新管理者入职培训
新进员工培训方案5篇
新进员工培训方案5篇新进员工培训方案篇1目的为使飞r商住楼，四川滨江酒店管理公司以其优秀的管理培训人员队伍、丰富的管理培训经验为飞r商住楼提供优质的管理培训服务。
步骤本次培训共分两个阶段：一、四川滨江酒店管理公司在滨江饭店内为飞r商住楼按培训计划提供相应部门的完整培训，包括在岗的练习机会。
使受训员工对国际化的酒店先进管理模式培训，包括在岗的练习机会。
使受训员工对国际化的酒店先进管理模式有亲身的体验和充分的学习。
（其具体计划见《管理培训服务整体解决方案》及相应的部门培训计划）。
二、根据飞r商住楼建设情况，四川滨江酒店管理公司将派出相应的培训员到飞r商住楼做内训（内训时间的长短由四川滨江酒店管理公司经具体调研），以对第一阶段的培训效果进行有效的巩固并使更多的飞r商住楼的员工能够接触并认识到先进的酒店管理理念。
为使飞r商住楼在装修期间能迅速达到升星要求，四川滨江酒店管理公司总工程师出可到现场进行指导。
费用按照第二阶段的培训费用收取。
内训报价按培训员人数及时间收费，价格为人民币1500元/人/天。
注：内训之前的调研时间不计入内训时间。
飞r商住楼应负责妥善解决内训调研员和培训员的教学用具，用餐，休息等事宜。
介绍四川滨江酒店管理公司以其高素质的员工、优良的服务水准、高效率的工作、领先的市场占有份额，干净舒适的酒店环境在竟争激烈的成都酒店业享有盛名。
四川滨江酒店管理公司拥有完备的管理制度和体系，成熟有效的培训机制，优秀负责的培训人员和一流的培训设施。
我们也致力于提供管理培训服务来帮助我们的客户提升竞争力。
我们能够为我们的客户提供量身定做的下列酒店部门的管理培训服务：财务部、市场营销部、人力资源部、客房部、前厅部、餐饮部、工程部、安全部、电脑部、采购部。
本培训的整体目的为：●提升客户的整体竞争能力；●建立牢固的酒店管理基础；●在管理过程中对日常问题的整体思考；●接触并理解酒店业内最新最有效的理念；●提升个人管理技巧；●提升管理效率。
入职培训管理制度
入职培训管理制度入职培训是企业为新员工提供的一项必要的管理制度。
通过入职培训，新员工可以更好地了解企业的文化、制度和工作流程，快速融入企业，提高工作效率和质量。
入职培训管理制度是指企业为新员工进行入职培训所制定的一系列规定和流程。
下面将详细介绍入职培训管理制度的内容。
首先，入职培训管理制度应明确培训内容和计划。
培训内容包括企业的发展历程、组织结构、核心价值观、企业文化等，帮助新员工全面了解企业的背景和定位。
同时还应对新员工的具体岗位职责进行详细说明，包括工作内容、工作要求、工作流程等，确保新员工对自己的工作有清晰的认识和了解。
培训计划应明确培训的时间安排、培训地点、培训方式等，确保培训的有效性和连贯性。
其次，入职培训管理制度应制定培训材料和教材。
培训材料和教材是培训的重要支持工具，对于新员工的培训效果起着重要的作用。
培训材料应包括企业的介绍、工作流程图、岗位职责说明、工作手册等。
同时，在制定培训材料和教材时，应注意简洁明了、重点突出，便于新员工理解和消化。
第三，入职培训管理制度应指定培训师和讲师。
培训师和讲师是培训的重要组成部分，他们能够通过丰富的经验和专业的知识为新员工提供全面的指导和培训。
企业应根据岗位的具体要求和培训内容的复杂程度，指定相应的培训师和讲师。
他们应具备良好的沟通能力、较强的教育背景和丰富的工作经验，能够有效地传授知识和技能。
最后，入职培训管理制度应设立培训考核和评估机制。
培训考核和评估机制能够及时发现新员工的培训需求和问题，并采取相应的措施加以改进。
培训考核可以通过笔试、面试、操作演练等形式进行，评估结果可以作为新员工晋升和奖惩的依据，还可以用于评估培训师和讲师的教学质量和效果。
总之，入职培训管理制度是企业为新员工提供的一项重要的管理制度。
通过明确培训内容和计划、制定培训材料和教材、指定培训师和讲师以及设立培训考核和评估机制，能够有效地提高新员工的工作能力和适应能力，促进企业的稳定发展。
人员进场前岗位培训计划
人员进场前岗位培训计划一、前言在现代企业管理中，人力资源是企业最重要的资源之一，因此，对员工进行岗位培训是企业发展的重要环节。
岗位培训是指为了提高员工的技能、知识和素质，使其能够胜任具体岗位所需要的工作任务和职责而进行的一种专门性、系统性的培训活动。
本文将围绕人员进场前的岗位培训计划展开讨论，拟定一套科学合理的培训方案，以确保员工在进入新岗位时能够迅速适应并胜任工作。
二、岗位职责和技能要求在进行岗位培训前，首先需了解岗位的职责和技能要求，根据这些要求确定员工需要掌握的知识和技能，为培训计划的制定提供依据。
岗位职责：员工需明确自己岗位的主要职责，包括具体工作任务、上级要求，以及工作考核等。
技能要求：员工需要掌握的技能包括基本的操作技能、专业知识、沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力等。
通过分析岗位职责和技能要求，可以确定员工需要掌握的知识和技能，为后续的培训提供指导。
三、培训内容制定岗位培训计划的第一步是确定员工需要掌握的知识和技能，然后根据这些内容制定培训方案，确保员工能够全面、系统地掌握相关知识和技能。
培训内容应包括以下几个方面：1. 基本操作技能培训：包括操作流程、设备使用、操作技巧等。
2. 专业知识培训：根据岗位具体要求，进行相关专业知识的培训，包括工作流程、产品知识、行业知识等。
3. 沟通协调能力培训：培养员工的沟通能力、协调能力，提高员工与同事、客户之间的交流效果。
4. 团队合作能力培训：培养员工的团队合作意识，提高员工与团队成员之间的协作能力。
5. 问题解决能力培训：培养员工的问题解决意识，提高员工独立解决问题的能力。
在确定了培训内容后，可以根据具体情况拟定培训课程表，安排培训时间和地点。
四、培训方式岗位培训的方式多种多样，包括课堂培训、实操演练、外派培训、远程培训等。
在确定岗位培训方式时，需要考虑员工的实际情况、企业的培训资源、培训成本等因素，选择合适的培训方式。
1. 课堂培训：通常适用于专业知识培训，可以在企业内部或外部机构进行。
管理人员培训方案6篇
管理人员培训方案6篇方案是一场活动的必要因素，绝对不能马虎应付，我们在撰写活动方案之前需要熟悉活动的规则，作者今天就为您带来了管理人员培训方案6篇，相信一定会对你有所帮助。
管理人员培训方案篇1一、总体目标1、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
2、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
3、加强公司员工的基础培训，增强严格履行岗位职责的能力。
4、提升各层次人员的文化技能水平，增强员工队伍的整体文化素质，进一步规范管理。
5、构建完善的、可持续发展的学_平台，打造团队学_之轮，使企业成长为学_型组织，提升企业核心竞争力。
二、原则与要求坚持按需施教、务求实效的原则。
根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
三、培训内容与方式（一)中层管理干部第一阶段1、培养目标：转变思维观念、管理模式，打造执行文化，培养积极高效的团队合作精神。
通过培训把握管理者清晰的角色认知，掌握部门管理技能，提高管理效能。
2、培训方式：执行总监主讲（ppt）3、培训时间：4、培训内容：如何成为优秀的中层管理人员5、结合实际需要，讲授法、演示法、研计法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟法等相结合，激发大家的参与性，加强培训的效果。
6、培训总结：第二阶段1、培养目标：分享彼此的心得，相互借鉴，调整工作心态、增强责任意识，激发抗压抗挫的精神品质，使自己的能力升级到优秀或卓越。
2、培训方式：中层管理人员轮流主讲（形式不限）3、培训时间：每周，每次时长半小时~一小时4、培训内容：可以是本月工作中积累的经验总结，可以和大家分享学_的知识心得，也可以是工作中问题的思考及自我反思。
5、结合实际需要，开展互动式、研讨式培训，经验分享，合理运用案例教学，激发大家的参与性，加强培训的效果。
入职上岗前的培训计划
入职上岗前的培训计划第一部分：公司介绍和规章制度时间：2天内容：公司概况、组织架构、发展历程、企业文化、员工福利待遇、规章制度等。
第二部分：岗位认知和职责安排时间：1天内容：介绍各个岗位的职责和工作内容，让新员工对自己的职位有一个基本认识，同时明确自己的工作责任。
第三部分：工作技能培训时间：3天内容：针对具体的工作技能进行培训，包括工作流程、工作安排、工作注意事项等。
第四部分：团队合作与沟通技巧时间：1天内容：培养新员工良好的团队合作意识和沟通能力，让他们明白团队的重要性，学习与他人合作、协调、沟通的技巧。
第五部分：产品知识和销售技能培训时间：2天内容：介绍公司的产品知识，包括产品的特点、功能、使用方法等，并进行销售技能的培训，提升员工的销售能力。
第六部分：服务技能培训时间：1天内容：培训员工的服务意识，包括如何提供优质的服务、处理客户投诉、解决问题等。
第七部分：安全知识和应急处理时间：1天内容：介绍公司的安全政策和应急处理程序，帮助员工建立安全意识，提高应急处理的能力。
第八部分：个人发展规划时间：1天内容：帮助员工建立自己的职业发展规划，包括职业目标、发展方向、个人提升等。
培训方式：以上培训内容以理论教学、案例分析、角色扮演、小组讨论等多种形式相结合，提高新员工学习的吸引力和参与度。
培训评估：在培训结束后，进行一次培训效果评估，收集员工对培训内容和方式的反馈，为培训质量提供指导和改进的方向。
以上培训计划是一个基本的培训框架，可以根据不同公司的实际情况和员工岗位的不同需求进行调整和完善。
通过入职上岗前的培训，新员工可以更快地适应工作环境，了解公司文化，明确自己的岗位职责，提升工作技能，增强团队合作和沟通能力，为公司的发展打下良好的基础。
物业公司新员工入职培训方案
物业公司新员工入职培训方案物业公司新员工入职培训方案「篇一」一、培训对象物业管理处全体员工二、培训目的1. 全面理解物业管理服务概念,完善服务意识;2. 充分掌握大厦管理模式,提高工作质量;3. 熟悉大厦各种设备、设施的功能,降低事故率;4. 掌握各类岗位职责、管理手册;5. 通过全面阶段性的职业培训,提高员工的工作素质。
三、培训时间安排新员工到职第一周集中培训;四、培训内容员工内部培训涵盖面广,内容繁多,大致分为:1. 公司企业文化;2. 人事管理规章制度;3. 财务管理规章制度;4. 工程管理;5. 清洁管理;6. 保安管理;7. 客户服务;8. 消防管理;9. 意外事件处理;10. 英语培训;11. 特殊工种将另行增加专业培训课程。
五、培训负责培训工作总体由人事部负责,由各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表,人事行政主管跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。
六、培训方式专业人员集中授课,由业务部门统一出卷考核。
七、其它培训结果将直接与员工评定挂钩,作为员工通过试用期的参考依据。
此培训安排将作为大厦前期筹备员工培训的纲要性文件,大厦投入运行后根据实际操作情况,对培训内容及方式作适当调整及相应的补充。
物业公司新员工入职培训方案「篇二」一、岗前培训的原因：新进员工刚到公司会有些心理压力，主要面临以下问题及压力：1、熟悉公司规章制度。
2、对新工作环境陌生，陌生的脸孔环绕着他。
3、不熟悉公司的运作情况，使他不能尽快开展工作。
4、对新工作是否有能力做好而感到不安，对新工作有力不从心的感觉。
5、对于新工作的意外事件感到胆怯，害怕新工作将来的困难很大。
6、他不知道所遇的上司属哪一类型。
二、培训的目的：向新聘用的员工介绍公司、介绍工作任务、介绍上级和同事、介绍规章制度等。
1、降低启动费用。
2、减少新进员工的焦虑与困惑。
3、减少新进员工的“跳槽”。
4、为主管和同事节省时间。
新进职员培训方案
新进职员培训方案
新进职员培训方案主要包括以下几个方面：
1. 公司文化和价值观：新进职员需要了解公司的历史、愿景和使命，以及公司的价值观和行为准则。
培训可以通过公司介绍、案例分享和团队活动等方式进行。
2. 岗位职责和工作流程：新进职员应该清楚自己的具体工作职责和工作流程，了解各个部门之间的协作关系。
培训可以通过专业讲座、实地考察和岗位导师等方式进行。
3. 专业知识和技能培训：根据新进职员的具体岗位要求，进行相关的专业知识和技能培训。
可以通过内部培训课程、外部培训机构和在线学习平台等方式进行。
4. 沟通和协作能力培养：新进职员需要掌握良好的沟通和协作能力，与团队成员和其他部门进行有效的沟通和协调。
培训可以通过角色扮演、团队合作项目和沟通技巧训练等方式进行。
5. 提升自我管理能力：新进职员需要学会自我管理，合理安排时间和任务，提高效率和工作质量。
培训可以通过时间管理课程、目标设定和反馈机制等方式进行。
6. 公司制度和政策培训：新进职员需要了解公司的各项制度和政策，如考勤制度、绩效评估和福利待遇等。
培训可以通过内部培训课程、员工手册和在线学习平台等方式进行。
7. 心理健康和职业发展：新进职员需要关注自己的心理健康和职业发展，培养积极的心态和职业规划意识。
培训可以通过心理辅导、职业规划咨询和个人成长计划等方式进行。
以上是一个大致的新进职员培训方案，具体根据公司的需求和新进职员的特点进行调整和补充。
培训计划需要既注重理论知识的传授，又注重实践技能的培养，同时结合公司的实际情况和发展目标，帮助新进职员快速融入团队，提高工作水平和绩效。
新员工入职培训管理制度细则
新员工入职培训管理制度细则一、培训目标与内容1.培养员工对公司文化和价值观的了解和认同；2.提供公司业务和操作流程的基础知识培训；3.帮助员工掌握相关技能，例如沟通、团队合作和问题解决能力等；4.加强员工对工作职责和目标的理解；5.介绍员工福利待遇和规章制度。
二、培训流程1.入职前培训：(1)为新员工提供入职手册，包括公司概况、组织结构、福利待遇以及必备材料等；(2)整理培训资料，包括培训PPT、视频等；(3)安排新员工阅读入职手册，并向其提供解答问题的机会。
2.入职后培训：(1)为新员工安排导师，帮助其熟悉工作环境、规章制度以及团队文化；(2)对公司的经营理念、战略规划和核心价值观进行培训；(3)对公司的业务流程、组织架构和部门职责进行详细介绍；(4)员工素质培训，包括沟通技巧、团队合作以及问题解决能力的提升；(5)岗位技能培训，根据各个岗位的具体要求制定相应的培训计划；(6)员工福利待遇介绍，包括薪资福利、假期制度、保险福利等；(7)岗位职责和工作目标的明确，帮助员工了解工作职责和预期目标。
三、培训方法和工具1.可采用面授、讲座、研讨会、案例分析和角色扮演等多种培训方法；2.借助多媒体设备，如电子白板、多媒体投影等提供培训内容；3.可使用在线学习平台或内部培训平台提供培训课程和资料；4.对于部分需要实践操作的技能，可安排现场实操培训。
四、培训效果评估1.培训结束后，进行培训效果的评估，包括学员的满意度调查、考试评分和实操表现；2.根据评估结果，对培训内容和方法进行改进和优化；3.培训评估结果将用于员工绩效评估和晋升晋级的参考。
五、培训档案管理1.建立员工培训档案，包括入职培训记录、培训成绩、证书和奖励等；2.定期对培训档案进行更新和归档；3.培训档案可作为员工发展、晋升和奖惩的重要依据。
六、持续改进和更新1.定期评估和改进培训计划，根据员工培训需求和公司业务发展调整培训内容；2.不定期更新培训课程和资料，跟进行业的最新发展和技术要求。
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像历史学家员、资 金和技术），让一项 业务项目成功起步
整顿转向
拯救一项被普遍认为 处于严重麻烦之中的 业务或项目
加速增长
管理快速扩张的业务
重新组合
为之前成功、现在面 临问题的组织重新带 来活力
保持成功
保持一家成功组织的 生命力，并将它提升 到下一等级
加速学习
填补基础数据的不足 团队发展历史：需要明白“组织为什么会走到现在这种地步？” 组织性诊断 计划怎样学习，找出重点问题 不要带着标准答案来，避免出现排异反应 学习是一种投资，可以提升行动的效率，改善行动的效果
确定学习的目标
过去的问题：业绩、根本原因、曾经历的变革 现在的问题：愿景和战略、人、流程、地雷阵、早期胜利 未来的问题：挑战和机遇、障碍和资源、文化 影子组织（潜规则）：正式组织结构的阴影下存在的一套非正式的流程和
•理解并参与业务规划和业绩管理 •就工作风格进行直接、明确的谈话
文化适应 •招聘阶段询问组织文化的问题、讨论工作文化
•30天后开展非正式360度检查，衡量工作适应度
自我准备
明确职责分界线 评估自己的弱点：均衡偏好和技能 当心自己的优势 重新学习”如何去学习“ 重新建立网络 当心那些想要拖你后腿的人 获取帮助
识别文化规范
影响力：常用的方式、方法（酒桌、会议、一对一、协访... ...） 会议风格：宣灌式、讨论式、表决式 执行 冲突 认可 目的和手段
入职清单
业务清单
•财务、产品、战略和品牌的内部公开及外部信息 •相关关键部门熟悉之旅
利益干系 一致性
•安排与利益干系人见面或会晤 •关注横向关系，重视联盟早期
会出现什么情况？
学习不充分， 关系没效力
糟糕的决策 缺少支持性同盟
恶性 循环
内心抵抗 团队没有凝聚力
失去信誉
角色转变的失败：新领导
者误解了情境的根本需求或缺 乏适应它们的技能和灵活性。
关注学习建立 有效关系
明智的策略和 愿景
良好的决策
良性 循环
早期成功 信誉增强
支持性同盟
处理新关系
处理以前的我和现在的我之间的关系 处理与朋友圈的关系 处理社会的我与内心的我之间的关系（本我、超我和自我） 处理现在的我和未来的我的关系 处理和上司的关系 处理与下属的关系 处理与支持部门的关系
加速增长（accelerated growth）：引入必需的结构、流程和制度， 引入新人员并使其融入已有文化，风险在于忽视过快过大可能涌出 的新型结构
重新组合（realignment）：帮助颓败的业务振新需要快速削减成 一个可防御的核心后重建，往往要选定目标或去行动，如果失败， 业务将关闭或转让
保持成功（sustraining success）：连续不断的启动、加速和重组
第一个九十天
钻石的第一周 金黄的第一月 白银的第一季
一个糟糕的角色转变期并不一定导致必然的失败，但它也确实大大降低了 成功的可能性
角色转变的陷阱
固守自己善长的事情（如果你是锤子，你看谁都是钉子） 深受“必须行动”思维的影响（萧规曹随） 设立不现实的期望 试图做的太多（救世主、闯进磁器店的大象） 带着正确答案前来（先入为主） 专注于错误类型的学习（学习专业技能而非管理技能） 忽视横向关系，错过了建立支持性同盟的早期时机 被现象所吸引，漠视团队曾经的努力
标记适用项（可多选）
相对难度（1-10）
时 间 节 点 设 置
阶段 预选阶段 入职前阶段
接管阶段
时间节点 知道被考虑 正式进入组织 第一天结束 第一周结束 第一月结束 第二月结束 转变期结束
工作设计
总结及评估
自我准备
职务晋升：
平衡广度（视野）和深度 重新考虑委派下去的任务 改变影响方式：情景变复杂、同级和直接下级的能力变强 建立新的（更为正式）交流渠道：离一线远了 增加自律性：加强形象管理 增加行动的可见性：关注你的人多了，层次也深了
挑战
在没有明确框架或界 限的情况下从头开始 建立战略、结构和制 度；招聘和整合一个 高绩效团队，用有限 的资源办成事
新管理者入职培训
美国总统有100天证明自己，而你只有90天
转换工作岗位
晋升
4.1次
部门转换 1.8次
转公司 3.5次
调入新业务 1.9次
换城市 2.2次
18.2年的工作中有13.5次的工作变化 6.2个月 履新的价值平衡点=新增价值-消耗价值-加速损益 即使你没有转变，也有可能受其他人转变的影响 通过学习或训练可以提升40%的效率
同盟关系
新情境VS领导风格
新的组织情境（STARS）
方向
方案
节律 信任
感知与 创新
初创启动（start-up）：下属兴奋且充满希望，由于那些能带来组 织能量的愿景、战略、结构和制度还没有到位，故缺乏对重点事务 的集中关注
整顿转向（turnaround）：需要在严重缺乏信息的情况下先做出 果断行动，再设定目标，“收拾烂摊子”大部分人都认可需要做出 巨大的改变
自我准备
入职新公司或新组织：
不熟悉信息与沟通的非正式网络 不熟悉公司文化 组织对新人的信任不足 难以接受外来者
自我准备
入职新公司或新组织：
熟悉业务 联系利益相关者：纵横发展 实现期望的一致性：需多次确认职责、支持和资源的理解
（招聘像是恋爱，雇用却是婚姻） 文化适应：深入理解基本假设和价值观 运用”当地人“的方言
方案
自我准备：最大的陷阱是认为成功到达目前位置的方法和经验，在新 岗位仍会有效，固守已知、急切尝试往往促成失败
加速学习：需明确认知新岗位，应该具备的新的基础技能 根据实际情境调整策略 保障早期成功：建立个人信誉、创造团队正向氛围 沟通：开发上级、发展下级、实现一致、创立同盟、保持平衡 建设团队：设计、评估、匹配、调动、重构，应具系统性和战略性 加速每一个人的转变：你的角色转变期，也是他们的角色转变期
问题
01
如何更快地到达损益平衡点？
02 可能遇到的陷阱有哪些？
03
建立良性循环的关键步骤是什么？
04
正在经历什么类型的角色？挑战在哪里？
05
90天计划中的关键要素和时间节点有哪些？
角色转变风险评估
角色转变类型 新行业或职业 加入新公司 加入新团队 晋升 转部门 第一次担任本部门领导 第一次担任跨部门领导 地理位置移动 新国家新民族文化 增加新任务 新成立的职位 重大变化的组织