第四章 行为科学
第四章组织行为学——动机与激励_图文
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
管理概论知识点总结
考试题型：单项选择每小题2分，共占30%；名词解释10%；简答题25%；计算题25%（第十、十一、十二章）;论述题10%。
重点：第一章绪论管理者的技能要求：技术技能，人际技能，概念技能分别对应基层管理者，中级管理者和高级管理者（据称可能会有论述题！老师说的，我只负责转达！）第二章管理基本原理人本原理：管理是人的管理和针对人的管理第三章管理发展史传统管理阶段：亚当斯密，代表作《国富论》，提出了生产合理化与劳动分工的思想第四章行为科学行为科学是利用多种学科的只是与方法研究自然和社会环境中人类行为规律的科学，引起了管理对象中心的改变，引起了管理方法的转变。
激励理论：组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发引导、保持和规范组织成员的行为，以有效实现组织及成员个人目标的过程。
其中会考的应该有两个双因素理论，保健因素和人们不满情绪有关的因素激励因素使人们满意的因素第五章计划计划：根据组织外部环境与内部条件情况，在科学分析与预测的前提下提出的并通常用文字和指标等形式所表述的未来一定时期要达到的组织目标以及实现目标的方案和途径SWOT分析：优势，劣势，机遇，威胁目标管理：提出人是彼得德鲁克（很多人都是他的脑残粉，说不定会考），主要贡献是使我们能用自我控制的管理代替别人统治的管理，四要素是：明确目标，参与决策，规定期限，反馈绩效计划的基本工序：估量机会，确定目标，确定前提条件，拟定可供选择的方案，选择方案，制定派生计划，编制预算第六章组织组织：为了达到某些特定目的经由分工合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
组织结构的设计原则：劳动分工原则，统一指挥原则，责权对等原则，层幅适当原则，部门化原则（剩下的是老师讲过但是课本上没有的：集权分权相结合原则，合理的人员结构）组织的结构类型：简单结构，职能型结构，分部型组织结构，矩阵型组织，网络型组织（老师说的要求是会看图知道是何种结构）组织变革的类型：战略性变革，结构性变革，流程主导性变革，以人为中心的变革组织变革的方式：对人员的变革，对结构的变革，对技术和任务的变革组织变革的基本力量：1.外部因素：科技进步的影响，价值观的转变，激烈竞争的影响。
第四章 组织行为学知觉分析
内因——承担责任；外因——不承担责任
判断行为是内因还是外因，主要取决于
区别性（distinctive），指行动者是否对同类其它刺激
做出相同的反应。
一贯性（consistency），指行动者是否在任何情境和
任何时候对同一刺激物做相同的反应。
一致性（consensus），指其他人对同一刺激物是否也做出
执
行
有限理性
大多数决策主要是一个判断的过程，而不 是一个通过规范的模型进行界定的过程。 抽取问题的重要特点 标准不够详尽 有限的备选方案：隐含偏好 以熟悉和习惯的方式考察备选方案 第一个“足够好”的方案
聘用面试：克服知觉偏差 绩效评估：克服知觉偏差，正确的归因 领导：第一印象管理 激励：知觉定势——自我实现预言 日常管理：公平感知
人际知觉
•
对人与人之间关系的知觉，主要以人的交际行为为知 觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语和 礼节等进行感知。
影响人际知觉形成的因素
• •
客观因素 主观因素
角色知觉 角色知觉是指个体对于自己或他人在特定的 社会或组织中的地位、权利、义务、权力和职责 以及由此产生的行为的知觉。
自我知觉 一个人对自己心理和行为状态的知觉，就是 自己对自己的看法和评价，是个体的自我观。
与行为者相同的方式反应。
观察
解释
归因
高 内部
外部 外部 内部 外部 内部
一贯性
低
高
个体行为 一致性 低 高 区别性 低
韦纳（B.Weiner）：对成功和失败的归因
归因的维度及归因对成功与失败行为的影响。 人们通常将自己的成功与失败归因于四个因素 ：努力、能力、任务难度、运气。 1972年 内部：能力、努力 外部：任务难度、运气 稳定：能力、任务难度 不稳定：努力、运气
研修班消费者行为学—第四章(需要和动机)
消费者的需要与动机
第一节
需要和动机的一般知识
一、需要的概念 1、需要的定义 人的需要是由于人们本身缺乏某种生理 或心理因素而产生的与周围环境的不平衡状态。
消费者需要的定义： 是指消费者由于生理上或心理上的缺 乏产生紧张状态或不舒服感，从而对以商 品或服务形式存在的消费对象产生的要求 和欲望。
二、动机的概念 1、动机的定义 心理学上，把动机定义为引发和维持个 体行为并指向一定目标的心理动力。它是一 种内在的驱动力量，是个体基于某种欲望或 需要所引起的心理冲动。
2、动机产生的条件 ♦必须以需要为基础 ♦要求相应的刺激条件 ♦必须要有满足需要的对象和条件
动机过程模型
学习
刺激
期待满足 的需要
低级需要 高级需要
具体的物 难以确定需要满足的 方式和途径
♦ 广告定位中的应用 广告 定位：决定产品应该怎样被预期的消费 者知觉。 关键：为产品找到合适的位置 （没有得到满足的需要） 依据：任何需要都不可能得到完全满足 例：汽车广告针对富裕的人群宣传安全需要
功利性和享乐性需要 功利性需要：寻求获得一些实际的利益。 例如：一辆实用的汽车（耐用性） 一台实惠的电脑（经济性） 一件保暖的衣服（保暖性） 强调决定产品性能的功能特性。
人的5个需要层次图
成就需要 （充分发挥自己才能、 在事业上有所建树） 尊重需要 （自尊和被人尊 重的需要） 社交需要 （友谊、交往等需要） 安全需要 （保障人身安全等需要） 生理需要 （人类生存最基本的需要，如对衣、 食、住、行等方面的需要，以及对异性的需要
营销战略和马斯洛的需要层次： 1、生理需要：对食物、水、睡眠、性的需要 产品：健康食品、药品、特殊饮料、 低胆固醇食物、健身器材等 2、安全需要：寻找安全、稳定、熟悉的环境 产品：烟火报警器、预防性药物、保险、 社会保障、养老投资、汽车安全带、 防盗报警器、保险箱等
管理学基础04行为科学理论教学教案
（四）道格拉斯·麦格雷戈的学习背景
1906
出生
1924
一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位
1935
哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教
1937-1964
在麻省理工学院任教
1948-1954
在安蒂奥克学院任院长
（五）道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点
1、一种是消极的X理论，即人性本恶；
2、另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。
学生听讲
笔记
分别介绍X理论、Y理论的内容
学生分组讨论
总结（25分钟）
三、总结
本次课程主要介绍人际关系理论，要求同学们掌握人际关系理论的代表人物及管理思想，并能知晓其与古典管理理论的进步性。
学生听讲、笔记、讨论
学生分组讨论
教学方法
教授法、讨论法、
课前准备
PPT、教案、资料搜集
预习要求
了解梅奥及道格拉斯·麦格雷戈的人际关系学说理论，及其较古典管理理论的进步性。
课后作业
完成此部分的课后习题和知识点的整理
教学后记
了解梅奥及道格拉斯·麦格雷戈的人际关系学说理论，及其较古典管理理论的进步性。
教学过程（第1课时）
教学环节
教学预设
班级
22物流高职
授课日期
3月15日
课题序号
4
学时
2
章节名称
行为科学理论
教学目标
知识和技能
1、了解梅奥、道格拉斯的学习经历；
2、了解梅奥和道格拉斯的人际关系理论思想
过程和方法
知晓人际关系理论思想
情感态度价值观
行为科学概论
行为科学概论行为科学是一门研究人类和动物行为的学科，目的是理解行为的原因和机制，并试图预测和改变行为。
它包括多个子学科，如心理学、神经科学、认知科学、社会学和人类学等。
行为科学的研究方法广泛，从实验室实验到田野观察都有涉及。
行为科学的目标是建立理论模型，解释和预测行为，并应用这些知识来干预和改变行为。
行为科学的主要特点是以科学方法为基础的研究，强调观察和实证。
行为科学家通过仔细观察和量化行为，使用实验设计和统计分析等方法，来推断行为的原因和机制。
例如，心理学家可以通过实验室实验来研究某种行为的因素，比如记忆的机制。
这种实证性的方法使得行为科学能够产生可靠的科学知识。
行为科学的研究对象可以是人类和动物。
人类的行为可以通过问卷调查、实验室实验和观察等方法来研究，以了解人类的认知、情绪、动机和社会行为等方面。
而动物的行为可以通过实验、野外观察和神经科学方法等来研究，以揭示动物的进化和行为机制。
行为科学的一个重要目标是理解行为的原因和机制。
行为的原因可以有很多，如生物学因素、认知因素、社会因素和文化因素等。
通过研究这些因素如何影响行为，行为科学可以建立理论模型，解释和预测行为。
例如，社会学家可以研究人们的行为是如何受到社会规范和群体动力的影响的，以了解人类社会的运作机制。
行为科学的另一个重要目标是应用这些知识来干预和改变行为。
行为科学家可以使用他们对行为的理解来制定干预策略，帮助人们改变不良行为、提高心理健康和增强生活质量。
例如，临床心理学家可以使用认知行为疗法来治疗心理障碍，帮助患者改变消极的思维和行为模式。
行为科学的发展对我们的生活产生了广泛影响。
它可以帮助我们更好地理解自己和他人的行为，增进人际关系，提高个人生活质量。
此外，行为科学的研究还对教育、管理和医疗等领域提供了重要的基础知识。
通过应用行为科学的方法和原则，我们可以更好地理解人类行为并制定更有效的干预措施。
总结来说，行为科学是一门研究人类和动物行为的学科，通过观察、实验和量化等方法来理解行为的原因和机制，并应用这些知识来干预和改变行为。
消费者行为学第4章---消费者的需要和动机
好癖动机
指消费者以满足个人特殊兴趣， 指消费者以满足个人特殊兴趣，爱好为主导 倾向的购买动机。核心是满足某种嗜好情趣。 倾向的购买动机。核心是满足某种嗜好情趣。 为满足个人特殊爱好而形成购买的动机，通 为满足个人特殊爱好而形成购买的动机， 过购买和消费自己偏爱的产品获得心理满足。 过购买和消费自己偏爱的产品获得心理满足。 对特定事物偏爱的形成，大多与其业余爱好、 对特定事物偏爱的形成，大多与其业余爱好、 专业特长和日常生活情趣密切相关且伴有浓厚 的感情色彩。 的感情色彩。
二.消费需要的含义和基本特征
1.含义 1.含义
在一定时间内有支付能力的市场需求
2.基本特征 2.基本特征
①多样性和差异性 ③伸缩性和周期性 ②层次性和发展性 ④可变性和可诱导性
一
消费者的需要
三.消费者需要的基本形态
3.根据CN的变化规律分 3.根据CN的变化规律分 根据CN 1.根据CN的市场实现度分 1.根据CN的市场实现度分 根据CN
A.求实 A.求实 D.求廉 D.求廉 G.从众 G.从众 J.偏爱 J.偏爱
B.求新 B.求新 E.求名 E.求名 H.储备 H.储备 K.成就 K.成就
C.求美 C.求美 F.求便 F.求便 I.攀比 I.攀比
求实动机
指消费者以追求商品或服务的使用价值为主 导倾向的购买动机。 导倾向的购买动机。 注重“实惠” 注重“实惠”和“实用”原则，强调产品的 实用”原则， 效用和质量，讲求朴实大方、经久耐用、 效用和质量，讲求朴实大方、经久耐用、使用 便利，而不过分关心产品的造型、 便利，而不过分关心产品的造型、品牌和包装 等。
求新动机
指消费者以追求商品和服务的时尚、新颖、奇特、 指消费者以追求商品和服务的时尚、新颖、奇特、 刺激、时髦为主导倾向的购买动机。 刺激、时髦为主导倾向的购买动机。 这是由强烈的好奇心和求新欲引发的动机。常表 这是由强烈的好奇心和求新欲引发的动机。 现为在选购商品时，特别注重商品的流行性， 现为在选购商品时，特别注重商品的流行性，是 否是新产品、新款式、新花色等。 否是新产品、新款式、新花色等。一般在年轻人 身上表现得尤为突出。 身上表现得尤为突出。营销人员可以利用人们的 好奇心来吸引他们对某种商品的注意和兴趣。 好奇心来吸引他们对某种商品的注意和兴趣。
管理学精要-c4_行为科学PPT资料63页
23
理论构成
•
（1）人的需要能够影响他的行为
•
（2）要注意当前起作用的需要
•
（3）人的需要一般由低到高寻求满足，但
当低层需要受到威胁时，也会向相反方向发展
•
（4）需要是一个动态的、发展的概念
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需求的5个层次
• 1、生理需要 • 2、安全需要 • 3、社交需要 • 4、尊重需要 • 5、自我实现需要
原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系
理论的创始人，美国艺术与科学院院士。
•
主要代表作：
•
《组织中的人》
•
《管理和士气》
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4
二、霍桑试验：人际关系学说诞生
•
霍 桑 试 验 ， 是 指 从 1924-1932 年 在
美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑
电话机工厂中进行的试验。
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它是客观需求的反映。
动机
•
–
推动人去从事某种活动，指引活动去满足一
定需要的意图、愿望、信念等等。它是行为的直
接原因。
激励
•
–
激发鼓励，即激发人的动机，调动人的积极
性和创造性，使人产生内在动力，朝所期望目标
前进的心理过程。
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1、马斯洛的需要层次论
——研究人的需要结构
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第四章
行为科学管理理论
• 第一节 早期的行为科学理论 • 第二节 后期的行为科学理论
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1
第一节
早期的行为科学理论
一、古典管理理论的困惑
•
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第四章行为科学
教学目的与要求：掌握行为科学的概念、霍桑试验的内容及结论。
了解个体行为基本模式，掌握激励理论的主要内容。
知道群体压力、群体士气、群体凝聚力及信息沟通的内涵。
4.1 行为科学的概念、产生与发展
一、概念
行为科学（Behavioral Science）是利用多种学科的知识与方法研究自然和社会环境
中人类行为规律的科学。
行为科学有广义和狭义之说，广义的行为科学把一切与行为有
关的研究甚至动物的行为研究都列入行为科学的范畴。
狭义的行为科学主要是对于工作
环境中个人、群体、领导的行为进行分析和解释的心理学和社会学说。
本章主要从狭义
角度给出行为科学的基本内容。
行为科学目的是探求人类行为的产生、发展和变化规律，以预测、控制和引导人的
行为，达到充分发挥人的作用，调动人的积极性的目的。
行为科学的学科范畴涉及社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学、经济学、历
史学、法律学、教育学、精神病学等多学科知识。
二、产生与发展
1、霍桑试验（Hawthorne Studies）
霍桑试验是从1924 年到1932 年，在美国芝加哥城郊的西方电器公司所
1
属的霍桑工厂中进行的一系列试验。
该厂有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制
度，但工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为找原因，1924 年11 月美国国家研究委员会组织了一个包括多方面专家的研究小组进驻霍桑工厂，进行实验。
出发点：当时处于科学管理阶段，更多关心方法改进与生产效率的提高。
认为工作
环境与工作条件是影响生产效率的主要因素。
（1）照明试验
实验目的是为了弄清照明强度对生产效率产生的影响。
在实验过程中，不断增加工作车
间的照明强度，如从10 烛光到24 烛光，再到46 烛光，最后到76 烛光。
象专家预期的那样，随着照明度的增加生产效率逐步提升。
保持高照明度一段时间后，开始逐渐降低工作车间的照明强度，但出乎专家预料的是，生产率并未降低，照明度继续减低，从10 烛光降至3 烛,生产率仍未下。
直到降至0.06 烛光，照明度几乎和月光亮度差不多时，生产率才被迫下降。
照明试验宣告失败。
为解释试验结果和查找原因，1927 年研究委员会聘请梅奥进驻霍桑
工厂，继续进行试验。
乔治•梅奥（George Elton Mayo，1880--1949），出生在澳大利亚的阿德莱德，后获得
阿德莱德大学逻辑和哲学硕士学位。
1919 年任昆士兰大学逻辑学、伦理学和哲学讲师。
1922 年，移居美国。
1926 年，任哈佛大学工商管理研究院工业研究室的副教授，1929 年，他成为工业研究终身教授。
其著作有《工业文明的社会问题》（The Social Problems of an Industrial
Civilizaton）和《工业文明的人类问题》（The Human Problems of an Industrial Civilization）等。
（2）继电器装配实验（福利实验）梅奥来到了霍桑工厂，对全国科学研究委员会实验（那时还没有完成）的初步结果很
感兴趣。
为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素，梅奥继续进行实验。
他选出6 名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作。
在实验过程中，不断地增加福利措施，例如有原来的一周工作六天改为工作五天，增加工作日间歇期的休息时间，免费公司负责供应
午餐和茶点，工作时间可以自由交谈，观察人员对他们的态度也非常和蔼，等等。
结果也象专家预期的那样，随着工作条件的改善，生产效率逐步提升。
持续一段时间后，撤销了这些福利措施，但生产效率未按预想的那样生产下降，生产率不仅没有下降反继续上升。
究竟是什么原因导致了这种结果呢？梅奥等人经过深思认为是工作条件与工作环境之外的原因导致的。
如实验过程中工人从生产现场转移到特殊的实验室中进行，管理者改变了传统严格的命令和控制方法，征询意见时工人的意见被同情地予以倾听。
梅奥职工与研究者之间一种融洽的人际关系，比福利措施更能调动职工的积极性。
（3）访谈实验
2
目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮
助，最终实现生产效率的提高。
梅奥等人制订了一个征询职工意见的访谈计划，在1928 年9 月到1930 年5 月不到两年的时间内，研究人员与工厂中两万名左右的职工进行了访谈。
在访谈前选择了一些规定的问题，希望职工针对管理当局的一些规划、管理政策和工作
条件发表自己的意见。
然而，在执行计划的过程中，职工对这些问题根本不感兴趣，而对这些提纲以外的问题倒是大发意见。
显然，工人认为重要的事与企业或研究人员所认为的不一致。
于是研究小组对访谈计划作了调整，每次访谈前，谈话的内容和方式不作任何规定。
访谈者的任务就是让工人多讲话，即工人可以就任何一个问题自由地发表一番言论，这样工人有了一个自由发表自己意见、发泄心头之气的机会，虽然工作条件或劳动报酬实际上并没有改变，但是工人普遍认为自己的处境比以前好了。
访谈实验的结果显示员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。
（4）继电器绕线组的工作室实验（群体实验）
梅奥等人在这个试验选择了14 名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验
工作。
对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办
法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的实际结果是，每个工人的日产量平均都差不多，保持在中等水平上。
根
据动作和时间分析的理论，每个工人应该完成标准的定额为7 312 个焊接点，但是工人每天只完成了6 000～6 600 个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。
为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。
他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向
管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。
进一步调查发
现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励
制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
工人对待他
们不同层次的上级持不同态度。
经过研究发现一个人在组织中职位越高，所受的尊敬就越大，大家对他的顾忌心理也越强。
群体实验显示工人中有着自己的利益群体。
梅奥通过霍桑实验得到如下重大发现：
（1）工作条件与作环境不是引起生产率变化的决定因素。
（2）工作中职工除了考虑金钱因素外还考虑许多其它因素，如领导的重视、与周围人的关系等。
（3）企业中存在着非正式的利益群体。