《组织行为学》案例分析试题
《组织行为学》常用案例分析题参考答案
案例一： 50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
从一开始，科维特的管理就是集权式的。
总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。
弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。
当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。
但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。
后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1、所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么？2、科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？参考答案或提示：1、开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。
2、从组织变革的步骤着手分析。
案例二明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
后面省略。
问题：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?参考答案或提示：1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
(组织设计)大学组织行为学案例分析题及答案
组织行为学案例分析题及答案[转自人大杨兴坤老师]案例分析题案例一：50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
从一开始，科维特的管理就是集权式的。
总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。
弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。
当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。
但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。
后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么？2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？案例二：明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
《组织行为学》25个案例分析报告及参考问题详解
《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。
他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
X林：我不适应那种类型的组织。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析（1）监狱模拟实验体现出哪些群体成员的角色理论??参考答案：?角色是指人们对于在某一社会中占据的特定的位置的个体所期望的一系列行为模式。
每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，扮演着一个或多个角色。
?（1）角色知觉，对角色的认知。
这些角色的认知来源于周围的多种刺激：朋友，书籍、电影和电视，参加这次实验的学生，就像我们中的大多数人一样，是通过大众传播媒介和自己的个人经历，如在家庭(父母与孩子)、在学校(老师和学生)以及在其他情境中体会到有权和无权关系，了解到关于犯人和看守角色的刻板印象。
在此基础上，学生们能够很容易而且迅速地进入与他们内在人格特点迥异的假设角色当中。
（2）角色期待，别人对你的角色的行为与态度的预期。
在这个特定的情景中，他人希望自己表现出的行为由做出行为的背景所决定。
从这个例子中我们可以看到，个体学习一种新角色是多么地迅速，人格正常、未经新角色训练的人，也会表现出与自己扮演的角色相一致的极端行为。
（1）秦明厂长到底遇到了些什么样的冲突？（2）这些冲突完全是消极的吗？有没有积极的因素？?参考答案：（1）公司采购部经理并未接受秦明厂长的意见却向总经理告状，总经理告诫秦明要按权限和指挥链行事。
秦明厂长精心制定了一套本厂干部和员工的培训计划，教育科长没有执行他的计划，因为此事又遭到了主管教育的副总经理的批评。
这些都是由职权之争引发的冲突。
?秦厂长决定对厂技术科的M4产品研发小组予以重奖一事引起了各种负面议论，公司的销售副总经理又生硬地提醒他不要因为此次奖励而影响今年的销售工作，这是因为地位争斗引起的冲突，销售部门认为在奖赏方面受到了不公平的待遇。
?秦厂长晚上回家后因为儿子考试不及格又与妻子发生争执，这是因为角色冲突引起的冲突。
（2）这些冲突不完全是消极的，它们有积极的一面。
冲突分为功能正常型和功能失调型。
功能型冲突是一种有益的、建设性的对抗，功能型冲突有利于产生新的观点，有利于个体的学习和成长，因而具有一定的积极意义。
组织行为学案例选择、简答、案例分析题
案例选择题一, 研究所里来了个老费19, 鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张, 激动, 反复琢磨人和事, 心境复杂矛盾....根据这些现象, 用麦迪的个性理论判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型（A）20, 本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述, 那么请问决定人的心理活动动力特征是什么（B）21, 是哪位理论家把人的个性分为本我、自我、和超我的？（D）22, 结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象, 影响人一生成功的最主要的因素是什么（C）二, 贾厂长的故事19, 如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工, 你认为他应该怎样对待刚公布的关于早退的惩罚规定, 才能既保住领导威信又使得员工心服口服？（D）20, 请运用里利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（B）21, 利科特的领导行为理论被称为（C）22, 案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海油泵厂的经验来解决上海液压三厂的新问题, 这样做出的决定属于哪种个体决策因素（B）三, 北京雪莲羊绒的先进人物13, 苗晓光认为“总觉得人一辈子要能干出点贡献”, 根据马斯洛的理论, 从苗晓光在北京的雪莲羊绒的先进故事中可以看出, 他在哪方面的需要更强烈一些？（D）14, 麦克利兰认为希望干出一番事业的人, 是具有哪种需要的人？（B）15, 赫兹伯格认为, 激励员工的关键在于（C）16, 根据弗鲁姆的期望理论, 北京雪羊绒的李总对小苗的科研成功设置的效价是什么（C）四, 王安电脑公司的用人之道13, 请你根据西方人性假设理论来判断, 王安把公司中的员工看作是（C）14, 王安公司和员工之间的劳动关系问题上只用哪一类词（B）15, 当一个研究对数计算器的工程师告诉王安, 公司的工作计划同他在几个月前久达成夏季度假租房协议发生冲突时, 王安是如何处理的（D）16, 如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励员工的过程, 那么这个模型中的变量和关系是什么（D）五, 爱通公司里的员工关系1, 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是（C）2, 爱通公司在中西部地区营销主管的职位有谁夺得（D）3, 公司领导采用什么样的解决矛盾的方法（A）4, 根据案例, 下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系（B）简答题23, 能力差异的应用原则是什么？答：能力概念在组织活动中的应用, 主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。
组织行为学案例分析习题集-(含答案)
组织行为学案例分析习题集-(含答案)问题一案例：某公司一位领导者长期以来对员工的贡献和业绩不够关注，导致员工积极性下降，出现较高的离职率。
你认为这位领导者出现了哪些行为问题？如何解决这个问题？答案：这位领导者出现了忽视员工的行为问题。
他没有充分关注员工的贡献和业绩，导致员工感到不被重视，从而影响了他们的积极性和工作动力。
为解决这个问题，可以采取以下措施：1. 提高领导者对员工的关注和认可，例如定期与员工进行交流和反馈，表扬他们的成绩和贡献。
2. 建立正面的激励机制，激励员工积极参与工作，并通过奖励措施鼓励他们的努力和表现。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，从而增加他们的工作满意度和工作动力。
问题二案例：某公司在团队项目中出现了领导者与团队成员之间的冲突。
在团队会议上，领导者总是独断专行，不听取其他成员的意见，导致团队合作效果不佳。
你认为这位领导者出现了哪些行为问题？如何解决这个问题？答案：这位领导者出现了不尊重团队成员意见的行为问题。
他独断专行，不听取其他成员的意见，并且导致了团队合作效果不佳。
为解决这个问题，可以采取以下措施：1. 鼓励开放和积极的沟通氛围，让团队成员可以自由地表达自己的意见和想法。
2. 领导者应该倾听和尊重团队成员的意见，认真考虑并与他们共同制定决策。
3. 建立团队合作的价值观和规则，强调团队合作和共享责任的重要性。
4. 提供团队沟通和冲突管理的培训，帮助团队成员研究如何有效地解决冲突和达成共识。
以上是对两个案例的分析和解决方案，希望对你的学习有所帮助。
如果你有其他问题或需要进一步的指导，请随时告诉我。
组织行为学案例及答案
《组织行为学》案例分析案例1讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。
在新环境中，组织应该格外注重“以人为本”，更加人性的来管理我们的员工，才能赢得员工对组织的认同。
弹性工作时间有利于提高员工满意度等；虚拟办公室的缺点体现在企业内部成员的沟通容易出现问题，同时对于绩效考评也是一种挑战等。
（2）随着技术的进步，新的工作方式、工作场所、工作环境正在填补传统的空白。
虚拟办公室就是其中之一。
使员工可以在家里上班。
通过虚拟办公室，员工工作起来更加灵活，可以省去通勤时间，享受家庭的舒适。
虚拟办公室对普通员工意味着工作自由度的增加，工作和生活的质量得到保证；对主管意味着要在新环境下弹性地，多维度地考察员工，组织起有效的沟通系统等。
案例2福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化问题：（1）福特公司的发展过程体现了那些时代特点？（2）给你哪些启示？答案：（1）福特公司的发展过程体现了全球化的管理日趋重要，员工多元性，跨文化管理，团队等时代特点。
全球化管理的需要：在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。
要求企业更加重视跨文化研究，全球化管理学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德规范、跨文化的道德行为问题、尊重不同的价值观。
最终目的是：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
建立卓有成效的团队：团队，指某种心理群体，其成员分享一个共同的目标并通过集体活动去寻求目标的实现。
成员们作为整体分享成功、共担失败、所有人都因集体的成功而分享利益，因集体的失败而担负责任。
通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
管理层这样做的目的，是通过工作团队的积极协同作用来提高组织绩效。
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激励理论
de
案例分析
—信息1102 蔡姣行
具体案例
在一个单位，按马斯洛的需要层次论对单位的青年加以归类。
也就是说，把一些青年归入生理需要占主导地位的一类，把另一些青年归入社交需要占主导地位的一类，把第三类青年归入尊重需要占主导地位的一类，如此等等。
当这种作法被本单位青年知道以后，引起思想上的混乱。
而另一个企业的领导受到需要层次论的启发，在厂内采用问卷调查的方法了解干部和职工的需要。
经统计，全厂干部和职工提出了近千种需要。
对于不正当的需要并不给予简单的满足，而是加强教育。
在正当的需要中再划出合理和不合理的需要，对于不合理的需要还是进行教育的问题。
对于合理的需要又划分为能够解决的和暂时不能解决的。
对于暂时不能解决的需要，要做解释工作。
在能够解决的需要中再划分为靠组织解决的和在组织帮助下自力更生解决的。
经过这样的划分之后，帮助解决了群众中的200余种需要。
这种做法收到了很好的效果。
还有一个单位，在奖励先进时，给先进人物每人发了一个价值600元的景泰蓝花瓶。
领导人认为这个奖励够水平，但是得奖者认为自己得了个不能吃不能用的玩物，卖掉不合适，送人也不好，心里很不舒服。
因为该厂员工生活水平并不高，住房都很困难，还谈不上装饰房间的要求，显然对一个高级花瓶也就谈不上兴趣了。
上海有个工厂，在评先进时，准备改变过去发纪念品的奖励方式为发奖金。
在受奖人中有个女青工曾经因犯罪被劳教过，回厂后表现很好，被评为先进。
对她应该怎样奖励呢？厂领导认为这个女工需要的是用新的荣誉洗刷过去的历史，而不是金钱。
因而决定给她特制印有“先进工作奖”字的脸盆等纪念品，当众发给她，这个女工非常高兴。
她每天用印有“奖”字的脸盆洗脸，并默默告诫自己：“可不能掉队啊！”可见，把“钱”改为“物”对这位女工的目标价值大大增加了。
而其他受奖的工人，由过去一直发“物”改为发“钱”也很高兴。
具体分析
几个不同的企业所采取的不同的激励方式产生的结果形成了鲜明的对比，表明机械地搬用需要层次理论还是双因素理论等都必然要失败，而吸收理论的合理部分，结合企业的实际情况，实事求是，创造性吸收地加以运用，才是正确的做法，才能收到良好的效果。
第一、满足需要。
（１）满足不同层次的需要。
不同层次的需要都具有激励的意义，所以，管理者必须探索出与各层次需要相对应的激励措施。
（2）满足高层次需要之前先满足低层次需要。
低层次需要直接关系到个体的生存。
如果这种需要得不到满足，个体就会产生直接的意外事故或危机。
高层次需要不是维持个体生存绝对必须的东西，而且在一般情况下，只有在低层次需要得到完全满足或部分满足之后，高层次需要才可能产生。
所以，管理者应该首先保证低层次需要的满足。
（3）低层次需要满足之后，必须培养并满足高层次需要。
由于低层次需要的满足，并不必然导致高层次的需要的出现，所以，管理不应停留在满足员工原有的合理需要上。
但是有些管理者在管理中以为奖金和物质奖励在调动人们积极性上是万能的，以为一种低层次需要的满足，会自动产生另一层次更高的需要，
从而忽视思想政治工作和其他工作，结果使个人需要系统的发展停滞不前，积极性不能健康持久地发挥，甚至使得很低层次需要畸变或恶性膨胀，并促使个人走向堕落。
第二、满足不同人员的需要。
每个人的需要状况（组成因素和发展水平）是各有特色的，所以管理者应该对每个成员的需要状况进行认真的了解，摸清他们需要的真实情况，只有这样，才能做到使每个组织成员的需要都得到满足。
第三，突出满足合理的主导需要。
要认真调查工作对象，看看他们当前的主导需要是什么并认真地进行分析。
如果这种主导需要是合理的（兼顾了国家、集体和个人的利益）那么，就要给以关心，并创造条件帮助他们获得满足；如果这种主导需要是不合理的，或者虽然合理，但在目前条件下，经过努力也是难于实现的，就要及早给以引导、说明，使之逐渐形成新的主导需要。
第四、其他
（1）激励动机，必须同时考虑三方面的问题—努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与需要。
（2）提高绩效到报酬的期望值。
根据VIE理论，工作绩效只是获得工作报酬的手段。
人们只有明确认识到工作绩效对于获得报酬所具有的肯定意义的条件下，才会去努力争取高水平的工作绩效。
因此，管理者应该对组织成员讲清楚，什么样的绩效水平将会导致什么样的报酬。
奖酬办法越明确，越具体，组织成员所形成的动机就越明确、具体，因而强度也就越大。
（3）提高效价，采取合适的报酬
根据VIE激励理论，报酬的效价是影响激励量的关键因素。
人们只有在认为社会组织所许诺的工作报酬对自己具有一定意义的前提下才会为了获得这种报酬而主动地去努力工作。
务必要调查了解员工的需求，根据员工的需要设置相应的奖酬，这样，奖酬才会对员工有诱惑力。
而当奖酬脱离了员工的实际需求时，会适得其反。
达不到应设的结果。