绩效考核中应注意的几个问题
绩效考核中应注意的几个问题
考评者对被考评对象的考评结果与实际情况有较大的出入，称为“考评偏差”。
考评偏差的出现是考评过程中出现的常见现象，产生这种现象的原因很多，如：考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格等。
除此之外，心理因数也是一个非常重要而常见的原因。
下面从以下几个方面说明：
一晕轮效应
晕轮效应指在考评过程中，考评者往往因被考评者在某一特征上受到很高的考评，而高估其他特征的一种现象。
晕轮效应的实质是在信息不齐备的基础上建立对别人的印象，即考评者根据他对被考评人的一般感觉或印象作出考评，所以总是对被考评人持积极的或消极的态度。
如在工作绩效考评时，因为考评者对被考评者工作态度的某一特定方面有特别强烈的印象，因此掩盖了其他方面的考评，而成为决定被考评绩效优劣的重要原因。
二趋中效应
趋中效应是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平，以避免即使有正当根据的过高或过低考评时的一种错误。
当趋中效应发生时，所有员工均以平均或接近平均的得分结束考评，进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。
三近因效应
“近因效应”是最近的信息对判断一个人的工作绩效或品质特征起着主要作用。
这是因为由于考评者对被考评人近期表现印象深刻，记忆清楚，而对被考评人远期表现印象模糊，记忆不清。
考评通常贯彻一个特定时期，绩效考评应当考虑其整个时期的绩效，不恰当反映近期事件的评分会错误地表现员工在整个评定期间个人工作绩效，例如，因为一位员工在最近几天里表现不佳，他可能得到一种不良的评定，但事实上以往他干的一向比较好，只是这几天由于患病的客观原因妨碍罢了。
四个人偏见
在考评过程中，考评者可能对被考评者的个人特征，如性别、性格、相貌等方面存在偏见，可能对被考评者按照自己的主观好恶进行考评，进而影响考评结果。
当然，考评中还会出现其他偏差，但在考评过程中以认真、负责的态度进行考评，就可以避免或减少发生考评偏差。
三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料：/。
绩效考评过程中常见的问题分析
绩效考评过程中常见的问题分析摘要：绩效考评过程中容易出现导致考核误差的问题，这些问题可以分为两类：一类与考核标准、内容和形式有关，一类与主考人有关。
另外还有考核申诉问题及处理，以及考核结果公正、准确的相对性问题。
这些问题影响绩效考核效果，必须对其加以控制和妥善处理，以有效实施考核。
关键词：绩效考评；常见问题；分析绩效考核是为了达到目的而采用的一种管理手段，必须是“要什么就考什么”。
但是现在，公司发展方向没有错，考核手段、方法也没有错，那么是哪里出了问题呢？下面提供了绩效考核中常见问题。
一、与考核标准、内容和形式有关的问题1.考核标准不明确。
当考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清时，人们打分时必然有一定的任意度，这会导致考核评价的不准确。
比如主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准做出非常不同的解释；对于“工作质量”和“首创性”这些要素，不同的评价者也同样会产生意义相差很大的理解。
当然，可以找到一些方法来对上述不足进行修正。
其中最好的一种办法是用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。
2.考核内容不完整。
在考核体系中，如果考核内容不够完整，尤其是关键绩效指标有缺失，就不能涵盖主要内容。
同时，考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系又缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
这样，自然不能正确评价人的真实工作绩效。
3.不知道为什么要考核。
考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
4.考核结果无反馈。
考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。
出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。
教师绩效考核应注意的问题
定得欠科学。如有一市教育行政部门统一为全市学校设 ｛ 教师的方案 ，坚持奖勤罚懒 、奖优罚 劣 、按劳分配原则 ，忌
计 了一个计算公式 ：
Ｉ 个人好恶。这一点是 考核评价教师绩效 的灵魂 。
教职工周人均工作量：学校各个 岗位工作量总和÷教 Ｉ 公 正 是 一种 处理 利 益 关 系 的原 则 。 美 国 伦 理 学 家 汤
核的基础上确定绩效工资中奖励性工资的分配方式和方 ｌ “说三道 四”，其评价结果也最有说服力 ，所以学生评价所
法 。显然 ，奖励性 工资是否能起 到激发教师工作热情 、稳 ｌ 占权重应该最大 ；其次 ，同事 间相互评价 占 ２０％，一个教
定教师队伍的积极作用，学校对教师绩效考核的科学、公 Ｉ 师的水平如何 、能力如何 、绩效如何 ，同事心知肚明 ，但考
ｌ 教师报酬一 样 ，体现不 出“干多干少不一样 ”的原则 ，更不
（２）教 师代课 多少 的公平
ｌ 要说干少干坏的问题 了。建议要 向缺编学校加拨经费。
笔者发现 ，很多学校在设计考核方案时 ，虽然考虑到 ： 三 、教师绩效考核的公正性
了将绩效工资与教师Ｔ作量（代课多少）挂钩 ，但指标设 Ｉ 公正性要求根据学校 发展 的引领方 向制订考核评价
术性 的统 一 、工作对象 的复杂性 、工作方法 的创造性 、工 题 。事实上 ，“语数外”与“音体美”每节课的含金量是不一
作主体的示范性 、工作方式的独立性 以及工作成果具有 ｌ 样 的 ，教育部 曾经规定初 中“语数外 ”满 工作量 为 １０节，
长期性等多维度多角度考虑。
ｆ 周（双休前为 １２节，周 ），而“音体美”满工作量为 ｌ４节倜
校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分
新版员工绩效考核评估的八个要点内容
员工绩效考核评估旳八个要点内容要点之一: 完整顿解绩效考核内容在我国企业管理过程中中, 有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为, 绩效考核就是对员工工作成果旳考察评估。
这是直接从字面上理解“绩效考核”所引致旳偏颇。
实际上, 绩效考核是指企业在一定期期内, 针对每个员工所承担旳工作, 根据人力资源管理旳需要, 应用多种科学旳定性与定量措施, 对员工旳工作成果及影响员工工作成果旳行为、体现和素质特性所进行旳考量评估旳过程。
从这个定义我们可以看出, 在对员工进行绩效考核时应当同步关注两方面旳内容: 员工旳工作成果, 即国外所谓旳“任务绩效（TaskPerformance）”；员工在工作过程中所体现出来旳行为, 即国外所谓旳“周围绩效, 或者关系绩效（ContextualPerformance）”任务绩效是相对一种人所担当旳工作而言旳, 即按照其工作性质, 员工完毕工作旳成果或履行职务旳成果。
换言之, 绩效就是组织组员对组织旳奉献, 或对组织所具有旳价值。
在企业中, 员工绩效详细体现为完毕工作旳数量、质量、成本费用以及为企业作出旳其他奉献等。
任务绩效应当是绩效考核最基本旳构成部分。
对任务绩效旳考核一般可以用质量、数量、时效、成本、他人旳反应等指标来进行考量评估。
周围关系指影响员工完毕某项工作成果旳行为、体现和素质。
就这个角度而言, 绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。
某一员工虽然把工作做好了或完毕了某项既定旳工作, 但假如其在完毕工作旳过程中, 并没有规范自己旳行为, 体现出良好旳素养, 则综合起来考核, 这个员工旳绩效至少不能算好。
对周围绩效旳考核一般采用行为性旳描述来进行评价。
目前, 越来越多旳企业在绩效考核系统中同步包括任务绩效和周围绩效两部分。
当然, 在对每一类人员进行绩效考核时, 每一部分所占旳比重并不完全相似。
一般来说, 越是靠近生产一线旳职位, 就越是强调“任务绩效”旳分量；越是靠近管理旳职位, 尤其是中高层管理职位, 就越是重视“周围绩效”。
绩效考评中常见的十大误区及避免方法
绩效考评中常见的十大误区及避免方法作者：佚名 2004-2-5 来源：中审网误区1---像我什么叫像我呢？比方说，我们在招聘中可能见过，有的经理读着这个人的简历睛一亮。
为什么呢？发现跟我是一个学校毕业的，跟我有相关的地方，或者好像跟我父母是一个单位的。
其实跟你没有什么关系，只是你脑子里在想：像我。
这里还包括前面的案例，如果发现你的员工跟你有哪些共同点，都不爱做家务事，都爱上网聊天，都爱打篮球，都爱游泳等等，这个员工极有可能被你给予很高的评价。
因为他像你。
在某种程度这是东方人的特点，因为"我"字写出来是什么，是一个圈子。
在西方人眼里我就是我，我就是自己这一个圈子，我的儿子、女儿、父亲、朋友都是我圈子外头的人。
我们东方人的心里并不一样，这个圈子非常大。
里头包括什么呢？我的儿女、父母、朋友，还包括那些跟我有千丝万缕关系的，哪怕我们只是都爱吃辣椒，这也是相关的，因为像我，全都被包括在我这个圈子里头了。
为什么有人一个人升官，把什么七大姑八大姨全都拉进去，都要做高官？其实很多是，你说天性也好，那是不能去除的，因为像我的人我自然而然就要偏向他们。
在绩效考核中，给员工打分时，那些不像你的人就比较的不幸，可能让你用比较客观的方法去考评了。
而这个像你的人，你就会偏向于他，给他打很高的分数。
这是考评中一个很大的误区。
怎样避免呢？要在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。
记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。
像你的人，你越要刻意的严格一点。
这个误区在面试中也存在，在考评中、在提拔人才中都是存在的。
误区2--晕轮效应什么叫晕轮效应？举一个面试中经常遇见的例子：一个女孩应聘总经理秘书，她穿了一身特别得体的套装，化着淡妆，微笑也适度，握手也那么合适。
从一见面，对她就有一个感觉，具备专业的总经理秘书形象，这个亮点太亮了，就慢慢晕染，变成了一个光环，把她背后那些事实都给掩盖了。
比如说，她应聘总经理秘书，但是她英语不太好，她的打字也不太快，计算机技巧也没有别人那么熟练。
绩效考核中的注意事项
绩效考核中的注意事项绩效考核中的注意事项1、绩效考核的目的要明确，不只是公司领导层重要的是所有员工都要明确要让全体员工理解：绩效考核的目的是通过一系列的卓有成效的工作，促进公司全体员工进而提高公司整体工作绩能水平，不可认为只是单纯的扣工资和发奖金，不是员工即得利益的再分配，以使考核能够顺利的实施，不至于在员工中产生不良的情绪。
2、考核实施工作要分步骤进行由于绩效考核主要有两方面的工作：一是确定工作要项；二是确定评价标准。
考虑到公司员工工作性质的差别，目前考核要素即工作要项的欠全面性，评价标准即增减分的标准欠科学性等原因，首先应在公司小范围内展开，涉及的员工数量不宜太多，经过一个考核周期（一般为3个月）后，总结经验和教训，并将考核结果在中层经理会议上反馈给各个部门和组织，在和各负责人充分沟通后，听取他们对于考核标准及考评指标的意见。
3、考核指标或要素的选取和设计工作非常重要根据kpi原理（即keyprocessindication——关键业绩指标），在考核标准科学设计的基础上，采取针对于不同目标人群的不同考核方法，即考核对象的不同有两种完全不同的考评指标元素，如职能部门员工考核时注重工作态度、工作能力以及于之适应的岗位技能方面；生产工厂或分公司员工除此之外更注重工作成果或可以量化的指标参数，如产量、原材料消耗、单位成本、事故发生率；对于公司经理和主要负责人可采用硬性指标，如投资收益率，市场占有率、产品销售额的边际贡献等等。
从而制定出更具针对性和科学性的有自身公司特色的评价体系。
4、涉及员工切身利益的工资改革要慎重由于考核体系的推出与实施，势必会对企业原有薪酬福利制度的相关条款进行修改，特别是与考核体制配套的绩效工资，但要注意的是工资中绩效工资所占比例不宜过大，以免造成急功近利、拔苗助长的后果。
绩效工资确是提高员工积极性的有效杠杆，但是不能成为员工收入的主流，特别是在与考核指标紧密挂钩的情况下，会导致员工收入分配的两极分化，从而增加员工队伍中不稳定因素。
绩效考核专家答疑
绩效考核专家答疑作者：骆潇来源：《职业》2003年第11期在绩效考核过程中，一些细节常常让人力资源经理进退两难。
我们收集了一些绩效考核中常出现的问题，请新华信管理顾问公司人力资源咨询中心副总经理樊晓熙顾问进行了解答问题一：道德、工作态度、创新可不可以列入考核范畴?应注意一些什么问题?樊晓熙(以下简称樊)：道德、工作态度、创新都可以列入考核范畴。
在考核这三个方面的时候，需要注意以下几个问题：第一，要明确不是对所有人的考核都适于用道德、态度或创新标准的。
在管理和领导岗位上，可以用这些指标来考核，而对于计件、计时工作的一般员工就不适用。
第二，道德、工作态度、创新中的很多内容实际上是可以分解到其他指标中进行考核的，所以能够量化或标准化的就不必再用主观性很强的指标来表示。
第三，要明确哪些是评价指标，可以有分数的高低；哪些是否定指标，例如职业道德。
有一些企业的评价指标没有分数高低的区分，道德内容就不应该列入日常考核范畴。
问题二由于每个月有些突发性的事件，而在月初制定绩效计划书时，这些东西没有被纳入计划。
那么对这些突发事件怎么纳入考核呢?樊：首先要看这些突发性的事件占用多少工作时间，对绩效产生多大影响。
如果影响不是很大，就可以不考核；如果是经常性的突发事件，建议修订考核指标；如果真的遇到了SARS 那样的突发事件，原来的工作可能要发生很大的变化，建议采取对专项工作考核的办法。
问题三：有些公司一年进行一次绩效考核，有的一个月进行一次，人力资源部门应该如何确定绩效考核的频率?樊：设定绩效考核的频率有许多考虑因素。
第一个因素是工作性质。
以工作目标为考核标准和不易量化的工作人员，考核频率不要太高；对于有明确工作标准的，如销售人员、生产人员，考核频率可以适当大一些。
第二个因素是企业特点。
在有明显周期变化的企业，如农业生产、供热等企业，考核的频率应随周期变化而定。
第三个因素是人员的特性。
对于中高层管理人员，考核频率可以适当降低。
实施绩效管理应注意的几个问题
浅议实施绩效管理应注意的几个问题关键词：绩效管理注意问题绩效管理是现代人力资源管理制度的重要组成部分，在企业管理工作中发挥着积极的作用。
为了更有效地实施绩效管理，更有效地激励员工提高工作绩效，提升企业管理整体水平和企业效益。
笔者认为在绩效管理制度实施的过程中，应注意几个问题。
1 引导员工正确理解“绩效管理”与“绩效考核”的概念对于绩效管理，在许多员工心中认识有些片面，认为绩效管理就是绩效考核。
他们认为绩效管理就是对工作的要求越来越严，越来越细，越来越缺少人情味。
有的员工甚至认为，员工就是一个机器，要不停地转动，完不成任务就会扣分，就会扣工资、奖金。
其实，员工的这些认识只是对绩效考核及工资兑现环节现象的描述，并未从根本上理解绩效管理与绩效考核的实质。
从这个原因来讲，许多员工对绩效管理制度就会产生抵触情绪。
如果不注意这个细节，便会引发不和谐、不稳定的因素。
那么，在绩效管理制度实施前，应该进行绩效管理制度知识的培训，要员工清楚绩效管理的真正目的是为了提高员工和企业绩效，是为了企业更好地发展，实现企业与个人的共赢。
只有大家从心里接纳制度，才会在执行过程中更为主动。
绩效考核是绩效管理制度的一个关键环节，是对绩效计划完成情况的检验。
对员工来说，是一种动力，更是一种压力。
不过，要员工明白：考核的目的只是为了激励员工提升绩效，是为了寻找差距，为了下一阶段工作的改进和提高，而不是纯粹为工资发放、实施奖惩寻找依据而进行的考核。
2 沟通应贯穿绩效管理全过程为了实现绩效目标，沟通在绩效管理工作中起着很大的作用。
笔者认为，要做好绩效管理工作，必须重视与员工的沟通，做到事前沟通、事中沟通、事后沟通。
2.1 事前沟通，确保绩效计划的可达性制定绩效计划前，应根据企业的总体目标，对目标进行层层分解，并根据岗位说明书逐步制定出各部门、员工的关键绩效指标，然后与员工进行面对面的沟通。
使员工能够事先了解自己工作应达到的标准、目标，并能够让员工自己予以承诺。
青海省绿色发展绩效考核应注意的几个问题
（ 中共 青 海省 委 党校 ， 海 青
西宁
８ ００ ） １０ １
摘 要 ： 海 省 绿 色发 展 考 核 内容 主 要 涉及 经 济 、 会 和 生 态 ， 核 工 作 是 否合 理 、 核 结 果 运 用是 否得 ＇是 青 社 考 考 ３ － 对被 考核 者客 观 、 准确 评 价 的 主 要 依 据 ， 直接 影 响 着绿 色发 展 的 质 量 和 效 果 。 文 章 指 出， 海 省 绿 色发 展 绩 效 考 也 青 核 中应 注 重 目标 考 核 与过 程 考 核 相 结合 、 性 与 隐 性 兼顾 ． 视 考 核 反 馈 和 纠 正 偏 差 以 全 面提 升 绿 色 考核 的质 量 ， 显 重
【 收稿 日期 】０ １ ０ — ２ ２ １－ ９ １ 【 作者简介】 杨皓然 （９ ５ ）男 ， １７ 一 ， 中共青海省委党校经济学教研部副教授 ， 兰州大学经济学院区域 经济学在读博士研究生 。
一
８ ６—
等 指标 。 海 省作 为资 源 型省份 ， 态 的保护 是基 础 青 生 性 要求 ．生态 的发 展是 形成 区域 经 济社会 发 展新 动
特点 和社会 发展 状况 ，对各 地 区和各部 门的考核 指
标进 行 了较 大 幅度 的修正 ． 生态保 护与 经济 发展 、 民
生改 善 并列 成 为一 级 指标 并 被赋 予 了不 同 的权 重 ， 指标 体 系更 加 客观 和科学 ．凸显 了生 态环境 保 护 的 重要 性 。这些 指标 的设置 提升 了对各 级政府 和 干部 绿色 行 为 的导 向作 用 ， 充分 起 到 了 “ 也 标准 尺 ” 的作 用 。但是 ， 依 然存在 的一 些 问题 应及 时进行 调 整 。 对 １ 生态 保 护指标 设置 中生态 发展 的调 整 。青 海 、 省将 生态保 护 指标作 为一 级指标 ， 内容 由能源消 耗 、 生态 环境 保 护和 耕地保 护 三个 二 级指 标构 成 Ｈ。生 ］ 态保 护指标 的设 置体 现 出青海 省对生 态环境 保 护 的 重视 ， 但是 忽 略 了对 生态 环境 的发展 问题 。 我们 应该 清楚 地认 识到 。 作为绿 色 发展 主要 内容 ， 态环境 不 生 仅要 保 护而且 应该 注重对 其发 展 的思考 。发展 意 味 着应 该 加 强对 区域 生 态环 境 的建 设 和 合理 使 用 ， 因 此， 不仅要 保 护还应该 积极 将经 济 、 会发 展成果 转 社 化 为推进 生态 发展 的动力 。 通过 技术 、 资本 等要 素 的 投 入 实现 “ 济反 哺 生态 ” 以全 面提 升青 海 省生 态 经 ． 环 境 的 自然 能力 和经 济社 会能 力 ［。 ２ 由此 ， 成 经 济 ］ 形 社会 和生态环 境互 动 、 双赢 的局 面 。所 以应该将 “ 生
绩效考核的注意事项
对改进措施的执行情况进行跟踪和评估，确保改 进措施得到有效实施并取得预期效果。
04 避免常见误区及问题
CHAPTER
主观臆断与偏见影响
考核标准应当客观、公正、公开 ，避免主观臆断和偏见影响。
考核者应当充分了解被考核者的 工作内容、环境和难度，以便做
出公正的评价。
考核过程中应当避免个人情感和 喜好的干扰，以事实为依据进行
解员工绩效表现。
尝试关键绩效指标（KPI）考核法
03
根据企业战略目标，制定关键绩效指标，衡量员工在重要工作
领域的表现。
做好记录和反馈
建立绩效考核档案
详细记录员工绩效考核过程、结果及改进措施，为后续考核提供 参考依据。
及时给予员工反馈
在考核周期结束后，及时给予员工具体的绩效反馈，指出优点和不 足，明确改进方向。
激励措施实施
根据员工的绩效表现和个人发展需求，实施个性化的激励措施，如提 供培训机会、晋升机会等，以激发其工作积极性和创造力。
制定改进措施计划
分析绩效问题
针对绩效考核结果中反映出的问题，进行深入分 析，找出问题的根源和症结所在。
制定改进措施
根据问题分析结果，制定具体的改进措施，包括 改进目标、改进方案、改进时间等。
提前准备
管理者和员工都应提前准备， 收集相关数据和反馈，确保会
议高效进行。
保持积极氛围
在会议中保持开放、支持性的 氛围，鼓励员工积极参与讨论
和提出建议。
记录与跟进
做好会议记录，制定具体的改 进计划和行动方案，并在会后
跟进执行情况。
鼓励员工自我评价报告
设计评价报告模板
提供统一的自我评价报告模板，明确评价标准和指标，方便员工 进行自我评估。
员工绩效考核评估的八个要点内容
员工绩效考核评估的八个要点内容员工绩效考核评估的八个要点内容要点之一：完整理解绩效考评内容在我国企业管理过程中中，有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。
这是直接从字面上理解“绩效考评”所引致的偏颇。
实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。
从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考评时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效（TaskPerformance）”；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效（ContextualPerformance）”任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。
换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。
在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质但在二级指标的分解上就五花八门了。
篇幅所限，这里不可能完整讨论考评指标体系设计的问题，仅举一例，说明考评指标的设计既应注意科学性，又当兼顾其可操作性。
在设计对管理人员考评二级指标体系的时候，其中关于“能”的考评指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。
现在大多数企业都特别强调“创新能力”，但就如何设计考评指标去考评员工的创新能力却不是易事。
现有不少企业的考评方案，凡是涉及“创新能力”指标的，都将其作为“能”的二级指标加以设定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变得有它不多，无它不少，纯粹成为摆设。
那么，是否可以将“创新能力”纳入“绩”中进行考评呢？答案是肯定的。
具体做法是将“创新能力”的内容归入“绩”的二级指标，称谓换成“工作创新”，就管理人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：管理者结合自身的工作，是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。