HR如何做好网络招聘
新手HR如何用智联招聘提升招聘效率
新手HR如何用智联招聘提升招聘效率办法总比问题多。
提高招聘效率，要是提提薪水就好，那负责招聘的我早就回家养猪了。
1、写好职位描述很多工作描述抽象而宏观，很难让求职者有耐心阅读下去。
给到一个技巧就是：用不太正式的语言撰写，或者用与人交谈时使用的语句，而不是描述特定的技能或者经验。
比如：Word、E某cel基本功能要会，当然如果你会些许PS就便是极好的，我们会优先考虑。
（PS不会也没有关系，我们有专门的带教老师教你，只要你愿意学，也可以来尝试）给客户疯狂打Call可能是需要的，所以希望你能拥有一口比较流利的普通话虽然工作轻松，不用外出晒太阳，但是也需要你有一定的抗压能力，并保持一颗积极向上的心周末双休（朝九晚六），诗和远方的时间给你留着员工第一，让办公室政治见鬼去吧很多时候，候选人可能具有适合的履历和满满的信息，但由于职位描述中列出的严格要求而无法应聘。
编写这样口语化、开放式的岗位说明是确保不遗漏这些「潜在金块」的好方法。
2、尝试使用内部推荐向每位员工传播关于职位空缺的信息，以便他们可以不断地在其朋友和亲戚的圈子中寻找优秀的候选人。
具体的做法可以是：在员工入职培训开始，HR就灌输内部推荐的相关信息，有条件的企业还可以设置内部推荐奖励，并把这些奖励和获得奖励的员工公布出来。
还要对那些推荐了简历，但没有获得奖励（简历质量不过关）的员工，发送回执表示遗憾，并鼓励员工继续推荐简历（最好能示范什么样的简历是合格的）。
3、优化公司官网和引擎结果这听起来有点像是公关，且也不是我们HR能够单独完成的工作。
但这往往又是极其重要的一步，LinkedIn发布了2023求职者报告，报告中表明有57%的求职者在面试之前会通过引擎和官方网站了解企业的相关信息。
一个公司的风评好、官网美，显然是有助于建立良好的雇主形象的。
而良好的雇主形象能够提升求职者的到面率，并建立较好的心理预期。
这就需要HR和公司的相关运营同学聊聊该如何提升公司官网的结果；4、尝试应用视频连线虽然有点故作姿态的意思，但是这确实是一个高招。
招聘HR岗位招聘渠道规划
招聘HR岗位招聘渠道规划在进行HR岗位招聘渠道规划的过程中，需要考虑多方面因素，包括公司的招聘需求、目标人群的特点、招聘渠道的效益等。
通过科学合理的规划，可以提高招聘效率，吸引到更符合岗位需求的人才。
首先，在进行HR岗位招聘渠道规划时，需要充分了解公司的招聘需求。
这包括招聘的岗位数量，所需人才的专业技能和经验要求，以及招聘预算等。
只有明确公司的招聘需求，才能有针对性地选择合适的招聘渠道，提高招聘效率。
其次，需要了解目标人群的特点。
不同的人群有不同的求职习惯和偏好，对招聘信息的获取渠道也各不相同。
通过对目标人群进行分析，可以更好地选择适合他们的招聘渠道，提高招聘信息的曝光度和吸引力。
在选择招聘渠道时，可以考虑以下几种常见渠道：1. 在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等，这些平台有大量的求职者信息，可以快速找到符合岗位要求的候选人。
同时，这些平台也为企业提供了方便快捷的招聘工具，能够减少人力成本和时间成本。
2. 招聘网站和社交媒体：通过公司官方网站、微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
利用社交媒体的传播特点，可以将招聘信息快速传播给更多的人群。
3. 校园招聘：针对应届毕业生和在校学生进行校园招聘，可以吸引大量优秀的年轻人才。
通过与高校合作举办宣讲会、招聘会等活动，可以直接接触到潜在的人才，提高招聘效果。
4. 内部推荐：利用员工的社交关系，通过内部推荐找到符合岗位需求的候选人。
内部推荐的候选人通常更容易融入公司文化，减少适应期，提高员工绩效。
5. 其他渠道：如行业协会、人才中介机构、招聘会等，都是寻找人才的重要渠道。
根据具体情况，可以结合不同的渠道，进行多元化的招聘。
在选择招聘渠道时，需要根据公司的实际情况和需求进行综合考量。
不同的渠道有不同的特点和适用范围，需要根据具体情况选择最合适的方式。
同时，需要对选择的渠道进行监测和评估，及时调整策略，提高招聘效率和质量。
总之，进行HR岗位招聘渠道规划是一个综合性的工作，需要考虑多方面因素，制定科学合理的招聘策略。
如何做好网络招聘工作
如何做好网络招聘工作网络招聘就真的招不到优秀人才吗?本文认为不是这样的。
究其原因，主要是我们还没有真正利用好这个渠道，有好多的细节方面给忽视了。
那么如何才能做好网络招聘工作呢?本文给出以下几点建议：一、招聘网站要选对。
只要打开电脑，输入“招聘信息”，就会有许多招聘的网站跳了出来。
目前国内大大小小的招聘网站有上千家，到底选择那家更适合呢?通过仔细研究，我们就会发现每一家招聘网站的定位是不一样的。
建议各家企业家HR在选择网络招聘渠道时，要着重“对”的，不选“贵”的，如果面向全国招募人才就选择全国性的招聘网站，假如只是在某个区域进行招聘，就应该选择一个地区性强势的招聘网站。
二、职位描述要规范，简历要吸引人。
选择好了合适的招聘网站，下一步就应该发布招聘信息了。
我们发现，有许多企业在招聘网站上发布的信息，他们对自己所招聘的岗位描述得相当不规范，甚而至于有的企业发布的职位描述，仅仅是要求有相关的工作经验，而没一点点其他的信息。
这就说明了企业对所想招聘人人才没有明确的标准。
岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作：第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。
特别是任职资格要明确，不要模棱两可。
我们知道，一份好的企业简介，应该包括的内容有：企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等等。
因此，本文建议各企业的HR，在写企业简介时一定用心，假如实在不知道该怎么写时，千万别忘了参照一下世界五百强或者国内知名大型企业的简介写作模式。
三、反馈要及时。
孰不知，求职者更青睐的往往是那些反馈特快的企业，他们认为，这样的企业，做事的效率更高，对人才会更重视。
因此，在收到候选人的简历后，请在第一时间进行筛选，合适的候选人要立即打电话并通过电话对其进行简单的电话面试，如果合适，就要忙安排面试，尽量将几轮面试在一天内进行完毕，以免得求职者来回奔波。
一旦决定了录用的候选人，请马上在第一时间通知录用结果，然后尽快安排入职。
社交网络时代HR要做个微招聘高手
模块在Ｌ ｉ ｎｋ ｅ ｄ Ｉ ｎ上 搜 索 候 选 人 ， 通 过
Ｐ ｒ ｏ ｆ ｉ ｌ ｅ 初 步 选 定 了２ ０ 位候 选人后 ， 并 在 加 对 方为 联 系人 时 即注 明 “ 我 有 个 工 作
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绍， Ｖｉ ｖ ｉ ａ ｎ ） ￣入 了一 个 社 交 网 络 的 研 发 类 论坛 。 她 觉 得 在 这 里 与 大 家 分 享 研 发 管 理 的 文章 及心得 很 有意 义 。 而 她 的 观 点 和 工 作 经 历 引 起 同 论 坛 的 一 位 研 发 总 监 的 注 意， 这 位 总 监 在 全 球 领 先 的 快 消 公 司 中 负 责 研发 。 他 的部 门正 准备招 聘 研发 职位 。
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招 聘 永 远 是 Ｈ Ｒ面 临 的 难 题 ， 为 了
满足公 司急需人才 的需要 ， ＨＲ往 往 需 要
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你 的 人 每 天 与 日俱 增 ， 不 由得你 不 信服
厚 厚一叠 包 装精 美 的 简历进 出宿 舍 ， 又 花 钱 、又 费 力 ， 很 多 同学 把 求职 当成跑 各 个 招聘 会撤 简历 ， 微 招 聘 通 过 社 交 网 络 的 方 式 就 可 以将 自 己推 销 出 去 ， 为何 不一试 。 微 招 聘 可 以 说 是 一 个 一 石 二 鸟 的 过 程， 其 同时 可 以是 一 种 营销 。 企 业 可 以 在 社 交 网 络 上 以一 种 有 趣 和 可 亲 的 姿 态 聚 拢 人气 ， 宣传企业 的文化 。 树 立 产 品 的
HR如何巧妙运用网络招聘
HR如何运用网络招聘招聘到适合自己的专业人才随着网络的逐渐普及，已经有越来越多的企业使用网络进行人才招募。
但是这中间也有很多企业面临着困惑，在各家招聘网站上都发布了招聘信息，满怀期待着人才滚滚而来，可是结果令人大失所望，来的人才质量参差不齐，或者就是来的数量很少，要不就是做不了多久很快离职。
网络招聘真的效果不好吗？实际不是，是我们还没有真正利用好这个渠道，一些细节方面忽视了。
水利英才网总监吴丹琪从事于水利行业网络招聘行业工作10年了，对于网络招聘这一方面给大家提出了一些建议，HR们可以对照一下：首要问题你是否选对了招聘网站？现在国内大大小小的招聘网站有上千家，到底选择哪一家更合适呢？其实每家招聘网站的定位是不一样的。
有类似于前程无忧这种全国性的招聘网站，也有针对于本行业的专业性的招聘网站。
据专业机构调查研究指出，90%以上人才就业偏向于所学专业对口性比较强，95%以上人才在就业时都希望选择与本专业对口的专业进行就业，得到锻炼及施展才华的空间，无论是跨省或是跨地区同行来的人才分布于全国各地，水利英才网市场总监吴女士建议各家企业HR 在选择网络招聘渠道不要因网站的总体综合排名而确定网站的好坏，挑选网站时，尽量选择在同行业排名竞争的靠前的网，选择与同行业对口的招聘网站进行招聘，在招聘效果至少提高50%以上，假如招聘综合性人才，如办公，文秘，司机类人才可以选择综合性招聘网站，假如只是在某个特定行业，还不如选择行业内比较优秀的招聘网站，俗话说：“闻道有先后术业有专攻”，同行业的交流与互相碰撞更有利于人才的招聘，创新思维的产生。
要做什么的职位描述是否规范？选好了合适招聘网站，然后就是招聘信息发布了。
很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息皆无。
这说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。
过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。
HR如何做好校园招聘工作
HR如何做好校园招聘工作校园招聘工作对于一个公司的人才引进和培养非常重要，因此HR部门在进行校园招聘时需要经过一系列的筹划、组织和执行工作。
以下是如何做好校园招聘工作的一些建议:1.制定招聘计划：在校园招聘之前，HR团队需要制定一个明确的招聘计划，包括招聘的岗位、人数和具体要求等。
同时，根据企业发展战略和岗位的需求，确定参与招聘的学校和时间。
2.树立良好的企业形象：在校园招聘中，HR部门要通过各种方式塑造公司的良好形象，以吸引学生的关注和参与。
可以通过宣传册、网站、招聘会等渠道，展示企业的文化特色、发展前景和员工福利等信息。
3.制定招聘策略：根据岗位要求和市场需求，制定相应的招聘策略。
可以通过线上招聘平台、校园招聘会、校园宣讲会等多种方式吸引优秀的毕业生。
同时，可以与学校建立合作关系，通过校内推荐、实习生转正等方式进行人才引进。
4.精心筛选简历：校园招聘时，简历筛选是一个重要的环节。
HR部门要制定明确的筛选标准，对简历进行细致地筛选和评估，挑选出最适合的候选人。
可以通过简历筛选软件和面试技巧提高筛选效率和准确性。
5.组织精确的面试：校园招聘时，面试环节非常重要。
HR部门要制定完整的面试流程和评估指标，确保面试过程公平、公正，并能准确评估候选人的能力、性格和适应环境的能力。
同时，要提供良好的面试体验，给予候选人反馈和建议。
6.加强沟通与跟进：HR部门要与候选人进行及时、有效的沟通，提供面试结果和录用意向等信息，并与候选人协商薪酬和入职事宜。
对于那些未被录用的候选人，也要给予积极的反馈和建议，建立良好的候选人关系。
7.关注学生发展：校园招聘不仅是为了招聘合适的员工，也是为了与学生建立长期合作关系，为他们的学习和职业发展提供支持。
HR部门可以为毕业生提供培训机会、实习、项目经验等，帮助他们提高就业竞争力。
最后，校园招聘工作需要HR部门的团队合作和专业能力。
通过不断总结经验，提高工作效率和准确性，才能更好地为公司引进优秀的人才，为企业的发展注入新的活力。
互联网时代的网络招聘模式
互联网时代的网络招聘模式随着互联网的发展，网络招聘成为了各个企业和求职者的一种重要方式。
网络招聘模式的出现，彻底颠覆了以往的传统招聘方式，不仅节省了时间和成本，同时也大大提高了招聘效率和准确性。
一、网络招聘的特点网络招聘主要有以下几个特点：1. 方便快速。
网络招聘可以节省企业和求职者时间和成本，企业可以随时发布招聘信息和进行筛选，求职者也可以随时查看和投递简历。
2. 称职率高。
网络招聘可以设置多种筛选条件，企业可以通过技能标签和行业背景等条件筛选出符合岗位要求的候选人，从而提高招聘效率。
3. 透明公正。
网络招聘公开、透明，求职者可以通过各类招聘网站或社交媒体获取有关企业和岗位的详细信息，了解企业和岗位的背景和待遇，以此评估是否适合自己。
4. 大范围覆盖面。
网络招聘无时间和地域限制，企业和求职者可以在全国范围内进行招聘或求职，大大提高了信息的覆盖面。
5. 数据化。
通过对招聘数据的统计和分析，企业可以更好地了解市场情况和求职人才的水平，从而更好地制定招聘计划和培养方案。
二、网络招聘的类型网络招聘可以根据不同的需求和流程分为以下几种类型：1. 职位发布型。
企业发布招聘信息，求职者根据自己的条件和兴趣选择相关职位，并进行简历提交。
2. 猎头服务型。
企业雇佣猎头或招聘服务机构来进行人才搜索和推荐，再由企业进行面试或招聘。
3. 竞争型招聘。
企业通过线上竞赛的方式筛选有潜力的候选人，提高招聘效率和质量。
4. 社交型。
在社交网络平台上建立企业招聘专页，与求职者进行互动和交流，宣传公司文化和品牌，吸引更多有才华的人才。
5. 校园招聘型。
企业通过线上或线下方式招聘即将毕业的大学生或在校生，提高人才来源的质量和多样性。
三、网络招聘的挑战虽然网络招聘有很多优点，但也面临着一些挑战：1. 招聘信息真实性问题。
网络招聘平台的免费性质，使得有些人会恶意发布虚假招聘信息，影响求职者的信任度与安全。
2. 海量信息调查困难。
在众多招聘信息中寻找优秀候选人和合适岗位，对企业和求职者都是一项巨大的挑战。
hr招聘网络计划方案怎么做
hr招聘网络计划方案怎么做网络计划方案是HR招聘过程中必不可少的一环，它能够帮助HR团队规划和组织招聘活动，提高招聘效率和质量。
以下是一个简单的网络计划方案模板，可供参考：1. 确定招聘需求和目标：- 分析岗位空缺和公司发展需求，确定需要招聘哪些职位。
- 设定招聘目标，如招聘数量、时间周期等。
2. 制定招聘计划：- 根据招聘需求，制定招聘计划表，包括岗位名称、数量、要求等信息。
- 定义招聘流程和时间节点，如发布职位信息、筛选简历、面试等。
3. 编撰招聘广告和职位描述：- 根据招聘需求和目标，编写招聘广告和职位描述。
- 突出岗位亮点和公司优势，吸引更多合适的候选人。
4. 发布职位信息：- 根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
- 在招聘渠道上发布职位信息，并进行定期更新和推广。
5. 筛选简历和初步面试：- 根据收到的简历，按照预设的招聘标准筛选合适的候选人。
- 进行初步面试，了解候选人的基本情况和适应度。
6. 进行终面和背景调查：- 从初步面试的候选人中，选出合适的人选进行终面。
- 对终面通过的候选人进行背景调查，以确保其信息真实合法。
7. 发放录用通知和合同：- 对通过背景调查的候选人，发放录用通知，并与其讨论薪资和工作细节。
- 准备并发放工作合同，确保双方权益得到保障。
8. 跟进入职和后续管理：- 在新员工入职前提供相关培训和支持，为其顺利过渡到新工作环境做好准备。
- 进行入职评估和员工满意度调查，及时了解员工的工作情况和需求。
以上是一个简单的网络计划方案，HR团队可以根据具体需求和情况进行适当的调整和完善。
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HR如何做好网络招聘
现在大部分企业都在使用网络招聘，据我所了解的情况，大部分HR并没有利用好这个平台，至少没有充分的运用好。
有的只是把职位要求挂上去，简历来了也不管它，单位催得急的时候赶紧发一堆过去，单位觉得可以，就联络求职者。
我每次谈到网络招聘的要求都会和我的HR主管讲一个笑话，有一次一个人事文员联络一个求职者来面试，对求职者说，感谢您面试我们公司的职位，请问您明天有时间来公司复试吗？这位求职者听得糊里糊涂，说我好象没有投简历给你们啊，这个文员说，投了，我就是从您投到我邮箱的简历里找到您的，后来一查明，原来这份简历是一年前投的简历。
这是个真实的笑话，也许大家不会做得这么离谱，但是HR们漠视求职者的简历已是一个不争的事实。
网络招聘这个平台，用得好，可以解决公司中基层管理及技术人员的招聘需求。
可以宣传公司企业形象，吸引更多更好优秀人才关注企业。
可以透过网络招聘，了解人才市场的行情，进而及时调整公司的人力政策,也可以为公司储备各级人才，在需要时，能及时联络对方，确保公司人才来源。
那要如何达成这几个目的，老HR和大家谈谈自己的做法。
第一：当然还是网络公司的选择，根据公司的规模，公司对人才层次的要求，可以考虑选择什么样的网络公司，目前的网络招聘，主要有二类，一类是辐射全国的网络公司，一类是以某城市为中心辐射整个地区的网络公司，当然还有一些不入流的，即使你不出钱，也免费帮您发布信息的网络招聘公司。
从层次上分，一种是中高级人才的平台，一种是依托人才市场包含各类人才的网络公司。
一般的公司选择一个网络平台，就足够招聘用，大的集团公司，网络招聘有的同时用了二至三家，如果你们公司规模在3000人以下，我建议用一个网络招聘就够了，如果你们公司不是分公司遍布全国，选择以你们所在城市为主要服务对象的网络招聘要实在一点，这样的网络招聘。