私营企业员工简单请假条精选多篇请假条.doc

私营企业员工简单请假条(精选多篇)-请假条第一篇：私营企业请假条范本请假单填单日期：年月日姓名部门职位请假事由：请假时间：年月日时至年月日时，共计天小时请假类别：事假病假年假工伤假婚假产假补休其它：公司领导部门负责人员工备注：1、员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；2、员工请假3天以上的（含3天），由部门负责人审核，副总经理批准；第二篇：企业简单请假条请假条事由：需请事假或调休天。

请假人年月日准假(事假、调休天。

批准人年月日第三篇：关于私营企业员工激励机制关于私营企业员工激励机制【摘要】：21世纪是知识经济的时代，在激励竞争的市场条件下，人才的竞争已经成为所有竞争中最关键的因素。

人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的作用。

如何有效的利用人力资源，成为一个企业是否具有竞争力的根本因素。

加强人力资源开发与利用，吸引、留着、激发员工的工作热情和潜能，获得人力资源的优势就能使企业获得竞争力。

激励机制的建立和完善对企业有着保健和升值的作用，激励机制同时也建立私营企业核心竞争力的重要途径。

随着知识经济的兴起，工人和企业不在只是简单的雇佣关系，而成为企业的一种资本，而这种资本却是企业竞争力的重要组成部分。

本文针对存在的员工激励机制的困境，从实际出发找出了私营企业在激励机制方面存在的问题。

并提出了重视福利保障、建立有效的激励和考核制度、加强企业文化和沟通反馈机制，以及采用精神激励等措施来改进现状，希望对私营企业在员工激励方面有所帮助。

【关键词】：私营企业员工激励机制【正文】随着我国的改革开放和经济的飞速发展，私营企业在我国经济建设中起着越来越重要的作用，而人力资源管理问题的解决直接关系到企业的生死存亡，所以本文就私营企业中的激励机制现状进行分析，并对存在的问题提出改进的办法。

一、私营企业的现状和特点（一）、私营企业的界定私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。

私营企业有三种类型：1、独资企业。

指一人投资经营的企业。

独资企业投资者对企业债务负无限责任。

2、合伙企业。

是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。

合伙人对企业债务负连带无限责任。

3、有限责任公司。

是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。

（二）、私营企业的现状私营企业在发展过程中亟待解决的问题很多，而人力资源管理问题的解决关系到企业的生死存亡。

在现代企业制度中，建立和完善企业的激励机制是提高企业员工工作效率和高效运作企业的重要途径，企业的激励机制直接影响到员工的积极性和完成工作的效率。

无论是国有企业还是私营企业，激励制度一直是人力资源管理工作的一个重点。

我国自改革开放以来，以经济建设为中心，在大环境下，培育和造就了一支私营企业大军。

随着经济的发展，这支队伍正不断发展壮大，他们中的绝大多数是家庭企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组成部分，私营企业的崛起为我国经济发展做了很大的贡献。

然而，我国私营企业的发展还处在幼稚期，不可避免地存在着许多成长中的问题。

同样，私营企业也需要激励机制，但也存在很多问题。

（三）、私营企业的特点1、具有企业家创业精神特点。

私营企业的成功在于企业家的创业精神，这种创业精神不仅包括艰苦的努力奋斗，还包括善于抓住机遇、敢于冒险的精神。

2、具有灵活性和竞争性。

私营企业作为国家的非主流经济，因此无法得到像国企那样的优惠政策扶植，私营企业完全在市场经济中生产、发展，具有很强的市场竞争性，为与此相适应，在投资、生产、销售、分配等各方面，私营企业表现出极大的灵活性。

在企业用人方面，私营企业对有才能的管理人员和科技人才的重要也一直是明显有别于某些国有企业的内在优势。

3、家族式企业、非现代化企业制度。

我国的私营企业大多是家族式企业或合伙企业，无法真正形成现代法人企业制度。

据调查，70%的私营企业基本上仍采用家族集权式管理模式。

企业的产权、治理结构不够合理，制约了竞争力的提升。

在创业的初期，家族式的管理模式对企业有一定的促进作用，但随着企业的不断做大、做强、规范化，企业需要复杂的经营管理和组织机构，家族式管理模式的固有特性，使其在大规模私营企业中表现出明显的局限性。

4、管理不完善。

私营企业的管理大多采用成功企业的模式，在企业制度和文化建设上也以标杆为主，没有能力开发处适合自己的管理模式和企业文化。

因而在管理上存在以下几方面的不足：内部组织关系不稳定；管理层次不清；计划性不强；管理方法单调等。

二、企业员工激励机制的共性问题（一）、激励手段“一刀切”，对所有的员工采用相同的机制措施激励措施单调、无差别。

许多企业实施激励措施时，没有对员工的不同需要进行逐一认真分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果收效甚微，甚至适得其反！更没有认识到激励的基础是需要。

同样的激励手段不可能满足所有的需要。

例如：对一个刚踏上社会，走上工作岗位的新人和一个工作了五六年的熟手，他们对自身的期望值和需求就肯定不会相同。

（二）、激励制度单一，忽视精神激励物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。

现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。

在激励时不分层次，不分时期，往往仅有物质激励，没有新意，造成激励的边际效应逐年递减。

造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

其实在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，形式多种多样，这样才能保证实现激励效应的最大化。

在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

（三）、缺乏考核依据，激励机制成为无源之水缺乏考核依据，激励成为无源之水，一些企业管理制度不健全，没有考核目标，或者考核目标不明确，难以对员工进行合理的业绩考核。

企业效益好时，就多发奖金；效益不好，就不发奖金。

大多的企业比较流行的做法是，“干部”多拿一些，“员工”少拿一些。

奖金成了“大锅饭”，没有设置一个：一个苹果需要你跳起来才能拿到的那种激励人的机制，因为没有相应的激励机制，奖金发了也起不到激励的效果。

激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。

企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这样才能调动大家积极性，促进企业的发展。

（四）、激励机制不当激励机制不当也是当前普遍存在的问题，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励时机。

基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。

目前，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神需求等高层次需求。

以上是目前国内企业普遍存在的在员工激励机制方面的问题。

随着改革开放三十年的发展，我国私营企业已与国有企业、三资企业形成三足鼎立的态势，因此，研究私营企业人力资源管理问题具有十分重要的现实意义。

下面我们就分析一下私营企业中激励机制存在的各种问题、原因分析以及解决的办法。

三、当前我国私营企业激励机制存在的问题分析（一）、用人机制落后，用工形式任人唯亲，导致高素质人才流失由于私营企业与生俱来的特点，在用人上存在以下两方面现象：一是亲情关系浓重，很难吸引高素质人才进入管理层。

我国多数私营企业在用人上普遍存在着：依靠血缘、地域关系来维系劳动用工形式，企业存在复杂的亲属和人际关系，导致招聘来的人才对企业缺乏认同感，很难融入到企业当中，从而离开企业。

二是在用人上关注忠诚，忽视才能，因为员工很多是家族关系招聘来的，雇佣方更看重员工对企业的忠诚，往往在用人上忽视对才能的认同和培养。

缺乏留住人才的政策和措施，严重制约了企业的健康发展，对企业的长远发展是非常不利的。

对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。

如果他们在企业里得不到应用的尊重和信任，其自我在工作中不得实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，影响到工作效率，进而就影响到企业的发展。

（二）、忽视员工社会福利保障方面的制度建设我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的意识淡薄，制度建设不完善，有些甚至是空白。

2014年全国民营企业的调查问卷显示，70%的民营企业没有为员工缴纳社会保险，很多企业将社会保障看作是企业多余的成本和负担。

由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，感觉得不到基本的保障，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。

（三）、激励与约束机制不完善私营企业员工普遍认为：“私企压力大，缺乏动力，无激励。

”这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。

私营企业在激励机制上存在这样的现状：一些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上；一些私营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽然有一套成文制度，但流于形式根本没能很好的执行下去。

正如美国心理现象赫伯茨分析的，影响人们工作情况和积极性的因素分为：保健因素和激励因素。

保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，激励因素是指与工作内容有关的因素，如工作本身的挑战性等。

一些企业虽然能以优厚的物质条件招聘了高素质人才，但由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供宽松的工作环境和富有挑战的工作，很多时候的工作要根据私营企业主的想法来做，有些甚至是不科学、不切实际的想法，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。

如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。

（四）、对人力资源工作的不重视很多私营企业几乎没有什么人力资源工作，甚至没有这个岗位。

或者简单的认为，人力资源就是简单的替员工缴纳养老保险、人员招聘、辞职等简单的登记工作。

仅仅把人作为一种工具，很少对人力资源进行深入的研究，也很少将公司的长远利益和员工的职业生涯相结合来进行双赢的规划。

没有把人作为一种资源，而只看作是一种成本。

四、当前我国私营企业激励机制问题的原因分析（一）、缺乏有效的个体激励机制在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。

造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（二）、激励形式单一，漠视对员工深层次的激励我国民营企业有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。

有的民营企业以空洞的精神调动员工的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。