非上市公司纷纷结合自身的特点，探索经营者持股和员工持股的具体方式，以解决传统体制下形成的经营低效和代理成本高等问题。这些企业在90年代后期的产业调整和新兴产业的起飞中，明显赢得了与上市公司特别是国有控股上市公司争夺人才来加速发展的先机，这在信息产业和生物医药产业等领域中尤其明显。