后备人才储备及培养实施方案
集团后备储备人才培养管理办法6.0
后备人才储备与培养管理办法一、目的建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
二、原则（一）坚持外部人才引进与本土（阜新）化相结合的原则；（二）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；（三）坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才；（四）采取“能上能下”动态进出的方式进行循环培养。
三、人才培养目标（一）为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，解决人才断层问题；（二）为公司后期业务扩张而实施人才瞻性培养与战略储备；（三）培养多面手与复合性管理人员，实现内部人才纵向与横向发展。
四、储备人才的定义、分类（一）定义储备人才指公司各部门管理岗位与技术岗位中重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本部门工作领域综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）储备人才的分类1、从人员来源分为内部选拔培养和外部引进培养两类：（1）内部选拔培养：指在公司内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员，即定向培养。
（2）外部引进培养：指在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才/专业技术人才或相关联专业毕业的应往届高潜力大学生。
2、从管理级别分为：高层储备（总监级）；中层储备（经理级）；基层储备（车间主任级、班长级）等三个级别。
3、从岗位定位分：管理岗位储备人才和技术岗位储备人才。
五、储备人才甄选（一）储备人才基本条件1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；2、须中专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备人才40岁以下、高层储备人才44岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；无贪污受贿等重大违法乱纪行为。
人才储备实施方案
人才储备实施方案一、人才储备的目标近几个月，公司员工流失率居高不下，已经对公司的发展造成了一定的影响。
为此，公司领导层召集各部门负责人召开专门会议讨论，希望管理部通过人才储备方案的实施，力求实现以下几个目标:(1) 在员工流动方面,公司变被动为主动,将员工流动率控制在10%-20%之间。
(2) 关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到3-5人;非关键性岗位,在需要时,有途径及时招聘到合适人员。
(3) 员工培训的及时性和有效性提高。
(4) 员工的胜任感和忠诚度提高。
二、人才储备具体实施方案1 企业外部（1）建立人才储备数据库。
对主要岗位建立人才储备数据库，以备公司急需人员时备查和联系。
（2）长期维系网上投递简历人才。
公司在娄底市人才网、湘中人才网上注册为常年招聘企业,但是招聘效果并不是很理想。
原因是企业不缺人时没有维护过应聘人员的简历,然而在急需人才时,应聘人员又远不能满足企业需求。
建议公司今后对公司紧缺人才的简历进行长期维护,与应聘人员保持长久的联系。
即使在公司招聘淡季,对于投递过简历的人员,公司也要及时联系,尤其是对于那些比较优秀的人员,要说明虽然暂时无法合作,但是今后还有很多机会。
双方经常沟通,例如招聘专员在节假日给应聘人员发份祝福短信,来吸引人才对企业的关注,逐步建立起企业外部的无形的人才网。
2 企业内部（1）内部培训企业内部进行人才储备的途径主要是通过对储备人才的培训,后晋升到目标岗位实现的。
在储备过程中,明确储备人才的身份、地位、培养期限、目标岗位,建立储备人才个人档案。
通过工作岗位和实际决定工作标准,储备人才有明确的发展目标,进步动力更大。
公司现在所需人才主要是现场管理人员及技术支持人员,对于这两类人员,有效的培训方式主要有以下几种。
①学徒制“师傅带徒弟”是一种古今中外都流行的培训方法,对于这两类人员同样适用。
一个师傅带一个徒弟,也可以同时带几个徒弟，徒弟数量的多少由工作岗位的重要程度确定。
村后备干部培训方案
村后备干部培训方案村后备干部是指在村级干部队伍中储备和培养的人才，他们在条件和机遇成熟的时候可以提拔为正式的村干部。
村后备干部培训方案旨在提高村后备干部的综合素质和能力，为其顺利成为优秀的村干部打下基础。
以下是一个村后备干部培训方案的示例：一、培训目标1.提高村后备干部的政治理论水平，增强党性修养和党性观念。
2.提升村后备干部的组织能力和领导能力，培养他们成为村级干部的潜力人才。
3.提高村后备干部的服务意识和群众工作能力，增强他们的感召和凝聚力。
二、培训内容1.政治理论教育2.组织能力和领导能力培养3.群众工作和服务意识培养4.基层干部实践技能培养5.其他相关课程（如法律法规知识、项目管理等）三、培训方式1.理论教育课堂授课：组织专家学者为村后备干部讲授相关政治理论和干部工作的基本知识。
2.案例分析研讨：通过分析和讨论实际案例，帮助村后备干部理解和应用理论知识。
3.实践考察：安排村后备干部参观学习其他地区成功的村级干部工作经验，实地考察。
四、培训评估1.期末考试：对村后备干部进行理论知识的考核，评估学习效果。
2.实践考核：通过实际项目或情景模拟的形式，评估村后备干部在实际工作中的应用能力。
五、培训后续1.定期跟踪：对村后备干部进行定期跟踪，了解其工作状态和能力提升情况。
2.培训培优：根据培训后的表现，优秀的村后备干部可以继续参加更高级别的干部培训。
以上是一个村后备干部培训方案的基本框架，具体的实施细节可以根据地方实际情况进行调整和优化。
培训方案的目标是帮助村后备干部全面提高自身素质和能力，为村级干部队伍提供更多的优秀人才。
储备型人才的培训方案.docx
储备型人才的培训方案一、培育目的＞为公司招来2-3年的发展储备“后备梯队人才”，满足公司业务发展对管理人员的需求：＞培育并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素养：›保留/激励骨干员工，使我树立长期服务的决心。
二、培育对象公司每年组织一次管理后备队培育支配，选择有潜力的骨干员工参与，每批优才人数为20-30人。
对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效2.持续或进步步的潜力3.文化认同基本条件要求：•上1年度业绩考评分数为A-B,任职资格等级二级•般等（含）以上•具有较全面的个人综合素养潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力•在公司工作满1年，具有肯定的忠诚度，主观情愿在公司长期发展•对于公司及部门业务发展的确具有较高的重要性三、组织及分工•人力资源部：负货后备队人才培育整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培育对象的确定和培育支配的统筹支配、后备队人才库的建立和维护等。
•后备队部门主管：后备队人才培仔对象的初步甄选和人才培仔支配实施的支持及帮助，工作历练机会的供应，以内部教练的角色负货后备队管理和业芬学问的日常指导等，四、人员选拔•人员提报：以一级部门为单位，由部门主管举荐+员工自荐（琅写附件一：管理后备队举杼表），部门秘书整理后提交至人力资源部：•人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事务，原则上选取综合评价得分前30位：•结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最商主管审批后在内部O八上公告。
（建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并蜴予工作及成长期许）五、人员培育培育方式：人力资源部供应的集中培训及部门主管开展的特性培育相互结合实施方式有：课堂学习+管理主题沟通研讨+工作历练+内部教练,工作案例发表＞培育内容来源：•公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求•测评结果作为后续培育支配（特性化）重点内容的参考依据•人力资源部及后备队的干脆主管沟通关于“学员业务实力现状、工作爱好点、职业优势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培育方式和培训内容＞培育内容包含：•共性需求：管理基础学问+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作）•特性需求：业务实力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）›培育支配及实施：具体培育支配待后备队选拔结果公告后依据培育内容来源项目再另行设计。
后备干部培养工程实施方案
后备干部培养工程实施方案一、前言后备干部是指在组织中担任管理岗位，具有一定管理潜力和能力的人才。
针对后备干部的培养，对于组织的长远发展和稳定性具有重要意义。
因此，对后备干部的培养工程实施方案需要结合组织的发展战略和未来的发展需求，针对性强，全面系统地进行规划和实施。
二、实施目标1. 培养符合组织发展需求的后备干部人才，提高组织管理层的整体素质和能力；2. 营造良好的学习氛围和文化，增强后备干部的凝聚力和团队合作精神；3. 探索创新培养模式，提高后备干部的学习效果和能力提升速度；4. 建立良好的评估机制，确保后备干部培养工程的持续和稳定。
三、培养内容1. 专业知识培训根据后备干部所在的具体岗位和职责，针对性地开展相关的专业知识培训。
例如对管理类后备干部进行管理学、人力资源管理、营销管理等专业知识的系统学习和培训；对技术类后备干部进行相关技术领域的深度学习和实践操作。
通过专业知识培训，提高后备干部的专业素养和解决问题的能力。
2. 综合能力培养综合能力包括领导力、沟通能力、团队合作能力、决策能力等方面。
针对后备干部的不同能力需求，开展针对性的培训和训练，通过情景模拟、案例分析、团队协作等方式，提高后备干部的综合能力和应对挑战的能力。
3. 创新意识培养创新是组织发展的源泉，后备干部需要具备创新意识和创新能力。
通过开展创新思维培训、创新文化建设等方式，激发后备干部的创新潜能，培养其在未来发展中的创新和变革能力。
四、培养方式1. 内部培养利用内部资源，通过内部导师制度、内部培训模式等方式，培养后备干部。
内部导师可以是组织内部的高级管理人员，专门负责指导后备干部的学习和工作实践；内部培训模式可以是利用内部资源开展系统性的专业知识培训和综合能力培训。
2. 外部培训组织后备干部参加外部培训班、参加行业交流活动、参观参学等方式，开阔视野，增加知识的广度和深度。
外部培训可以是参加专业培训机构的课程，也可以是参与行业协会组织的专业知识交流活动。
管理人才梯队培养方案培养后备管理人才方案
管理人才梯队培养方案培养后备管理人才方案清晨的阳光透过窗帘，洒在书桌上，我泡了杯热咖啡，准备着手这份管理人才梯队培养方案。
这个方案对我来说，就像一幅等待勾勒的画卷，每一个细节都需要精心打磨。
一、方案目标我们要明确目标：通过系统的人才培养机制，打造一支高素质、高效率的管理人才梯队，确保公司可持续发展。
1.建立完善的选拔机制，确保人才储备充足。
2.制定个性化的培养计划，助力人才快速成长。
3.强化实践锻炼，提高后备管理人才的综合素质。
二、选拔机制1.制定选拔标准：根据公司发展战略和岗位需求，明确后备管理人才的选拔标准，包括业务能力、领导力、沟通能力等多方面。
2.建立选拔渠道：通过内部推荐、外部招聘等方式，拓宽选拔渠道，确保选拔到的人才具备较高素质。
3.实施选拔流程：设立选拔委员会，对候选人进行综合评估，包括面试、笔试、实操等环节，确保选拔过程的公平、公正。
三、培养计划1.制定个性化培养方案：根据后备管理人才的岗位需求和个人特点，制定针对性的培养计划，包括业务培训、领导力培训、沟通能力培训等。
2.实施阶段培养：将培养过程分为基础阶段、提升阶段和实战阶段，逐步提高后备管理人才的综合素质。
3.跟踪评估：对后备管理人才的培养效果进行定期评估，根据评估结果调整培养计划，确保培养效果。
四、实践锻炼1.设立实践岗位：为后备管理人才设立实践岗位，让他们在实际工作中锻炼能力，积累经验。
2.制定实践计划：明确实践任务、目标和时间节点，确保实践锻炼的针对性和有效性。
3.实施导师制度：为后备管理人才配备导师，帮助他们在实践中解决问题，提升能力。
五、激励机制1.设立奖励制度：对表现优秀、成长迅速的后备管理人才给予奖励，激发他们的积极性和主动性。
2.实施晋升机制：为后备管理人才提供晋升通道，让他们看到职业发展的希望。
3.建立竞争机制：通过竞争上岗、末位淘汰等方式，激发后备管理人才的竞争意识，提高整体素质。
六、方案实施1.建立组织架构：成立人才培养领导小组，负责方案的实施和监督。
后备人才培养方案计划
后备人才培养方案计划一、概述后备人才是指组织为了满足未来发展需要而进行培养、储备的优秀人才。
后备人才培养是组织发展和持续竞争力的重要保障，能够有效应对领导层和关键职位的高流动性和离职情况，确保组织的长期稳定发展。
本文将针对后备人才培养提出一套可行的方案计划。
1.确定培养对象根据组织的战略发展方向和人才需求，确定需要培养的后备人才对象。
一般来说，后备人才应包括各级领导层和关键职位的候选人。
2.制定培养计划针对不同级别的后备人才，根据其个人特点和职位需求，制定相应的培养计划。
培养计划应包括培养目标、培养内容、培养方式、培养时间等。
3.组织内部培训组织内部培训是培养后备人才的重要手段。
通过针对不同职位和能力要求的内部培训课程，提高后备人才的专业知识和技能水平。
培训内容应包括但不限于业务技能、领导力、沟通协调等方面。
4.外部培训和交流外部培训和交流是培养后备人才的另一重要手段。
组织可以邀请外部专家开展培训，或者资助后备人才参加相关的研讨会、学习班等。
借助外部资源，提升后备人才的综合素质和专业能力。
5.岗位轮岗和交叉培养通过岗位轮岗和交叉培养，培养后备人才的跨部门、跨领域的能力。
后备人才可以在不同的岗位中担任一段时间，锻炼和提升自己的综合能力。
6.师徒制度建立师徒制度，让经验丰富的员工指导和培养后备人才。
通过与师傅的学习和交流，后备人才能够快速掌握工作技能并提高自己的专业水平。
7.个人发展规划和定期评估每位后备人才应制定个人发展规划，并定期进行职业生涯评估。
通过评估结果，及时调整培养计划和发展方向，确保后备人才的培养成果。
8.培训成果的运用培养后备人才的最终目标是将其运用于组织的发展中。
组织应合理安排后备人才的岗位，让其充分发挥才能，为组织的长期发展贡献力量。
三、总结后备人才培养方案计划是组织发展的重要保障，能够有效解决领导层和关键职位的高流动性和离职问题。
通过内部培训、外部培训和交流、岗位轮岗和交叉培养、师徒制度、个人发展规划和定期评估等手段，培养出具备专业能力和领导力的后备人才。
后备人才梯队培养方案
后备人才梯队培养方案目标与范围嘿，大家好！今天想和你们聊聊关于后备人才梯队培养的事儿。
这其实就是为了让我们的组织在未来的发展中，能有稳定的人才支持。
通过一系列系统的培训和发展计划，确保我们关键岗位上有合适的人选来应对那些突如其来的人员流动和业务挑战。
无论你是大公司、小企业，还是非盈利机构，这个方案都可以根据你的需求来灵活调整。
组织现状与需求分析在我们开始制定这个方案之前，先得搞清楚组织目前的状况和需求。
说实话，很多地方在人才储备上都存在一些短板，常常碰到以下几种情况：- 人才流失：员工因为各种原因离开，导致关键岗位空缺，真是让人头疼。
- 技能不足：新的伙伴上岗后，往往缺乏必要的技能，适应工作就像爬山一样困难。
- 发展通道不明：员工对自己的职业发展没有明确的方向，积极性就低了下来。
为了有效解决这些问题，我们得明确后备人才的选拔标准、培训内容，还有发展路径。
通过对组织现状的深入分析，才能制定出更适合的培养方案。
实施步骤与操作指南1. 后备人才识别首先，我们得识别出那些潜力无限的后备人才。
可以考虑以下几种方式：- 业绩评估：定期评估员工的工作表现，选出那些表现突出的。
- 潜力评估：通过心理测评和能力测评，看看员工的潜在能力如何。
- 360度反馈：从同事、上司和下属那里收集反馈，全面了解员工的素质。
2. 制定培训计划一旦识别出后备人才，接下来就要为他们制定个性化的培训计划。
培训内容可以覆盖：- 专业知识：根据岗位需求，提供相关的专业培训，确保他们掌握必需的技能。
- 管理技能：提升他们的领导力和团队管理能力，毕竟在未来可能要带队伍。
- 跨部门交流：鼓励他们参与跨部门项目，增加对公司整体运作的理解，这样协作起来才更顺畅。
3. 设定发展路径为每位后备人才制定明确的发展路径，确保他们在职业发展中有清晰的目标。
可以考虑：- 轮岗机制：让他们在不同岗位上锻炼，积累丰富的经验。
- 导师制度：为每位后备人才配备一位经验丰富的导师，给他们提供指导和建议。
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市场部后备人才培养实施方案
一、目的
为有效对接厂部后备人才培养机制，建立和完善市场部人才培养通道，通过制定有效的后备人才培养计划，合理地挖掘、培养、储备后备人才，为人力资源部选拔和推荐市场优秀人才。
二、原则
坚持“内部培养，德才兼备”的培养原则。
三、后备人才选拔条件
1.讲政治，知识全面、业绩出色、综合素质较强。
2.具有较强的协调沟通能力，分析判断能力，计划组织能力和管理
控制能力。
3.应变能力和执行力强，具备很强的创新能力和初步的领导力、判
断力。
4.人际关系和谐，团队合作能力强，具备承受压力的能力。
5.性格特征、职业倾向、健康状况等满足培养条件。
四、选拔办法
1、基本条件：通过个人材料进行分析。
2、通过领导小组素质能力评价、述职评价、访谈等形式进行分析。
五、细则
（一）后备人才确定：
根据工作需要，对市场部人才的现状及发展需要进行摸底盘点，确定需要培养的后备人才储备名单。
（二）选拔：
根据人才盘点结果，对后备人才通过素质能力评价表、述职评价等形式进行选拔评估，评估成绩为优秀及良好者正式成为市场部后备人才，纳入人才库。
每年上半年评估选拔一次。
六、培养方案
（一）针对人才库中的后备人才，设计培训内容和要求，以帮助其在市场历练中成长。
1、激励培训计划：学习近两年省局、省公司文件精神及领导讲话，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
2、县区培训计划：各县区主管负责本部门后备人才的提升培训，及时把握思想动态，有计划，有针对性地安排工作，锻炼培养，从工作方式、方法上帮助后备人才提升，成熟。
3、岗位培训计划：配合人力资源部，推荐在营销岗位中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。
（二）培养方式。
1、制定培训计划和培训内容，做好培训后的考核。
2、后备人才的考核工作由由办公室组织实施，每年一次。
根据考核结果由分管领导和考核对象谈话。
3、办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
4、对后备人才定期进行考核评定，并计入其成长档案。
考核内容包括：工作业绩考核；工作态度考核；工作能力考核；员工发展性或提升考核等。
七、建立后备人才库档案
1、办公室负责人才培养档案的建立与管理，档案建立的原则为一
人一档。
2、将每个后备人才的培训记录和考核评价放入其人才档案中作为
考核依据。
八、考核与评价
（一）考核内容
对后备人才考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，由办公室负责组织，具体考核方式有：
1、述职评价：每年年底由办公室组织一次工作述职，给后备人才一次自我总结和自我展示的机会，通过述职评价情况挑选具有培养潜质及发展潜力的员工进行重点培养，并将述职评估表作为后备人才的考核依据放入人才档案。
2、人才测评：通过后备人才素质能力评价表对后备人才进行综
合考评。
（二）考核结果使用
后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面，市场部给予优先推荐；考评结果为“合格”及“不合格”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
九、附件：
1、后备人才素质能力评价表
2、后备人才述职评估表。