中基层管理者绩效考核管理办法
绩效考核管理办法15篇
绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法1第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日1．4绩效考评者第五条绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
绩效考核管理办法
员工绩效考核制度第001 条试用期考核1.适用范围所有通过面试，办理入职手续的员工（包括管理人员），在上岗述职之前均应根据试用期的长短制定相应的试用期（上岗）考核表。
2. 考核表的填写要求（1）主要工作内容a、结合岗位职责和部门年经营计划填写试用期考核表；b、填写试用期完成的主要工作和与部门年经营计划相关的工作。
（2）标的a、质量标的：以结果为准，明确完成后需出具的见证性资料；b、数量标的：以效益为准，明确完成工作的具体数量（如多少额、多少项等）；c、时间标的：明确每个工作节点的具体完成时间（月、日）。
（3）分值①职员类、技术类、基层员工a、岗位职责工作≥90分；b、岗位技能、部门管理工作≤5分；c、公司统一管理目标：5分。
②部门负责人a、岗位职责工作60分；b、部门管理工作30分；c、公司统一管理目标：10分。
3. 试用期工作调整原则上试用期的考核表可随时调整，统一规定在试用期进行到1/3~2/3期间进行，由直接上级和所在部门领导签批后执行。
4. 试用期考核的整理和上交（1）员工试用期结束前3天对照试用期考核表，把每一项对应的见证性资料（一般指程序文件）按顺序编号排好，并在考核表的“说明”中明确见证性资料的存放位置和编号，自评分后交部门负责人审查，部门负责人交分管领导审查；（2）各部门领导或人力经理对试用期考核表把关审查，填写审查意见要明确是否通过，并明确岗位定位和优缺点，对自评与审查分不一致时，审查人要注明原因；（3）普通员工的试用期考核表由人力资源部分管领导进行审批，集团公司经理级以上员工、分子公司总监级以上员工，试用期考核表交总经理进行审批，以最终审批结果为准；（4）所有员工试用期考核表由人力资源部门统一存于员工档案中。
5. 结果评判（1）试用期考核的具体评分方法详见每月初制定的考核计划及评分标准；（2）试用期员工的最终考核得分为“试用期考核分×70%+试用期间每月平均考核分×30%”；（3）一般员工的最终试用期考核分在80分以上（包括80分），视为合格，可以转为正式员工，在80分以下，视为不合格，由当事人申请经公司批准可延长试用期一个月，如果一个月后的考核分仍不能达到80分，将按不能通过试用处理；（4）管理人员的最终试用期考核分在80分以上，视为合格，可以转为正式管理人员；最终试用期考核分在60~80分，视为基本合格，由当事人申请经公司批准可转为见习管理人员，若最终试用期考核分在60分以下，视为不合格，按不通过试用处理；第002条月考核1.适用范围公司所有员工均采用月考核表。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
中、基层员工PBC绩效考核办法(试行)
中、基层员工PBC绩效考核办法（试行）【目的】第一条强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的整体核心竞争力。
第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多绩效评价者、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】第四条本办法适用于中层干部和基层已转正员工。
第五条试用期间的员工考核按照《新员工试用期综合考核办法》执行。
【理念】第六条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。
第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。
第八条作为基于绩效管理思想的绩效考核方法，绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
第九条通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】第十条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
考核应该引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条考、评结合原则：考核期初部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
【考核形式】第十四条中层干部，采用月度PBC绩效考核形式，即在月度结束时，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺进行考核。
月度绩效考核结果是中层干部年度综合评议的重要输入。
绩效考核管理办法
物业公司绩效考核管理办法一、总则在通过明确物业公司的绩效考核机制激励员工提升工作绩效，达到调动员工积极性，提高公司管理服务水平，实现公司战略目标，制定本办法二、考核对象适用于公司全体员工，包括部门负责人、主任及基层员工。
根据职务设定不同的考核指标和权重比例，分别有经理（主管）级绩效考核表、基层员工绩效考核表、下级对上级评价表。
三、考核周期与方式1.考核周期：根据公司实际情况，绩效考核周期分为月度、年度。
月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核，针对日常工作表现进行评价，作为年度考核的基础。
年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核，对员工在一年内的工作绩效进行全面评价，并作为晋升、调薪等决策的依据。
2.考核方式：考核方式包括自评、上级评价、总经理评价、下级对上级的评价等。
四、考核内容、考核人及权重考核内容主要包括以下几个方面:（一）经理（主管）级绩效考核第一部分：工作绩效（30分）包括工作完成质量、工作效率、预算执行、供应商监管、客户满意度等。
本部分考核人：部门经理由物业总经理（含直属领导）进行考核，权重为100%；主任级由部门经理（直属领导）和物业总经理进行考核，权重分别为50%+50%。
第二部分：行为指标（35分）1、工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
2、工作效率：包括部门工作分工、工作落实、执行力、时间管理能力等。
3、创新改善：质量提升、善于总结及分享等。
4、团队协助：对员工指导沟通、建设团队等。
本部分考核人：部门经理分别由自评和物业总经理进行（含直属领导）进行考核，权重为30%+70%；主任级由自评、部门经理（直属领导）和物业总经理进行考核权重分别为30%+30%+40%。
第三部分：下级对上级评分（15分）（另外表格考核汇总，以不记名方式进行）1、沟通效果：与下级是否顺畅2、工作分配：给下级工作分工是否合理3、业务指导：对下级工作遇到问题起指导作用本部分考核人：员工自评、下级进行考核，权重为50%+50%。
公司员工绩效考核管理方案8篇
公司员工绩效考核管理方案8篇公司员工绩效考核管理方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
基层员工绩效考核方案
基层员工绩效考核方案基层员工绩效考核方案篇1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订。
第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
公司中层管理人员绩效考核方法
公司中层管理人员绩效考核方法1.工作表现评估：评估中层管理人员在完成日常工作任务和目标方面的表现。
这包括工作质量、工作效率、工作态度和工作积极性等方面。
可以通过员工自评、上级评价和同事评价等方式进行评估。
2.领导才能评估：评估中层管理人员在领导能力方面的表现。
这包括领导风格、决策能力、沟通技巧、协调能力和激励团队等方面。
可以通过360度反馈、员工满意度调查和团队目标完成情况等方式进行评估。
3.团队管理评估：评估中层管理人员在团队管理方面的表现。
这包括团队建设、团队合作、员工发展和冲突处理等方面。
可以通过团队成员评价、团队业绩和项目管理能力等方式进行评估。
4.业绩评估：评估中层管理人员在推动公司业务发展方面的表现。
这包括销售额、市场份额、客户满意度和利润等方面。
可以通过公司绩效指标和目标完成情况等方式进行评估。
5.发展计划评估：评估中层管理人员的个人和职业发展计划的执行情况。
这包括继续培训、知识更新和实际应用等方面。
可以通过培训记录、项目经验和跨部门合作等方式进行评估。
在进行中层管理人员绩效考核时，应确保评估的目标客观、公正和公平。
评估结果应及时反馈给中层管理人员，与其进行沟通和讨论，以帮助其发现不足和改进。
同时，中层管理人员应被鼓励参与自我评估和制定个人发展计划，以提高其自我认知和职业发展。
此外，绩效考核结果也应作为员工晋升、激励和奖励的依据，以提高绩效管理的效果。
总而言之，中层管理人员的绩效考核方法应根据其工作职责和绩效指标进行综合评估，以客观、公正和公平的方式评估其工作表现、领导能力、团队管理和业绩等方面，同时提供反馈和发展机会，以促进其个人和公司的发展。
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中基层管理者绩效考核管理办法
1. 总则
1) 目的为保障组织体系的顺畅运作，持续提升各部门业绩，确保公司战略目标的达成，加强对中基层管理人员的考核，特制定本办法。
2) 考核对象
本办法所指的绩效考核范围主要包括公司汉中项目部业务领域总监级干部(含见习总监)、部门的经理级(含见习经理)。
3) 考核导向
(1) 结果导向。
按照公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与改进。
(2) 逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核，对于经理级干部在各体系进行考核，对于总监级干部在总经理办公会进行考核。
(3) 指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(4) 客观公正。
对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等，均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式。
4) 考核周期对中基层管理人员的考核周期，原则上每半年进行一次。
2. 考核内容及程序
1) 考核内容对中基层管理者的考核是对各领域及子系统经营管理状况进行的系统检视，因此，对中基层
管理者的考核采取述职的方式进行。
考核重点在于基于年度规划的关键绩效指标的完成情况。
具体包括以下项目(各体系也可以根据实际情况进行添加)。
(1) 基于年度规划中运营部门下发的关键绩效指标的完成情况；
(2) 与上个考核周期的绩效相比的改善情况。
(3) 行业标杆对照情况。
(4) 本领域的可供复制的优秀实践经验DNA。
2) 考核程序
(1) 考核期末，管理者依据公司的经营规划，结合考核要素向公司提出下一考核周期本部门的业务目标、工作重点、执行措施、关键绩效指标和指标值，对于上一期的改进点，还要制订相应的改进计划。
(2) 各级管理者的绩效计划需要和上级主管进行沟通，并在上级管理团队进行评议、审定，审定后的内
容填入中基层管理者述职表的计划中。
(3) 考核周期内如需调整，经考核主管同意，可以进行绩效计划的修订调整。
(4) 考核期末，各级管理者需将绩效计划的完成情况填入述职表中。
(5) 上级主管组织相应层级管理者的述职工作，以上级小组会议的方式进行，核算得分，确定考核等级。
(6) 初评结束后，考核主管与被考核的管理者进行绩效沟通，确定绩效考核结果。
(7) 人力资源部接受各级管理者关于绩效结果不同意见的投诉。
3. 考核结果应用
1) 考核等级
中基层管理者的考核等级分为优秀(A)——90 分以上、良好(B)——80～89 分、合格(C)——70～79 分、需改进(D)——60～69 分、不合格(E)——60 分以下。
对管理者的考核，原则上需要按照相对考评的比例进行控制。
见表1。
表1 考核等级分布比例
注：若实际考核结果A、B的对应比例小于强制分布要求比例，则按实际情况进行。
中层、基层管理者的比例原则上要分层分布，若人数过少，则按照主管副总的管理体系为单位进行。
2) 年终考核
(1) 中基层管理者的年度考核等级为年终述职等级。
(2) 中基层管理者半年度和年终考核连续为D或E的，按不胜任处理。
(3) 对于经理级的年终述职，总经理办公室成员会进行抽样并对其进行小组评议，抽样干部比例不少于20% 。
3) 考核结果运用
考核结果将成为薪酬、职位调整、任职资格调整的重要依据，参照《公司绩效奖励办法》执行。
本考核办法的解释权归公司人力资源部。
人力资源部
2015年7月日。