企业内部制度与文化的关系探讨
企业制度建设的重要性(4篇)
企业制度建设的重要性一、引言企业制度是指为了保障企业日常管理和运作的正常进行，合理规范各方行为，规定权责利的一系列规章制度。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业制度建设对于企业的发展和长远生存至关重要。
本文从充分利用制度资源、明确企业目标、激发员工动力和规范组织行为等方面，探讨了企业制度建设的重要性。
二、充分利用制度资源1. 规范行为企业制度通过明确规定员工的权利和责任，规范员工的行为，防止违规操作和违纪现象的发生。
违纪现象不仅会造成企业内部的混乱和不稳定，还会给企业的声誉和形象造成很大的损失。
2. 提高效率企业制度的建设和执行，可以使各项工作得到更高效的配合和协调。
制度可以规定明确的工作流程和标准操作，使各部门或员工在工作时更加高效、有序地进行，提高工作效率和质量。
3. 节约成本通过合理制定制度，可以规范资源的利用和消耗，避免资源的浪费和过度使用。
例如，制定合理的采购制度，明确采购流程和授权权限，可以防止因为采购过程中的不规范操作导致的资源浪费和采购成本的上升。
4. 降低风险企业制度建设可以帮助企业识别和防范各类风险。
制度可以规定明确的风险管理措施和应对方案，使企业能够在面临各种风险时能够及时做出反应和应对。
这样可以有效降低企业面临的各类风险带来的损失。
三、明确企业目标1. 统一思想企业制度可以帮助企业明确和传达公司的目标和理念，从而实现员工之间的思想统一。
制度的存在和执行过程中，员工会明确地认识到公司目标的重要性和公司目标与个人发展的关系，从而激发员工的归属感和认同感。
2. 增强凝聚力制度的建设和执行可以为企业提供一种共同的认同框架和凝聚力。
当所有员工都遵守和执行相同的规章制度时，会形成一种共同的价值观和行为准则，将员工紧密地联系在一起，更好地发挥个人和团队的力量。
3. 推动创新企业制度建设需要不断地适应市场环境的变化和企业内部的创新需求。
通过完善的制度，鼓励员工提出和实施创新的想法和举措，从而推动企业的创新发展，不断引领市场潮流，进一步增强企业的竞争力。
企业员工文化管理制度
企业员工文化管理制度首先，企业员工文化管理制度应包括企业的核心价值观和文化理念。
企业的核心价值观是企业文化的灵魂，是企业发展的根本动力。
员工要明确企业的核心价值观，认同企业的文化理念，在日常工作中贯彻执行。
企业要通过内部培训和培训课程，帮助员工理解企业的核心价值观，培养员工的价值观念和责任感。
其次，企业员工文化管理制度应明确员工的权利和义务。
员工在企业中有权利和义务，企业要明确员工的权利和义务，保障员工的合法权益，营造公平、公正的工作环境。
同时，员工也要承担起自己的义务，积极履行工作责任，努力提升工作绩效。
第三，企业员工文化管理制度应包括员工的晋升和培训机制。
员工是企业的宝贵资源，企业应重视员工的成长和发展。
企业要建立完善的员工晋升和培训机制，为员工提供良好的培训和职业发展机会，激励员工不断学习和进步。
第四，企业员工文化管理制度应包括员工激励和奖惩机制。
激励和奖惩是企业管理的重要手段，能够有效地调动员工的积极性和工作动力。
企业要建立科学的激励和奖惩机制，根据员工的表现给予相应的奖励和惩罚，激励员工积极工作，提高工作绩效。
第五，企业员工文化管理制度应包括员工沟通和交流机制。
沟通是企业管理的基础，能够促进员工之间的沟通和交流，加强团队协作。
企业要建立开放的沟通机制，鼓励员工之间进行互相沟通和交流，解决问题，促进团队合作。
最后，企业员工文化管理制度应包括员工福利和关爱机制。
员工是企业的财富，企业要重视员工的生活质量和工作满意度，关爱员工，提供适当的福利待遇。
企业要建立健全的员工福利和关爱机制，关注员工的健康和生活质量，为员工创造良好的工作环境。
总之，企业员工文化管理制度不仅是企业管理的基础，也是企业发展的重要支撑。
只有建立完善的员工文化管理制度，激励员工的创新和发展，才能实现企业的长期发展目标。
企业要持续关注员工的需求和发展，不断优化员工文化管理制度，为企业创造更加良好的发展环境。
严格的制度与人性化管理
严格的制度与人性化管理企业管理其实是一件说起来容易，做起来难的事。
尤其是小型企业，管理者想让员工听话，去遵守企业的各项规章制度;而员工呢?则更多的希望企业更多些人性化管理：制度松一些，给自己的自由空间大一点，时间多一些,员工最不愿意看到的,是企业规章制度的严格约束，使他们动不动就被处罚。
我们所说的制度化管理或严格管理，以及向管理要质量等等，大都是从西方引进的，西方国家的特点是一个“陌生人"的社会，就是夫妻之间，父子之间很多都是AA制，因此强调依法治国,法制健全，在管理中事事处处都有规章制度约束,因此以管理的制度化见常,并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化；但是东方国家的特点是人情社会，在管理上注重人际关系,强调人性化管理。
注重柔性管理．应该是各有所长，各有所短.现在东西方在管理方面互相影响,互相学习,如果真正的优势互补，就能实现最有效的管理。
所以,像我们这样的小企业,要想让严格听话，就必须在规章制度和人性化管理之间把握一个度,既要实行人性化管理，又要执行必要的规章制度。
一、什么是人性化管理所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式.至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等.人性化管理是将人性学理论应用于管理,按照人性基本属性进行管理的管理哲学.因此，必须对人性有所了解人性学。
自然属性的三个定律：1、人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。
"2、人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。
”３、人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生．”人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程.人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段．这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。
公司文化制度
公司文化制度公司文化是指在一个组织中所形成的的共同信仰、价值观、行为规范以及工作环境等方面的共同特点和态度。
它对于一个企业的发展和员工的工作态度都起着至关重要的作用。
因此，建立健全的公司文化制度对于企业的长远发展至关重要。
一、价值观和使命作为公司的核心价值观与使命，可根据具体企业的要求而定。
以下是一个例子：1. 诚信：我们坚持诚实和正直的原则。
我们承诺恪守道德和法律的规范，与员工、客户和合作伙伴保持真诚的沟通和交流。
2. 创新：我们鼓励员工充分发挥创造力和想象力，不断创新、追求卓越。
我们认为创新是企业持续增长和成功的关键要素。
3. 团队合作：我们积极培养和强调团队合作的精神。
我们相信有效的团队合作能够产生协同效应，提高我们的工作效率和绩效。
4. 客户至上：我们致力于提供卓越的客户服务体验。
我们尊重客户的需求与意见，并全力为客户解决问题和提供满意的解决方案。
二、行为规范为确保公司的正常运作和员工的职业道德，制定一系列的行为规范是必要的。
以下是一个例子：1. 保守商业机密：员工必须严格保守与公司业务相关的商业机密，包括客户信息、合作伙伴信息、研发成果等，不得将其泄露给外部人员。
2. 尊重他人：我们鼓励员工之间相互尊重和互助关系的建立。
不容忍歧视、虐待、恶意中伤或其他有害行为的存在。
3. 工作纪律：员工需要遵守公司的工作时间、考勤制度和其他相关规定，如加班、请假等。
4. 职业操守：员工需以诚实、正直的态度对待工作，不得从事任何违法、违规或影响公司声誉的行为。
三、员工福利为了提高员工的工作动力和工作满意度，公司需要提供一定的员工福利待遇。
以下是一些常见的员工福利措施：1. 工资福利：公司将根据员工的工作表现和贡献支付合理的薪酬。
此外，还提供有竞争力的福利待遇，如年终奖金、福利假期等。
2. 健康保障：公司将提供全面的员工医疗保险，覆盖疾病治疗和意外伤害等方面。
3. 学习与发展：公司重视员工的职业发展和个人成长。
非正式制度与企业文化研究
非正式制度与企业文化研究企业文化是指一个组织内部共同遵循的价值观念、行为准则和思维方式，它对于组织的运营和发展具有至关重要的作用。
而组织的非正式制度是指组织内部不成文的规定、习惯和行为方式，这些制度也会对组织成员的行为产生重要影响。
本文将探讨非正式制度与企业文化之间的关系，并提出一些改进意见。
在分析非正式制度与企业文化之间的关系时，我们可以采用SWOT分析法，即分析两者的优势、劣势、机会和威胁。
非正式制度可以促进企业文化的稳定性，让组织成员在潜移默化中遵循企业价值观和行为规范。
而非正式制度的不成文性和习惯性也使得企业文化更具有适应性，可以随着组织环境和战略的变化而变化。
然而，非正式制度的不明确性和不强制性也使得企业文化的推行存在一定的难度。
非正式制度对企业文化的影响可以从以下几个方面进行深入探讨。
非正式制度可以反映企业文化的价值观。
例如，如果企业文化强调团队合作，那么非正式制度中就会体现出对团队成员的尊重和支持。
非正式制度可以巩固企业文化的地位。
组织成员对于企业文化的认同感是通过长时间的接触和体验而形成的，而非正式制度恰好为组织成员提供了这样的机会。
非正式制度可以增强企业文化的执行力。
如果组织成员违反了非正式制度，往往会受到来自同事和上级的压力，从而强化了企业文化的执行力。
我们可以通过具体的案例来分析非正式制度对企业文化的作用和价值。
例如，某公司提倡创新和自主管理，其非正式制度对于员工的自主权和创造力给予了充分支持。
在这样的非正式制度下，员工更愿意主动尝试新方法和提出创新性建议，从而推动了公司的创新发展。
另一个例子是某公司强调层级和服从，其非正式制度中对于上级的权威和下级的服从给予了充分保障。
这使得公司在决策和执行过程中更加高效和有序，从而提高了公司的竞争力。
非正式制度对企业文化具有积极的作用和不足之处。
非正式制度可以促进企业文化的稳定性和适应性，同时也可以反映企业文化的价值观、巩固企业文化地位和增强企业文化的执行力。
公司制度管理规定(精选10篇)
公司制度管理规定公司制度是一项非常重要的管理规范，它规定了企业内部的行为规则和管理制度，是企业的基本管理制度。
公司制度管理规定是指企业制定的一系列具有规范性和实施性的法规和条例，旨在解决公司内部管理及组织运作等方面的问题，保持公司持续稳健发展。
一、公司制度管理规定的重要性公司制度管理规定是企业日常运营必不可少的工具之一。
它的重要性主要表现在以下方面：1. 保护公司的利益：公司制度管理规定能够对企业内部的各种行为进行规范，避免一些不利于企业自身利益的行为发生。
比如，规定员工的行为准则和职业道德，防止员工盗窃公司资产等。
2. 维护企业形象：公司制度管理规定能够规范员工的言行举止，让公司在公众中树立良好的形象。
比如，规定员工在公共场合不得滥用语言，不滋扰他人以及维护公司商业机密等。
3. 提高工作效率：公司制度管理规定能够让员工在工作中更加明确职责和工作任务，一定程度上提高工作效率。
4. 保护员工的权益：公司制度管理规定能够对员工的人身安全、工作保障和福利待遇等进行明确规定，保障员工的合法权益。
二、公司制度管理规定的内容公司制度管理规定的内容涵盖了公司管理的各个方面，几乎与企业管理的所有程序有某种程度的关联，其内容包括以下几个方面：1. 公司的组织结构：公司制度管理规定中应该首先明确公司的组织结构，包括公司各个部门的名称、职责、职员数量、工作职责、领导班子等等。
2. 人员管理规定：包括招聘、录用、内部晋升、人事调配、工资福利待遇、劳动关系等。
3. 行为规范：规定员工的工作时间、休息时间、各种福利待遇、纪律性等。
4. 合同管理规定：包括与员工、客户、合作伙伴签订的各种合同的具体内容，以及合同执行期限、违约责任、合同解除程序等。
5. 生产管理规定：包括原材料采购、生产流程管理、产品质量管理、加工制造、质量检验等。
三、实施公司制度管理规定的几点建议1. 重视规定的制定和修订：制定公司制度管理规定应该认真对待，严密审查、对应实际和过程的总结、不断完善和更新。
内部控制与企业文化的相互关系
内部控制与企业文化的相互关系1. 引言内部控制和企业文化是企业管理中两个重要的方面。
内部控制是为了保护企业资产、确保信息准确性和有效性以及促进业务运作的合理性而采取的一系列措施。
而企业文化则是指企业在经营管理过程中形成的一种价值观和行为准则。
本文将重点探讨内部控制与企业文化的相互关系，以及它们对企业绩效和可持续发展的影响。
2. 内部控制对企业文化的影响内部控制制度的建立和执行需要员工积极参与和配合，这是企业文化的重要组成部分。
有效的内部控制措施能够塑造和影响企业的员工行为准则和价值观，从而促进积极、诚信、专业的工作态度。
比如，建立透明度和诚信的内部控制机制将对员工进行激励，激发其对企业价值观的认同，并倡导员工遵循道德规范。
3. 企业文化对内部控制的影响企业文化对于内部控制的执行起到重要的引导作用。
一种强调诚实、透明和合规的企业文化有助于员工主动遵循内部控制制度，确保企业运作的合法性和规范性。
相反，一种宽松、漠视规章制度的企业文化可能会导致内部控制松散，从而增加企业面临的风险。
4. 内部控制与企业文化的互动关系内部控制和企业文化之间存在一种相互作用的关系，互相促进和支持。
企业文化塑造了员工的价值观和行为准则，而内部控制则通过规范和约束员工行为，保证企业文化的实施。
同时，内部控制制度的建立和执行也能够不断完善和提升企业文化，促使员工更好地理解和遵守企业的核心价值观。
5. 内部控制和企业文化对企业绩效的影响内部控制和企业文化对企业绩效具有重要的影响作用。
健全的内部控制能够有效降低企业风险，提高业务运作的效率和准确性，从而提升企业的经济绩效。
而良好的企业文化能够激发员工创新能力和团队协作精神，提高企业的竞争力和市场声誉。
内部控制和企业文化的双重影响能够共同推动企业实现可持续发展目标。
6. 总结内部控制和企业文化是相互关联、相互促进的两个方面，它们在企业管理中起着重要的作用。
良好的内部控制有助于塑造和支持积极的企业文化，而良好的企业文化则能够推动内部控制的有效实施。
制度建设经验交流会领导讲话
话2023-10-28CATALOGUE目录•会议开场致辞•制度建设的重要性•制度建设的核心要素•制度建设的实践经验分享•制度建设的发展趋势与展望•结束语01会议开场致辞欢迎所有参加本次会议的各位领导、专家学者以及企业代表。
感谢大家在百忙之中抽出宝贵时间参加本次会议，共同探讨制度建设经验。
欢迎与感谢对制度建设的重视制度建设关系到国家长治久安、社会和谐稳定以及人民福祉水平。
因此，我们必须高度重视制度建设，不断完善制度体系，提高治理效能。
制度建设是国家治理体系和治理能力现代化的重要基础，也是社会稳定和经济发展的重要保障。
对与会人员的期望希望各位领导、专家学者以及企业代表能够充分发挥各自的优势，积极分享宝贵的经验和建议。
希望本次会议能够为大家提供一个良好的交流平台，共同探讨制度建设的创新思路和方法。
希望通过本次会议，能够进一步推动制度建设的各项工作，为国家和社会的发展做出更大的贡献。
02制度建设的重要性1制度建设的意义23制度建设通过明确的工作流程和标准，使各项工作有章可循，提高工作效率和质量。
规范工作流程制度建设不仅规范了各项工作行为，还有利于保障员工的合法权益，营造和谐稳定的工作环境。
保障员工权益制度建设是管理水平提升的重要标志，完善的制度能够促进企业内部各项工作的协调和高效运转。
提升管理水平03推动创新发展制度建设鼓励创新思维和行动，激发员工的创造力和创新精神，推动企业持续发展。
企业发展的基础01稳定内部环境制度建设能够为企业营造稳定、有序的内部环境，使员工安心工作，降低人员流失率。
02增强竞争力通过制度建设，企业可以不断完善自身管理体系，提高竞争力，适应市场变化和行业发展。
制度建设是完善企业管理体系的重要环节，只有在健全的制度基础上，才能实现各项工作的规范化、高效化运转。
完善管理体系提升管理水平的必要条件制度建设能够提高企业的执行力和落实能力，确保各项决策和任务得到有效实施。
提高执行力制度建设应建立完善的监督机制，对各项工作的实施情况进行监督和评估，及时发现问题并加以解决。
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企业内部制度与文化的关系探讨基于知识分工的合作是人类总体的倾向性。
“合作增加了潜在团体的总收益。
这种结果的实现是一个‘协调问题’。
制度本质就是协调”（阿兰•斯密德），人们需要合作来共同创造和分享收益，而合作很大程度上由正式的制度与非正式的文化提供了使协调成为可能的习惯和共同预期。
组织制度和文化两者很大程度上是互补的，它们共同的作用主要在于保障人们的合作秩序以及提供经济和其它类型的激励。
此外，市场竞争从外部施加导向、约束和激励，以上两者共同指向组织的绩效目标。
把文化作为制度的对应X畴并应用于企业组织的研究，是一项较新的工作。
这里借助新制度经济学学者韦森的“制序”概念，有助于增进我们对于组织制度和文化的理解。
一、制序韦森的“制序”是对应英文中“institution”这个词汇，国内通常译为“制度”。
韦森指出，这一英文语汇具有非常丰富的含义：在‘均质欧洲语’(Standard Average European)中的institution，是一个远比中文的‘制度’涵义更宽泛的概念，它不仅包涵有中文的习惯、习俗、风俗、惯例、法律、法规、制度、建制等义，而且包涵有中文的机构、组织、会、社、院、知名人士、著名人物等涵义。
从上述含义中，我们可以得出一个简单的结论，即：institution包含的我们通常理解的正式的制度涵义，同时除了“制度”外，还包含着习惯、习俗、惯例等非正式规则（约束）的内涵，后者很大程度上并不是人为制定、而是自发生成并演化的，这就是文化。
其实诺斯早就把“institutions”区分为正式规则（如政治规则（宪法、政府管制）、经济规则和合同）以及非正式的规则（如社会规X 、惯例、道德准则）。
经验和事实也确实是如此。
因为正如我们直觉上所感受到的，作为正式约束的宪法、法律、规章、经济政策等所调整的人类生活仅仅是冰山的一角，大量的人类活动是通过风俗、惯例、道德规X、XX信仰等规X和调整的，它们是冰山潜藏在水面以下的部分。
二、组织制度所谓制度，即由权威机构或权威者施加的正式约束（规则），但这种约束（规则）并不完全是理性计算的结果，确切说，它可以是权威者或主权者经过计算制定出来的，也可以是他们将既存的非正式约束（规则）加入他们的“理性”计算予以正式化的结果。
组织中的正式制度主要包括层级制度（等级命令制度）、产权制度、激励和约束制度、决策制度和正式合约等，它们常常以正式编码化（文本）的形式出现，如规章文本、操作手册、交易或劳动合约、程序文件等。
制度对群体施加明晰的约束的功能，它们“创建了适当性的标准”，并通常会与奖励和惩罚相结合。
制度以更加可信的方式对群体中的个体施加影响，它们也有助于形成（相对于文化而言）更加稳定的行为预期，预期有助于缓解和消除行为的不确定性，这对于维系群体合作是根本性的。
制度通常有相应的组织结构相对应，如职能结构，由董事会、治理结构、层级结构、信息结构等等。
制度嵌入这些结构中，并与其形成表里关系。
另外，制度通过正式的文本和依照文本的模式化行为来体现，行为的模式化是通过规则的内置实现的，“……在这里，规则已经被内化，已经成为行动的无意识前提，或者已经被纳入到牢固确立和广泛实践的惯例和程序中”（詹姆斯•马奇等）。
内置化的过程依赖于组织学习，组织通过学习“那些难以解决而重复出现的问题的解决方法被纳入了正式规则中，从而将成问题的计算(Problematic calculations)转化为惯例性的操作，这可以得到可信的、一致的结果”（詹姆斯•马奇等）。
三、组织文化作为惯例、习俗等形式存在的组织文化，是组织博弈均衡形成的行为模式和共享意义，是群体互动的均衡结果，这种均衡结果“硬化”出习俗、惯例（行为模式）及其符号体系，它们主要存在于组织中的团队里。
群体中这种平衡的取得经常会借助符号和价值系统。
另外，在全局意义上的组织文化，可以看作这些团队规X在全组织层面整合的结果。
1. 两种组织文化研究模式在《组织文化》（乔安妮•马丁）一书中区分了两种基本的组织文化研究模式，它们是分别是“功能主义”和“象征主义”。
前者主要关注的是组织文化如何有益于组织绩效这一核心论题，与此对应的是“象征主义”，它十分看重与文化形态（如仪式和物理安排）相关的象征意义。
两种模式导致了两个迥异的研究向度，引用马丁的话就是，“功能主义通常把文化看作是一种变量，并且习惯对结果进行预测，而象征主义往往把文化看作是研究组织生活的透视镜”。
2. 组织文化界定——三种文化观关于什么是组织文化，大多数组织文化研究者通过在融合、差异和碎片这三种理论观点中选择一种观点来回答这个问题。
1) 融合观融合观强调整个组织的共识性，认为文化是一种明晰的东西，模糊性应该被排除在外。
融合观为支持存在“强势”文化（约翰•科特等）观念的学者普遍采纳，组织文化的实践者也大多认同这样的观点。
后者是因为强势文化认为“协调性、积极性、组织性及统一领导会有助于企业经营业绩的增长”。
但是，实证研究显示企业文化力量与企业长期经营业绩之间的正比例关系十分脆弱。
因而强力型企业文化会产生优异的企业经营业绩’这一论点似乎也是不正确的。
2) 差异观差异观关注组织文化不一致的表现，研究者认为“组织内部存在共识，不过只存在于所谓‘亚文化’的较低分析层次。
各种亚文化可以独立和谐地存在，也可能相互发生冲突”。
持这种观点的，如Mills，他认为“观念和文化安排像一系列行为规则一样使群体成员互相对抗。
而行为规则虽然互相矛盾，但能够以不同的方式加以规定、遵守或抵制”。
3) 碎片观碎片观强调模糊性，认为关于文化表现的阐释彼此关系模糊。
碎片观把模糊性，而不是明晰性，置于文化的核心地位。
虽然差异观也承认模糊性，但认为模糊性出现在一致性、共识性和明晰性这些亚文化“岛屿”的空隙之间。
如Smircich认为“群体自己的特质或与众不同的特点表现为信仰X式（意识形态）、活动（规X和仪式）、语言和其他符号形态”，以及Meyerson 的观点认为“成员对明显的界限意见不一，不能识别共同的解决方法，并且无法调和相互矛盾的信仰和多种身份。
然而，这些成员愿意属于同一种文化”。
这三种观点显然是可以调和的，三种观点具有一定的互补性”。
这与事实是一致的，我们在企业看到的往往是和谐与冲突并存的状况。
只有在——自利且有限理性个体的多元传统和追求最优化的愿望和努力，基于技术、职能和知识的分工而产生的合作要求，以及避免冲突促进合作以保证组织效率——这三者的X力之网中，才能理解时而和谐、时而冲突的组织文化，以及组织中实践者（领导者）的使命和任务。
3. 组织文化的构成“组织文化代表复杂的信仰、期望、主意、价值观、态度和行为模式……”（D•赫尔雷格尔等）。
我们可以从组织的聘用、直接教育、语言和行事风格、轶事和传说、庆典和仪式、树立的楷模、价值信条甚至统一的着装等等来观照和体会组织文化；同时，它们也作为组织的象征对外传达信息。
我们可见和可感知的是一些作为文化精神实质的载体——符号，这种文化符号充斥于组织的每个角落。
它们既有物质的一面，也有观念的一面，前者对应的是客观性的部分，后者则对应主观性的部分。
符号是组织文化最表层的东西，向内一层是文化价值观(cultural values)，它代表着集体的信仰、假设和产生的认识，关系着什么是好的、正常的、合理的、有价值的等等。
最内部、最核心的部分是共同假设(shared assumption)，它代表着对现实和所赋予的人的本质的看法”，这一层次中似乎是一些不证自明的东西。
还有研究者把组织文化划分为内部文化和社会文化两个大的部分，而内部文化又由个人文化、群体文化和组织整体文化三个层次构成。
并且组织的文化结构与组织的物质结构有着密切的关系，或至少它们之间存在因果关系，似乎是形成的组织结构是决定组织文化形态的因素之一，它们还共同受环境的影响。
四、组织制度与文化的共同点组织制度和文化是并存于企业组织中的，它们具有本质的相似性，比如共同预期、知识储藏、行为标准等。
它们共同有助于建立和维系合作的秩序，进一步，这种群体合作有助于提升组织效率。
制序中的制度是作为博弈规则发挥作用的，它有助于形成可预期的集体行为模式（缓解不确定性），并且限制人的破坏合作的自利行为（标准），并且编码化的规则能够储存集体的检验教训。
而文化是一个由符号、价值观和基本假设（组织中的最基本的假设就是合作和效率）构成的层次结构，它与制度的基本功能相似，有助于形成共同预期、行为标准和作为集体知识（经验和教训）的储藏库。
此外，作为制序的制度和文化还有以下共同点，即刚性（路径依赖性）、不同程度影响组织的经济绩效的特性等。
五、组织制度与文化的主要区别组织制度与文化的差别主要来自于以下几方面：1) 适用X围的差别正式规则是相对明晰的，它可以形成更加稳定的预期和行为，明晰性使它们可以适用于相当大的组织X围，如作为全局性的制度；而文化不易编码，而且它们通常在小群体中形成，使得它的应用X围有限，它们调节行为的有效性会随着群体规模的扩大而下降：群体的规模越庞大，规X的有效习得和强制实施的可能性就越小，并且规X或非正式规则就越有可能瓦解和消失。
而且，不同群体的亚文化之间可能相互冲突。
组织全局X围的文化，为了尽可能扩大共识X围，文化指标往往相当模糊地被制订，虽然模糊性不可避免，但这一点也为领导力的发挥留下了空间，即组织需要借助领导而不是管理来主动整合这些文化“因子”，来形成某种统一性和一致性。
因此，一定程度上，制度是管理实施的对象，而文化则是领导实施的对象。
2) 对个体施加影响的差别制度通常强调控制，并且以明晰的文本指导和制约行为，因而可能相对缺乏灵活性。
制度一经制订，就不需要大量的阐释工作，它通过奖励和惩罚引导和规制行为；但如果处理不当容易激起成员不适的感觉，在某些场合下还会引发有意的对抗。
而文化则相反，作为团体规X的文化，比如惯例和习俗，往往给成员较少束缚和自然的感觉。
而组织全局文化一定程度上强调激发和诱导，并通常留个个体较大的选择自己行动方式的空间。
总体上，在习俗、惯例以及全局文化中，一个认同这些文化的个体会处于“舒适”的状态。
3) 文化具有相对“柔性”尽管这种作为博弈均衡的惯例、习俗很不够稳定并且存在均衡多重性，以至于它通常会随着环境等因素的微小变化做微调（“漂移”）。
这种漂移有时不会影响稳定的预期和行为，因此我们仍然视它们处在同一类均衡状态里，这使得群体合作维持在一个尺度内，而不是一个点上（但这种微调在同一个方向上的累积效应的结果则很难预测，取决于时间尺度和判断标准）。
只有在环境等因素发生较大的变化，我们才称这一类均衡已经破坏；如果经过调整后，新的均衡得以形成，我们把它看作另一类均衡状态。
也就是说，这样的均衡不是一个点，而是一个片状区域。