京东管培生培养
【解析】京东-校园宣讲及管培生的培养
四、MT的人员培养——“管理自我”系列课程
四、MT的人员培养——“管理他人”系列课程
四、MT的人员培养——“管理协作”系列课程
四、MT的人员培养——员工关系及沟通
u成立班委会 u内部沟通制度 u公司各种社团的成立
五、MT的人员评估与盘点
管理协作：执行力2、 组织协调2、团队合作3
管理自己：抗压能力3、 应变能力3、责任感3
管理他人：团队管理2、 影响力
管理协作：执行力3、 组织协调3、开拓创新
管理自己：执行力4、抗 压能力4、 管理他人：团队管理3、 培养下属、影响力 管理协作：组织协调4、
2
计划统筹2、开拓创新3、
决策能力2
VP是否 参与评
• 沟通能力 • 适应力 • 抗压能力 • 责任感 • 学习能力 • 逻辑分析 • 成就动机
管理他人
• 团队管理 • 影响力 • 培养下属
管理协作
• 执行力 • 组织协调 • 团队合作 • 计划统筹 • 开拓创新 • 决策能力
二、MT项目的理论依据——分阶段胜任力素质项
第一阶段 第6个月 融入京东 • 管理自己：沟通能力2、适应力2、抗压能力1、责任感2、学习能力1 • 管理协作：团队合作2 第二阶段 第12个月 融入部门 • 管理自己：沟通能力2、适应力2、抗压能力2、责任感2、学习能力2 • 管理协作：执行力1、组织协调1、团队合作2 第三阶段 第18个月 业务提升、管理入门 • 管理自己：抗压能力2、学习能力2、沟通能力3、责任感3 • 管理他人：团队管理1 • 管理协作：执行力2、组织协调2、团队合作3
估
是
是
评估方式包括：360度员工关系评价、述职、商业案例模拟、项目挑战等
京东竟是这样驾驭国际名校的毕业生的!
京东的国际管培生抢了马云的生意2014年12月17日，在北京的一场众筹早餐会上，京东与“小额信贷之父”尤努斯创立的格莱珉银行正式签订了战略合作协议，推出中国农村小额贷款业务。
格莱珉这种独特的金融模式对于京东推动渠道下沉和发展互联网金融有很大帮助。
很少有人知道，尤努斯的这次中国之行，原本计划要见的其实是马云。
扭转局势的正是京东的国际管培生邱煌。
在美国麻省理工大学斯隆商学院念MBA时，他曾为尤努斯教授工作过两个月，并帮助格莱珉基金制订过进入中国的市场计划。
因此当他得知尤努斯即将来访中国时，认为这是一个可以帮助正在推进渠道下沉的京东与格莱珉基金建立商业联系的好机会—京东2015年计划将农村电商作为主要发展方向，这与格莱珉的战略相符。
于是邱煌写了一份详细的报告直接发给了刘强东。
几个小时之后，他得到了回复：全力推进。
由于之前就和格莱珉中国区CEO及尤努斯认识，邱煌很快获得了与尤努斯见面的机会，并向对方阐述了京东未来的战略考虑，同时江苏宿迁农村出生的刘强东的背景也打动了尤努斯，最终促成了这次合作。
当时的邱煌入职京东还不到4个月，是公司第一批国际管培生之一。
京东的国际管培生(IMT)项目启动于2013年10月，第一届入选的6位管培生，全都是来自沃顿商学院、斯隆商学院、伦敦商学院等知名学府的MBA应届生。
刘强东给了这群年轻人很大的信任，建立了一个只有他们7人的微信群，直接听取他们的想法—对于这群经过精心挑选的具有全球化背景的人才，京东希望他们能成为下一代领导者。
事实上，京东对于年轻人才的重视从2007年获得投资后就开始了，刘强东甚至对外宣称，认为迄今为止自己做得最正确的，并不是建立自有物流系统，而是建立京东的管理培训生TET(Trainee Eagle Team)机制—这个项目在过去的8年中，共招募了300多个优秀的毕业生，通过3至4年的培训，这些人已经逐步成为公司的中坚力量。
不过这些对于迅速扩张中的京东来说，还不够。
京东管培生制度
京东管培生制度【最新版4篇】目录（篇1）I.京东管培生制度的背景II.京东管培生制度的内容III.京东管培生制度的实施效果IV.京东管培生制度的未来发展正文（篇1）I.京东管培生制度的背景近年来，随着电商行业的快速发展，越来越多的企业开始重视管培生制度。
京东作为国内领先的电商平台之一，也推出了自己的管培生制度。
这一制度旨在吸引和培养优秀的年轻人才，为公司未来的发展打下基础。
II.京东管培生制度的内容京东管培生制度主要包括以下几个方面的内容：1.招聘：京东每年都会通过校园招聘、社会招聘等多种渠道招募管培生。
这些管培生需要经过严格的筛选和面试，才能进入公司。
2.培训：京东为管培生提供全面的培训，包括公司文化、业务知识、领导力等方面的培训。
这些培训旨在帮助管培生快速适应公司的工作环境，提高自身能力。
3.晋升：管培生在公司的晋升机会比一般员工更多。
公司会根据管培生的表现和潜力，为他们提供更多的晋升机会，让他们在公司内部不断成长。
4.福利待遇：京东为管培生提供丰厚的福利待遇，包括薪资待遇、福利补贴、健康保险等方面的保障。
这些待遇旨在吸引和留住优秀的人才。
III.京东管培生制度的实施效果自京东推出管培生制度以来，已经培养了一批批优秀的人才。
这些人才在公司的各个部门和岗位上都发挥了重要的作用，为公司的发展做出了贡献。
同时，管培生制度的实施也提高了公司的知名度和品牌形象，为公司吸引更多的优秀人才。
IV.京东管培生制度的未来发展随着电商行业的不断发展和竞争的加剧，京东需要不断加强自身的人才储备。
目录（篇2）I.京东管培生制度的背景II.京东管培生制度的内容III.京东管培生制度的实施效果IV.京东管培生制度的未来发展正文（篇2）I.京东管培生制度的背景* 人才竞争激烈：随着电商行业的快速发展，人才竞争日益激烈，企业需要不断引进优秀人才来保持竞争力。
* 人才储备需求：电商行业需要具备专业技能和管理能力的复合型人才，以满足企业未来的发展需求。
管培生培训计划 京东
管培生培训计划京东一、培训背景作为一家国际化的电商企业，京东一直致力于打造最具竞争力的人才团队。
作为企业未来发展的中坚力量，管培生是京东人才队伍的重要组成部分，他们将成为未来京东的领军人才。
因此，为了培养出具备专业素养和领导能力的优秀人才，京东制定了一套完善的管培生培训计划。
二、培训目标1. 帮助管培生全面了解企业运作机制和核心价值观。
2. 培养管培生具备深厚的专业背景和卓越的领导力。
3. 培训管培生具备全球化视野和跨文化沟通能力。
4. 帮助管培生建立良好的人际关系和团队合作能力。
5. 培养管培生对行业发展趋势和创新意识。
三、培训内容1. 企业内部知识储备：通过企业文化培训、部门轮岗、项目实习等方式让管培生全面了解京东的业务运作和管理模式，增加全面的企业运作层面知识储备。
2. 专业职能培训：提供各种专业领域的课程，包括市场营销、供应链管理、数据分析、财务管理等，让管培生掌握自己专业领域的专业知识和技能。
3. 领导力培训：通过项目管理、团队建设、决策分析等培训方式提高管培生的领导能力和决策技巧。
4. 国际化视野培训：组织国际商务交流、国外实习等方式开拓管培生的国际化视野，让他们了解全球商务环境和跨文化交流技巧。
5. 沟通技能培训：提供演讲、沟通技巧、问题解决等课程，提升管培生的沟通能力和解决问题的能力。
四、培训形式1. 内部培训课程：由内部专业人士负责授课，包括企业文化培训、专业领域课程等。
2. 外部培训课程：邀请外部专家进行授课，涉及国际商务、领导力培训等方面的课程。
3. 实习培训：安排管培生到各个部门实习，让他们通过实际操作了解部门业务运作和管理问题。
4. 软件培训：提供各种管理软件培训，如CRM系统、ERP系统等。
五、培训评估1. 学员考核：定期对管培生进行考核，评估他们的专业知识和综合能力。
2. 培训效果评估：定期对培训方案进行评估，发现问题及时调整培训计划。
3. 360度评估：让其他员工对管培生进行评价，了解他们在团队中的表现和影响力。
京东人才管理与管培生培养手册
京东人才管理与管培生培养手册一、京东人才管理的基本理念1.1 人才是企业发展的关键人才是企业发展的核心竞争力，是实现企业战略目标的重要资源。
京东一直秉承“以人为本”的理念，注重人才的培养和激励，努力为每一位员工创造更多发展的机会和空间。
1.2 人才管理的目标京东以建设高效团队为目标，提倡以绩效为导向，以能力为基础，以激励为保障的人才管理模式，注重选拔和培养优秀人才，激发员工的工作潜力，使其在实现个人价值的也能为企业发展贡献力量。
二、京东管培生计划2.1 管培生的选拔标准京东对管培生的选拔要求严格，主要包括优秀的学术背景、出色的综合素质、良好的团队合作精神和创新能力等方面的综合考量。
对于具有行业研究和实践经验的申请者更是格外青睐。
2.2 管培生的培养计划京东为管培生提供全面的培养计划，包括丰富的学习资源、专业的培训课程、导师制度等，旨在让管培生在工作中快速成长，掌握管理技能和业务知识，积累丰富的工作经验。
2.3 管培生的发展路径管培生在京东将有着清晰的发展路径，通过不断的学习和实践，他们将有机会逐步晋升至管理层，成为未来企业的领导者和核心力量。
三、京东人才培养体系3.1 岗前培训对于新入职的员工，京东会进行全面的岗前培训，包括企业文化、岗位职责、工作流程等方面的培训，帮助员工快速融入企业并适应工作。
3.2 在职培训京东注重员工的在职培训，定期组织各类培训活动，涵盖业务知识、管理技能、职业素养等多个方面，帮助员工不断提升自身能力。
3.3 职业规划京东鼓励员工积极进行职业规划，通过定期的职业发展辅导和评估，帮助员工找到适合自己的发展路径，实现个人职业目标。
四、京东人才激励机制4.1 薪酬体系京东建立了完善的薪酬体系，注重绩效导向，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬激励，激发员工的工作热情和积极性。
4.2 晋升机制京东为员工提供公平公正的晋升机制，通过定期评定和晋升通道的设立，鼓励员工不断提升自身能力，实现事业发展。
京东管培生访谈经历_访谈经历.doc
京东管培生访谈经历_访谈经历亲爱的学生和妹妹们:我是材料加工和铸造专业的研究生。
我叫金超。
签订合同的公司是京东，职位是管理实习生。
截至3月，我仍然清晰而深刻地记得去年秋天的招聘。
虽然我还不如一些大牛，但我也希望分享我的求职经历和经验对我的弟弟妹妹有所帮助。
在我开始写这篇文章之前，我认为我可以用各种逻辑顺序清楚地表达我的想法。
最后，我选择了时间顺序。
我认为这个最简单的逻辑似乎能让你更好地理解在找工作的路上发生了什么，以及心态的变化。
第一阶段:3-6月“准备期”可以说，第一阶段的目的是为秋季招生做准备。
在此期间，有许多事情可以做:A.关注各种行业的发展，尤其是你将来想从事的相关领域；学习英语并获得一定内容的证书。
英语水平的提高不仅会让你在以后的求职中感觉舒适，而且会让你感觉更自信。
C.申请暑期实习，这不仅会丰富你的简历，而且如果这是你最喜欢的公司，你可能会得到口头聘用，而你花了很多精力的足够多的实习可能会对你秋季的求职起到决定性的作用。
如果你没有成功申请实习，那么努力的研究也是一种在求职季节减少研究工作量的方法。
在这个阶段会有很多混乱:什么样的工作适合？什么样的工作有前途？我的工作大致可以分为三类:1。
我称之为基本上与材料相关的单位和研究机构的技术职位。
毕竟，这是我们的专业，我们比其他专业的学生有优势。
然而，正如材料是一个多学科专业，优势并不明显；2.非技术职位，如销售、供应链、产品经理等。
可以为我们开辟求职领域；3.公务员等公共机构。
我认为什么样的工作适合一个人只有当他对自己有充分的理解和评价时才能被理解。
丰富的材料科学知识会让你在这个行业中显得从容不迫，所以如果你有足够的热情和能力，非技术职位对你来说仍然是小菜一碟。
第二阶段:8-11月“关键时期”所谓的关键时期也意味着艰难求职季节的开始。
八月的必要准备:A.中英文简历(如果你对你的工作没有一个清晰的定义，那么你至少需要四份简历:技术和非技术职位的中英文简历)，并且简历应该随着你求职经历的增加而不断修改；B.求职笔记本(当然excel可以完全使用):它用来记录你发送的公司名称，你申请的职位，申请的时间，你申请的账号(公司官员，智联招聘，51职位，等等)。
管培生培养方案
管培生培养方案
管培生培养方案通常是由企业或组织为培养年轻人成为未来的
管理者而制定的计划。
下面是一般的管培生培养方案的要点：
1. 招聘选拔：企业根据需求和标准，通过各种渠道招聘大学毕业生作为管培生候选人。
招聘选拔过程通常包括简历筛选、面试和能力测试等环节。
2. 岗前培训：管培生入职后，企业会为他们提供一段时间的岗前培训，包括公司文化、业务知识、领导力和沟通技巧等方面的培训。
3. 轮岗培养：管培生通常会被安排在不同部门或岗位轮岗，以便他们能够了解企业各个部门的运作和业务流程，并获得全面的工作经验。
轮岗期间，企业会为他们安排导师或辅导员，指导他们的学习和工作。
4. 项目任务：在轮岗期间，企业还会给管培生分配一些具体的项目任务，例如市场调研、流程优化等，以培养他们的问题解决能力和项目管理能力。
5. 培训和发展：企业会定期组织培训课程，包括管理知识、领导力培养、团队合作等方面的培训，以提升管培生的综合素质和能力。
6. 考核和评估：企业会定期对管培生进行绩效评估和能力测评，以评估其成长和发展情况，并根据评估结果做出进一步的培养和发展计划。
7. 晋升和岗位安排：在培养期结束后，企业会根据管培生的表现和潜力，将他们晋升到管理岗位或专业岗位，并根据个人意愿和企
业需要进行岗位安排。
总的来说，管培生培养方案旨在通过系统的培训和实践，培养年轻人成为具有全面素质和管理能力的人才，为企业的长远发展提供强有力的支持。
京东的核心骨干竟然全部来自管培生？
京东的核心骨干竟然全部来自管培生？盘点2021年关于京东创始人刘强东先生的高光时刻，京东物流的成功上市必然是其中之一。
这个由刘强东力主创立的项目终于开枝散叶，成长为了一个支撑京东发展的重要支柱。
然而，当谈起京东物流，刘强东却说：“京东最让我引以为傲的，不是物流，而是管培生制度”。
那京东的京鹰管培生制度到底有多厉害，能让刘强东做出如此评价？让我们来简单看一下它的成绩单：1、京东集团CHO：张雱2、京东集团投资者关系总监：李瑞玉3、京东物流CEO：余睿4、京东商城人力资源与行政部负责人：季尚尚5、京东战略人才发展负责人：纪冬妮6、京东电商云事业部总经理：任成元7、京东家电事业部冰洗业务部总经理：于海军8、京东酒类采销部总经理：杨叶9、京东美妆总经理：祁婷……这些京东当下的核心骨干，竟全是从往届京鹰管培生中走出来的人才！可见，京东的京鹰管培生制度，切切实实地培养了一群真正具有京东价值观，能为京东挑起大担的人才，为京东的高速发展提供了强有力的保障。
据统计，从京鹰管培生出来的管理者的平均年龄，比公司内部同级别管理者年轻了5.5岁。
京鹰管培生的傲人成绩，让我们见识到了人才培养的威力。
然而德锐咨询在接触大量客户时发现，很多企业无法像京东一样真正享受到人才培养带来的丰硕成果。
深入究其原因，这些企业或不重视人才培养，认为人才培养时间长、见效慢；或担心培养后人才离职，为他人做嫁衣；或在人才培养上投入了巨大的费用和精力，却因为种种原因没有取得良好的效果，等等，令人唏嘘不已。
那企业究竟该如何做，才能发挥出人才培养的威力，并从中受益呢？有两点至关重要：第一，企业要正确认识到人才培养的价值；第二，遵循高效人才培养的四个准则。
人才培养：最经济可靠的人才获取方式企业获取人才的方式无外乎两种：外部人才招聘，以及内部人才培养。
大量优秀企业的实践表明，对于中长期人才战略来说，内部选拔和人才培养相对来说是最经济、最可靠的方式。
而且对于职位级别越高、越重要的岗位，优秀企业越倾向于使用内部选拔和培养的人才。
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京东招聘管培生的目标，是“培养一群真正具有京东价值观的、能在未来为京东挑起大担的人才”。
强东在采访中不止一次的表示，开启管培生项目是他最引以为豪的决定。
制度方面，京东为管培生设计了丰富的轮岗体验、充分与上级高管沟通的机会、灵活的定岗转岗机制、以及快速的晋升路径。
（后文会详细说明）目前，往届的管培生已经有非常大的一部分挑起了京东业务发展的重任。
比如：（1）数位已经是副总裁级别：京东刚收购来的一号店CEO余睿（传前京东管培生余睿出任1号店CEO_BiaNews_传送门）；京东商城人力资源与行政总负责人季尚尚（京东商城皓瑜歇息了强东要管多大的摊子?）；京东集团投资关系部负责人瑞玉（京东集团投资者关系总监瑞玉获得了2016“最佳投资者关系管理者”-创业会）；京东集团旗下数十家关联企业法人代表雱（89后女生雱是谁：强东女助理成京东多公司法人代表）（2）无数集团或商城某大部门最高负责人（仅次于副总裁）：京东电商云事业部总经理任成元（京东电商云事业部总经理任成元：云和大数据让生活变得简单快乐_电子商务_艾瑞网）；年负责近800亿手机销售的通讯一部总监叶威（21岁加入京东，从少年做到总监，7年里，他经历了什么？）；京东战略人才发展负责人纪冬妮；京东家电事业部冰洗业务部总经理于海军（于海军:品质购物京东引领冰箱消费趋势）；京东酒类采销部总经理叶（京东酒类采销部总经理叶春糖首秀酒业家论坛！2017京东白酒有哪些大招？-搜狐）；京东美妆总经理祁婷（京东|时尚COSMO年度美妆盛典启动发布2016京东美妆发展趋势）；京东农业电商部总监天阳（京东农业电商部总监天阳揭秘农业电商的互联网营销之路- 头条新闻- 农财网中国种植匠的互动特区）等等。
达到这一群体的管培生多不胜数，他们的名字已经可以在各个行业的新闻网中看到。
在这里只举稍微举几个例子，便能看到京东对于管培生的信任、培养，以及他们的成长。
虽然都30岁不到，入职不过五、六年，但是他们现在已经能够独自一整块业务、若干部门经理、所有人员加起来数十上百人，为京东开拓疆土。
（3）更多已经成长为部门经理，或是高级序列的员工。
尽管他们还没有成为副总裁、总监、总经理，但也在京东集团上下的中流砥柱（一方面也因为许多人入职时间尚短，还无法独自挑起大任）。
假以时日，有充分的理由相信他们能够成长至（1）、（2）的高度。
京东管培生的培养周期是三年半。
目标是，三年半后，管培生能够达到部门经理或同级别的水平（按照职级顺序：部门经理==>部门总监／总经理==>副总裁）。
按照数据，目前完成这一“任务”的管培生比率达到了80%以上。
说了这么多，所以京东到底怎么培养管培生？（1）入职轮岗：所有的管培生在入职后都将进行10个轮岗。
前5个为必选轮岗，即电商的5个关键部门（采销、仓储、配送、售后、客服）。
之后进行5个自由轮岗，原则上可以在集团的任何部门轮岗，只要该部门愿意接受你（想做投资的，可以去战略投资部；想做资产管理的，可以去京东金融的资产证券化部门；想了解技术的，可以去产品经理岗；想了解更酷点技术的，可以去人工智能相关的部门如x事业部、y事业部、AI、AR/VR相关部门；想继续了解京东是怎么进货的，可以去各个采销业务部；想了解京东物流的，可以去物流规划部；想做互金的，可以去白条、供应链金融）。
通过轮岗，管培生可以充分了解京东的全貌，也可以进一步认清自己的职业规划、喜好，为以后定岗打下基础。
轮岗总时长为半年。
京东集团每年年会都由当届管培生负责。
所有的管培生在半年轮岗＋年会结束后，会在入职次年的1～2月正式定岗。
（1.5）轮岗时的项目：轮岗时，京东管培生会与京东国际管培生（imt）混搭，组成不同的小组，获得来自业务部门的项目要求（如：优化订单管理系统；京东智能产品频道如何运营；京东物流开放应该如何定位、针对哪些商家等等）。
项目都是实打实的、迫切的业务需求。
在与某管培生交流时，曾被告知他们组拿到的项目是某部门之前一直尝试推动、但是困难阻力却异常强大的一个难题。
但是由于管培生的特殊身份，他们寄希望于管培生可以解决他们跨部门沟通、推进项目的难点（从这点上也可以看出管培生被集团、业务部门所给予的厚望）。
这是十分难得的接触第一手业务、学习项目管理的机会。
同时，由于项目小组中会有同届的imt领导，也是难得的与世界一流名校mba毕业生学习的机会。
（京东的imt都是什么背景？详细可以参考这篇文章：京东怎么用海归？）（2）定岗：原则上，只要部门愿意，可以去任何的部门定岗。
这就代表，定岗与管培生是综合／物流／金融方向没有直接关系。
若是物流管培生，只要能够在前期轮岗、与部门沟通时表现出足够的能力，也可以定岗在金融相关的岗位。
当然，这也就代表了某些岗位可能会因为较热门而被多个管培生选择。
这时候，一定的筛选机制便是理所当然的了。
但是，考虑到京东部部门数以百计，这种情况一般发生的不多。
（2.5）往届管培都去了什么岗位？－－答：对投资感兴趣的，有去京东金融战略投资部的（如这位参与了京东5000w美元投资zestfinance的王忠涵同学特写| 揭秘，这些业界大咖为何选择京东？！）；对人工智能感兴趣的，有去京东y事业部从事智慧供应链产品的；对物流感兴趣的，有去京东亚洲一号仓库项目组负责开发的。
总之，管培生定岗去向丰富多彩。
管培生制度也是希望管培生能够在充分轮岗、了解个人兴趣和能力后再选择一个合适的部门。
（3）转岗：这个取决于个人和部门。
管培生如果想要去其他的部门，需要提出异动申请，也需要得到新部门负责人的同意。
原则上，只要新部门同意接受，制度就会允许管培生的转岗。
曾见过从某职能部门（即：财务、人资、公关等）转岗去研发部定岗在产品的管培生，前后两个岗位跨度之大可见京东制度上对于管培生转岗的支持。
（4）工作、上级汇报：管培生在岗位中，最大的优势之一是能够越级向副总裁汇报（越级汇报在任何大公司都是十分敏感的）。
领导的例会、重大项目的讨论，部门都会给予管培生机会前去参与、旁听。
同时，管培生每周都需要攥写周报发送给强东先生。
优秀的管培生，还能获得与强东先生本人共同参加活动的机会－－这是只有管培生才有的特权。
答主某位新入职的管培生朋友就被强东［摘牌］，一同参加了与某重要客人的餐会。
这些都为管培生提供了许多学习、与高管交流的机会，对于刚毕业的大学生来说是十分难得的。
同时，部门也非常愿意支持管培生对于业务的一些新想法、新尝试，提供许多的资源和帮助。
总的来说，优秀的、有想法的管培生能够在这个制度下快速成长。
（5）晋升：低职级的管培生在定岗后不占部门薪酬、职级名额，因此薪酬都是根据个人表现，由综合部决定。
同时也有晋升的绿色通道。
只要自身十分优秀，业绩突出，领导便会为管培生提报晋升（这也是为什么上文中如此多的管培生在入职短短几年后就上升到了总经理、总监的级别）。
Bottom Line:京东的管培生对标的不是bat的研发岗，而是bat的产品、运营岗位（尤其是从薪酬上看）。
而作为中国互联网巨头中最偏重业务的公司（相比腾讯、网易的重产品；百度的重研发），管培生的业务能力能够在这里得到充分的培养。
个人的能力必须与岗位所需要的能力匹配。
不优秀的人、不勤奋的人，去了哪里，不管是什么样的管培生，也都不可能有大发展。
尽管都说上市公司一个萝卜一个坑，但是对于京东这样一个每天都有新业务出来（当然也有旧业务死掉）、且不断快速发展的公司来说，他是真的真的真的很缺人。
需要考虑的风险点：（1）京东管培生近几年的高速发展，某种意义上和京东集团的高速发展分不开。
随着京东增速的慢慢放缓，管培生能否获得和之前几届一样高速成长的机会？（2）自身是否能够适应互联网高速发展、压力大的工作环境？（3）的雾霾（4）京东在南六环，自身是否习惯当地的环境（5）京东作为一个高速发展的公司，部还有很多的管理不规、许多员工素质良莠不齐。
作为象牙塔尖毕业的学生，能否足够“接地气”，真正去拥抱京东的文化和工作氛围？（6）你受得了别人一听到你在京东工作，就问：“京东？我上次买的东西还没到，你能帮我问一下么”、“京东？你去送快递还是做客服了？”、“京东？能给我你们部优惠吗？”？受得了，就去吧（逃（7）你受得了别人老是问“为啥你们京东老是亏钱。
我隔壁家二傻子在淘宝开店一年利润都比你们京东多”吗？所以管培生都招了哪些人？同意楼上某位答主的话“新一届的管培学历越来越高，待遇越来越好”。
学校来源中，海外：Yale、Columbia、UPenn、UCLA、Berkeley、CMU、Cambridge、LSE、HKU 等；国：985 211，如北大、清华、人大、交大、中科院、北航、北理、复旦、华科、央财、哈工大、北外等等。
关于校招京东最近几年才开始大规模校招，且校招团队人手不足，难免会有疏漏。
关于春招时［今天晚上收到二面通知，让明天/后天过去，为什么这么坑］的问题：总部的人资团队也有自己的deadline和行程计划。
春招时间非常紧迫，他们也是尽了最大的努力尽快筛选出参加二面的人选，将面试邀请发出去。
站在公司的层面，是无法为个别候选人迁就日程和计划的。
关于管培生甄选标准不一的问题：TET初面、二面的时候，都得从地方分公司调派HR。
其中部分HR对于管培生项目了解不足、且不了解管培生甄选标准。
而终面，是VP多对多的面试，不同的VP口味各不相同，就更难以说有什么统一的标准了。
（当然，基本的评选标准还是有的）总之，官方层面，京东是很重视管培生的。
每年的管培生招聘团队，都是直接向强东汇报。
招多少人、怎么招，是直接下令的，且管培生的offer 都需要他亲自审核。
有趣的是，每年强东都会特别关注当年管培生的背景和签约率。
最近这一届，当他发现有相当一部分收到offer的最终没来时，还惋惜的说：“我们这么好的项目，怎么会有人拒绝呢？”。