企业员工关系调查报告.ppt
员工生命周期管理 ppt课件
2、 第二位：企业的荣誉感
3、 第三位：合作的团队
最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀 的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位，排在前两位的是学习，成长机会 和薪酬。
研究报告对目前企业留才现状并不乐观，79%的留才措施是无效的，99%的企 业都需要改进他们的留才措施。
2）跟领导有关的事： 包括：领导方式，员工关怀，公平公正等。
34）.3当事人自己：
包括：职责明确，目标明确，奖惩的渠道明确。 4）薪资福利：合理且有竞争力。
5）发展系统和计划规划：人事规划明确的员工的发展体系和计划通道（各阶层）。
Update date I 13
员工生命周期管理
1、科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，和他们的主动 性，创造性越来越依赖。
2、科技发展，又带来了员工文化素质的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的
要求。
3、对人才的竞争，是企业成败的关键，良好的职业发展体系，是吸引人才和 保留人才的重要手段
总结：因此公司不但不应该反对或不理睬员工职业发展的设想，反而应该 鼓励且帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导个人目标与自制需 要相匹配的过程。
对于绩效不理想的员工，要依照劳动法的要求，合法地处理，避免或减 少劳资纠纷。
人事部也可以安排劳动法相关的培训。
Update date I 9
员工生命周期管理
什么是PIP
Performance Improvement Plan 简称PIP，是针对“不胜任员工” 进行的30天-60天的绩效改进计划。
什么时候需要启动PIP
月度绩效分数、半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于 90分时，需要立即启动PIP。
新生代员工的员工关系管理对策
劳动关系文/袁帅研究背景在西方的经济制度体系下，新生代是指以互联网为背景的、充满自信、具备个性和以自我为中心的人群。
在我国，当代中国青年农民工研究报告指出，新生代80后、90后不同于60后和70后，他们对农业、农村、土地、农民等不是那么熟悉，渴望融入城市、融入社会，有“三高一低”的特征，即受教育程度高、职业期望高、物资和精神享受要求高、工作耐受力低。
北京大学市场与媒介研究中心发布的90后系列研究报告指出，新生代大多数是指1987年后出生的群体，俗称“90后”。
新生代90后被称为互联网时代的原住民，与互联网一同孕育而生，具有与生俱来的互联网特性，富有创新性，有自我追求。
同时，新生代90后处于改革发展的中期，社会环境大发展，优厚的物质条件和复杂的成长背景使得他们具有独立自信、易于接受新事物、有主见的特点。
另外在家庭环境方面，大部分新生代90后都是独生子女，家庭环境和睦，被家人视为掌上明珠，基本都接受高等教育，这使他们有很强的个性，不服从管理、专注力弱、职业忠诚度低。
新生代员工的特征●希望得到认可北京大学市场与媒介研究中心发布的针对90后群体的分析报告——《90后：互联网时代的原生民》中，用详实的数据阐明了新生代90后的广告观、消费观、品牌观。
90后员工爱文艺范，爱作家也爱艺术，超过半数人崇拜商业精英。
同时，他们爱自由，有梦想，不断追求梦想中的职业，渴望实现周游世界的愿望。
在崇拜商业精英的背后，他们渴望获得成功，希望得到认可；在追求自我价值的同时，希望有付出就有回报，做完就应该得到认可，认可的同时就应该得到回报，低延迟满足能力，长期激励对他们无用。
●个性鲜明但专注力弱基于nice内用户贡献的7亿个品质、心情、兴趣、地点标签，以及10亿次关注数据，将用户生活及分享过程中产生的内容数据进行结构化处理得出，新生代90后中有53%的用户将自己的兴趣爱好晒给大家，他们对待生活充满正能量，对自己的心情状态、兴趣爱好爱憎分明，具有极强的个人特色。
2014年员工关系专员岗位薪酬调查报告
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第2页
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1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额 （基础月薪×月薪数量） +年度补贴收入总额 （包 含通讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值：25分位，50分位，75分位，90分位；
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一调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。 调查流程 发起调查 评估匹配 收集数据
员工敬业度调查报告
目录
CONTENTS
潜在问题
驱动因素
表现方式 改善措施
01
调查目的
Purpose of investigation
调查目的
敬业度调查
敬业
敬业是一种与工作 相关的积极、饱满 的情绪和认知状态， 它反应了员工在工 作中的投入度。
敬业度作用
调查显示，员工敬 业度增长10%，可 促进销售额增长 2.7%，客户满意度 提升4%，利润水准 提升4%，缺勤率降 低2.7%，离职率降 低2.4%。
制度流程方面
管理能力 基层管理干部缺乏管理技巧， 管理理论知识和经验缺乏，管 理方式粗暴，导致员工不满。 ➢ 部分管理人员不能以身作则，
认为自己是管理干部，没有 起好带头作用； ➢ 部分管理人员不能控制自己 的情绪，导致在与员工的关 系进一步恶化； ➢ 部分管理人员不能与员工交 心，不了解公司的规章制度， 不明真相批评和指责。
培养发展 为员工设立挑战性目标，通过赋能管理带动员工敬业
度提升； 完善员工职业发展规划和路径，根据埃森哲人力资本
开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得 好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高 52%； 构建着眼于未来的学习管理，创建学习型组织； 建立轮岗机制，推动人岗匹配。
敬业度团队行动计划
司管理要求，赢得员工认可和信任； 在公司层面建立“首问责任制”。 要求首问责任人对员
工提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围 内的事，都要在规定时间内给员工一个满意的答复； 优化信息系统及工作流程； 构建顺畅、高效的员工关系管理制度和流程。
提升员工敬业度的主要措施
领导效能 提升中、基层管理干部管理技能、影响力和领导者魅力； 认同、赞美员工，为员工提供展示自我和成长空间； 关注员工需求，并将改善措施落到实处。 工作回报 创建良好的工作环境和工作氛围； 注重工作和生活的平衡，引导员工快乐工作、快乐生活； 跟进绩效评估和反馈，设立与绩效挂钩的奖励制度； 完善薪酬管理制度。
《人力资源管理》员工关系管理
协商解除指双方经协商一致而提前终止劳动合同的法律效力。
劳动者单方解除劳动合同的情形
一般情形下提前30天通知解除合同。 试用期内提前3天通知解除合同。 用人单位违法,劳动者可以解除合同,比如未及时足额支付劳动报酬、
未依法为劳动者缴纳社会保险费等。 非常情况下,劳动者解除合同无须提前通知,包括用人单位以暴力、威
➢ 员工关系的主要形式包括 合作与冲突。
➢ 特性： 1）个别性与集体性 2）平等性与不平等性 3）对等性与非对等性 4）经济性、法律性与社会性
员工关系与劳动关系的异同
员工关系与劳动关系既有区别又有联系，劳动关 系和员工关系的主体都是雇主和劳动者双方。但 是员工关系的范围要比劳动关系范围大，既涉及 劳动契约，又涉及心理契约。当劳动关系正式确 立，企业承担了对员工进行管理的权利和义务， 劳动关系在某种意义上也就转换为员工关系。
政府的法律责任：由玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳 动者或者用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员 和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
劳动争议处理
劳动争议
劳动争议(labor disputes)就是劳动纠纷,是指劳动关系当事人之间因劳 动权利与义务发生的争执。在我国,具体指劳动者与用人单位之间,在《劳 动法》调整范围内,因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和 解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。
胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,以及违章指挥、强令 冒险作业危及劳动者人身安全等行为。
用人单位单方解除劳动合同的情形
劳动者有过失,用人单位可以解除合同（被证明不符合条件，违反规章 制度）。
大型企业员工组织承诺状况调查报告
大型企业员工组织承诺状况调查报告大型企业员工组织承诺状况调查报告一、背景近年来，随着市场经济的发展和社会竞争的加剧，大型企业的员工关系管理成为一个重要的管理问题。
员工组织承诺是企业员工关系的重要指标之一，它关系到员工的稳定性、积极性和忠诚度。
本报告旨在调查大型企业员工组织承诺的状况，为企业提供合理的管理建议。
二、调查方法本报告采用了问卷调查的方法，通过随机抽样的方式选取了一家大型企业的1000名员工作为调查对象。
问卷中包含了关于员工的基本信息和组织承诺的问题，通过对这些问题的统计和分析，找出员工组织承诺的状况。
三、调查结果分析1.员工组织承诺总体状况根据调查结果显示，员工的组织承诺整体水平较高。
约有65%的员工表示他们对公司的承诺程度较高，同时约有20%的员工表示他们对公司的承诺程度一般，只有约15%的员工表示他们对公司的承诺程度较低。
这一结果表明大多数员工对公司的组织承诺较高，他们对公司的忠诚度较强，愿意为公司付出更多的努力。
2.员工组织承诺与个人基本信息的关系通过对员工的个人基本信息的统计分析，发现员工的组织承诺与个人基本信息之间存在一定的关系。
首先，男性员工的组织承诺较女性员工更高。
其次，在不同年龄段中，中年员工的组织承诺较高，而年轻员工和老年员工的组织承诺较低。
此外，不同岗位的员工对公司的组织承诺也存在差异，管理岗位的员工对公司的组织承诺更高。
3.员工组织承诺与企业管理的关系调查结果显示，企业的管理方式和员工组织承诺之间存在一定的关系。
员工认为企业的管理方式越科学和人性化，他们对公司的组织承诺就越高。
此外，与员工的参与程度和奖励机制也与公司的组织承诺密切相关。
员工认为他们能够参与决策制定、获得公平的薪酬奖励，他们对公司的组织承诺就越高。
四、管理建议基于以上调查结果的分析，我们提出以下管理建议：1.加强员工参与感。
企业应该加强员工的参与，鼓励员工参与决策制定，使员工在工作中感受到自己的价值和作用。
员工关系年终述职报告(3篇)
第1篇尊敬的领导，亲爱的同事们：大家好！在这一年的工作中，我深感责任重大，使命光荣。
现将我在员工关系方面的各项工作进行年终述职，以便各位领导和同事对我的工作有一个全面的了解。
一、工作回顾1. 员工关系维护（1）加强沟通，增进了解。
本年度，我共组织了10余场员工座谈会，针对员工关心的热点问题进行深入交流，收集员工意见和建议50余条，为公司的决策提供了有益参考。
（2）关注员工心理健康。
开展心理辅导活动，帮助员工缓解工作压力，提高心理素质。
全年共举办心理讲座5场，参与员工达300余人次。
（3）关爱员工生活。
组织员工参加各类文体活动，丰富员工业余生活。
本年度，共举办篮球赛、羽毛球赛、趣味运动会等文体活动10余场，参与员工达800余人次。
2. 劳动关系管理（1）完善劳动合同管理。
本年度，共签订劳动合同100份，为员工提供合法、规范的劳动保障。
（2）加强劳动争议处理。
及时化解员工与公司之间的劳动纠纷，维护公司合法权益。
全年共处理劳动争议5起，调解成功率100%。
（3）落实各项福利政策。
按照国家规定，及时足额发放员工工资、社保、公积金等福利待遇，确保员工权益。
3. 员工培训与发展（1）开展内部培训。
针对员工需求，组织开展了各类内部培训，包括职业技能培训、管理培训、安全培训等。
全年共举办培训20余场，参与员工达600余人次。
（2）鼓励员工参加外部培训。
本年度，共推荐10余名员工参加外部培训，提高员工综合素质。
（3）实施员工职业生涯规划。
为员工提供职业发展建议，帮助员工明确职业目标，提升职业素养。
二、工作亮点1. 员工满意度调查结果显示，员工对公司满意度达到90%以上，员工关系和谐稳定。
2. 劳动争议调解成功率100%，有效维护了公司合法权益。
3. 员工培训覆盖率达到100%，员工综合素质得到提升。
三、工作不足及改进措施1. 工作中存在一定程度的沟通不畅，导致部分员工对公司的了解不够全面。
改进措施：加强沟通渠道建设，定期举办内部活动，增进员工对公司的了解。
2014年员工关系主管岗位薪酬调查报告
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
学历/EducationDegree 博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/HighSchool
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience： 2年以下 0 0 0 0 0 2－5年 0 5－8年 0 8－10年 10年以上 0 0 0 0 0 0
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2013年 01 月 01 日至 2013 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：5826 家
info@
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗；一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内 “★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在90天以上
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一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。 调查流程 发起调查 评估匹配 收集数据